luận văn quản trị nhân lực đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may xuất khẩu việt thái VITEXCO

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Việt
Thái - VITEXCO”
2. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
3. Sinh viên thực hiện: Vũ Trà My.
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 22/02/2017 đến ngày 25/04/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO. Để
đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May xuất khẩu
Việt Thái trong 3 năm gần đây để thấy được những điểm mạnh, điểm yếu còn tồn tại,
làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề nghiên cứu.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần May xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May xuất
khẩu Việt Thái - VITEXCO
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần May xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO
7. Kết quả đạt được:

Số
STT

Tên sản phẩm

lượng

1
2
3

Khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp từ kết quả điều tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

2
1
1

i

Yêu cầu khóa học
Đảm bảo tính khoa học, logic
Trung thực, khách quan
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tác giả xin chân thành cảm ơn tới các thầy cô giáo trường Đại học
Thương Mại qua bốn năm học đã truyền đạt rất nhiều kiến thức bổ ích cũng như rất
cần thiết cho công việc sau này, đồng thời cảm ơn ban lãnh đạo và các anh chị Công ty
Cổ phần May xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO đã tạo điều kiện giúp đỡ tận tình chỉ
trong một thời gian ngắn thực tập tại công ty.
Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Thị Liên. Trong
thời gian viết khóa luận tác giả đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cô, cô đã giúp

đỡ tác giả rất nhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lí thuyết còn
thiếu, cũng như xây dựng cho hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của tác giả hoàn
chỉnh một cách tốt nhất có thể.
Việc thực hiện khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận
được sự thông cảm cũng như góp ý các thầy cô để rút ra kinh nghiệm cho những
nghiên cứu lần sau
Tác giả xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Sinh viên

Vũ Trà My

ii


MỤC LỤC

TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ........................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài........................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..................................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu của
những công trình năm trước...........................................................................................2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................4
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................5

1.6.1. Phương pháp luận................................................................................................5
1.6.2. Phương pháp cụ thể.............................................................................................5
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...................................................................................6
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................7
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản..................................................................7
2.1.1. Quản trị nhân lực.................................................................................................7
2.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực.................................................................................8
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp...............................9
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.................................12
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực................................................................14
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực....................................................................15
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp..............16
2.3.1. Môi trường bên ngoài........................................................................................16
2.3.2. Môi trường bên trong.........................................................................................17
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI – VITEXCO..............................19
iii


3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần
may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO..........................................................................19
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty.............................................................19
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. 19
3.1.3. Khái quát tình hình nhân lực tại công ty............................................................20
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong giai đoạn 2014
– 2016..............................................................................................................................
..................................................................................................................................... 21
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo
nhân lực tại công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO...........................22

3.2.1. Môi trường bên ngoài........................................................................................22
3.2.2. Môi trường bên trong.........................................................................................23
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đào tạo nhân lực tại
công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO..............................................26
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty...............................26
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty..............................28
3.3.3. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty............................34
3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty.................................35
3.4. Đánh giá chung về của công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần may xuất
khẩu Việt Thái - VITEXCO.........................................................................................36
3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân....................................................................................36
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................38
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI – VITEXCO 40
4.1. Định hướng và mục tiêu nhằm đẩy mạnh hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần may xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO................................................................40
4.1.1. Định hướng nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty.................................40
4.1.2. Mục tiêu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần May xuất khẩu
Việt Thái – VITEXCO...................................................................................................41
4.2. Các đề xuất nhằm giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO..........................................................................41
4.2.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực............................................41
4.2.2. Mở rộng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty................................43
4.2.3. Chú trọng đến ngân sách cho đào tạo nhân lực của công ty..............................44
iv


4.2.4. Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của
mọi người trong công ty...............................................................................................44
4.2.5. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty được tham

gia vào công tác đào tạo..............................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................ix
DANH MỤC PHỤ LỤC................................................................................................x

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Bảng cơ cấu lao động của công ty............................................................21
Bảng 3.2. Kết quả kinh doanh của Công ty..............................................................21
Bảng 3.3. Mục tiêu trình độ nhân lực sau đào tạo của VITEXCO.........................24
Bảng 3.4. Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt
Thái – VITEXCO giai đoạn 2014 – 2016..................................................................27
Bảng 3.5. Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2014-2016 của VITEXCO..............33
Bảng 3.6. Thống kê tình hình đào tạo nhân lực của VITEXCO giai đoạn 20142016............................................................................................................................. 34
Bảng 4.1. Bảng đề xuất nội dung đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần May xuất khẩu
Việt Thái - VITEXCO 2016 - 2020..............................................................................43

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực........................................................................9
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty................................................20
Sơ đồ 3.2. Quy trình đào tạo tại công ty cổ phần May xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO....26

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ nhân viên được hỏi về nhu cầu, nguyện vọng đào tạo...............27
Biểu đồ 3.2. Kết quả hỏi điều tra cán bộ nhân viên về nội dung đào tạo tại
VITEXCO................................................................................................................... 28

Biểu đồ 3.3. Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại VITEXCO..........................29
Biểu đồ 3.4. Hình thức đào tạo nhân lực tại VITEXCO từ năm 2014 - 2016........30
Biểu đồ 3.5. Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo tại VITEXCO.........................31
Biểu đồ 3.6. Mức độ hài lòng về phương pháp đạo tạo tại VITEXCO...................32
Biểu đồ 3.7. Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo nhân lực......................................36

vi


DANH
VIẾT

HCNS
DN
NLĐ
XK

Hành chính nhân sự
Doanh nghiệp
Người lao động
Xuất khẩu

CBNV

Cán bộ nhân viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

ĐTNL

Đào tạo nhân lực

QTNL

Quản trị nhân lực

vii

MỤC TỪ
TẮT


viii


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường hiện nay thì công tác đào
tạo nhân lực được xem là vấn đề rất cấp thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp.
Bởi nguồn nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một doanh nghiệp
hay một tổ chức nào và cũng là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất, quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, xu thế toàn cầu hóa
cùng sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ khiến cạnh tranh càng trở nên gay
gắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh
nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường.
Để có đội ngũ nhân lực chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc thì công tác nhân
lực cần được chú trọng hàng đầu, trong đó hoạt động đào tạo đóng một vai trò vô cùng
quan trọng. Đào tạo nhân lực là hoạt động cấp thiết đòi hỏi sự quan tâm chú trọng

nhiều từ phía doanh nghiệp bởi đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn
thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động, giúp họ có khả năng thực
hiện tốt hơn công việc ở cả hiện tại và tương lai, đào tạo nhân lực hiệu quả góp phần
tăng năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận, tạo nên sư thỏa mãn cho người lao
động.
VITEXCO là một công ty CP may xuất khẩu với nhiệm vụ chính là sản xuất,
kinh doanh, gia công hàng may mặc xuất khẩu và tiêu thụ nội địa. Với những đặc thù
công việc trên thì công ty luôn cần có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhân lực trong
công ty phải đáp ứng được những kỹ năng về chuyên môn kỹ thuật. Hàng năm công ty
luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo nhân lực để tạo ra đội ngũ nhân lực giỏi. Tuy vậy,
trong quá trình thực tập tại công ty tôi nhận thấy công tác đào tạo nhân lực của công ty
còn có một số hạn chế như: Công ty chưa chú trọng vào đào tạo về kỹ năng quản lý
sản xuất mặc dù VITEXCO là một công ty sản xuất. Kỹ năng sống là một kỹ năng cần
thiết của mỗi người nhưng công ty chưa đưa vào chương tình đào tạo cho cán bộ công
nhân viên.
Hình thức và phương pháp đào tạo còn hạn chế, công ty mới chỉ đào tạo theo
kiểu chỉ dẫn công việc mà chưa có các hình thức khác như mở hội thảo hay mở các
khóa đào tạo. Nội dung đào tạo chưa đầy đủ, hình thức được sử dụng chủ yếu vẫn là
đào tạo theo phương pháp kèm cặp chỉ dẫn công việc và đào tạo nghề mà chưa sử
dụng đến các hình thức khác. Đã có quy trình cụ thể nhưng còn thiếu sót ở các khâu
1


xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá nhu cầu chưa có một hệ thống bài bản, hoạt động
đào tạo chưa là hoạt đông thường xuyên. Đó chính là những hạn chế cần được nghiên
cứu và khắc phục để đẩy mạnh hơn nữa hiệu quả đào tạo nhân lực.
1.2.

Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Căn cứ vào tính cấp thiết của đề tài và căn cứ vào thực trạng đào tạo nhân lực tại

công ty, thấy rõ được những thành công, ưu điểm, mặt tích cực và những vấn đề còn
tồn tại, hạn chế trong đào tạo nhân lực tại công ty. Từ đó, để phát huy những ưu điểm,
mặt tích cực và khắc phục những hạn chế của đào tạo nhân lực giúp công ty nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ nhân lực, tăng năng suất lao động.
Từ những trực trạng trên để có thể hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và tính cấp
thiết của việc đào tạo nhân lực tại VITEXCO, do đó tôi đã quyết định chọn đề tài:
“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái VITEXCO”
1.3.

Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên

cứu của những công trình năm trước
Đào tạo nhân lực là nội dung được chọn là đề tài nghiên cứu trong nhiều năm gần
đây. Mỗi đề tài đi sâu và đề cập đến khía cạnh nhất định, tiêu biểu một số công trình
nghiên cứu:
-

Sách báo:
PGS. TS. Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2008) “giáo trình quản trị

nhân lực”, NXB Thống Kê, cho thấy đào tạo nhân lực là một quá trình lâu dài, đồng
thời cũng nêu lên được những nội dung và các hoạt động quan trọng cần thiết cho việc
triển khai đào tạo tổ chức đạt được hiệu quả cao nhất có thể.
Trên thế giới, có khá nhiều tác giả quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
và nhiều ấn phẩm đã ra đời, hiện còn đang lưu hành với hàm lượng thông tin lớn, cụ
thể và dễ hiểu. George T. Milkovich, Jonh W. Boudreau (2005) Quản trị nguôn nhân
lực, NXB thống kê là một trong những cuốn sách đưa ra cho bạn đọc cái nhìn tổng quát
nhất về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cuốn sách đã được dịch sang tiếng Việt và
xuất bản năm 2002. Tác giả đã dành riêng ra một chương để làm bật lên vai trò quan

trọng của đào tạo nhân lực đối với quản trị nhân lực nói riêng và đối với hoạt động
quản trị trong doanh nghiệp, trong toàn xã hội nói chung. Hơn nữa, tác giả còn xây

2


dựng một hệ thống tiêu chí để đánh giá hiệu quả của đào tạo đồng thời làm cho người
đọc biết được cách làm thế nào để sử dụng chi phí đào tạo hợp lý.
Tác giả Brain Tracy (2015) “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, NXB
Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách sẽ giúp bạn nắm bắt được những
nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản
lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thường áp dụng. 21 ý tưởng hay nhất
sẽ được trình bày trong quyển sách như: Các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân
những nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài; hướng giải
quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trong một tổ chức; trong đó ý
tưởng về xây dựng chương trình đào tạo và phát triên kỹ năng cho nhân viên cũng
được tác giả đực biệt quan tâm
-

Khóa luận khóa trước:
Tác giả Đặng Triệu Minh – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương

Mại (2014) với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ
thương mại đầu tư Sao Thủy” Công trình nghiên cứu đã xác định được những mặt hạn
chế của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Sao Thủy và đưa ra những giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty Sao Thủy.
Tác giả Phạm Văn Tiến – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại
(2015) với đề tài: “Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ giới
và xây dựng Thăng Long”. Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của
công tác đào tạo nhân lực nới chung và đào tọa nhân viên trong doanh nghiệp thương

mại, nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân viên của Công ty từ
đó nêu lên những điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào nhân viên để nâng
cao hiệu quả đào tạo, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế.
Lê Thị Phương, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương Mại (2014), “Nâng
cao hiệu quả đào tạo tại Công ty cổ phần cơ – điện – môi trường Limala”. Đề tài này
đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực nói chung và
đào tạo nhân viên trong công ty từ đó nêu lên những điểm cần phát huy, hạn chế trong
công tác đào tạo nhân viên để nâng cao hiệu quả đào tạo, đề xuất các giải pháp nhằm
khắc phục những khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía
cạnh làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên nhưng chưa đi sâu vào từng
công việc cụ thể.
3


-

Những đề tài nghiên cứu công ty đang làm:
Ngoài một số nghiên cứu trên bản thân công ty cũng đã có sự quan tâm đến vấn

đề này được thể hiện trong bản báo cáo của trường phòng hành chính nhân sự (2015)
về vấn đề “Cải thiện công tác đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng nhân sự
tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO” Công trình nghiên cứu đã
xác định được những mặt hạn chế trong công tác đánh giá ứng viên và đưa ra những
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên của VITEXCO.
Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân
lực trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy vậy chưa có đề tài nào được nghiên cứu về
đào tạo nhân lực tại VITEXCO. Chính vì vậy, đề tài hoàn toàn không có sự trùng lặp.
Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có những phương
pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra những giải pháp cụ thể và chi tiết.
Đây chính là những cơ sở để tác giả tham khảo, học hỏi và tìm ra những điểm mới cần

thiết, phát hiện những thiếu sót từ các đề tài khác liên quan để hoàn thiện bài khóa
luận này.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy mạnh đào
tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại VITEXCO trong thời gian vừa qua,
từ đó chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế mà VITEXCO đang mắc phải trong việc đào
tạo nhân lực của đơn vị.
Ba là, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực
tại công ty.
1.5.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực

trong doanh nghiệp cụ thể là Công ty Cổ phần May xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO.
Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2014 đến năm 2016 và đề xuất giải
pháp đến năm 2021.

4


Không gian: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn đào tạo nhân lực đối với toàn bộ
công nhân viên tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO, trụ sở
chính tại Số 142 phố Quang Trung, Phường Trần Hưng Đạo, Thành phố Thái Bình,
Tỉnh Thái Bình.
1.6. Phương pháp nghiên cứu

1.6.1. Phương pháp luận
Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi sử dụng phương
pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn
đề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung nâng cao chất lượng đào
tạo nhân lực trong công ty
Ngoài ra còn sử dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của Công ty, tham
khảo sách, báo, các công trình nghiên cứu trước qua đó xử lý, dùng lý lẽ, dẫn chứng
thực tế từ Công ty để hoàn thiện tốt bài luận của mình.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
a)
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau
như: internet, các thông tin từ sách, báo, tạp chí; các văn bản hướng dẫn, các quyết
định về đào tạo và phát triển nhân lực, các dữ liệu về báo cáo như thông tin tổng hợp
từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, báo cáo về đào tạo và phát triển nhan lực hàng
năm của VITEXCO.
b)
-

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp bảng hỏi:
Phương pháp này sử dụng bảng hỏi thiết kế sẵn theo mẫu cho từng đối tượng

điều tra để thu thập thông tin. Bảng hỏi này là công cụ để kết nối người nghiên cứu với
người cung cấp thông tin.
Phiếu điều tra 18 câu hỏi, dưới dạng lựa chọn đáp án
Đối tượng: Dành cho cán bộ nhân viên tại công ty
Mẫu phiếu điều tra là ngẫu nhiên: Số lượng phát ra là 40 phiếu, số lượng thu về
40 phiếu

Phương pháp phỏng vấn:
Phương pháp này được người nghiên cứu thực hiện thông qua việc gặp trực tiếp
lãnh đạo, nhân viên các phòng ban để phỏng vấn. Mục đích của phương pháp này là
nhằm thu thập được những thông tin cần thiết cho quá trình điều tra, làm rõ những vấn
đề nghiên cứu mà phiếu điều tra chưa làm rõ được. Từ đó, người nghiên cứu có được
5


những thông tin và cách tiếp cận vấn đề một cách khách quan và chính xác hơn. Đối
tượng phỏng vấn gồm các nhà quản trị và nhân viên.
1.6.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
a) Phương pháp phân tích, tổng hợp
Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng đào
tạo nhân lực tại VITEXCO. Làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo
nhân lực tại công ty, phân tích sựu ảnh hưởng các nhân tố chủ quan và khách quan tới
đào tạo nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu. Từ đó rút ra được những thành
công, tồn tại và nguyên nhân, của hoạt động đào tạo, đưa ra được những giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
b)

Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra

đối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi của các
chỉ tiêu. Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận
lợi, khó khăn của công ty và tìm ra hướng giải pháp cho vấn đề.
1.7.

Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh

mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần may xuất khẩu
Việt Thái - VITEXCO
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần may xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO

6


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì QTNL
được chú trọng đặc biệt trong các DN và khái niệm này được hiểu theo nhiều góc độ
khác nhau như:
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo
trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội: “Quản trị nhân lực
là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức về cả mặt số lượng và chất lượng” Có thể thấy được công tác QTNL giúp tìm
kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người
tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà
chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với
một hạn chế về lực lượng lao động.
Theo TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình

quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là
tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản
trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân
lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
Theo cách tiếp cận của tác giả ta thấy được QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù
cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác
định của tổ chức/DN thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong tổ chức/DN
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng trong đề tài nghiên cứu này tác
giả sử dụng khái niệm về QTNL theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn
Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Hà Nội: “Quản trị nhân lực
là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và
7


sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp”. Từ khái niệm trên có thể thấy:
Một là, QTNL là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. QTNL là quản trị về con
người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động. Lĩnh vực quản trị này không đơn
giản mà vô cùng khó khăn bởi nhà quản trị một con người đã khó huống chi quản trị
cả một nhóm người.
Hai là, quản trị nhân lực phải đươc thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các
lĩnh vực quản trị khác. Quản trị nhân lực không đơn thuần chỉ quản trị người mà còn
có sự liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu, quản
trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh.
Ba là, trách nhiệm quản trị liên quan đến mọi nhà quản trị trong DN, bởi lẽ nhà
quản trị là người đưa ra các quyết định quản trị trong DN và thành hay bại trong việc
quản trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, quản trị con người là một

việc rất khó. Con người có suy nghĩ, có hành động. “Chin người mười ý”, mỗi người
có tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên quá trình quản trị
phải thật khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành công đươc.
2.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực
Ngày nay ĐTNL được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ
chức, có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với
khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. Chính vì thế ĐTNL được hiểu theo
nhiều góc độ khác nhau.
Đầu tiên nhìn theo góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì: “Đào tạo nhân lực là quá
trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp giúp cho người lao động trong doanh nghiệp có trình độ, tay nghề và kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu tương lai”.
Theo George T. Milkovich, John W. Boudreau (2005) “Quản trị nguôn nhân
lực”, NXB thống kê: “Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi
dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự
tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công
việc”. Dựa theo góc độ này tác giả cho thấy rõ được ĐTNL quá trình trang bị những
kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ, để họ có thể đảm nhận một
8


nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc
khác trong tương lai.
Mặc dù có nhiều các hiểu khác nhau nhưng trong đề tài này tác giả lựa chọn khái
niệm ĐTNL theo PGS. TS. Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2008) “giáo
trình quản trị nhân lực”, NXB Thống Kê: “Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình
cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp
cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực
hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”. Có thể thấy, đào tạo và phát triển
nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của QTNL. Qua quá trình đào tạo, NLĐ sẽ

được bù đắp những thiếu hụt học vấn, được truyền đạt những kinh nghiệm và kỹ năng
thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết,
giúp NLĐ chủ động và vận dụng kiến thức vào quá trình thực hiện công việc một cách
linh hoạt và sáng tạo.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình đào tạo nhân lực được thể hiện dưới sơ đồ sau:
Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Triển khai đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực
(Nguồn: TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo
trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội)

9


2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
Xác định nhu cầu ĐTNL là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến
trình đào tạo nhân lực của tổ chức, DN. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không
chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử
dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không đạt
được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác QTNL trong tổ chức, DN.
Theo Raymond A. Noe: Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân
tích thông tin về mục tiêu của DN, NLĐ và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng,

nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc.
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực phải được thực hiện theo từng thời kỳ hay
thời gian lao động của tổ chức, DN cho từng đối tượng, cho các loại công việc hoặc
lĩnh vực hoạt động, cho từng cá nhân NLĐ. Từ đó ta có được 7 các căn cứ dùng để xác
định nhu cầu đào tạo nhân lực đó là: Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức,
DN; kế hoạch nhân lực của tổ chức, DN; trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức,
DN; các tiêu chuẩn thực hiện công việc; kết quả đánh giá thực hiện công việc; trình độ
năng lực chuyên môn của NLĐ và nguyện vọng của NLĐ.
Để xác định được nhu cầu đào tạo, cần làm những công việc sau:
-

Phân tích tổ chức, DN để biết được DN có thể sử dụng kế hoạch đào tạo nào để

chuẩn bị năng lực cần thiếu cho thực hiện thành công chiến lược đào tạo của tổ chức.
Khi phân tích DN cần phân tích thực trạng tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn
bị đội ngũ kế cận và phân tích môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp, hay phân tích nhiệm vụ/ hoạt động để xác định được các
loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc. So
sánh với các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác
định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc.
Phân tích nhân lực để xác định được các năng lực và các đặc tính cá nhân của
nhân lực, được sử dụng. Khi phân tích nhân lực, cần xác định được ASK của NLĐ
hiện tại, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc hiện tại có đạt hay không; xác định
ASK cần thiết của NLĐ trong tương lai, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc trong
10


tương lai. Từ đó, cân nhắc kết quả so sánh với thực trạng của DN để xác định nhu cầu
đào tạo của DN trong từng giai đoạn cụ thể.

2.2.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của DN, hay
nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của DN với mục tiêu
của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu
cầu của chính bản thân DN và việc xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm
các phương pháp sau:
-

Phương pháp trực tiếp:
Nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào

tạo: kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức doanh
nghiệp, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm việc, các phẩm chất
nghề nghiệp của nhân viên, các nguyện vọng của nhân viên… để trực tiếp xác định số
lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận.
Phương pháp này có ưu điểm là nhu cầu đào tạo được xác định khá chính xác, phù hợp
với thực tế. Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là mất nhiều thời gian và công
sức cũng như cách thực hiện rất phức tạp, phù hợp với các DN nhỏ và vừa.
-

Phương pháp điều tra phỏng vấn:
Là phương pháp tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực bằng việc sử dụng

phiếu điều tra khảo sát hoặc phỏng vấn. Phiếu điều tra khảo sát tìm hiểu và đánh giá
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực về những vấn đề liên quan đến công
việc; về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đã tham gia và mong
muốn cần được đào tạo trong tương lai. Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với các
nhân lực trong DN.
-

Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác

định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi: Sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia
và nhu cầu mong muốn trong tương lai.

11


2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Kế hoạch đào tạo nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các
cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân lực trong một khoảng thời gian nhất
định.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
một cách chính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo
và phát triển nhân lực cũng như làm căn cứ để đánh giá công tác đào tạo nhân lực.
Tầm quan trọng của lập kế hoạch đào tạo nhân lực có vai trò hết sức quan trọng,
là kim chỉ nam cho hoạt động triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của
nhân lực.
2.2.2.2. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
a)

Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực:
Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được. Mục tiêu đào

tạo nhân lực có thể bao gồm: Bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào
tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định

hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong DN; bổ
sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị
nhân lực kế cận, …
b)

Xác định đối tượng đào tạo nhân lực:
Lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học,

đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho DN hay không.
c)

Xác định nội dung đào tạo nhân lực:
Các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo

xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra. Các nội dung ĐTNL phổ
biến như:
-

Đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật: Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng chuyên

môn kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người
lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai.
Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp: Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về
doanh nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động, tạo vắn hóa và nét bản sắc riêng
cho DN.
12


-

Đào tạo về chính trị, pháp luật: Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèn

cho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp NLĐ nắm được bản chất của sự vật.
Đào tạo về phương pháp công tác: Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phương
pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức mà thu
được hiệu quả cao.
d) Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
 Hình thức đào tạo nhân lực
Trong công ty có nhiều hình thức ĐTNL khác nhau. Đào tạo nhân lực giúp cho
nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu
cầu hiện tại và tương lai.
+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đào
tạo là: Đào tạo nhân lực tại công ty và đào tạo nhân lực bên ngoài công ty.
+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo
nhân lực trong công ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo
trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo thông qua mạng internet.


Phương pháp đào tạo nhân lực có: Phương pháp kèm cặp (đào tạo tại chỗ),

phương pháp đào tạo nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng.
e)
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực:
Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào
tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ
+ Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cần
chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về thời gian thì
doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang
thiết bị.
+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: Cần xác định thời gian và địa điểm

phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN.
+ Về nguyện vọng của NLĐ: Địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận
lợi nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các công việc khác.
f)

Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân

lực.
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: Tiền công giảng viên; chi phí cơ sở vật chất;
chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ
trợ NLĐ; chi phí cơ hội. Ngoài ra, khi DN khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo,
13


sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: Đào tạo đạt
chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá…
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
2.2.3.1. Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Dựa trên bản kế hoạch và triển khai trên thực tế, nhằm thực hiện mục tiêu đào tạo
nhân lực đã xác định. Triển khai đào tạo có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mục
tiêu của công tác này trong tổ chức DN. Kế hoạch đào tạo tốt cũng không thể mang lại
giá trị và thành công nếu như không được triển khai tốt trong thực tế.
2.2.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo được chia thành hai loại: triển khai đào tạo bên trong doanh
nghiệp và triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
a)
-

Triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp.
Triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp bao gồm các bước sau:

Lập danh sách đối tượng được tham gia đào tạo giúp người quản lý và người học

chủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này.
Lập danh sách và mời giảng viên đào tạo để lựa chọn và lập danh sách những
giảng viên ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần
thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa đào tạo.
Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo giúp cho người học
chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như giúp DN tập
trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm.
Chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lực
được tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất.
Tiến hành đào tạo nhân lực bao gồm: Mở đầu khóa đào tạo cần giới thiệu khóa
đào tạo với học viên, đưa ra những yêu cầu đối với người học và chỉ dẫn cho người
học những nội quy cơ bản của khóa đào tạo, giới thiệu các tài liệu hay trang thiết bị
cần thiết trong thời gian đào tạo. Khi kết thúc khóa đào tạo, người làm nhiệm vụ tổ
chức đào tạo cần tổng kết những nội dung thu nhận ý kiến phản hồi từ người học.
Thực hiện các chính sách đãi ngộ với các đối tượng liên quan với mục đích động
viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, học viên và cán bộ quản
lý đào tạo để học có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu của khóa đào tạo.
b) Triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
Triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp gồm các bước sau:
Lựa chọn đối tác có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho NLĐ theo các
mục tiêu và yêu cầu đặt ra.
14


-

Ký kết hợp đồng với đối tác nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng

buộc của quá trình đào tạo mà tổ chức, DN và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo
tính pháp lý của quá trình đào tạo.
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đào tạo
đã ký kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
2.2.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực nhằm xác định xem sau đào tạo học viên
tiếp thu được những gì, ở mức độ nào, những thành công, hạn chế và nguyên nhân
từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm, đề xuất những biện pháp điều chỉnh nhằm
nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo nhân viên trong thời gian tới
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá đào tạo bao gồm việc đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá
tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực và đánh giá việc xây dựng và triển
khai kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, DN.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả
học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay
lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm chất
gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo các
tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục
đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
DN cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả thực hiện
công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp NLĐ thực hiện
công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất.
Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để
tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm
làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết
quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế
để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

15


2.3.1. Môi trường bên ngoài
-

Mức độ cạnh tranh trong ngành:
Tình hình thị trường, đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực. Khi

có biến động về thị trường, sự gia nhập của các DN mới, sự cạnh tranh của các đổi thủ
ngày càng cao thì DN phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát
triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn
sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. DN một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề,
mặt khác để giảm chi phí thuê thêm lao động thì DN phải cân nhắc việc đào tạo lao
động một cách bài bản, nâng cao chất lượng để cạnh tranh với các đối thủ trong ngành.
-

Nhân tố môi tường kinh tế:
Khi có biến động về kinh tế thì DN cần phải điều chỉnh các hoạt động kinh

doanh để có thể thích nghi và phát triển tốt, cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng
cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sang tiếp tục mở rộng kinh doanh. Nếu chuyển hướng
kinh doanh sang mặt hàng mưới, cần đào tạo lại công nhân. Sự thay đổi, dịch chuyển
của nền kinh tế có sự ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả đào tạo nhân lực của DN.
Nhân tố khoa học kỹ thuật:
Sự tiến bộ khoa học công nghệ là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến
nguồn nhân lực. Chúng ta đang sống trongng thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa
với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, DN cần

phải áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất, và để áp dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào sản xuất thì phải luôn đi đôi với hoạt động đào tạo nhân lực
-

Nhân tố thị trường lao động:
Thị trường lao động chính là nguồn lực đầu vào của DN, nếu đầu vào chất lượng

cao thì công tác đào tạo được tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản và giảm các
chi phí đào tạo, hiệu quả đào tạo sẽ cao hơn. Ngoài ra lao động trên thị trường lao
động có sự khác nhau về độ tuổi lao động, giới tính, chuyên môn, đối với mỗi lao
động khác nhau sẽ cần những nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo khác nhau do
đó có sự ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả đào tạo của DN.
Nhân tố thuộc cơ sở đào tạo:
DN có thể tiến hành đào tạo bên trong DN hoặc đào tạo bên ngoài DN. Khi DN
không có đủ điều kiện tiến hành bên trong thì sẽ cử lao động đi đào tạo lại các cơ sở
đào tạo. Các cơ sở đào tạo có thể là các trường đại học, trung tâm dạy nghề. Cơ sở vật
chất, trình độ của giảng viên tại các cơ sở đào tạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
đào tạo của DN, nếu cơ sở đào tạo nào có cơ sở vật chất đầy đủ tiện nghi, có đội ngũ
16


giảng viên giàu kinh nghiệm sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao hơn so với những cơ sở
đào tạo khác. Vì vậy, khi cử NLĐ đi đào tạo bên ngoài DN, DN cần tiến hành đánh
giá cơ sở đào tạo để lựa chọn cơ sở đào tạo phù hợp nhất đảm bảo hiệu quả đào tạo là
cao nhất.
2.3.2. Môi trường bên trong
-

Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp:
Mục tiêu chiến lược của DN tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực. Từ mục tiêu, chiến lược đó, DN sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác
đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng cách DN sẽ lập ra kế hoạch
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện
được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đề ra.
Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên như:
Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, những yêu cầu đặt ra khi tuyển nhân viên
mới. Chiến lược, mục tiêu kinh doanh đòi hỏi công tác đào tạo phải như thế nào nhằm
đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu về khả năng thích hợp của nhân viên.
-

Quan điểm của nhà quản trị:
Là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả đào tạo nhân lực trong DN giúp công

tác này được chú trọng hơn, thực hiện thường xuyên đều đặn và hiệu quả hơn. Điều
này có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực có tay nghề, trình độ,
kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được nhu cầu công việc, quyết định
đến năng lực cạnh tranh và thành bại của DN trên thị trường.
Trình độ nhân lực:
Đội ngũ nhân lực là nhân tố cấu thành nên tổ chức do tất cả các hoạt động trong
tổ chức, DN đều chịu sự tác động của nhân tố con người. Con người tác động đến đào
tạo được chia làm hai đối tượng là người được đào tạo và người đảm nhận công tác
đào tạo.
Người đảm nhận công tác đào tạo nếu có đầy đủ kinh nghiệm, trình độ chuyên
môn về lĩnh vực đào tạo, có khả năng sư phạm tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao
hơn. Đối tượng được đào tạo là những NLĐ thực sự có nhu cầu đào tạo. Sự tác động
đến hiệu quả đào tạo của NLĐ đó là trình độ của họ, trình độ mức nào, cao hay thấp, ý
thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của NLĐ như thế nào để từ đó có hình thức và
phương pháp đào tạo hợp lý mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất.
Tài chính doanh nghiệp:

17