Luận văn thạc sĩ Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại cục thuế

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
-------------

TRẦN THỊ THU HẰNG
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUÁN LÝ NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2017 - 2022

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Người hướng dẫn khoa học: TS. Bùi Bá Khiêm

HẢI PHÒNG, NĂM 2017


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “ Một số biện pháp hoàn thiện công tác Quản lý
nhân sự tại Cục thuế Thành phố Hải Phòng giai đoạn 2017-2022” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả được sử dụng trong luận
văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong Luận văn đều đã
được chỉ rõ nguồn gốc./.
Hải Phòng, ngày 24 tháng 3 năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Thị Thu Hằng

ii
LỜI CẢM ƠN
Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng
và gửi lời cảm ơn chân thành đến các Thầy, Cô giáo, các nhà khoa học, các
cán bộ quản lý Phòng Quản lý Sau đại học đã trang bị kiến thức, tạo mọi điều
kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập tại Trường. Đặc biệt, Tôi xin gửi lời
cảm ơn chân thành đến Thầy giáo, Tiến sỹ Bùi Bá Khiêm đã quan tâm, giúp
đỡ, hướng dẫn Tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành
Luận văn này.
Cũng nhân dịp này, Tôi xin chân thành cảm ơn Tập thể Ban Lãnh đạo Cục
thuế TP Hải Phòng đã tạo điều kiện về thời gian, công việc giúp Tôi trong quá
trình học tập và thực hiện đề tài.
Cuối cùng, Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè và đồng
nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến
khích tôi hoàn thành Luận văn này.
Do thời gian nghiên cứu và hiểu biết còn có những hạn chế nên chắc
chắn sẽ còn nhiều khiếm khuyết. Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ
các Thầy, Cô giáo, các nhà khoa học để bài viết của Tôi được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn !
Hải Phòng, ngày 23 tháng 3 năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Thị Thu Hằng


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii

MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .......................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ .... 3
1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 3
1.1.1. Khái niệm nhân sự ................................................................................ 3
1.1.2. Khái niệm Quản lý nhân sự .................................................................. 3
1.1.3. Vai trò, mục tiêu của công tác quản lý nhân sự ..................................... 3
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 4
1.1.5. Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....... 4
1.2.Nội dung................................................................................................... 6
1.2.1. Công tác đào tạo ................................................................................... 6
1.2.2. Công tác tuyển dụng ............................................................................. 7
1.2.3. Công tác tổ chức cán bộ ........................................................................ 8
1.2.4. Công tác thi đua khen thưởng ............................................................... 9
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự .................................... 9
1.4. Đặc điểm công tác quản trị nhân sự trong ngành thuế ............................ 11
1.4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Thuế ................................................ 11
1.4.2. Đặc điểm công tác quản trị nhân lực ngành thuế ................................. 14
1.5.Kinh nghiệm quản lý nhân sự tại một số Cục thuế Tỉnh, Thành phố ....... 15
1.5.1. Kinh nghiệm quản lý nhân sự tại Cục thuế TP Hà Nội........................ 15
1.5.2. Kinh nghiệm Quản lý nhân sự tại Cục thuế TP Đà Nẵng .................... 17
1.5.3. Những kinh nghiệm áp dụng cho Cục thuế TP Hải Phòng .................. 17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CỤC
THUẾ TP HẢI PHÒNG ............................................................................... 19
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Cục thuế TP Hải Phòng hiện nay ...................... 19

iv
2.1.1. Về cơ cấu tổ chức bộ máy................................................................... 19
2.1.2. Về biên chế được giao ......................................................................... 23
2.1.3. Về cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................... 23
2.2. Tình hình hoạt động tại Cục thuế TP Hải Phòng .................................... 26
2.3. Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Cục thuế TP Hải Phòng giai đoạn
2012-2016 .................................................................................................... 28
2.3.1. Công tác đào tạo ................................................................................. 28
2.3.2. Công tác tuyển dụng ........................................................................... 32
2.3.3. Công tác Tổ chức cán bộ .................................................................... 35
2.3.4. Công tác thi đua khen thưởng ............................................................. 39
2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Cục thuế
Thành phố Hải Phòng giai đoạn 2012-2016.................................................. 42
2.4.1. Ưu điểm.............................................................................................. 42
2.4.2. Những điểm hạn chế và nguyên nhân ................................................. 45
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG .......................... 51
3.1 Định hướng phát triển công tác quản lý nhân sự tại Cục thuế Thành phố
Hải Phòng giai đoạn 2017-2022 ................................................................... 51
3.1.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Tổng Cục Thuế đặt ra đối với ngành thuế ............................................. 51
3.1.2. Định hướng phát triển, hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Cục thuế
Thành phố Hải Phòng giai đoạn 2017-2022.................................................. 53
3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Cục thuế Thành
phố Hải Phòng. ............................................................................................. 55
3.2.1. Mục tiêu ............................................................................................. 55
3.2.2. Các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Cục thuế TP Hải
Phòng giai đoạn 2017-2022 .......................................................................... 55
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 68

v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Giải thích

CBCC

Cán bộ công chức

HCQTTVAC

Hành chính - Quản trị - Tài vụ - Ấn chỉ

HCNSTVAC

Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Ấn chỉ

KK - KTT & Tin học

Kê khai – Kế toán thuế & Tin học

NNT

Người nộp thuế

NSNN

Ngân sách Nhà nước

QLN và CC nợ thuế

Quản lý nợ và Cưỡng chế nợ thuế

TH-NV-DT

Tổng hợp - Nghiệp vụ - Dự toán

TNCN

Thu nhập cá nhân


vi
DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Số lượng nguồn nhân lực theo chức năng quản lý

26

2.2

Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2012 - 2016

31

2.3

Kết quả công tác tuyển dụng giai đoạn 2012-2016

34

2.4

2.5
2.6

Tình hình quy hoạch, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo

36

giai đoạn 2011-2015
Tình hình quy hoạch, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo

37

giai đoạn 2016-2021
Kết quả thu Ngân sách Nhà nước giai đoạn 2012-2016

41


vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Mô hình tổ chức bộ máy cấp Cục Thuế

21

2.2

Mô hình tổ chức bộ máy cấp Chi cục thuế

22

2.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

23

2.4

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

24

2.5

Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngạch công chức

25

2.6

Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng quản lý

25

2.7

Biểu đồ thu NSNN trên địa bàn TP Hải Phòng giai
đoạn 2012-2016

42


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay đất nước ta đang bước vào thời kỳ đổi mới của sự phát triển,
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nước phải từng bước hội
nhập của cộng đồng quốc tế. Xuất phát từ thực tế này đã buộc người ta phải
thừa nhận vai trò ngày càng quan trọng của yếu tố con người trong mọi mục
tiêu của hoạt động xã hội.
Mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị vừa là tế bào của xã hội, của nền kinh tế,
vừa là nơi trực tiếp phát huy vai trò của con người thông qua các hình thức sử
dụng lao động và chính sách lao động. Quản lý và một quá trình tổng hợp,
trong đó quản lý nhân sự là khâu then chốt. Không một hoạt động của tổ
chức, cơ quan, đơn vị nào đem lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Quản
lý nhân sự có ý nghĩa quyết định thành công hay thất bại của mỗi cơ quan.
Cũng bởi nhân lực là nguồn lực của con người, là nguồn dồi dào vô tận nhưng
chúng ta phải biết sử dụng sao cho có hiệu quả. Năng lực và trí tuệ của con
người lao động có được phát huy đầy đủ hay không là do người quản lý có
biết khơi dậy các yếu tố đó hay không. Nên quản lý nhân sự là yếu tố mà các
cơ quan, đơn vị, tổ chức phải quan tâm.
Để thực hiện được chức năng, nhiệm vụ quản lý xã hội, quản lý và điều
tiết toàn bộ nền kinh tế, đòi hỏi Nhà nước phải có những công cụ quản lý và
nguồn ngân quỹ là NSNN mà nguồn thu chủ yếu của NSNN là thuế. Nhà
nước có thực hiện được các chức năng, nhiệm vụ của mình hay không phụ
thuộc rất nhiều vào nguồn thu từ thuế. Trong nền kinh tế hiện nay, thuế là
công cụ điều tiết vĩ mô nền kinh tế của Nhà nước. Hải Phòng là một trong số
các tỉnh, thành trên cả nước đóng góp số thu lớn cho NSNN. Do đó, để đạt
được kết quả thu ngân sách trong những năm qua, việc xây dựng và tổ chức
bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu lực, hiệu quả phù hợp với yêu cầu thực thi
nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế xã hội của đất
nước là yêu cầu hàng đầu trong công tác quản lý thuế.

2
Nhận thức được tầm quan trọng đó, tác giả đã chọn đề tài “Một số biện
pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Cục thuế Thành phố Hải
Phòng giai đoạn 2017-2022” làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sĩ kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Làm rõ khái niệm và lý luận cơ bản về công tác quản lý nguồn nhân lực
trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức.
Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Cục thuế Thành
phố Hải Phòng giai đoạn 2012-2016. Từ đó, đề xuất một số biện pháp nâng
cao chất lượng công tác quản lý nhân sự tại Cục thuế Thành phố Hải Phòng
giai đoạn 2017-2022
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Đối tượng: Công tác Quản lý nhân sự
Phạm vi nghiên cứu đề tài: Tại Cục Thuế TP Hải Phòng trong khoảng
thời gian 2012 - 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm:
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu và kết hợp với khảo sát thực tế.
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, phương pháp mô tả - khái
quát, phương pháp diễn giải - quy nạp, phương pháp đối chiếu - so sánh.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng vào thực tiễn trong hoạt động quản
lý nguồn nhân lực tại Cục thuế Thành phố Hải Phòng.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Mục lục, Nội dung chính của đề tài
được chia làm 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác Quản lý nhân sự.
Chương 2: Thực trạng công tác Quản lý nhân sự tại Cục thuế Thành

phố Hải Phòng.
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại
Cục thuế Thành phố Hải Phòng.


3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của bất kỳ một đơn vị, tổ chức nào. Vì vậy vấn đề nhân sự
luôn được quan tâm hàng đầu [11, tr.25].
1.1.2. Khái niệm Quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ
chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân sự là những
hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ quan như tiền
lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ
thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất. Như vậy quản lý khả năng
tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng được đòi hỏi của tổ chức. Quản lý
nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh
doanh [11, tr.27].
1.1.3. Vai trò, mục tiêu của công tác quản lý nhân sự
Bất kỳ tổ chức nào cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là
lao động. Lao động vừa là một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt
cơ cấu tổ chức), vừa là chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị
(xét về địa vị các yếu tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức). Bởi vì, lao động
không chỉ tạo ra năng lực hoạt động theo số lượng sức lao động hiện có mà
còn chủ động sáng tạo làm cho năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất
nhiều trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Cho dù các cơ quan, đơn vị có

đầu tư, trang bị các thiết bị hiện đại, tinh xảo đến đâu cũng phải chịu sự điều
khiển trực tiếp hay gián tiếp của người lao động.
Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các tổ
chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh
nghiệp, đơn vị, tổ chức và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý


4
các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về
con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung
tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo
điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn
lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Do có vai trò trọng trách như vậy nên các tổ
chức, đơn vị luôn chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự.
Mục tiêu của quản lý nhân sự nhằm giải quyết ổn thỏa những vấn đề
phát sinh liên quan đến con người trong tổ chức. Quản lý nhân sự được nhìn
nhận như một hoạt động riêng biệt trong các hoạt động quản lý của tổ chức,
chủ yếu thuộc về trách nhiệm của người làm chuyên môn về quản lý nhân sự
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện
thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá,
trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực [11, tr.30].
1.1.5. Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.5.1. Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực
Đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao. Sự nghiệp xây dựng
và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng
và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ, hợp lý, phù hợp với nhu cầu
của xã hội.

Thứ nhất, xác định được nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực chất lượng
cao nhằm cung cấp đầy đủ nhân lực chất lượng cao theo nhu cầu phát triển
của đất nước, của xã hội.
Thứ hai, xác định đúng nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực nhằm có
chính sách đào tạo, nâng cao nguồn nhân lực phù hợp, tránh lãng phí nguồn
lực, của cải xã hội.


5
Thứ ba, xác định đúng nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực giúp sử dụng
đầy đủ, hợp lý nguồn nhân lực đã được đào tạo, tạo điều kiện phân công lao
động trong xã hội một cách hợp lý, hạn chế tình trạng thất nghiệp.
Thứ tư, xác định đúng nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực nhằm có chính
sách đãi ngộ hợp lý đối với lực lượng lao động có trình độ cao, hạn chế tình
trạng chảy máu chất xám.
1.1.5.2. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Để có đội ngũ lao động hiệu quả thì các nhà quản lý ngoài việc phải
biết cách sử dụng và quản lý nguồn nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, các nhà
quản lý phải luôn lưu tâm tới chất lượng nguồn nhân lực.
a) Đối với người sử dụng lao động
Mục tiêu chung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là góp phần
tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc; đảm bảo cho hoạt động của đơn
vị phát triển; tiếp thu làm chủ được công nghệ tiên tiến và yêu cầu hội nhập,
hợp tác quốc tế; thực hiện hiệu quả chương trình nhằm góp phần nâng cao
năng lực cạnh tranh, đáp ứng chiến lược xây dựng đơn vị phát triển bền vững.
b) Đối với người lao động
Mục tiêu chung của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là giúp
cho người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc
hiện tại, giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm
vụ của mình đồng thời mở ra cho họ nhưng bước phát triển mới cho tương lai

Nói tóm lại, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai.


6
1.2.Nội dung
1.2.1. Công tác đào tạo
1.2.1.1. Khái niệm:
Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói
một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc
biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn [7,
tr.48].
Trong các khâu của công tác cán bộ từ tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng
ngạch, đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá... thì đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ đóng vai trò rất quan trọng nhằm trang bị tri thức, văn
hoá và trình độ chuyên môn làm cơ sở nâng cao hiệu quả lãnh đạo.
1.2.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách
quan đối với bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào, với từng người lao động công
việc này có ý nghĩa to lớn.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn
nhân lực của cơ quan, tổ chức, đơn vị có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá
và phát triển của xã hội
Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của xã hội, của
khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và

nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn kiến thức giúp
họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả
năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực còn
có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà cán bộ, công
chức, người lao động không những nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao
được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và


7
phát triển trong đoàn thể và góp cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá
nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.
1.2.2. Công tác tuyển dụng
1.2.2.1.Khái niệm:
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ
năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, cơ quan, đơn vị, hoặc một
chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng [3,tr.19].
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc
có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn
và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu
từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.2.2.Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý nguồn nhân lực, có
tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị
Đối với tổ chức:

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi
của tổ chức bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ
có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công
việc.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tốt giúp đơn vị, tổ chức tiết kiệm được
các chi phí , cắt giảm được chi phí đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro
trong quá trình thực hiện công việc.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt cũng giúp cho các hoạt động quản trị
nhân lực khác hoạt động hiệu quả hơn.


8
Đối với người lao động:
Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động
nhiều lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào
công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng, cũng nhờ đó họ tích cực và
đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức.
1.2.3. Công tác tổ chức cán bộ
1.2.3.1. Khái niệm:
Công tác tổ chức, theo nghĩa rộng là hoạt động xác định mục tiêu,
nguyên tắc tổ chức, thiết lập hệ thống tổ chức, cơ chế vận hành của một tổ
chức nhất định cùng với việc bố trí, sắp xếp sử dụng con người và các nguồn
lực tài chính, phương tiện vật chất, kỹ thuật nhằm thực hiện có hiệu quả mục
tiêu của tổ chức. Công tác tổ chức cán bộ là xác định chức năng, nhiệm vụ và
cơ cấu tổ chức, phương thức hoạt động, phân công và phối hợp trong mỗi tổ
chức cũng như giữa các tổ chức trong bộ máy nhà nước nói riêng và các lĩnh
vực kinh tế - xã hội nói chung; ban hành các quy định và tổ chức thực hiện
việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, quy hoạch, bố trí sử dụng và
thực hiện chế độ, chính sách tiền lương, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với
cán bộ, công chức, viên chức...

1.2.3.2. Vai trò công tác tổ chức cán bộ
Công tác tổ chức cán bộ có vai trò quan trọng trong việc thiết kế hệ
thống chính trị nói chung, bộ máy nhà nước nói riêng nhằm bảo đảm sự thống
nhất giữa tính chính trị và tính khoa học. Tổ chức cán bộ là công tác có quan
hệ trực tiếp đối với con người, do đó đòi hỏi phải có sự kết hợp hài hòa giữa
tính khoa học và tính nghệ thuật nhằm bảo đảm hiệu quả cao nhất trong thiết
kế tổ chức và sử dụng nhân lực. Thực tiễn xây dựng và hoàn thiện hệ thống
chính trị cũng như tổ chức bộ máy nhà nước trong hơn 80 năm qua của nước
ta cho thấy, công tác tổ chức cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của
cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu
then chốt trong công tác xây dựng Đảng và Nhà nước.


9
1.2.4. Công tác thi đua khen thưởng
1.2.4.1. Các khái niệm
- Thi đua: là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá
nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được những thành tích tốt nhất trong xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc [13,tr1].
- Danh hiệu thi đua: là hình thức ghi nhận biểu dương, tôn vinh cá
nhân, tập thể có thành tích trong phong trào thi đua [13,tr1].
- Khen thưởng: là việc biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến
khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong phong
trào thi đua [13,tr1].
1.2.4.2. Vai trò công tác thi đua khen thưởng
Thi đua - Khen thưởng là một phạm trù đồng nhất, là hai mặt của một
vấn đề. Vì vậy công tác khen thưởng là một nội dung không thể thiếu được
của công tác thi đua. Công tác thi đua - khen thưởng có vị trí, ý nghĩa, vai trò
quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy kinh tế-xã hội phát triển, là biện
pháp để người quản lý sử dụng trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ trọng tâm,

chính trị của cơ quan, đơn vị mình nhằm khuyến khích, động viên các cá nhân
hăng hái thi đua lập thành tích trong lao động và công tác.
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự
- Quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức luôn thay đổi, phụ thuộc vào
nhiều yếu tố. Sự thay đổi công nghệ, cơ cấu và chất lượng lao động cũng như
cạnh tranh trên thị trường đối với nguồn nhân lực chất lượng cao đang tác
động, làm thay đổi nhận thức và phương pháp quản lý nguồn nhân lực của các
tổ chức. Nếu trước kia, việc làm trong khu vực nhà nước hấp dẫn lực lượng
lao động bởi sự an toàn và ổn định của công việc thì ngày nay, sự xuất hiện
những công việc mới kèm theo sự thay đổi các yếu tố quản lý trong các khu
vực ngoài nhà nước với chế độ khuyến khích lao động theo cơ chế thị trường
đã thực sự hấp dẫn nguồn nhân lực chất lượng cao. Các tổ chức (công và tư)
đều nhận thức được tầm quan trọng của việc thu hút “chất xám” bằng các hoạt


10
động tạo lập thị trường lao động riêng. Song vì những lý do về ngân sách và
cơ chế, việc tạo lập thị trường lao động riêng cho các tổ chức thuộc khu vực
nhà nước vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn.
- Luật và các văn bản pháp luật khác của nhà nước là căn cứ pháp lý để
điều chỉnh mối quan hệ giữa bên sử dụng lao động và người lao động, chi
phối các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực, bao gồm tạo nguồn, tuyển
dụng, sử dụng, trả lương và các chế độ đãi ngộ cũng như đào tạo phát triển
nguồn nhân lực. Đối với nguồn nhân lực của các tổ chức trong khu vực nhà
nước, đặc biệt là các tổ chức hành chính nhà nước, các mối quan hệ này còn
bị chi phối bởi một hệ thống các văn bản pháp luật khác bên cạnh pháp luật
lao động. Vì vậy, ngoài việc tạo nên sự ổn định và an toàn của các hoạt động
thực hiện quyền lực nhà nước, hệ thống văn bản này còn tạo nên sự khác biệt
và “sân chơi không bình đẳng” giữa người lao động trong khu vực nhà nước
với các khu vực khác. Đây cũng là một yếu tố quan trọng tác động lên quản lý

nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước.
- Quản lý nhân sự truyền thống chủ yếu chỉ chú trọng đến việc thực
hiện các hoạt động mang tính chuyên môn một cách thụ động như bố trí lao
động, thay thế lao động và thực hiện các chế độ, chính sách khi cần thiết.
Quản lý nguồn nhân lực ngày nay có tầm quan trọng đặc biệt trong việc chủ
động tạo ra sự thay đổi trong hành vi, năng lực và thái độ của người lao động
đối với tổ chức thông qua việc phát huy tính tự chủ, sáng tạo và tích cực tham
gia vào việc xác định và thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
- Tính chất và nội dung của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực bị
ảnh hưởng rất nhiều bởi văn hóa tổ chức - những giá trị cốt lõi, những phương
thức thực hiện công việc và các mối quan hệ được chấp nhận một cách “bất
thành văn” trong tổ chức. Các tổ chức hành chính nhà nước - thiên về hoạt
động theo nguyên tắc pháp trị, thường chấp nhận việc ra các quyết định từ
trên xuống, kể cả các quyết định về nguồn nhân lực. Ở các tổ chức này, các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực ít bị chi phối bởi các yếu tố của thị trường


11
lao động, đặc biệt trong việc trả lương và các biện pháp khuyến khích khác.
Triết lý phổ biến trong các tổ chức này là các khuyến khích phi vật chất quan
trọng hơn các khuyến khích vật chất, vì vậy, sự thăng tiến, sự công nhận và
giá trị của việc phụng sự được xem là quan trọng hơn.
- Chiến lược của tổ chức có thể được hiểu một cách đơn giản là “kịch
bản” hướng tới tương lai với mức độ chủ động cao nhằm giảm thiểu rủi ro
trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức. Trong một môi trường ổn định
và không phức tạp, việc không có kế hoạch chiến lược gần như không gây
nên những ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức. Hầu hết các tổ chức có
cơ cấu ổn định với chức năng, nhiệm vụ ít thay đổi đều có thể tồn tại tốt trong
một môi trường ít biến động. Vì vậy, quản lý nhân sự truyền thống vẫn phát
huy tốt. Tuy nhiên, trong một môi trường có nhiều biến động với mức độ

năng động và tính phức tạp cao, khi các tổ chức không còn là những hệ thống
“đóng” nữa thì những bất cập của quản lý nhân sự truyền thống mới bộc lộ rõ.
Vì vậy, chiến lược phát triển của tổ chức không thể thực hiện nếu thiếu chiến
lược phát triển nguồn nhân lực - một nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức.
- Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi chú trọng đầu ra chất lượng của
nguồn nhân lực. Sự chuyển đổi từ mối quan hệ truyền thống giữa bên quản lý
và bên bị quản lý sang mối quan hệ giữa “những người cộng sự” cùng chia sẻ
những giá trị cốt lõi và thành công của tổ chức làm cho các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực trở lên linh hoạt hơn trong việc xây dựng các chiến lược đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực với phương châm: đúng người, đúng việc,
đúng lúc và thích ứng với bất kỳ thay đổi bên trong và bên ngoài tổ chức.
1.4. Đặc điểm công tác quản trị nhân sự trong ngành thuế
1.4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Thuế
1.4.1.1. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức ngành thuế.
Bộ máy quản lý nhà nước về thuế có chức năng điều hành quản lý nhà nước
về các khoản thu nội địa trong phạm vi cả nước, có chức năng điều chỉnh các


12
quan hệ xã hội nhằm tạo lập ngân sách nhà nước là phương tiện chủ yếu huy
động nguồn lực tài chính cho nhà nước nhằm đảm bảo cho nền kinh tế ổn
định và phát triển, với chức năng đó bộ máy nhà nước phải có công vụ thường
xuyên liên tục. Công vụ thường xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ công chức
thuế, những người làm việc chuyên nghiệp trong bộ máy quản lý nhà nước về
thuế, đòi hỏi người công chức phải có chuyên môn nhất định cho mỗi vị trí
công tác thực hiện công vụ thường xuyên. Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về
trình độ tổ chức, tâm lý, đạo đức theo quy định của ngành đảm bảo mỗi công
chức thuế khi thực hiện nhiệm vụ phải hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách
nhiệm, không lạm quyền, vượt quyền phục vụ tốt cho công dân và tổ chức.

Tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức thuế được quy định bởi địa
vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: Thời gian thâm niên công tác và trình độ
năng lực, chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ quản lý thuế, hai yếu tố này gắn kết
chặt chẽ với nhau, hỗ trợ cho nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người
công chức thuế. Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại cho đội ngũ công
chức thuế sự thành thạo những kinh nghiệm trong lĩnh vực thực thi công vụ,
còn trình độ chuyên môn kỹ năng chuyên sâu trong lĩnh vực quản lý thuế sẽ
giúp họ khả năng hoàn thành những công việc được giao và năng lực này sẽ
được hoàn thiện trong thời gian thâm niên công tác. Trong hai yếu tố nêu trên
thì trình độ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng trở thành đòi hỏi rất
quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa và hội nhập kinh tế. Trong điều kiện của đời sống xã hội hiện đại
hiện nay, đội ngũ cán bộ công chức ngành thuế vừa phải nắm chắc trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, tuân thủ nghiêm ngặt các đòi hỏi trong hoạt động
công vụ nhưng đồng thời phải nhạy bén, sáng tạo và tiếp thu các kiến thức kỹ
năng mới. Tính chuyên nghiệp không phải chỉ có riêng đối với đội ngũ công
chức thuế nhưng đội ngũ công chức thuế nhất định phải là đội ngũ chuyên
nghiệp, tính chất chuyên nghiệp này kết hợp với tính chất khác sẽ hợp thành


13
đặc điểm riêng của đội ngũ công chức thuế “Trung thành - Chuyên nghiệp Liêm chính - Đổi mới” [17, tr.167]
1.4.1.2. Là những người thực thi công quyền
Công vụ là lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về
thuế, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý sử dụng có
hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính
trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với công dân đây là mối
quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phục tùng quyết định của
người thực hiện công vụ, còn công chức khi thực hiện công vụ là đang thực
thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền nhất định. Thẩm

quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ
mà người công chức được trao giữ thực hiện, quyền hành đó có những giới
hạn nhất định do pháp luật quy định khiến công chức thuế không thể sử dụng
quyền hành đó thành điều kiện để mưu lợi cá nhân. Công chức thuế không thể
làm cứ điều gì muốn mà họ phải thực hiện theo quy định của pháp luật, nếu
làm trái các quy định của pháp luật, gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ
chức, công dân, gây thất thoát nguồn ngân sách nhà nước thì công chức phải
chịu trách nhiệm hành chính theo chế tài quy định trong luật.Tuy nhiên,
không thể lúc nào luật cũng có thể phủ nhận và kiểm soát được hết các vấn
đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do sự thôi thúc của lợi ích cá
nhân nảy sinh khi nắm giữ quyền hành nên có không ít công chức đã lợi dụng
quyền hành để tham nhũng mưu cầu lợi ích cá nhân. Chính vì vậy, một mặt
phải đảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi công vụ của công chức nhưng
mặt khác lại phải đấu tranh chống lại sự lạm dụng quyền hành, để đạt được
điều này đội ngũ công chức thuế phải có bản lĩnh chính trị, tuyệt đối trung
thành, có đạo đức nghề nghiệp…, đồng thời, để làm được điều này cần phải
xây dựng hệ thống luật đảm bảo chặt chẽ, mở rộng tham gia của quần chúng
nhân dân trong sự giám sát thi hành công vụ của đội ngũ công chức thuế đồng
thời cần đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp đội ngũ công chức


14
thuế xem đó là yêu cầu cần thiết của sự phát triển của người công chức và
đảm bảo để công vụ được thực thi phục vụ tốt cho xã hội và công dân [17,
tr.17].
1.4.1.3. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Khi thực thi công vụ, quyền lợi công chức thuế được nhà nước đảm bảo
quyền lợi về vật chất. Công chức thuế được trả lương tương xứng với công
việc và chỉ được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách nhà nước trả. Ngoài
thu nhập bằng lương như phụ cấp công tác, trợ cấp khi ốm đau… phải chịu sự

kiểm soát của công sở và đươc nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã
hội; công chức được khen thưởng khi có công lao xứng đáng; bên cạnh đó nhà
nước cũng đảm bảo cho công chức quyền lợi về tinh thần cần thiết. Mọi công
chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động
xã hội và được giới hạn theo quy định của luật, quy định của ngành thuế. Việc
thực hiện quyền lợi của người công chức thuế được đảm bảo bằng nguồn ngân
sách nhà nước cấp và có tính ổn định lâu dài [17, tr.18]
Đặc điểm nguồn nhân lực ngành thuế thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực ngành thuế có
bao gồm cả các yếu tố về quốc tịch, độ tuổi, sức khỏe; yếu tố về giáo dục - đào
tạo, yếu tố về ý thức xã hội, chấp hành pháp luật theo quy định của luật, hành vi
dân sự, kỹ năng hiểu biết xã hội, kỹ năng làm việc độc lập, kỹ năng giao tiếp
thuyết phục, khả năng làm việc theo nhóm, ý thức tổ chức kỷ luật, trình độ học
vấn, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng khác....
1.4.2. Đặc điểm công tác quản trị nhân lực ngành thuế
Đội ngũ CBCC thuế nhà nước được hình thành và phát triển gắn liền
với quá trình cách mạng của nước ta, trải qua các thời kỳ khác nhau. Là một
bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống thuế nhà nước, gồm: Tổng
cục Thuế, Cục thuế các tỉnh, thành phố, Chi cục thuế Quận, Huyện, Thị xã.
Đội ngũ cán bộ, công chức thuế là những người làm trong cơ quan
quản lý thuế, hưởng lương từ NSNN, được xếp vào một ngạch, bậc nhất định


15
phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực
thi công vụ trong các cơ quan thuế trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao
theo quy định của pháp luật.
Cán bộ, công chức thuế được coi là cầu nối giữa Đảng, Chính Phủ với
nhân dân, là người đem chính sách, pháp luật thuế của Nhà nước tuyên
truyền, giài thích cho nhân dân hiểu và thi hành nhằm thu đúng, thu đủ, thu

kịp thời tiền thuế vào NSNN.
Căn cứ vào dự toán được giao, số lượng người nộp thuế quản lý, đặc
điểm tình hình từng địa bàn, khu vực quản lý, số lượng nguồn nhân lực biên
chế của đơn vị được phân bổ thông qua phân tích công việc, khối lượng công
việc cần hoàn thành, các sắc thuế và tính chất đặc thù của công việc, cách
thức thực hiện. Tuy nhiên, một số bộ phận trong hệ thống tổ chức ngành Thuế
chưa được xây dựng trên cơ sở quản lý thuế theo phương thức hiện đại. Cơ
chế tuyển dụng cán bộ còn bất cập so với yêu cầu; việc tuyển dụng cán bộ
chưa được thường xuyên theo năm.
Nguồn nhân lực còn thiếu về số lượng, chất lượng còn hạn chế so với
yêu cầu nhiệm vụ. Một bộ phận cán bộ quản lý thuế trình độ hiểu biết và thực
thi chính sách thuế, kỹ năng quản lý chuyên sâu còn hạn chế, chưa đáp ứng
yêu cầu quản lý thuế hiện đại và yêu cầu cải cách trong quản lý thuế.
Mô hình và cơ chế đào tạo chưa được xác định rõ ràng; công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chủ yếu vẫn còn chú trọng về số lượng,
chưa thực sự quân tâm đến chất lượng; cơ sở vật chất, điều kiện cho công tác
đào tạo tập trung còn hạn chế; hệ thống giáo trình, tài liệu đào tạo kỹ năng
chuyên sâu quản lý thuế còn chậm so với yêu cầu; đội ngũ giảng viên chủ yếu
dựa vào giảng viên kiêm chức phải tập trung triển khai nhiều nhiệm vụ
chuyên môn nên việc tham gia vào công tác đào tạo còn hạn chế
1.5. Kinh nghiệm quản lý nhân sự tại một số Cục thuế Tỉnh, Thành phố
1.5.1. Kinh nghiệm quản lý nhân sự tại Cục thuế TP Hà Nội
Sau 25 năm kể từ ngày thành lập, Cục Thuế TP Hà Nội liên tục hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và trở thành một trong hai đơn vị trong


16
toàn hệ thống Thuế có số thu lớn nhất cả nước. Cục Thuế TP Hà Nội xác định
Công tác cán bộ - “Chìa khóa” của thành công, yếu tố con người là quan
trọng, là nòng cốt trong việc triển khai thực hiện nhiệm vụ. Vì vậy, công tác

quy hoạch cán bộ thường xuyên được rà soát nhằm bổ sung kịp thời đội ngũ
cán bộ chủ chốt. Công tác luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí giúp cho
cán bộ lãnh đạo, công chức có điều kiện tiếp cận và thông thạo nhiều lĩnh vực
công việc ở nhiều vị trí khác nhau, có năng lực thực tiễn để thực hiện tốt các
nhiệm vụ được giao; giúp cho cán bộ trưởng thành nhanh, toàn diện và vững
vàng hơn, đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ trước mắt và lâu dài. Đồng thời,
Cục thuế TP Hà Nội còn làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho cán
bộ công chức trong đơn vị để tạo sự đoàn kết thống nhất ý chí, phát huy nội
lực nỗ lực vượt qua khó khăn hoàn thành tốt trọng trách được giao, góp phần
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị trong từng năm, từng giai đoạn. Đồng
thời, bên cạnh đó, đơn vị còn tập trung đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ
công chức một cách toàn diện trên tất cả các mặt như: Chuyên môn nghiệp
vụ, lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước, tin học, ngoại ngữ, các kỹ
năng mềm, bồi dưỡng cập nhật chế độ chính sách mới... Những năm qua,
công tác đào tạo bồi dưỡng đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Cụ thể,
Cục thuế đã đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành, tập huấn
chính sách pháp luật về thuế, quy trình nghiệp vụ cho 16.696 lượt công chức,
gần 4.000 công chức được bồi dưỡng về văn hoá - công sở; gần 2.000 công
chức được cử đi đào tạo quản lý nhà nước chương trình chuyên viên, chuyên
viên chính; trên 5.144 lượt công chức đào tạo bồi dưỡng về tin học ứng dụng
quản lý thuế; 130 công chức được cử bồi dưỡng ngạch công chức lãnh đạo và
quy hoạch…Đến nay, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Cục Thuế TP
Hà Nội đã được cải thiện và nâng cao rõ rệt. Toàn Cục có gần 4.000 cán bộ
công chức, trong đó có trình độ đại học trở lên 83%, đã đạt và vượt so kế
hoạch đề ra, có chứng chỉ tin học từ A trở lên đạt 83%, có chứng chỉ ngoại
ngữ đạt 77% trở lên.


17
1.5.2. Kinh nghiệm Quản lý nhân sự tại Cục thuế TP Đà Nẵng

Liên tục nhiều năm qua, Cục Thuế TP Đà Nẵng luôn hoàn thành chỉ
tiêu thu NSNN. Chính phong trào thi đua yêu nước được tổ chức rất thực chất
và hiệu quả đã tạo nên truyền thống và bồi đắp bề dày thành tích đáng tự hào
của Cục Thuế TP Đà Nẵng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác thi đua-khen thưởng đối
với thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị, Đảng ủy lãnh đạo, chỉ đạo việc tổ
chức thực hiện nghiêm túc các chủ trương về đổi mới, đẩy mạnh phong trào
thi đua yêu nước, phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết và nhân điển hình tiên tiến;
gắn kết công tác thi đua với động viên, khen thưởng kịp thời các tập thể, cá
nhân có thành tích.
Cục Thuế liên tục nhiều năm liền là đơn vị thi đua hoàn thành xuất sắc
dự toán thu NSNN được giao hằng năm, năm sau luôn cao hơn năm trước, kể
cả những năm đặc biệt có nhiều khó khăn (năm 2012 bằng 93% so với năm
2013). Nhiệm vụ chính trị của Cục Thuế được cụ thể hóa và đưa vào nhiều
phong trào thi đua nâng cao hiệu quả các biện pháp quản lý thuế theo mô hình
chức năng, khai thác nguồn thu, chống thất thu, cải cách thủ tục hành chính
thuế... đạt được nhiều kết quả đáng kể, góp phần vào việc hoàn thành nhiệm
vụ thu NSNN hàng năm.
1.5.3. Những kinh nghiệm áp dụng cho Cục thuế TP Hải Phòng
Học tập kinh nghiệm từ các Cục thuế địa phương, Cục thuế TP Hải
Phòng luôn xác định luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển
đổi vị trí công tác đối với cán bộ là một chủ trương rất quan trọng và việc làm
thường xuyên trong công tác cán bộ của Ngành thuế nói chung nhằm thực
hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ
cán bộ; tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ quy hoạch được rèn
luyện trong thực tiễn tạo nguồn cán bộ lâu dài cho Ngành; tăng cường cán bộ
cho các lĩnh vực và địa bàn cần thiết. Thông qua công tác luân chuyển, luân
phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi công tác đối với công chức là để đào
tạo, rèn luyện thử thách, phát huy những ưu điểm, khắc phục những nhược