luận văn quản trị nhân lực nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thƣơng mại và dịch vụ kỹ thuật việt trƣờng thành

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Quỳnh
- Lớp: K48U4
- SĐT: 0987880122
- Email:
3. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
4. Thời gian thực hiện: 26/2/2016 – 28/4/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện nhằm mục tiêu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật
Việt Trường Thành. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu này, đề tài thực hiện ba nhiệm
vụ cụ thể:
Thứ nhất, hệ thống được nhưng lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi sâu
nghiên cứu những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai, nghiên cứu và nắm rõ được những thực trạng công tác tuyển dụng tại công
ty VTTC, những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty VTTC.
Thứ ba, từ việc hệ thống hóa các cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác
tuyển dụng tại công ty VTTC, đề xuất một số biện pháp và đưa ra kiến nghị nhằm
nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty VTTC.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành
7. Kết quả đạt được
STT

Tên sản phẩm

SL

Yêu cầu

2

Đảm bảo tính khoa học - logic

1

Bản chính thức khóa luận tốt nghiệp

2

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra, 1
phỏng vấn
LỜI CẢM ƠN

i

Trung thực, khách quan


Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, lời đầu tiên em bày tỏ lòng biết ơn chân
thành và sâu sắc nhất tới cô giáo hướng dẫn: Thạc Sĩ Vũ Thị Minh Xuân đã tận tình
hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài này. Em xin gửi lời
cảm ơn đến các thầy cô giáo trong khoa quản trị nhân lực, các thầy cô giáo trường Đại

Học Thương Mại đã trang bị cho tác giả những kiến thức và kinh nghiệm quý báu
trong quá trình học tập tại trường và nhiệt tình giúp đỡ tác giả thực hiện đề tài này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, phòng Hành Chính-Nhân Sự, cán
bộ công nhân viên Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường
Thành đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi để em hoàn thành khóa luận
tốt nghiệp của mình.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân, nhưng do trình độ còn hạn
chế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều, nên chắc chắn bài khóa luận của em
không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được những lời góp ý chân thành từ
các thầy cô và những người quan tâm để bài khóa luận này được hoàn thiện nhất.
Xin chân thành cảm ơn !

ii


MỤC LỤC

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỬ VIỆC......................................................................................................xxiii
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc...............................................................................................................xxiii
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG...................................................................................................................xxiii

Hình 3.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực của VTTC. .Error: Reference source not found

iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CP

: Cổ phần

DN

: Doanh nghiệp

GVHD : Giáo viên hướng dẫn
NXB

: Nhà xuất bản

PGS.TS : Phó giáo sư, tiến sĩ
QTNL

: Quản trị nhân lực

TD

: Tuyển dụng

TDNL

: Tuyển dụng nhân lực

ThS

: Thạc sĩ

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TS

: Tiến sĩ

VTTC

: Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành

v


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Như chúng ta đã biết, mọi hoạt động trong xã hội đều cần có sự tham gia của con
người. Con người là yếu tố tiên quyết quyết định sự phát triển của xã hội nói chung và
của doanh nghiệp nói riêng. Ngày nay, xã hội đang phát triển theo hướng ngày càng
hiện đại, trình độ khoa học – kỹ thuật ngày càng cao. Vì thế, để có thể làm chủ được
công nghệ thì con người ngày càng phải học hỏi, trang bị những kiến thức, kỹ năng
hiện đại, khoa học hơn. Mặt khác, nền kinh tế Việt Nam đang hòa mình vào xu thế
phát triển chung của nền kinh tế thế giới với sự tham gia hoạt động sản xuất kinh
doanh của rất nhiều doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế khác nhau cả trong và
ngoài nước. Do vậy nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay
gắt, khốc liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải thường xuyên đổi
mới để thích nghi được với sự biến động của thị trường. Để có thể đứng vững và phát

triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình.
Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì con người là nguồn lực quan trọng
nhất của mỗi doanh nghiệp. Nhưng để có được một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng,
có chất lượng tốt đáp ứng được yêu cầu công việc luôn luôn thay đổi phù hợp với sự
biến động của môi trường thì doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác đầu tiên trong
quản trị nhân sự là tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng tác động trực tiếp đến doanh nghiệp,
đến người lao động và cả nền kinh tế - xã hội. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp
bổ sung nguồn lực theo yêu cầu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thực hiện các
mục tiêu của mình. Tuyển dụng nhân lực còn tạo công ăn việc làm cho người lao động,
giúp họ nâng cao thu nhập cải thiện điều kiện sống không chỉ cho bản than họ mà còn
cho cả gia đình của họ. Tuyển dụng nhân lực giúp cho xã hội giảm được tỉ lệ thất
nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội. Tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp tiết
kiệm chi phí, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, giúp cải thiện
bầu không khí làm việc, môi trường làm việc và thúc đẩy phát triển văn hóa doanh
nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt, tuyển dụng
nhân lực còn tạo tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị
nhân lực.

1


Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành là một
công ty hoạt động trong lĩnh vực Thiết kế và Thi công lắt đặt hệ thống Cơ & Điện cho
các nhà máy và các tòa nhà cao tầng hỗn hợp cùng với việc ngày càng mở rộng quy
mô sản xuất kinh doanh, ngoài ra đang đặt ra mục tiêu trước năm 2017 số nhân lực của
công ty đạt trên 200 người. Vì vậy mà vấn đề tuyển dụng nhân lực là một vấn đề cấp
thiết đặt ra hiện nay đối với công ty không chỉ về mặt số lượng mà còn cả về mặt chất
lượng. Chất lượng nhân lực quyết định đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ của công ty,
có ảnh hưởng tới sự uy tín của công ty trên thị trường. Tuy nhiên, công ty cũng không

tránh khỏi một số vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực dẫn đến hiệu
quả tuyển dụng chưa được tốt, như: chưa đưa ra được bản tiêu chuẩn công việc gây
khó khăn cho người thực hiện công tác tuyển dụng; chi phí tuyển dụng được sử dụng
chưa thực sự hiệu quả;…
Xuất phát từ những nhận thức cơ bản của bản thân về công tác tuyển dụng nhân
lực và tầm quan trọng của nó cùng với những hạn chế và khó khăn trong công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty VTTC, em nhận thấy cần phải nghiên cứu về vấn đề
tuyển dụng nhân lực tại công ty để có thể làm rõ những vấn đề còn tồn tại về tuyển
dụng nhân lực, đồng thời đưa ra các giải pháp, các kiến nghị để nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực cho công ty.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực nói chung và
tuyển dụng nhân lực nói riêng, thì chất lượng tuyển dụng nhân lực đang là mối quan
tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay.
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài đặt ra đối với các doanh nghiệp nói chung
và Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành nói riêng,
và qua thời gian thực tập tại công ty, em xin chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường
Thành” làm khóa luận tốt nghiệp cho mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của
những công trình nghiên cứu năm trước
Hiện nay, tuyển dụng nhân lực là một vấn đề đang rất được quan tâm và được các
doanh nghiệp chú trọng mạnh mẽ. Thông qua quá trình tìm hiểu, em nhận thấy rằng đã
có khá nhiều các đề tài nghiên cứu về vấn đề “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân

2


lực” tại một số doanh nghiệp. Tại trường Đại học Thương Mại, đã có một số sinh viên
chọn vấn đề tuyển dụng nhân lực làm đề tài khóa luận tốt nghiệp cho mình. Dưới đây

là một vài đề tài về tuyển dụng nhân lực :
Tạ Thị Quỳnh – 2014 – GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – “Nâng cao chất
lượng tuyển dụng tại Công ty TNHH NTS Vina”. Công trình đã hệ thống hóa những lý
luận cơ bản về TDNL, nêu bật thực trạng TDNL tại Công ty TNHH NTS Vina, đánh
giá ưu nhược điểm và đề ra giải pháp nâng cao chất lượng TDNL tại công ty. Tuy
nhiên công trình chưa đề cập tới những chi phí phát sinh trong khâu tuyển dụng và
chưa mang tính cụ thể.
Trần Thị Thu Thủy – 2014 – GVHD: TS Mai Thanh Lan – “Nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cao Su Hà Nội”. Công trình đã đi sâu
nghiên cứu vào quy trình tuyển dụng của công ty, nên lên được mặt thành công và mặt
hạn chế cũng như những nguyên nhân của nó, đưa ra các giải pháp mang tính cụ thể.
Tuy nhiên, các giải pháp đó vẫn chưa phù hợp với ngân sách của Công ty.
Hoàng Thị Tuyết – 2015 – GVHD: ThS Vũ Văn Thịnh – “Nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hancorp”. Công trình đề cập đến quy trình
tuyển dụng của Công ty là khá rõ ràng, tác giả đưa ra các giải pháp khá cụ thể, gẵn
chặt với quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty. Tuy nhiên các phương pháp
nghiên cứu mà tác giả đã sử dụng còn khá sơ sài và chưa có sự tập trung.
Ngoài các đề tài trên còn có rất nhiều công trình nghiên cứu khác về tuyển dụng
nhân lực. Các công trình nghiên cứu này đã có những nghiên cứu tổng quan về tuyển
dụng nhân lực, tìm hiểu thực trạng về tuyển dụng nhân lực và đưa ra các giải pháp và kiến
nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nghiên cứu.
Tại công ty VTTC cũng đã có khá nhiều sinh viên các trường đại học, cao đẳng
đến thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp về các lĩnh vực khác nhau như quản trị kinh
doanh, marketing, kế toán, tài chính,…Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về chất
lượng tuyển dụng nhân lực của công ty. Do vậy đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành” là
đề tài đầu tiên được thực hiện về lĩnh vực quản trị nhân lực tại VTTC.

3

1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu này, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ cụ thể:
Thứ nhất, hệ thống được những lí thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi sâu
nghiên cứu những lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai, nghiên cứu và năm rõ được những thực trạng công tác tuyển dụng tại
VTTC, những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại VTTC.
Thứ ba, từ việc hệ thống hóa các cơ sở lí luận, phân tích thực trạng công tác
tuyển dụng tại VTTC, đề xuất một số biện pháp và đưa ra kiến nghị nhằm nâng cao
công tác tuyển dụng nhân lực tại VTTC.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại
Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành
- Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu các dữ liệu của VTTC
trong 3 năm từ 2013 đến 3/2016
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích
sự vật, hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực. Thực hiện đánh giá các sự kiện trên
quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan
điểm của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng nhân lực.
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Thu thập những thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực thông qua
các câu hỏi. Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi mở, các câu hỏi đóng như
câu hỏi phản đối (là dạng câu hỏi mà câu trả lời có dạng “có” hoặc “không”); câu hỏi

xếp hạng thứ tự (là dạng câu hỏi mà ta đưa ra sẵn các phương án trả lời, và để cho
người trả lời lựa chọn, so sánh và xếp hạng chúng theo thứ tự); câu hỏi đánh dấu tình
huống trong danh sách (là dạng câu hỏi đưa ra sẵn danh sách các phương án trả lời, và
người trả lời sẽ đánh dấu vào những đề mục phù hợp với họ); câu hỏi dạng bậc thang

4


(là dạng câu hỏi dùng thang đo thứ tự hoặc thang đo khoảng để hỏi về mức độ đồng ý
hay phản đối, mức độ thích hay ghét…của người trả lời về một vấn đề nào đó).
Đối tượng trả lời phiếu mà em hướng tới đó là người lao động làm việc tại công
ty (những người mà trước đây họ đã từng là ứng viên của công ty và tham gia vào quá
trình tuyển dụng nhân lực của công ty) bao gồm cả công nhân sản xuất và nhân viên
khối văn phòng. Nội dung của phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi xoay quanh các vấn
đề liên quan đến việc tổ chức tuyển dụng nhân lực của công ty.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước như sau:
• Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến chất lượng tuyển
dụng tại VTTC
• Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Em đã tiến hành phát 20 phiếu điều tra tới người lao động gồm cả công nhân sản
xuất và nhân viên khối văn phòng như nhân viên phòng hành chính – nhân sự, nhân
viên phòng kế toán – tài chính…
• Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Sau khi phát phiếu điều tra xong, em hẹn thời gian thu lại phiếu. Khi thu lại
phiếu, em kiểm tra xem thông tin trong phiếu điều tra đã điền đầy đủ chưa, số lượng
phiếu thu về có hợp lệ hay không và thu được 20 phiếu tất cả đều hợp lệ.
• Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu nhận các phiếu điều tra, em đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu,
thông tin thu được trên phiếu điều tra.

- Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp
Thông qua cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn đề
liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp này được tiến hành như sau:
• Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn mà em đưa ra theo hướng nhằm tìm hiểu quan điểm của nhà
lãnh đạo đối với vấn đề tuyển dụng nhân lực, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân
lực, những mặt đạt được và chưa đạt được.

5


• Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn
Đối tượng phỏng vấn phải đảm bảo rõ về công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty và có thể đưa ra các câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và
thực tiễn. Và đối tượng mà em lựa chọn để tiến hành phỏng vấn đó là chị Phạm Thị
Duyên – Trưởng phòng Hành chính & Nhân sự - Công ty Cổ Phần Thương Mại và
Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành.
• Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn em đã tiến hành ghi âm lại buổi phỏng vấn, một mặt
là để phục vụ cho công tác phân tích sau này, hai là để cuộc phỏng vấn diễn ra một
cách trôi chảy mà không bị phụ thuộc quá nhiều vào tốc độ ghi chép của em.
• Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thông tin quan trọng mà em đã thu
thập được, từ đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty.
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để có được những thông tin cần thiết phục vụ cho việc làm khóa luận em đã thu
thập những dữ liệu thứ cấp từ nguồn bên ngoài và bên trong trong của công ty. Với
những dữ liệu bên trong mà em thu nhập và có được như sự hình thành và phát triển

của công ty, các mặt hàng kinh doanh, chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công
ty; báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2013-2015; số
lượng nhân lực của công ty trong 3 năm gần đây, thực trạng tuyển dụng nhân lực của
công ty trong những năm gần đây. Ngoài những dữ liệu bên trong công ty em còn chú
ý đến dữ liệu bên ngoài công ty rất phong phú và phức tạp như báo Lao động & xã hội,
báo kinh tế, giáo trình Quản trị nhân lực, giáo trình tuyển dụng nhân lực của trường
đại học Lao động và Xã hội, đại học Kinh tế quốc dân, đại học Thương mại …để làm
căn cứ chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu đã nêu ra.
1.6.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Với các thông tin, các dữ liệu thu thập được trong quá trình điều tra bằng phiếu
điều tra trắc nghiệm, thông qua buổi phỏng vấn, để làm rõ những vấn đề cần nghiên
cứu trong đề tài, em đã sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thống kê: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được trong quá
trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc nên em đã sử dụng phương pháp thống kê
6


để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê để tiện cho việc phân tích và so sánh các dữ
liệu với nhau.
- Phương pháp so sánh: So sánh số liệu giữa các năm với nhau nhằm làm nổi bật
vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về tình hình tuyển dụng nhân lực, những điểm
đạt được và những điểm chưa đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực tại VTTC.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Các dữ liệu thu thập được từ phiếu điều tra
trắc nghiệm, thông qua phỏng vấn là các dữ liệu sơ cấp; các dữ liệu thu thập được từ
các phòng ban trong công ty là các dữ liệu thứ cấp. Các dữ liệu này sau đó được tiến
hành phân tích và tổng hợp lại để làm nổi bật ý nghĩa các con số.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình
vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận gồm có 4 chương
như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty
Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành

7


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.1.1. Quản trị nhân lực
Thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNL
bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ
chức. [2, tr 8]
Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực
thông qua tổ chức của nó. [2, tr 8]
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng trong bài khóa luận này em lựa
chọn tiếp cận theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo
trình quản trị nhân lực căn bản, Nxb Thống Kê thì “Quản trị nhân lực được hiểu là
tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân
lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. [6, tr 25]
Từ khái niệm trên ta có thể thấy:
• Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy

đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
• Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp.
• Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như
tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh
giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động…
• Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị
trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao. Trách
nhiệm quản trị nhân lực ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau. Giám đốc, Tổng
giám đốc là người ký quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệt
chương trình đào tạo,…Trưởng phòng kế toán phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng,

8


bố trí sắp xếp công việc trong phòng,…Một tổ trưởng tổ sản xuất là người chấm công,
phân công công việc trong tổ, kèm cặp hướng dẫn nhân viên,…
• Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc
tại tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ
thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp
về tính cách, năng lực, quan điểm,…ở những thồi điểm và hoàn cảnh khác nhau.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các
nhu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện có. [4,tr 84]
- Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội vào lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên
theo những khía cạnh khách nhau dựa vào các yêu cầu công việc đặt ra. (2, tr 93)
- Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm

nhận các công việc trong tổ chức. [1, tr78]
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trù
chung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việc
tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn
người lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc còn trống trong tổ chức.
Trong bài khóa luận này em tiếp cận theo TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình
tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. [5, tr 12]
Qua khái niệm trên ta thấy được TDNL là một quá trình bao gồm hai hoạt động
cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực. Quá trình TDNL được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của DN. Vì vậy TDNL là hoạt
động cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của DN có
sự biến động.
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn. [5, tr103]

9


Tuyển mộ nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động tìm kiếm ứng viên và thu
hút ứng viên. Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn các nguồn
tuyển mộ phù hợp. Ứng viên có thể đến từ nguồn nội bộ DN hoặc từ nguồn bên ngoài
tùy thuộc nhu cầu cần tuyển cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm. Việc tìm
kiếm ứng viên được thực hiện tốt sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút ứng viên. Thu hút
ứng viên là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm lôi cuốn được số lượng lớn
những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn cụ thể.

Mục tiêu chính của công tác tuyển mộ nhân lực là giúp DN có đủ số lượng và
chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác lựa
chọn. Bên cạnh đó, công tác tuyển mộ nhân lực cũng bao hàm cả những mục tiêu khác
như quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp, giúp ứng viên có thể hình dung ra hình ảnh
doanh nghiệp và nội dung công việc mà họ tiến hành.
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. [5, tr143]
Các hoạt động có thể được thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: Thu nhận và xử lý
hồ sơ, sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ, EQ, phỏng vấn,
thực hành tay nghề,...
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu
cầu tuyển dụng của DN. Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng tối ưu
nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định.
2.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch TDNL là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực
hiện mục tiêu TDNL. Nó bao gồm các nội dung sau:
- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu TDNL là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực
cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại DN. Trong xác định nhu cầu TDNL việc
xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng
được phản ánh thông qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển
dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà
quản trị trong DN. Tiêu chuẩn tuyển dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: phải
phản ánh tiêu chuẩn công việc; phải cụ thể (nghĩa là phải đo lường được, lượng hóa

10

được hay phải đánh giá được) và phải thực tế (nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi từ
thực tế công việc).
Xác định mục tiêu TDNL là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của
TDNL trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của TDNL là bù đắp sự thiếu hụt
nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như xây dựng hình ảnh, thương hiệu,
củng cố/thay đổi văn hóa, thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực tổ
chức/doanh nghiệp…
- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn
nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính sách tuyển
dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc áp
dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy
trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành. Để xây dựng được chính sách TDNL cần
phải xác định các căn cứ xây dựng chính sách và mục tiêu chính sách là gì?
Các căn cứ xây dựng chính sách có thể kể đến đó là: Căn cứ pháp lý, thường bao
gồm Bộ luật lao động; các văn bản pháp luật khác, Quy định của cơ quan chủ quản,
Điều lệ công ty, Thỏa ước lao động tập thể ngành, Thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp, Hợp đồng lao động…; căn cứ thực tiễn bao gồm chiến lược phát triển của
công ty, kế hoạch hoạt động kinh doanh, tình hình thực tiễn hoạt động kinh doanh, tình
hình biến động của thị trường lao động…; căn cứ khoa học các nguyên tắc xây dụng
chính sách (nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc đảm bảo hài hòa lợi ích…)và các
quy luật kinh tế, xã hội..
Một số mục tiêu thường thấy của chính sách tuyển dụng nhân lực của tổ
chức/doanh nghiệp được kể đến đó là: đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện
nhất quán trong toàn hệ thống thuộc giới hạn phạm vi; đảm bảo bổ sung nhân lực đáp
ứng nhu cầu công tác quản lý, điều hành hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp…; quy
định chi tiết điều kiện tuyển dụng, quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của các đối tượng
liên quan đến quá trình tuyển dụng…
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng

hay một đợt tuyển dụng của DN. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…Căn cứ dể
tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng là chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quan

11


điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện
có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng,…
Các hoạt động chủ yếu khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là: xác
định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh; xác định nguồn tuyển mộ và phương án
thông báo tuyển dụng; lựa chọn quy trình tuyển dụng; xác định thời gian và địa điểm
tuyển dụng; thành lập Hội đồng tuyển dụng; xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển
dụng; xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng và dự trù chi phí tuyển dụng.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn. Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển
mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể đó
là nguồn tuyển mộ bên trong DN và nguồn bên ngoài DN.
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng
tuyển tại DN. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận
nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người
quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới,…
Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của DN đến

thị trường lao động được thực hiện phổ biến hiện nay là thông báo tuyển dụng. Thông
báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau
giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Thông báo tuyển
dụng cần được tiến hành theo bao bước: xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế
thông báo tuyển dụng và triển khai thông báo tuyển dụng.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Nó bao
gồm các nội dung chính sau đây:
- Thu nhận và xử lý hồ sơ

12


Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào DN đảm bảo tính khoa
học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Sau tiếp nhận hồ sơ, DN cần tổ chức nghiên
cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp
nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.
- Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Căn cứ vào vị trí tuyển
dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quan
điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong DN…nhà tuyển
dụng có thể lựa các dạng bài thi tuyển như: tự luận, tắc nghiệm và thi tay nghề.
- Phỏng vấn tuyển dụng
Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển chọn cần lựa chọn hình thức,
phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kỹ
năng phỏng vấn nhất định: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng
vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc

như: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn
và phân vai hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên của
hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên quá trình phỏng
vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu; khai thác và nắm
bắt thông tin; mô tả vị trí cần tuyển; giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng, việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứng
viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo
lịch đã hẹn.
- Quyết định tuyển dụng
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thực hiện việc đánh giá ứng viên. Các nhà tuyển dụng có thể sử
dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản (dựa vào linh cảm,
trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và
chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên. Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên,

13


DN sẽ ra quyết định tuyển dụng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được
mời ký hợp đồng với DN để có thể bắt đầu chương rình hội nhập nhân lực mới.
- Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về DN, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động
nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được theo yêu cầu
của DN. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng
chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập; người chịu
trách nhiệm hội nhập; thời gian; địa điểm; nội dung; hình thức; phương pháp và ngân
sách hội nhập.

2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin
để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực
đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: xác định các chỉ
tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt; đo
lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã
xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để
đảm bảo kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm
cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng
của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường đang
có chênh lệch về phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác
TDNL của DN sẽ có nhiều thuận lợi. DN sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển
dụng đủ số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, đồng thời
có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chất lượng nhân lực ở đầu
vào, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của DN. Trường hợp ngược lại, nếu trên
thị trường lao động có hiện tượng khan hiếm lao động theo nhu cầu của DN sẽ gây ra
các khó khăn trong công tác TDNL của DN, buộc DN phải tốn kém chi phí cả về thời
gian và tiền của để tuyển đủ số lượng, chất lượng theo yêu cầu. Bên cạnh đó cơ sở hạ

14


tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến công tác TDNL của DN. Một số
yếu tố thuộc cơ sở hạ tầng của thị thị trường lao động có thể kể đến như: hệ thống
thông tin thị trường lao động; dịch vụ việc làm; tư vấn định hướng nghề nghiệp; đào
tạo nghề… Cơ sở hạ tầng thị trường lao động sẽ hộ trợ, giúp cho thị trường lao động

ngày càng phát triển và linh hoạt hơn. Hệ thống này với tính chuyên nghiệp và phương
pháp bài bản sẽ cung cấp những thông tin quan trọng và đáng tin cậy trong doanh
nghiệp và ngược lại. Do vậy, nếu cơ sở hạ tầng của thị trường lao động phát triển sẽ
tạo nền tảng tốt cho các DN trong tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.
2.3.2. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiệ đại
không chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, về công nghệ…mà còn cạnh
tranh về nguồn nhân lực. Không chỉ các DN cùng kinh doanh một ngành hàng, một
khu vực, thị trường,.. có sự cạnh tranh với nhau mà ngay cả các DN khác ngành hàng
và thị trường cũng cạnh tranh gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài.
Cạnh tranh ngày nay diễn ra trên phạm vi trong cả quốc gia và quốc tế.
Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của DN có chính sách quản trị
nhân lực tốt, cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng
người tài hấp dẫn sẽ tạo ra lực cản, gây khó khăn cho công tác TDNL của DN. Trường
hợp nhu cầu tuyển dụng lớn đối với một số vị trí phát sinh ở nhiều DN ở cùng thời
điểm cũng sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các DN này.
2.3.3. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng
đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của TDNL. Chính uy tín, thượng hiệu, vị thế
của DN trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực
trình độ cao. Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả
năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn có kỳ vọng làm việc trong các tổ
chức, DN có uy tín và vị thế cao. Bởi với các tổ chức, DN này cơ hội việc làm, cơ hội thăng
tiến, chính sách đãi ngộ tài chính, môi trường làm việc … sẽ có nhiều ưu thế hơn so với các
doanh nghiệp khác. Do vậy uy tín, vị thế của DN trên thị trường càng cao càng có sức hấp
dẫn đối với ứng viên, tạo thuận lợi cho DN trong công tác tuyển dụng và ngược lại.

15

2.3.4. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực là nhân tố ảnh hưởng trực
tiếp đến công tác TDNL. Tuy nhiên, chiến lược nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của
chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác TDNL của DN. Tùy thuộc yêu cầu
của chiến lược kinh doanh, DN sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức và chiến lược, chính sách,
kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể. Để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh
doanh, DN sẽ xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch TDNL đảm bảo cung cấp đủ
số lượng, chất lượng nhân lực vào đúng thời điểm DN cần.
Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực của DN có định hướng phát triển về số
lượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâm hoạt động của quản trị
nhân lực trong giai đoạn đó sẽ được định hướng về TDNL. Khi đó TDNL sẽ nhận
được sự quan tâm và đầu tư đúng mức của DN. Ngược lại, trong những giai đoạn theo
yêu cầu của chiến lược kinh doanh, DN cần thu hẹp về quy mô để tăng cường khả
năng đứng vững thì chiến lược nguồn nhân lực của DN sẽ hướng tới việc tái cơ cấu,
tinh giản bộ máy, nâng cao chất lượng của đội ngũ, khi đó TDNL không phải là trọng
tâm của quản trị nhân lực trong giai đoạn này.
2.3.5. Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị
trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác TDNL của DN.
Khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào DN họ có kỳ vọng về cơ hội việc làm, môi
trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích vất chất họ nhận được qua quá
trình làm việc (lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp, cổ phần…). Đây cũng chính
là những yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ. Do vậy nếu DN có các chính
sách quản trị nhân lực tốt: chính sách trọng dụng người tài, chính sách tiền lương,
chính sách thi đua khen thưởng, chính sách đào tạo,…sẽ thu hút được ứng viên nộp
đơn ứng tuyển. Những ứng viên có năng lực thường có xu hướng tìm đến các tố chức,
DN có chính sách quản trị nhân lực tốt, đãi ngộ tốt, tương xứng với khả năng và công
sức bỏ ra của họ. Ngược lại, nếu DN có hệ thống quản trị nhân lực còn nhiều vấn đề,

các chính sách quản trị nhân lực không hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển
mộ, tuyển chọn nhân lực nói riêng và công tác TDNL nói chung.

16


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỆT
TRƯỜNG THÀNH
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
• Tên công ty: CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI VÀ DV KỸ THUẬT VIỆT
TRƯỜNG THÀNH
• Tên viết tắt: VTTC
• Trụ sở chính: Phòng 704 – Tòa Nhà PCC1 – Mỹ Đình Plaza
• Số 138 Đường Trần Bình, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, TP Hà Nội
• Điện thoại: (+84-4) 73 02 86 86
• Fax: (+84-4) 73 02 68 86
• Email:
• Website: or
Được thành lập vào tháng 4 năm 2009 và khởi nghiệp bằng 2 Tỷ VNĐ vốn điều
lệ về việc Thiết kế và Thi công lắp đặt các hệ thống Cơ & Điện cho cá nhà máy và các
tòa nhà hỗn hợp cao tầng như HVAC, Khí nén, Chữa Cháy, Nồi hơi, BMS, Báo cháy,
Âm thanh công cộng, Điện thoại, Mạng LAN…đã sớm trở thành một trong những nhà
thầu Uy tín, Chuyên nghiệp và Thân thiện trong các lĩnh vực Cơ & Điện. Đến tháng 8
năm 2010, nhận thấy sự cần thiết của việc triển khai cung cấp một giải pháp đồng bộ
nhằm đảm bảo chất lượng cao nhất cho các công trình, VTTC đã quyết định tăng vốn
điều lệ lên 10 Tỷ VNĐ và đã đạt được những thành tựu nhất định bằng các gói thầu
cho hệ thống Cơ & Điện của các công trình dân dụng và công nghiệp như: Khách sạn

Cao Bằng, Văn phòng và nhà kho Thông quan TNT, Nhà máy UNI – Mitsubishi, Nhà
máy URC, Nhà Máy MEIKO, Nhà máy DENSO, Nhà máy CANON, Nhà Máy
MICROSOFT – NOKIA, Nhà máy ENSHU, Nhà Máy PANASONIC và nhiều dự án
khác…Cho tới nay, VTTC được biết đến như một nhà thầu cơ điện tầm cỡ, có đủ năng
lực để đảm nhận toàn bộ các hạng mục cơ điện của các công trình lớn trong Công
nghiệp cũng như các tòa nhà cao tầng.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
 Chức năng của Công ty
• Tạo lập và bảo vệ các giá trị đầu tư bền vững cho chủ sở hữu và đối tác dựa
trên sự minh bạch về tài chính, chuyên nghiệp về tổ chức và công nghệ sản xuất.
• Hài hòa những lợi ích cơ bản của Chủ sở hữu, Người lao động, Đối tác và
Cộng đồng dựa trên phương châm điều hành trung thực và công bằng.
17


• Kiên trì xây dựng đội ngũ nhân viên đạo đức tốt; giỏi chuyên môn; tác phong
làm việc hiện đại trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.
 Nhiệm vụ của Công ty
Từng bước xây dựng Công ty Cổ Phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt
Trường Thành là nhà thầu chuyên nghiệp, vững mạnh về tổ chức và tiên tiến về công
nghệ sản xuất, chung tay tổ chức và phát triển các Công ty thành viên, từng bước xây
dựng để hình thành nhóm Công ty hỗ tương.
 Cơ cấu tổ chức của Công ty:
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của VTTC
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
BAN KIỂM
TOÁN NỘI BỘ
GIÁM ĐỐC


PHÓ GIÁM ĐỐC DỰ
ÁN

PHÓ GIÁM ĐỐC HÀNH
CHÍNH NHÂN SỰ

PHÓ GIÁM ĐỐC KỸ
THUẬT


BỘ PHẬN CUNG ỨNG
VÀ KHO VẬN

BỘ PHẬN TÀI CHÍNH
& KẾ TOÁN

BỘ PHẬN KỸ
THUẬT

BỘ PHẬN THI CÔNG

BỘ PHẬN QUẢN TRỊ
& NHÂN SỰ

BỘ PHẬN QUẢN LÝ
CHẤT LƯỢNG

BỘ PHẬN QL AN
TOÀN MÔI TRƯỜNG

Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự
• Bộ máy của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng. Giữa

ban lãnh đạo và các bộ phận phòng ban trong Công ty có mối quan hệ chức năng, hỗ
BỘ PHẬN BẢO HÀNH

trợ lẫnVÀ
nhau.
BẢO TRÌ
• Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý có toàn quyền quyết định mọi vấn đề
của công ty. Quản trị theo đúng pháp luật của Nhà nước, có điều lệ của công ty và nghị
quyết của đại hội đồng cổ đông.
• Ban kiểm toán nội bộ: Là cơ quan thay mặt các cổ đông để kiểm toán mọi hoạt
động của công ty.

18


• Giám đốc: Do chủ tịch hội đồng quản trị bổ nhiệm có trách nhiệm điều hành
quản lý hoạt động kinh doanh của công ty.
• Phòng dự án có chức năng:
- Lập kế hoạch các loại nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, dụng cụ; thực hiện
các công việc nhập xuất hàng hóa nguyên vật liệu phục vụ thi công công trình.
- Thực hiện thi công các công trình cũng như hạng mục công trình thuộc các dự
án đã trúng thầu, trực tiếp thi công công trình dưới sự chỉ đạo, giám sát của phụ trách
thi công. đồng thời tiến hành nghiệm thu khối lượng đã hoàn thành.
• Phòng kế toán tài chính có chức năng khai thác và chu chuyển vốn đáp ứng
yêu cầu kinh doanh của của Công ty, lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế, báo cáo thu
chi định kỳ nhằm giúp Giám đốc điều hành vốn hiệu quả theo quy định của pháp luật.

• Phòng hành chính nhân sự có chức năng quản lý về mặt nhân sự, có trách
nhiệm đào tạo, tuyển dụng nhân sự cho Công ty. Xây dựng kế hoạch và thực hiện đào
tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng nhân sự theo yêu cầu công việc của các phòng ban, tổ, đôi
thi công của Công ty.
• Phòng kỹ thuật: Lập phương án tổ chức thi công, phối hợp với phòng dự án
chuẩn bị và kiểm tra vật tư thiết bị trước khi thi công; tổ chức chỉ huy, giám sát, kiểm
tra tiến độ, kỹ thuật thi công, có quyền đình chỉ thi công khi thấy chất lượng công trình
không được đảm bảo.
3.1.3. Lĩnh vực kinh doanh và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
trong những năm gần đây
 Lĩnh vực kinh doanh
- Mua bán máy móc, thiết bị, vật tư ngành công nghiệp và thiết bị điều khiển tự động.
- Mua bán, lắp đặt hệ thống điều khiển tự động, dây chuyền công nghệ, hệ
thống chiếu sáng công cộng, tín hiệu điều khiển giao thông, thiết bị đường dây điện
trung, cao thế, hạ thế và hệ thống tổng đài điện thoại, hệ thống báo cháy, báo trộm,
camera, máy vi tính, hệ thống âm thanh, thiết bị điện tử, thiết bị đo lường, thiết bị viễn
thông, thiết bị mã vạch, hệ thống chống sét, nguồn điện dự phòng, hệ thống mạng
LAN, điều hòa không khí, thông gió, khí nén, cứu hỏa, hơi nước…
- Xây dựng dân dụng, công nghiệp, đường dây và trạm biến áp, xây lắp cơ điện
công nghiệp.
- Lắp đặt hệ thống cấp thoát nước và xử lý nước thải.
- Tư vấn về chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực công nghiệp.
 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2013 đến 3/ 2016
(Đơn vị: triệu đồng)

19


STT

Chỉ tiêu

1
2
3

Tổng doanh thu
Tổng chi phí
Lợi nhuận trước

4
5
6

thuế
Lợi nhuận sau thuế
Cổ tức
Tỷ lệ lợi nhuận trả
cổ tức

So sánh

So sánh
3-2016/2014
Tỷ lệ
SL
%
9562 13.68
2183

4.4

Năm

Năm

Năm

2013

2014

3/2016

67 263
46 289

69 923
49 309

79 485
51 492

2014/2013
Tỷ lệ
SL
%
2660
4
3020

6.5

20 974

20 614

27 993

-360

-1.7

7379

35.8

18 037
1934

17 727
1663

24 073
2047

-310
-271

-1.72
-14.01

6346
384

35.80
23.09

10.7%

9.4%

8.5%

-1.3

-12.15

-0.9

-9.57

(Nguồn: Bản báo cáo tài chính kế toán)
Từ bảng trên ta thấy được lợi nhuận của công ty vào năm 2014 có giảm 1.7% so
với năm 2013 vì tỷ lệ tăng chi phí lớn hơn tỷ lệ tăng doanh thu (6.5>4) dẫn đến tỷ lệ
lợi nhuận trả cổ tức cũng giảm theo. Tuy nhiên, khi bước sang năm 3/2016, nhờ các
biện pháp kiểm soát chi phí và tình hình sản xuất kinh doanh có nhiều khởi sắc, chi phí
đã giảm xuống còn 4.4% và doanh thu của công ty tăng 13.68% so với năm 2014, lợi
nhuận của công ty đã tăng lên một cách đáng kể, lên tới 35.8%. Với kết quả trên, công
ty đã ngày càng ổn định hơn trong việc sản xuất kinh doanh, ngày càng khẳng định
được tên tuổi của mình trên thị trường.

3.1.4. Tình hình nhân lực của công ty
Đặc điểm về nhân lực: Tính đến cuối tháng 3 năm 2016, hiện tại Công ty có tới 152
người lao động. Nếu phân loại theo trình độ và giới tính thì ta có bảng số liệu dưới đây:
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động của Công ty tính đến tháng 3/2016
Tiêu chí phân loại

Trình độ
Giới tính

Số lao động

Trên đại học
Đại học
Cao đẳng và Trung cấp
Lao động phổ thông
Nam
Nữ

Tổng

Tỷ lệ %

14
9.2
82
55.9
34
22.4
22
14.5

132
86.8
20
13.2
152
100
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Từ bảng trên ta thấy được đội ngũ người lao động của Công ty VTTC phần đông
đều là những người có trình độ cao đẳng, đại học trở lên, họ được đào tạo chính quy từ

20