Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

Trang bìa
TRẦN MINH DUY

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TƯ LỢI ĐẾN
SỰ KIỆT SỨC VỀ TINH THẦN, VỚI VAI TRÒ
TRUNG GIAN CỦA SỰ HOÀI NGHI ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC, TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP TP. HCM.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

TRẦN MINH DUY

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TƯ LỢI ĐẾN
SỰ KIỆT SỨC VỀ TINH THẦN, VỚI VAI TRÒ
TRUNG GIAN CỦA SỰ HOÀI NGHI ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC, TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP TP. HCM.
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu)
Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS Phạm Xuân Lan

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2019


Lời cam đoan
Tôi tên Trần Minh Duy, là học viên cao học khoá 27, chuyên ngành quản trị
kinh doanh - hướng nghiên cứu của trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí
Minh. Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt
sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp
người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM”, là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn đã được
trích dẫn theo đúng quy định, tôi xin cam đoan những kiến thức mà tôi trình bày trong
nghiên cứu này là công sức của bản thân, không thực hiện việc sao chép hoặc sử dụng
những nghiên cứu của người khác dưới bất kỳ hình thức sai trái nào. Quá trình thu
thập, xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm và tổng hợp kết quả nghiên cứu trong
luận văn này cũng do chính tôi thực hiện.
Tôi xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật và sẽ chịu hoàn toàn trách
nhiệm nếu có sự gian dối.
TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm ………

Trần Minh Duy


Mục lục
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Tóm tắt luận văn
Abstract
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. .............................................................. 1
1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu............................................................... 1
1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước và thế giới. ............................................. 3
1.3. Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu................................................................... 6
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu. ........................................... 7
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu. ............................................................................. 9
1.6. Bố cục của nghiên cứu.............................................................................. 10

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. ................................. 12
2.1. Giới thiệu. ................................................................................................ 12
2.2. Thuyết duy trì nguồn lực. ......................................................................... 12
2.3. Sự kiệt sức về tinh thần. ........................................................................... 14
2.4. Sự hoài nghi của nhân viên đối với tổ chức. ............................................. 22
2.5. Lãnh đạo và các cách tiếp cận lãnh đạo. ................................................... 29
2.6. Ba mặt tối của nhân cách. ......................................................................... 31
2.7. Lãnh đạo tư lợi. ........................................................................................ 37
2.8. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất.............................. 49
2.9. Tóm tắt. .................................................................................................... 59

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. ................................................................ 60
3.1. Giới thiệu. ................................................................................................ 60
3.2. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu. .......................................................... 60
3.3. Quy trình nghiên cứu. ............................................................................... 61


3.4. Xây dựng thang đo. .................................................................................. 62

3.5. Thảo luận cặp đôi và điều chỉnh thang đo. ................................................ 67
3.6. Nghiên cứu sơ bộ định lượng.................................................................... 71
3.7. Nghiên cứu định lượng chính thức............................................................ 81
3.8. Tóm tắt chương 3. .................................................................................... 89

Chương 4: Phân tích kết quả và thảo luận. ............................................... 90
4.1. Giới thiệu. ................................................................................................ 90
4.2. Phân tích mẫu của nghiên cứu chính thức. ................................................ 90
4.3. Phân tích nhân tố khẳng định.................................................................... 95
4.4. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)... 102
4.5. Tóm tắt. .................................................................................................. 112

Chương 5: Kết luận và hàm ý của nghiên cứu. ....................................... 113
5.1. Giới thiệu. .............................................................................................. 113
5.2. Kết quả chính của nghiên cứu................................................................. 113
5.3. Hàm ý quản trị và các đề xuất................................................................. 116
5.4. Các giới hạn của nghiên cứu và kiến nghị............................................... 118

Tài liệu tham khảo
Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt.
Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh.

Phụ lục


Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Cấc chữ
viết tắt
COR
CFA

DN
EFA
LĐ
TP. HCM
SEM

Tên đầy đủ
Conservation Of Resources – Thuyết duy trì nguồn lực
Confirmatory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khẳng định
Doanh Nghiệp
Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá
Lãnh đạo
Thành phố Hồ Chí Minh
Structural Equation Modeling – Mô hình cấu trúc tuyến tính


Danh mục các bảng
Bảng 2.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực. .................................................................... 16
Bảng 2.2 Sự hoài nghi đối với tổ chức và các khái niệm liên quan khác. ............... 25
Bảng 2.3 Các ưu và nhược điểm của lãnh đạo với ba mặt tối. ................................ 36
Bảng 2.4 Một số định nghĩa về nhân cách tư lợi. ................................................... 42
Bảng 2.5 Thang đo nhân cách tư lợi....................................................................... 46
Bảng 2.6 Một số đặc điểm của lãnh đạo tư lợi. ...................................................... 47
Bảng 2.7 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan. ....................................................... 57
Bảng 3.1 Thang đo lãnh đạo tư lợi theo cảm nhận của nhân viên cấp dưới. ........... 64
Bảng 3.2 Thang đo sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên. .................................... 65
Bảng 3.3 Thang đo sự hoài nghi đối với tổ chức của nhân viên.............................. 66
Bảng 3.4 Kết quả hiệu chỉnh các thang đo. ............................................................ 69
Bảng 3.5 Thống kê mô tả mẫu trong nghiên cứu sơ bộ. ......................................... 73
Bảng 3.6 Phân tích độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu sơ bộ. ................ 75

Bảng 3.7 Phân tích EFA cho thang đo sự hoài nghi đối với tổ chức. ...................... 79
Bảng 3.8 Phân tích EFA cho các thang đo đơn hướng. .......................................... 80
Bảng 3.9 Các chỉ số đánh giá mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường. .................. 85
Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu trong nghiên cứu chính thức. ................................. 91
Bảng 4.2 Giá trị chuẩn hoá của các biến quan sát. ................................................. 93
Bảng 4.3 Giá trị của hệ số skewness và kurtosis. ................................................... 94
Bảng 4.4 Đánh giá sự phù hợp của mô hình tới hạn. .............................................. 97
Bảng 4.5 Phân tích độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu chính thức. ........ 98
Bảng 4.6 Đánh giá độ tin cậy thang đo và giá trị hội tụ của mô hình tới hạn. ....... 100
Bảng 4.7 Kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong mô hình tới hạn. 101
Bảng 4.8 Tương quan giữa các thành phần trong mô hình tới hạn........................ 101
Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. ..................................... 104
Bảng 4.10 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình
nghiên cứu (chưa chuẩn hoá). .............................................................................. 104


Bảng 4.11 Các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp (đã chuẩn hoá) trong mô hình
nghiên cứu. .......................................................................................................... 105
Bảng 4.12 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap (đã chuẩn hóa). ............................. 107
Bảng 4.13 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ giữa các thành phần khi xem xét quan
hệ hỗ tương (chưa chuẩn hoá).............................................................................. 108
Bảng 4.14 Mối quan hệ giữa các thành phần (chưa chuẩn hoá) giữa hai nhóm chức
vụ. ....................................................................................................................... 109
Bảng 4.15 Mối quan hệ giữa các thành phần (chưa chuẩn hoá) giữa hai nhóm giới
tính. ..................................................................................................................... 110
Bảng 4.16 Các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp (đã chuẩn hoá) của nhóm giới
tính nam. ............................................................................................................. 111
Bảng 4.17 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu... 112

Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho sự cạn kiệt sức lực của Cordes và
Dougherty (1993). ................................................................................................. 18
Hình 2.2 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của Lee và
Ashforth (1996). .................................................................................................... 20
Hình 2.3 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của
Cropanzano và cộng sự (2003). ............................................................................. 21
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu sự hoài nghi đối với tổ chức của Chiaburu và cộng sự
(2013). ................................................................................................................... 28
Hình 2.5 Ảnh hưởng của ba mặt tối trong môi trường công việc LeBreton và cộng sự
(2018). ................................................................................................................... 34
Hình 2.6 Mô hình đề xuất của Spain và cộng sự (2016). ........................................ 51
Hình 2.7 Kết quả nghiên cứu về lãnh đạo với ba mặt tối ảnh hưởng đến nhân viên cấp
dưới của Volmer và cộng sự (2016). ..................................................................... 52
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015); Stradovnik và Stare
(2018). ................................................................................................................... 53
Hình 2.9 Mô hình đề xuất về sự hoài nghi đối với tổ chức của Thomas và Gupta
(2018) .................................................................................................................... 54
Hình 2.10 Kết quả nghiên cứu của Johnson và O’Leary-Kelly (2003). .................. 55
Hình 2.11 Mô hình nghiên cứu của Naseer và cộng sự (2017). .............................. 56
Hình 2.12 Mô hình nghiên cứu đề xuất. ................................................................. 59
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu. ............................................................................. 62
Hình 4.1 Thống kê sơ bộ sự kiệt sức về tinh thần................................................... 92
Hình 4.2 Kết quả CFA của mô hình tới hạn (đã chuẩn hoá). .................................. 96
Hình 4.3 Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu (đã chuẩn hoá). .......... 103
Hình 4.4 Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu với quan hệ hỗ tương (đã
chuẩn hoá). .......................................................................................................... 108


Tóm tắt luận văn.

Tiêu đề:
“Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung
gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp
TP.HCM”.

Tóm tắt nội dung:
Lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần đang
là những chủ đề được quan tâm gần đây, vì các khái niệm này gây ra ảnh hưởng tiêu
cực đến các mặt quan trọng của tổ chức. Các nghiên cứu gần đây trên thế giới đã chỉ
ra ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần thông qua vai trò trung
gian của sự hoài nghi đối với tổ chức. Mục tiêu chính của nghiên cứu này là kiểm
định lại các mối quan hệ trên tại bối cảnh ở Việt Nam, nhằm củng cố những kết quả
của các nghiên cứu trước đây trên thế giới. Nghiên cứu định lượng được thực hiện
bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với mẫu khảo sát 336 người lao động đang
làm việc tại TP.HCM và sử dụng phần mềm SPSS để thống kê. Nghiên cứu sử dụng
mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, và kiểm định bằng phần mềm AMOS. Phương
pháp lấy mẫu thuận tiện. Kết quả nghiên cứu này phù hợp các nghiên cứu trước đây.
Từ đó, nghiên cứu này đã đóng góp những bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ
giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần. Ngoài
ra, nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý quản trị và giải pháp liên quan cho tổ chức
về tăng cường hiệu quả lãnh đạo và giảm thiểu các ảnh hưởng tiêu cực.

Từ khóa: lãnh đạo tư lợi, lãnh đạo, sự hoài nghi đối với tổ chức, sự
kiệt sức về tinh thần.


Abstract
Title:
“The influence of Machiavellian leadership on employees’ emotional
exhaustion: organizational cynicism as a mediator, evidence from HCMC –

Vietnam”.

Abstract:
Machiavellian leadership, organizational cynicism and emotional exhaustion
are attracting increasing interest due to their negative effects on organizational key
outcomes. It has now been demonstrated that Machiavellian leadership affects
emotional exhaustion both directly and indirectly through organizational cynicism.
The aim of this study is to examine these relationships. The main purpose is to
strengthen the previous results of that in Vietnamese context. Survey data were
collected from 336 employees in Ho Chi Minh city, Vietnam by convenience
sampling method. Data management was performed by SPSS. Hypotheses were
verified by means of SEM and statistical significance was analyzed by AMOS. This
result is consistent with previous findings. Thus, it suggest that there is good evidence
to support relationship between the three factors above. This research also provides
some practical ralated implications to improve leadership’s affective and reduce
organizational cynicism and emotional exhaustion.

Keywords: Machiavellian leadership, leadership, organizational
cynicism, emotional exhaustion.


1

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu.
1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu.
Trong những năm gần đây, sự căng thẳng trong công việc (sau đây được gọi
là stress công việc) đã là một khái niệm dần quen thuộc với nhiều người. Sự tác hại
của stress công việc là điều không thể chối cãi. Thế nhưng, không phải ai cũng biết
rằng hậu quả khi phải chịu đựng stress công việc trong thời gian dài sẽ dẫn đến một
hội chứng với tên gọi rất mới lạ, đó là cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout). Hội

chứng này có nhiều nguyên nhân nhưng thể hiện nhưng nổi bật và quan trọng nhất
vẫn là sự kiệt sức về tinh thần. Nói một cách khác, sự kiệt sức về tinh thần là kết quả
đầu tiên và rõ nét của việc chịu đựng stress công việc kéo dài, và hệ quả của sự kiệt
sức về tinh thần này là rất nguy hiểm. Hiện tại, hội chứng cạn kiệt sức lực vì công
việc cũng như sự kiệt sức về tinh thần trong tổ chức chưa được lưu tâm bởi các nhà
lãnh đạo, quản lý và cả chính người lao động, mặc dù sự ảnh hưởng tiêu cực đó ngày
càng được chứng minh một cách rõ nét. Theo thống kê với trên 20.000 nhân viên tại
Pháp, Phần Lan và Thuỵ Điển thì 80% trên tổng số người khảo sát cho biết stress
công việc là nguyên nhân gây ra hội chứng cạn kiệt sức lực và 39% số người cho biết
đây là nguyên nhân duy nhất gây cho họ hội chứng này (Ahola và c.s., 2005;
Vercambre và c.s., 2009; Grensman và c.s., 2016)
Khi đề cập đến những nguyên nhân gây ra stress công việc và sự kiệt sức về
tinh thần, các nghiên cứu gần đây cho thấy có rất nhiều yếu tố, trong đó có cả lãnh
đạo và lòng tin đối với tổ chức của người lao động. Xét về lãnh đạo thì đây là một
lĩnh vực rộng với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Trong đó phẩm chất, đặc tính nhân
cách hay hành vi của các nhà lãnh đạo sẽ không những có tác động đến các nhân viên
cấp dưới của mình mà còn cả nhận thức tình cảm và cảm xúc của họ về nơi làm việc
(Furtner và c.s., 2017; LeBreton và c.s., 2018). Gần đây hướng nghiên cứu về nhân
cách tối của lãnh đạo nhận được sự quan tâm khi hướng nghiên cứu này được nhận
định là khá thú vị và mới mẻ. Đặc biệt, trong các mặt tối của nhân cách thì lãnh đạo
tư lợi thu hút được sự chú ý sau khi đã có nhiều nghiên cứu về lãnh đạo ái kỷ xuất
hiện, do đó các nhà nghiên cứu đã nhận định đây là một trong những hướng nghiên


2
cứu nên tập trung làm rõ. Xét về mặt lòng tin với tổ chức, các nghiên cứu gần đây chỉ
ra điều thú vị rằng thay vì tìm hiểu những tác động tích cực của lòng tin đối với tổ
chức thì các tác động tiêu cực của sự hoài nghi đối với tổ chức cũng cần được lưu
tâm, vì tác động tiêu cực này đến nhân viên có thể ảnh hưởng lớn hơn là tích cực
(Chiaburu và c.s., 2013). Ngoài ra, sự hoài nghi này cũng xuất hiện khắp nơi trong tổ

chức và đang có xu hướng gia tăng trong thời gian gần đây (Thomas và Gupta, 2018).
Qua những khái niệm vừa nêu trên như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư
lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức, có thể nhận thấy những vấn đề sau. Một là, những
khái niệm này còn khá mới với nhiều người trong những năm gần đây trên thế giới,
đặc biệt là tại Việt Nam một quốc gia đang phát triển. Hai là, tác động tiêu cực của
chúng với tổ chức đang dần được làm rõ qua các nghiên cứu gần đây, và để có thể
khẳng định mạnh mẽ hơn thì cần có nhiều thêm nữa những nghiên cứu về vấn đề này.
Ba là, do cùng tác động tiêu cực lên tổ chức nên có thể chúng sẽ có mối quan hệ nào
đó với nhau, cần thiết phải được làm rõ và kiểm định ở những bối cảnh khác nhau
trên thế giới. Vì vậy, các nghiên cứu để làm rõ những vấn đề này tại Việt Nam là cần
thiết.
TP.HCM là một ba thành phố lớn của Việt Nam, đồng thời cũng là một trong
những trung tâm văn hoá – kinh tế lớn của cả nước. Những năm vừa qua, sự phát
triển kinh tế của TP.HCM đã cải thiện chất lượng cuộc sống đáng kể. Tuy nhiên, do
những đòi hỏi ngày càng cao của môi trường công việc, những vấn đề về sức khoẻ
thể chất lẫn tinh thần của người lao động cũng gia tăng. Theo đó, hội chứng cạn kiệt
sức lực vì công việc và sự kiệt sức về tinh thần cũng dần xuất hiện theo. Trên thế giới,
một số người lao động làm việc trong các doanh nghiệp tại đã có các biểu hiện của
hội chứng này, mặc dù họ chưa bao giờ nghe về nó. Thêm vào đó, với sự phát triển
nhanh chóng của môi trường công việc và công nghệ, các dạng tâm lý tiêu cực như
sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động cũng có thể xuất hiện nhiều hơn.
TP.HCM được xem như nơi có tiềm năng để nghiên cứu về những vấn đề khá mới
này.


3
Vì những lý do kể trên, đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức
về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người
lao động trong doanh nghiệp TP.HCM” được tác giả chọn lựa.

1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước và thế giới.
1.2.1.

Tình hình nghiên cứu trên thế giới.

Có một câu thành ngữ tiếng Anh :”Every coin has two sides” – tạm dịch là
đồng xu nào cũng có hai mặt. Câu nói trên thể hiện việc cần thiết phải xem xét hai
mặt của cùng một vấn đề. Thực tế, những nghiên cứu về nhân cách tư lợi, sự hoài
nghi đối với tổ chức hay sự kiệt sức về tinh thần đã được thực hiện trên thế giới từ
những thập niên trước đây. Một số nghiên cứu điển hình có thể kể đến ví dụ như :
nghiên cứu của Christie và Geis (1970) về nhân cách tư lợi, nghiên cứu của Dean và
cộng sự (1998) về sự hoài nghi đối với tổ chức, nghiên cứu của Lee và Ashforth
(1996) về sự kiệt sức về tinh thần nằm trong hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc.
Tuy nhiên, các tác động tiêu cực đến tổ chức của chúng mới được quan tâm gần đây
vì tác động tiêu cực này thể hiện mạnh mẽ hơn so với tích cực (Chiaburu và c.s.,
2013). Điều này có thể lý giải là vì bản chất tâm lý con người có xu hướng phản mạnh
với những ảnh hưởng tiêu cực hơn là tích cực (Baumeister và c.s., 2001; Hobfoll,
1989). Đặc biệt, khi xét trong cùng một tình huống, những cảm xúc tiêu cực của nhân
viên có thể dẫn đến một hệ quả bi quan hơn khi so với những trạng thái cảm xúc tích
cực mang lại (Grichnik và c.s., 2011). Vì vậy, một số nghiên cứu gần đây trên thế
giới đã tập trung vào các mặt khác của tổ chức như lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối
với tổ chức hay sự kiệt sức về tinh thần. Các nghiên cứu nói trên tập trung vào các
hướng chính được tổng quan như sau.
Thứ nhất, các nghiên cứu này tập trung làm rõ các khái niệm và đo lường
chúng với nhiều thang đo. Nghiên cứu về lãnh đạo tư lợi dựa trên các nghiên cứu về
đặc tính của những người mang nhân cách tư lợi và đều dựa trên nền tảng từ nghiên
cứu của Christie và Geis (1970). Đây cũng là nghiên cứu được quan tâm nhiều vì đầu
tiên đưa ra khái niệm và thang đo về nhân cách tư lợi, đồng thời đặt nền móng cho
các nghiên cứu về sau. Nghiên cứu nhằm làm rõ sự hoài nghi với tổ chức của người

4
lao động có thể lấy tiêu biểu là của Dean Jr và cộng sự (1998) và sau đó Thundiyil và
cộng sự (2015) phát triển thêm khái niệm này nhằm phân biệt nó với các khái niệm
khác. Nghiên cứu sự kiệt sức về tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc
dựa trên nền tảng các nghiên cứu của Maslach và cộng sự (1986); và sau này được
Cordes và Dougherty (1993) làm rõ hơn về cơ chế hình thành nên hội chứng này.
Thứ hai, các nghiên cứu tập trung vào tìm hiểu các tác động, chủ yếu là tiêu
cực lên tổ chức. Điều này được khái quát rõ nhất trong các nghiên cứu tổng hợp gần
đây. Để có cái nhìn về người lao động mang nhân cách tối và lãnh đạo với ba mặt tối
bao gồm lãnh đạo tư lợi, LeBreton và cộng sự (2018) đã tổng hợp kết quả của các
nghiên cứu và chỉ ra rằng chúng có ảnh hưởng đến tổ chức như thái độ trong công
việc, công tác lãnh đạo, kết quả đầu ra của tổ chức và lên cả tác động qua lại với nhau
của lãnh đạo – nhân viên mang nhân cách tối. Spain và cộng sự (2016) đề xuất mô
hình về giải thích về cơ chế gây ảnh hưởng của lãnh đạo với ba mặt tối, đồng thời đề
xuất cần có nhiều nghiên cứu hơn để khẳng định. Volmer và cộng sự (2016) nghiên
cứu về sự ảnh hưởng của lãnh đạo lên sự thành công trong nghề nghiệp và hành xử
của nhân viên cấp dưới, kết quả cho thấy mỗi mặt nhân cách tối của lãnh đạo ảnh
hưởng khác nhau đến nhân viên cấp dưới. Các nghiên cứu tổng hợp về tiền tố và hệ
quả của sự hoài nghi đối với tổ chức có thể kể đến như của Chiaburu và cộng sự
(2013), nghiên cứu này chỉ ra nhiều tiền tố như: nhân khẩu, khuynh hướng của nhân
viên, các trải nghiệm làm việc tích cực và tiêu cực, đồng thời cũng chỉ ra những hệ
quả tiêu cực lên các mặt như thái độ và hành vi của nhân viên. Nghiên cứu về sự kiệt
sức tinh thần có thể kể đến nghiên cứu của Lee và Ashforth (1996) khi làm rõ các tác
động của từng thành phần trong hội chứng cạn kiệt sức lực. Kết quả nghiên cứu này
cho thấy, riêng sự kiệt sức về tinh thần thì có các tiền tố giống như hội chứng cạn kiệt
sức lực, đó là vấn đề về nhu cầu và nguồn lực, còn hệ quả của sự kiệt sức về tinh thần
là thái độ và hành vi của người lao động.
Cuối cùng, hai nghiên cứu gây chú ý gần đây khi kết hợp cả ba khái niệm
này vào mô hình nghiên cứu nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa chúng. Gkorezis và

cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên tại các bệnh viện công tại Hy Lạp với mẫu khảo


5
sát trực tiếp là 122 người, kết quả cho thấy lãnh đạo tư lợi cũng là một trong những
nguyên nhân gây ra sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên và vai trò trung gian của
sự hoài nghi đối với tổ chức là tăng cường mối quan hệ này lên. Stradovnik và Stare
(2018) đã thực hiện nghiên cứu tại các tổ chức công ở Slovenia, với 463 nhân viên
để kiểm định lại mối quan hệ này lần nữa, kết quả cho thấy giữa các khái niệm này
có mối quan hệ tương quan với nhau.

1.2.2.

Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về sự kiệt sức về tinh thần cũng như hội chứng
cạn kiệt sức lực về tinh thần tại Việt Nam là rất ít. Một số nghiên cứu chỉ dừng lại ở
stress công việc như nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2018) đã thực hiện với mẫu
khảo sát 283 nhân viên ngân hàng đang làm việc tại khu vực đồng bằng sông Cửu
Long, nghiên cứu này nhằm kiểm định lại các nguyên nhân gây stress công việc và
ảnh hưởng của nó đến kết quả làm việc của nhân viên. Một số nghiên cứu đi sâu hơn
vào hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc như nghiên cứu của Nguyen và cộng sự
(2018) thực hiện với 430 y tá tại 3 bệnh viện lớn Việt Nam, nghiên cứu này nhằm
kiểm định lại yếu tố điều khiển trong công việc ảnh hưởng thế nào đến ba thành phần
của hội chứng này. Các nghiên cứu riêng cho sự kiệt sức về tinh thần trong tổ chức
tại Việt Nam hiện nay chưa tìm thấy.
Các nghiên cứu về lãnh đạo tại Việt Nam nhìn chung vẫn theo định hướng
về các mặt tích cực của phẩm chất và phong cách lãnh đạo. Nghiên cứu của Khuong
và Nhu (2015) tìm hiểu về lãnh đạo đạo đức và văn hoá tổ chức ảnh hưởng thế nào
đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức, nghiên cứu được thực hiện với 300 nhân

viên toàn thời gian làm việc trong ngành du lịch tại TP.HCM. Yuan và cộng sự (2018)
đã thực hiện nghiên cứu với 618 nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam, nhằm
tìm hiểu mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức, sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và hành
vi lời nói của nhân viên. Các nghiên cứu về lãnh đạo với nhân cách tối cũng như lãnh
đạo tư lợi trong các tổ chức tại Việt Nam hiện nay chưa được tìm thấy.
Tương tự như lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động
cũng là một khái niệm mới tại Việt Nam và hiện nay các nghiên cứu về vấn đề vẫn


6
chưa được tìm thấy. Tại Việt Nam, các nghiên cứu nhìn chung vẫn đang định hướng
về lòng tin đối với tổ chức và các mối quan hệ của nó. Điển hình như Trong Tuan
(2012) đã thực hiện nghiên cứu với 214 giám đốc và quản lý bán hàng, nghiên cứu
nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo, lòng tin đối với tổ chức và
đạo đức kinh doanh. Do đó, vấn đề sự hoài nghi đối với tổ chức cần nhận được nhiều
quan tâm vì các nghiên cứu trên thế giới chỉ ra rằng nó gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu
cực đến tổ chức (Chiaburu và cộng sự, 2013), thậm chí là cả ý định phá hoại
(Abubakar và Arasli, 2016).
Qua thực tế cho thấy, tại Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng đều thiếu
các kết quả nghiên cứu lãnh đạo tư lợi, sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên và sự
hoài nghi đối với tổ chức. Điều này chứng tỏ các vấn đề trên chưa được sự quan tâm
tương xứng, để từ đó có giải pháp khắc phục và phòng ngừa. Căn cứ vào các lý luận
trên, đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò
trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh
nghiệp TP.HCM” là cần thiết về phương diện lý luận và thực tiễn.

1.3. Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu.
Việt Nam là một nước đang phát triển và TP.HCM là một trong những đầu
tàu về kinh tế của cả nước, hoạt động kinh tế tại đây diễn ra sôi nổi và đa dạng. Từ
thực tiễn cho thấy, vấn đề sức khoẻ thể chất lẫn tinh thần của người lao động trong tổ

chức cần được quan tâm trong quá trình phát triển kinh tế liên tục và môi trường kinh
doanh đầy biến động. Hiện tại, mặc dù được ghi nhận rằng đây là một vấn đề chung
của cả thế giới nhưng tại TP.HCM chưa được lưu tâm nhiều, và trong tương lai có
thể vấn đề này sẽ trở nên nghiêm trọng nếu không có được sự quan tâm thích đáng
để có các điều chỉnh phù hợp.
Từ những thông tin làm nền tảng trên, cho thấy vấn đề sự kiệt sức về tinh
thần và các tiền tố của nó cần được làm rõ tại TP.HCM. Câu hỏi nghiên cứu đầu tiên
được đặt ra đó là, các khái niệm đã nêu trên trong đề tài tác động tiêu cực đến tổ chức
như thế nào? Câu hỏi nghiên cứu thứ hai đó là, mối quan hệ giữa các khái niệm này
ra sao? Liệu tại một bối cảnh khác như TP.HCM thì các kết quả nghiên cứu trước đây


7
có còn phù hợp? Và câu hỏi nghiên cứu sau cùng đó là, những hàm ý quản trị và đề
xuất nào có thể đưa ra nhằm hạn chế các tác động tiêu cực này đối với tổ chức?
Với những phân tích trên, nghiên cứu này tập trung vào những mục tiêu cụ
thể như sau.
Mục tiêu thứ nhất là kiểm định lại mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài
nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần của người lao động trong các doanh
nghiệp tại TP.HCM. Đồng thời kiểm định lại vai trò trung gian của sự hoài nghi đối
với tổ chức.
Mục tiêu thứ hai là đánh giá và so sánh các tác động này với nhau đến sự
kiệt sức về tinh thần của người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM. Đồng
thời kiểm định vai trò của các biến điều tiết nếu có.
Mục tiêu thứ ba là đề xuất các hàm ý quản trị liên quan nhằm làm giảm các
ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến sự kiệt sức về tinh thần có thể có đến người lao
động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM.

1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu.

Với những mục tiêu nghiên cứu đã trình bày như trên, đối tượng chính trong
nghiên cứu này là mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và
sự kiệt sức về tinh thần. Trong đó, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức
đóng vai trò là tiền tố, còn sự kiệt sức về tinh thần là hệ quả chính của nghiên cứu.
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là những người lao động đang làm việc
TP.HCM, đồng thời là các học viên cao học hoặc sinh viên bằng 2 chính quy, đang
học tập tại Đại Học Kinh Tế TP.HCM. Các đối tượng này là những người này đến từ
nhiều ngành nghề và lĩnh vực hoạt động, phù hợp với sự đa dạng về ngành nghề của
TP.HCM. Vì vậy, đặc điểm như vậy nên các đối tượng này có thể đại diện cho đặc
những người lao động đang làm việc tại TP.HCM. Ngoài ra, những người lao động
này thoả các điều kiện như sau:
(1) Là các nhân viên toàn thời gian, hoặc cấp lãnh đạo tổ/đội, quản lý (phó
giám đốc, trưởng/phó phòng hoặc bộ phận), trừ các lãnh đạo và quản lý cấp cao nhất;


8
(2) Là những người lao động đã ký hợp đồng lao động chính thức, làm việc
toàn thời gian và làm việc cho doanh nghiệp từ 01 năm trở lên.

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu.

Khái niệm nghiên cứu vừa đề cập ở phần trên có phạm vi rất rộng, có liên
quan đến nhiều lĩnh vực và nhiều khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu này giới hạn ở sự
kiệt sức về tinh thần và các tiền tố của nó, lấy bối cảnh tại Việt Nam, cụ thể là
TP.HCM bởi vì hai lý do như sau. Thứ nhất, người lao động đang làm việc tại

TP.HCM là vì họ là những người làm việc trong thành phố lớn nhất tại miền Nam,
nơi diễn ra nhiều hoạt động kinh tế và có nhịp sống sôi động. Như vậy, họ sẽ có khả
năng cao chịu nhiều áp lực về công việc, và xuất hiện sự kiệt sức về tinh thần hơn
những nơi khác. Thứ hai, trình độ văn hoá tại đây nhìn chung cao hơn khu vực nông
thôn nên kiến thức về nơi làm việc, các khái niệm trong đề tài và các mối quan hệ của
chúng có thể được định hình rõ nét hơn. Và thứ ba là vì TP.HCM là nơi diễn ra các
hoạt động kinh tế sôi nổi nên cần nhiều hơn nữa các giải pháp về lãnh đạo cũng như
nguồn nhân lực.
Các số liệu khảo sát và thống kê của nghiên cứu này được thực hiện từ tháng
9 đến tháng 10 năm 2019.

1.4.3.

Phương pháp nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được xem là phù hợp với bối cảnh của
nghiên cứu này và các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra,. Tuy nhiên, như đã trình bày các
khái niệm trong mô hình nghiên cứu còn khá mới tại Việt Nam cho nên các khái niệm
này cần được đánh giá và chỉnh sửa và bổ sung nếu cần thiết để phù hợp hơn với điều
kiện cụ thể tại Việt Nam. Do đó phương pháp nghiên cứu định tính cần được sử dụng.
Chính vì vậy, phương pháp nghiên cứu phù hợp nhất cho nghiên cứu này là phương
pháp nghiên cứu hỗn hợp. Cụ thể về phương pháp nghiên cứu này như sau.
1.4.3.1. Nghiên cứu định tính.
Các tài liệu trong và ngoài nước để sử dụng để tổng hợp những vấn đề liên
quan đến đề tài và đề xuất mô hình lý thuyết. Nghiên cứu nghiên cứu định tính được
sử dụng nhằm xây dựng mô hình thang đo và hiệu chỉnh thang đo khi cần thiết. Trong


9
đó, phương pháp thảo luận cặp đôi được thực hiện để điều chỉnh hoặc bổ sung thêm

các phát biểu (nếu có) để thang đo phù hợp hơn với bối cảnh Việt Nam. Trên cơ sở
đó, bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ sẽ được xây dựng để tiến hành nghiên cứu sơ bộ định
lượng.
1.4.3.2. Nghiên cứu định lượng.
Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế sẵn để thu thập các dữ liệu cần
thiết vì nghiên cứu này tập trung vào việc kiểm định các giả thuyết thống kê nên đây
là lựa chọn phù hợp nhất. Bối cảnh của nghiên cứu được lựa chọn cụ thể là TP.HCM,
một trong ba thành phố lớn nhất của Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được thực
hiện thông qua 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ
bộ định lượng được tiến hành sau khi đã xây dựng xong bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ,
được thực hiện với mẫu khảo sát là 150 người lao động đang làm việc tại TP.HCM.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện đối với các đối tượng khảo sát đã nêu trên.
Tổng số phiếu khảo sát hợp lệ là 336 phiếu và đã được chọn làm dữ liệu cho nghiên
cứu chính thức.
Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá
(Exploratory Factor Analysis - EFA) là kỹ thuật được sử dụng để đánh giá sơ bộ thang
đo trong nghiên cứu sơ bộ định lượng. Sau đó, nghiên cứu chính thức sử dụng kỹ
thuật phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) để kiểm
định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling
- SEM) để kiểm định mô hình lý thuyết. Các kỹ thuật này được thực hiện thông qua
hai phần mềm IBM SPSS 22.0 và IBM AMOS 24.0.

1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu.
1.5.1.

Đóng góp về mặt lý thuyết

Mặc dù những vấn đề như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài
nghi đối với tổ chức gần đây đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế
giới. Tuy vậy, số lượng các nghiên cứu về nó chưa thực sự nhiều và việc kiểm định

ở các bối cảnh khác nhau vẫn còn hạn chế. Việc kiểm định nghiên cứu tại bối cảnh
khác như Việt Nam cụ thể là TP.HCM, nơi có trình độ phát triển kinh tế và nền văn


10
hóa khác biệt với các nước trên thế giới, cũng có thể tiềm ẩn nhiều khác biệt so với
các nghiên cứu trước đây. Nghiên cứu này dự kiến góp phần bổ sung kiến thức về
học thuật như sau.
Thứ nhất, nghiên cứu dựa trên lý thuyết duy trì nguồn lực và các mô hình
nghiên cứu để kiểm định lại mối quan hệ giữa các khái niệm trên. Nghiên cứu cung
cấp sự hiểu biết về mối quan hệ giữa sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự
hoài nghi đối với tổ chức.
Thứ hai, nghiên cứu cũng đóng góp về mặt lý thuyết cho các khái niệm còn
tương đối mới như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ
chức tại bối cảnh TP.HCM.
Cuối cùng, việc kiểm định lại này nhằm cung cấp sự hiểu biết hơn về các vấn
đề quan trọng này và có thể là cơ sở tham khảo cho các nghiên cứu sâu hơn.

1.5.2.

Đóng góp về mặt thực tiễn

Trên cơ sở các kết quả của nghiên cứu này, các nhà lãnh đạo và quản trị sẽ
các giải pháp hạn chế được sự kiệt sức về tinh thần và sự hoài nghi đối với tổ chức
của người lao động trong các doanh nghiệp TP.HCM. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu
cung cấp tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp tại TP.HCM trong công tác lãnh
đạo và quản trị nguồn nhân lực.

1.6. Bố cục của nghiên cứu.
Nhằm đạt được các mục tiêu đề ra như trên, luận văn này được bố cục thành

năm chương với những nội dung chính được trình bày như sau.
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu: cung cấp một cái nhìn tổng quan ngắn
gọn về sự cần thiết của đề tài, các nghiên cứu trước đây, tình hình nghiên cứu trong
và ngoài nước. Trong đó, chú trọng việc xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày tổng quan về
cơ sở lý thuyết được sử dụng đẻ làm nền tảng cho nghiên cứu này. Đầu tiên, trình bày
về lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu. Đồng thời là về các ảnh hưởng của các
khái niệm này trong tổ chức và sự phát triển của những đo lường cho từng khái niệm.


11
Sau đó trình bày về những nghiên cứu liên quan trước đây. Cuối cùng, các giả thuyết
nghiên cứu và mô hình lý thuyết được đề xuất.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: chương này mô tả các phương pháp
được sử dụng cho nghiên cứu này, xây dựng thang đo lường từ các thang đo gốc, thực
hiện điều chỉnh thang đo cho phù hợp, thực hiện nghiên cứu sơ bộ và thiết kế chương
trình cho nghiên cứu chính thức.
Chương 4. Phân tích kết quả và thảo luận các kết quả nghiên cứu:
chương này báo cáo về tất cả kết quả nghiên cứu chính thức đã được thực hiện. Bắt
đầu bằng việc thống kê mô tả mẫu, sau đó là phân tích nhân tích khẳng định và mô
hình cấu trúc tuyến tính. Chương này cung cấp câu trả lời cho việc phù hợp hay không
của các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra ở chương 2.
Chương 5. Kết luận và hàm ý của nghiên cứu: trình bày bàn luận về các
kết quả nghiên cứu của chương 4, từ đó đưa ra kết luận liên quan. Hàm ý quản trị và
các giới hạn của nghên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó đề xuất một
số giải pháp và những hướng nghiên cứu trong tương lai.


12

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
2.1. Giới thiệu.
Chương này chủ yếu tổng quan về các tài liệu và nghiên cứu trước đây nhằm
thảo luận các lý thuyết nền và khái niệm nghiên cứu liên quan. Phần đầu tiên của
chương này giới thiệu về thuyết duy trì nguồn lực, các khái niệm về hội chứng cạn
kiệt vì công việc, sự kiệt sức về tinh thần. Các phân tích tiếp theo là dành cho khái
niệm về sự hoài nghi đối với tổ chức. Sau đó thảo luận về lãnh đạo, bộ ba tối trong
nhân cách và lãnh đạo tư lợi. Sau cùng, phân tích các mối quan hệ giữa các khái niệm
này và đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

2.2. Thuyết duy trì nguồn lực.
Khi nghiên cứu về hội chứng cạn kiệt vì công việc (burnout) nói chung và sự
kiệt sức về tinh thần (emotional exhaustion) nói riêng, các nhà nghiên cứu thường sử
dụng Thuyết duy trì nguồn lực (Conservation Of Resources). Lý thuyết này được đề
xuất bởi tiến sĩ Stevan E. Hobfoll qua nghiên cứu của ông (Hobfoll, 1989). Thuyết
này có thể được sử dụng kết hợp với các thuyết khác nhằm đưa ra khám phá sâu hơn.
Ví dụ như Cropanzano (2003) đã nghiên cứu sử dụng kết hợp thuyết này với Thuyết
trao đổi xã hội (Social Exchange Theory). Becker (2005) sử dụng kết hợp thuyết này
với Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên ( Leader – Member Exchange Theory)
nhằm tìm hiểu vai trò trung gian của biến trao đổi lãnh đạo - thành viên lên mối quan
hệ giữa giao tiếp đối đầu và sự kiệt sức về tinh thần. Tuy nhiên, khi tìm hiểu những
tiền tố hoặc các yếu tố hình thành nên sự kiệt sức về tinh thần, một số nhà nghiên cứu
(Lee và Ashforth, 1996; Wright và Cropanzano, 1998; Halbesleben và c.s., 2014) đề
xuất đặt Thuyết duy trì nguồn lực ở vị trí trọng tâm. Vì vậy, nghiên cứu này chủ yếu
sử dụng Thuyết duy trì nguồn lực để giải thích các mối quan hệ trong mô hình nghiên
cứu.
Lý thuyết duy trì nguồn lực là một lý thuyết về tình trạng căng thẳng chung
(stress) của con người. Thuyết duy trì nguồn lực mô tả các động lực mà dẫn dắt con
người trong việc đồng thời duy trì nguồn lực hiện có của mình và theo đuổi nguồn
lực mới. Qua đó, Hobfoll đã khẳng định rằng sự căng thẳng tâm lý xảy ra trong ba

13
trường hợp : (1) khi có một mối đe dọa có thể làm mất mát nguồn lực, (2) khi có một
sự mất mát thực tế nguồn lực, và (3) khi tiêu tốn cho nguồn lực nào đó nhưng kết quả
sau đó lại không đạt được nguồn lực khác bù vào. Thuyết duy trì nguồn lực khẳng
định việc mất mát những nguồn lực này sẽ dẫn dắt các cá nhân đến một mức độ cụ
thể của stress, bao gồm stress công việc và các khía cạnh khác.
Halbesleben (2014) cũng đã sử dụng học thuyết của Hobfoll (1989) và tổng
hợp các nghiên cứu liên quan trước đây, và từ đó cũng đã xác định thuyết duy trì
nguồn lực bao gồm hai nguyên tắc cơ bản liên quan đến việc bảo vệ các nguồn lực
không bị mất. Nguyên tắc đầu tiên như Lee và Ashforth (1996) đã khẳng định trước
đây, được gọi là “Nguyên tắc ưu tiên với mất mát nguồn lực” (Primacy Of Resource
Loss). Nguyên tắc này nói rằng cá nhân cảm thấy bị tổn hại hơn khi bị mất đi nguồn
lực so với khi đạt được lợi ích từ chính việc tiêu hao nguồn lực đó. Điều này cũng có
nghĩa là đó là khi trả giá cho sự mất mát nào đó, người ta sẽ cảm thấy bị tổn hại mặc
dù cũng đạt được lợi ích nào đó từ sự trả giá này. Nguyên tắc thứ hai được gọi là
“Nguyên tắc đầu tư nguồn lực” (Resource Investment). Nguyên tắc này nói rằng
người ta sẽ có xu hướng đầu tư nguồn lực để bảo vệ chống lại sự mất mát nguồn lực,
để phục hồi từ sự mất mát, và để đạt được nguồn lực đó. Trong hoàn cảnh đối phó
này, người ta sẽ đầu tư nguồn lực để ngăn ngừa tổn thất trong tương lai.
Mặc dù thuyết duy trì nguồn lực có vẻ như cố gắng giải thích về hành vi cá
nhân, nhưng các nghiên cứu dựa trên thuyết duy trì nguồn lực gần đây chỉ nhằm giải
thích về stress của cá nhân trong đời sống hàng ngày và công việc, thậm chí xa hơn
là về thái độ của nhân viên trong công việc

(Wright và Cropanzano, 1998;

Cropanzano và c.s., 2003). Ngay cả Hobfoll (1989) ban đầu đề xuất thuyết duy trì
nguồn lực cũng nhằm mục đích trên. Cho đến nay, các nghiên cứu về hành vi dựa

trên thuyết duy trì nguồn lực là chưa có. Thuyết duy trì nguồn lực chỉ được các nhà
nghiên cứu sử dụng khi nghiên cứu stress tâm lý nói chung và stress công việc Trong
môi trường công việc và lĩnh vực nghề nghiệp, thuyết duy trì nguồn lực được ứng
dụng để nghiên cứu về hội chứng cạn kiệt sức lực, nhằm kiểm chứng mối quan hệ


14
giữa việc sử dụng các nguồn lực đã ảnh hưởng như thế nào đến tâm trạng và mức độ
căng thẳng của cá nhân.

2.3. Sự kiệt sức về tinh thần.
2.3.1.

Hội chứng cạn kiệt sức lực.

2.3.1.1. Khái niệm.
Sự cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout – sau đây gọi tắt là sự cạn kiệt sức
lực) là một khái niệm liên quan đến stress công việc (work – related stress). Hầu hết
các nhà nghiên cứu đều cho rằng stress công việc có nguyên nhân từ các yếu tố đến
từ công việc của bản thân người đó theo Selye (1956) và Luthans (1977) trích trong
Nguyễn Quốc Nghi (2018). Biến nghiên cứu về sự cạn kiệt sức lực là một biến nghiên
cứu khác so với stress công việc. Sự cạn kiệt sức lực là một khái niệm nghiên cứu
dựa trên nền tảng thuyết duy trì nguồn lực, và có thể hiểu ngắn gọn đó là việc chịu
đựng stress trong thời gian dài dẫn đến hiện tượng này (Maslach và c.s., 1986; Cordes
và Dougherty, 1993).
Maslach và cộng sự (1986) đã gây được chú ý của các nhà nghiên cứu khi
khái quát và đo lường khái niệm sự cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout – sau đây
gọi tắt là cạn kiệt sức lực). Maslach và cộng sự (1986) cũng được xem như là những
người đầu tiên đã đưa ra được khái niệm chuẩn về sự cạn kiệt sức lực (Cordes và
Dougherty, 1993; Leiter và c.s., 2014). Theo đó, định nghĩa “Sự cạn kiệt sức lực là

một hội chứng tâm lý bao gồm : (a) sự kiệt sức về tinh thần (emotional exhaustion);
(b) mất ý chí (depersonalization) và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced
personal accomplishment)”. Sự cạn kiệt sức lực này có thể xảy ra khi các cá nhân làm
việc với người khác ở một mức độ nào đó. Thành phần chính đó là sự kiệt sức về tinh
thần, diễn ra khi các nguồn lực về tinh thần bị rút kiệt và người lao động cảm thấy họ
không thể ổn định tâm lý ở một mức độ nào đó. Thành phần thứ hai là mất ý chí, ví
dụ như tiêu cực, thái độ và cảm xúc hoài nghi về ai đó. Thành phần thứ ba là đánh
giá thấp thành tựu cá nhân, liên quan đến khuynh hướng đánh giá bản thân tiêu cực
khi làm việc với khách hàng. Từ đó, người lao động có thể cảm thấy không hạnh phúc
và thất vọng với những thành tựu của họ trong công việc.