Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty giầy thượng đình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------------------------

Phạm Thị Thu Hường

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY GIẦY THƯỢNG ĐÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2009


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------------------------

Phạm Thị Thu Hường

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY GIẦY THƯỢNG ĐÌNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN VĂN TÙNG

Hà Nội - 2009

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BQ

Bình quân

CSHT

Cơ sở hạ tầng

CC

Cơ cấu

CNKT

Công nhân kỹ thuật

CĐ

Cao đẳng

ĐH

Đại học

GT

Giá trị

HĐTC

Hoạt động tài chính

HĐSXKD

Hoạt động sản xuất kinh doanh

LĐ - TL

Lao động - tiền lương

LN

Lợi nhuận

PTCS

Phổ thông cơ sở

PTTH

Phổ thông trung học

QLDN

Quản lý doanh nghiệp

SX

Sản xuất

SL

Số lượng

TC

Trung cấp

TĐ

Thượng Đình

TK

Thụy Khê

TL

Thăng Long

XK

Xuất khẩu


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
Biểu đồ 1: Hệ thống các quan điểm về nguồn nhân lực ............................... 10

Biểu đồ 2: Tỷ lệ doanh thu xuất khẩu so với tổng doanh thu qua các năm 103
Sơ đồ 1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty giầy Thượng Đình .................. 60
Sơ đồ 2: Công nghệ sản xuất chính của Công ty giầy Thượng Đình ......... 111
Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức của Phòng Tổ chức .............................................. 123
Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của Phòng Hành chính quản trị ........................... 124
Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức của Ban công nghệ thông tin ............................... 125
Biểu 1.1: Các mục tiêu quản trị nhân lực và các hoạt động hỗ trợ............... 20
Biểu 2.1: Biên chế nhân sự phòng Hành chính - Tổ chức ............................ 41
Biểu 2.2: Biên chế nhân sự phòng Kế toán - Tài chính ................................ 42
Biểu 2.3: Tình hình lao động của Công ty giầy Thượng Đình .................... 48
Biểu 2.4: Bố trí lao động của Công ty giầy Thượng Đình (2008) ................ 50
Biểu 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ (2009) ........................................... 51
Biểu 2.6: Cơ cấu lao động theo bậc thợ (2008) ........................................... 51
Biểu 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính (2009) ......................... 52
Biểu 2.8: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty giầy Thượng Đình.. 53
Biểu 2.9: Danh mục một số máy móc, thiết bị quan trọng ........................... 55
Biểu 2.10: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giầy Thượng Đình .... 57
Biểu 2.11: Số lượng tuyển dụng của Công ty giầy Thượng Đình ............ 70
Biểu 2.12: Số lượng tuyển dụng theo cơ cấu lao động ................................. 71


Biểu 2.13: Tình hình tuyển dụng nhân sự của Công ty giầy Thượng Đình . 72
Biểu 2.14: Bố trí nhân lực theo trình độ và cấp bậc kỹ thuật (2009) ........... 74
Biểu 2.15: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Công ty giầy
Thượng Đình ................................................................................................ 79
Biểu 2.16: Mô hình tháp lao động của Việt Nam so với các nước khác .. 81
Biểu 2.17: Bậc thợ trong sản xuất của Công ty giầy Thượng Đình ............. 84
Biểu 2.18: Tình hình sản xuất sản phẩm của Công ty giầy Thượng Đình ... 88
Biểu 2.19: Tình hình tiêu thụ sản phẩm của Công ty giầy Thượng Đình .... 92
Biểu 2.20: So sánh kết quả sản xuất và tiêu thụ giầy qua các năm .............. 96

Biểu 2.21: Giá bán một số sản phẩm chính .................................................. 97
Biểu 2.22: Giá bán sản phẩm của một số công ty năm 2008........................ 99
Biểu 2.23: Năng suất lao động của một số công ty .................................... 100
Bảng 2.24: Doanh thu tiêu thụ thị trường trong nước ................................ 101
Biểu 2.25: Số lượng giầy tiêu thụ theo khu vực thị trường trong nước trong
những năm 2004 – 2007 ............................................................................. 102
Biểu 2.26: Doanh số xuất khẩu của ngành da giầy Việt Nam sang các
nước......................................................................................................
..................................................................................................................... 107
Biểu 2.27: Thị trường xuất khẩu chính của Công ty giầy Thượng Đình ................. 108
Biểu 2.28: Thị phần giầy vải, giầy thể thao của Công ty giầy Thượng Đình so với
các đối thủ cạnh tranh ............................................................................................. 114


1. Tính cấp thiết của đề tài.
Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế cùng với sự cạnh
tranh khốc liệt, xu hƣớng hội nhập nền kinh tế với các nƣớc trong khu vực và
trên thế giới đòi hỏi các nƣớc phải năng động, sáng tạo. Đến năm 2006, Việt
Nam phấn đấu gia nhập WTO và 2020 cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp,
điều đó mở ra nhiều cơ hội cũng nhƣ thách thức đối với doanh nghiệp Việt Nam,
để có thể đứng vững và phát triển đƣợc đòi hỏi doanh nghiệp phải năng động,
vƣơn lên để tự khẳng định mình.
Kể từ khi Đảng và Nhà nƣớc thực hiện đƣờng lối đổi mới đến nay, tình
hình kinh tế, chính trị, xã hội đã ổn định và có những tiến bộ vƣợt bậc. Sau
một thời gian dài trì trệ trong nền kinh tế tự cung tự cấp, đến nay, nền kinh tế
nƣớc ta đã thoát khỏi thời kỳ khó khăn và đã đạt đƣợc mức tăng trƣởng khá
cao. Các doanh nghiệp (quốc doanh và ngoài quốc doanh) đã có những sự
thay đổi mạnh mẽ để tồn tại và phát triển, có đƣợc những điều này là do Đảng
và Nhà nƣớc ta không ngừng đƣa ra những chính sách nhằm tạo điều kiện
thuận lợi nhất cho các doanh nghiệp hoạt động và phát triển. Do vậy, có rất

nhiều yêu cầu đƣợc đặt ra. Một trong những yêu cầu đó là phải có bộ máy tổ
chức quản lý phù hợp với xu thế chung.
Một quốc gia, một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển cần phải có một đội ngũ lao động có đủ trình độ, năng lực, tay nghề để
tiếp thu đƣợc khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới, khi mà nƣớc ta đang
gia nhập WTO, AFTA… thì điều này càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết
vì đội ngũ lao động này là những nhân tố quyết định đƣa nền kinh tế nƣớc nhà
sớm hội nhập với nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Tuy nhiên, đội ngũ lao
động nƣớc ta nhìn chung còn tỏ ra khá yếu kém về nhiều mặt nhƣ: tay nghề
kém, trình độ tiếp thu và làm chủ khoa học công nghệ còn hạn chế, năng suất
lao động thấp… Hoạt động quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp thƣờng chỉ
mang tính hình thức thụ động. Lý do là do các doanh nghiệp chƣa đánh giá

1


đúng mức tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự. Kết quả tất yếu là
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh chƣa cao do năng lực cán bộ công
nhân viên chƣa đƣợc khai thác một cách hợp lý, triệt để.
Trong khi tất cả các doanh nghiệp đều hƣớng vào mục tiêu tối đa hoá
lợi nhuận, điều cấp bách đƣợc đặt ra cho các doanh nghiệp Nhà nƣớc là giảm
tối đa chi phí gián tiếp. Đối với các doanh nghiệp sản xuất, trong đó có cả
Công ty giầy Thƣợng Đình thì biện pháp giảm chi phí gián tiếp cũng là biện
pháp cần phải thực hiện. Muốn nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý thì phải
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý và hoàn thiện cơ cấu tổ chức nếu
chƣa hợp lý.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài luận văn “Hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực tại Công ty giầy Thƣợng Đình”. Đây cũng là vấn
đề mà Ban Giám đốc Công ty quan tâm hàng đầu.
2. Tình hình nghiên cứu.

Ở các nƣớc phát triển nhƣ Mỹ, Anh, Nhật Bản, Úc… họ luôn chú trọng
đến hoạt động quản lý nhân lực. Thực tế từ lâu đã chỉ ra rằng những nƣớc đạt
đƣợc nhiều thành công về kinh tế và phát triển xã hội đa phần đều đƣợc quyết
định bởi sự vận hành một cách sáng suốt và hiệu quả các chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực của Chính Phủ. Nhật Bản và Hàn Quốc là những điển hình
cho sự thành công này, từ một khu vực bị tàn phá nặng nề do chiến tranh, tài
nguyên nghèo nàn… thì nay đã trở thành một trong những cƣờng quốc kinh tế
lớn trên thế giới.
Tại Việt Nam, hoạt động quản lý nhân lực đƣợc quan tâm ở các cấp,
các ngành. Đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này nhƣ:
- Đề tài “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá”,
chủ nhiệm đề tài: TS. Phạm Thành Nghị, cơ quan thực hiện: Viện nghiên cứu
con ngƣời, thời gian thực hiện: 2001 – 2005.

2


- Đề tài “Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”, chủ nhiệm đề
tài: Trần Kim Dung, thời gian thực hiện: 1998 – 1999.
- Đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhà
nước thời kỳ hội nhập”, ngƣời thực hiện: ThS. Ngô Thị Minh Hằng.
- Đề tài “Tổ chức bộ máy quản trị doanh nghiệp Công ty cổ phần da
giầy xuất khẩu Hà Nội”, ngƣời thực hiện: Đinh Thị Minh Huyền.
- Đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tập đoàn Dầu khí
Việt Nam”, ngƣời thực hiện: Phạm Thị Hiền.
Những đề tài đó đã chỉ ra rằng, đứng trƣớc những cạnh tranh và thách
thức không ngừng của nền kinh tế thị trƣờng, các doanh nghiệp đều phải hạn
chế tối đa tình trạng “Chảy máu chất xám”. Chỉ với một hệ thống quản trị

nguồn nhân lực tốt, một hệ thống bồi dƣỡng và phát triển nhân tài, và quan
trọng hơn đó là một môi trƣờng làm việc công bằng, có sự khuyến khích và
chế độ đãi ngộ xứng đáng chính là những yếu tố quan trọng để giữ chân ngƣời
tài.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
Thông qua nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
giầy Thƣợng Đình, để từ đó đánh giá đƣợc những mặt mạnh, nhận diện đƣợc
những hạn chế, thiếu sót cần đƣợc khắc phục và đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
Bộ máy quản lý và nguồn nhân lực của Công ty giầy Thƣợng Đình.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Phƣơng pháp quan sát, thu thập trong thực tế.
Phƣơng pháp phân tích, so sánh, phƣơng pháp lý luận liên hệ với thực
tiễn, tham khảo ý kiến.
6. Những đóng góp mới của luận văn.

3


Đã có những đề tài nghiên cứu về hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
trong một doanh nghiệp và nghiên cứu về Công ty giầy Thƣợng Đình, nhƣng
nghiên cứu về khía cạnh khác quản trị nhân lực nhƣ: tình hình tiêu thụ sản
phẩm, biện pháp tăng lợi nhuận, hiệu quả sử dụng vốn… Chƣa có đề tài nào
nghiên cứu về Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty giầy Thƣợng
Đình.
Luận văn có đóng góp thực tiễn: Xuất phát từ những giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà các đề tài trƣớc đó đã
nêu ra, luận văn sẽ vận dụng những giải pháp đó trong điều kiện cụ thể của
Công ty giầy Thƣợng Đình.

7. Bố cục của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
khoá luận gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề chung về quản trị nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nhân lực ở Công ty giầy Thƣợng Đình
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
giầy Thƣợng Đình.

4


CHƢƠNG 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào
của một tổ chức, bất kỳ vai trò của họ là gì. Có bài báo đã viết: Sức cạnh tranh
cốt lõi không phải đến từ một năng lực cụ thể mà đến từ nguồn nhân lực. Tài
nguyên nhân lực chính là nguồn độc nhất của doanh nghiệp không thể bắt
chƣớc hay sao chép nguyên bản từ bất kỳ công ty nào khác. Tài nguyên nhân
lực cũng chính là nhân tố quan trọng để làm tăng giá trị của công ty. Ƣu thế
về nguồn nhân lực chính là ƣu thế của doanh nghiệp. Có con ngƣời, các mặt
khác của doanh nghiệp nhƣ tiêu thụ, kỹ thuật, sáng tạo sản phẩm mới… sẽ
phát triển.
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong
tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn
lực này gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ

làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể
lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói nhƣ đã
đƣợc khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của
con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn
nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.

5


Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ
cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất
định.
Khái niệm về nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá
trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt
chất lƣợng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.
Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến
chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về

tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững, thậm chí con ngƣời đƣợc coi là
một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phƣơng diện này
Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ
năng và năng lực con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất
nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không
chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động.
Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên
cứu về nguồn nhân lực.

6


Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích
luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995). Theo GS. Viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời
đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể
lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc
lao động nào đó. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lƣợng
nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong
tƣơng lai.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có trong
thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lƣợng hóa đƣợc trong công
tác kế hoạch hóa ở nƣớc ta đƣợc quy định là một bộ phận của dân số, bao
gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định
của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết

55 tuổi).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân
lực hay nguồn lực con ngƣời bao gồm lực lƣợng lao động và lao động dự trữ.
Trong đó, lực lƣợng lao động đƣợc xác định là ngƣời lao động đang làm việc
và ngƣời trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhƣng không có việc làm (ngƣời
thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, ngƣời
trong độ tuổi lao động nhƣng không có nhu cầu lao động.
Từ góc độ Giáo dục và Đào tạo, nguồn nhân lực đƣợc xem là toàn bộ
đội ngũ động đảo những ngƣời trong độ tuổi lao động đƣợc đào tạo ở các
trình độ khác nhau về kiến thức, kỹ năng, thái độ đáp ứng nhu cầu hoạt động
nghề nghiệp đem lại thu nhập cho bản thân và cộng đồng. Từ những sự phân
tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù

7


dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời
có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

8


9


Biểu đồ 1: Hệ thống các quan điểm về nguồn nhân lực
Nguồn: Trang thông tin và download về các tài liệu quản lý kinh doanh, web:

nqcenter.wordpress.com
1.1.2. Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập.
Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức
phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình.
Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới
các phƣơng thức Marketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ
hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa
tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào một
số tài sản lớn nhất của mình đó là nguồn nhân lực.
Nguồn lực con ngƣời đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá
trình phát triển kinh tế. Thực tế lịch sử cho thấy rằng quốc gia nào, doanh

10


nghiệp nào quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu
quả thì tất sẽ dẫn đến thành công.
Khi nói tới các nguồn lực cơ bản của sự phát triển, ngƣời ta
thƣờng nói tới hai nguồn lực là nguồn lực tự nhiên và nguồn lực con ngƣời.
Nguồn lực tự nhiên là khái niệm để chỉ tài nguyên thiên nhiên nhƣ đất đai,
nƣớc, khoáng sản và các điều kiện tự nhiên. Nguồn lực tự nhiên đƣợc xem
nhƣ một món quà của thiên nhiên và có hàm lƣợng tƣơng đối ổn định. Trong
khi đó, nguồn lực con ngƣời hay nguồn nhân lực lại mang tính vô hạn. Nguồn
lực con ngƣời không mất đi cũng không bị cạn kiệt trong quá trình khai thác,
trái lại, nguồn lực con ngƣời ngày càng tăng lên cùng với sự phát triển của
nền kinh tế xã hội. Đây là ƣu thế hơn hẳn của nguồn nhân lực so với nguồn
lực tự nhiên. Trƣớc đây, ngƣời ta đánh giá cao vai trò của kỹ thuật công nghệ,
của các nguồn lực tự nhiên, thì ngày nay, ở hầu hết các quốc gia trên thế giới
và trong các doanh nghiệp, ngƣời ta quan tâm đến vai trò của con ngƣời, của
nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực con ngƣời đã trở thành nguồn lực cơ bản

nhất, quan trọng nhất để phát triển. Chất lƣợng đầu vào của lao động tức là kỹ
năng, kiến thức và kỷ luật của đội ngũ lao động là yếu tố quan trọng nhất của
tăng trƣởng kinh tế. Các nƣớc đạt đƣợc thành công trong tăng trƣởng kinh tế
đều hết sức chú trọng đến tăng trƣởng nguồn nhân lực. Hầu hết các yếu tố
khác nhƣ tƣ bản, nguyên vật liệu, công nghệ đều có thể mua hoặc vay mƣợn
đƣợc, nhƣng nguồn nhân lực thì khó có thể làm điều tƣơng tự. Các yếu tố nhƣ
máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu hay công nghệ sản xuất chỉ có thể phát huy
đƣợc tối đa hiệu quả bởi đội ngũ lao động có trình độ văn hóa, có sức khỏe và
kỷ luật lao động tốt. Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore đều đã thành công khi
xây dựng đƣợc một hệ thống giáo dục đào tạo hiệu quả - nơi tạo ra nguồn
nhân lực có chất lƣợng cao làm nền tảng cho tăng trƣởng ở các nƣớc này.

11


Trong sự phát triển của kinh tế - xã hội, nhân tố con ngƣời vừa là mục
tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Hai đặc điểm này có mối quan hệ hữu
cơ với nhau, tác động qua lại và thúc đẩy nhau cùng phát triển.
Lịch sử các nền kinh tế trên thế giới cho thấy không có một nƣớc giàu
có nào đạt đƣợc tỷ lệ tăng trƣởng kinh tế cao trƣớc khi đạt đƣợc mức phổ cập
giáo dục phổ thông. Cách thức để thúc đẩy sản xuất, đến lƣợt nó thúc đẩy
cạnh tranh, là phải tăng hiệu quả giáo dục. Tiềm năng kinh tế của một đất
nƣớc phụ thuộc vào trình độ khoa học và công nghệ, trình độ khoa học công
nghệ lại phụ thuộc vào điều kiện giáo dục. Đã có rất nhiều bài học thất bại khi
một nƣớc sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công
nghệ và quản lý yếu, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành nghề và
do đó không thể ứng dụng đƣợc các công nghệ mới. Không có sự lựa chọn
nào khác, hoặc là đào tạo các nguồn nhân lực quý giá cho đất nƣớc để phát
triển hoặc phải chịu tụt hậu so với các nƣớc khác. Vì vậy, chúng ta phải tranh
thủ lợi thế của ngƣời đi sau là có thể học tập kinh nghiệm của các nƣớc đi

trƣớc để có thể rút ngắn đƣợc khoảng cách tụt hậu đó. Theo tinh thần chỉ đạo
của Đảng, chúng ta cần nhanh chóng chuyển giao công nghệ theo hƣớng đi
thẳng vào công nghệ hiện đại để có thể đi trƣớc đón đầu, nhanh chóng bắt kịp
các nƣớc. Để có thể thực hiện chuyển giao công nghệ một cách có hiệu quả,
đòi hỏi chúng ta phải có một đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ
cán bộ khoa học có trình độ. Điều đó có nghĩa là kết quả chuyển giao công
nghệ phụ thuộc một cách trực tiếp vào chất lƣợng của nguồn nhân lực hay
nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản quyết định sự thành công của sự nghiệp
công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nƣớc. Với trình độ khoa học công nghệ
tiên tiến, chúng ta có thể khai thác các nguồn tài nguyên trong nƣớc vào phát
triển sản xuất kinh doanh đem lại hiệu quả kinh tế cao.
Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các
doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ

12


phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý
các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về
con ngƣời ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con ngƣời là yếu tố trung
tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thƣờng có mục đích tạo
điều kiện để con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó. Không một
hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực thƣờng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong
các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển
trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát
từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ

chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân
lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị
nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt
khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức
không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng, mọi hoạt động quản lý
đều thực hiện bởi con ngƣời.
1.1.3. Khái niệm quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn
nhân lực của doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực
có hiệu quả trên cơ sở đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân ngƣời lao
động, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp liên quan đến 2 vấn đề.
+ Thứ nhất là quản lý con ngƣời: Là việc quản lý hằng ngày đối với
tập thể lao động, xây dựng những ê kíp, đƣợc điều động, điều phối tạo ra

13


trong doanh nghiệp, có khả năng phát hiện ra những sai sót về mặt kinh tế kỹ thuật.
+ Thứ hai là tối ƣu hoá nguồn lực: Là công tác sắp đặt của những
ngƣời có trách nhiệm, những kỹ thuật cụ thể và những công cụ để nắm
đƣợc những thông số khác nhau trong chính sách nhân sự nhƣ: Việc làm,
tiền lƣơng, đào tạo và quan hệ xã hội.
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, có
nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực, khái niệm Quản trị nhân lực có thể đƣợc
trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời
để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, ngƣời ta còn có thể hiểu

quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Theo PGS. TS. Đồng Thị Thanh Phƣơng và ThS. Nguyễn Thị Ngọc An
thì quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con ngƣời ở một đơn vị tổ chức,
một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các
điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân
viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khoẻ và an toàn lao
động.
Trang web phầm mềm nhân sự cho rằng, quản trị nguồn nhân lực là
thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con

14


ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực nhƣ
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa
chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sức khoẻ và an toàn
lao động và tƣơng quan lao động…
Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều
năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đƣa lại "Sự thần kỳ về kinh tế Nhật Bản" nguyên
nhân thì có nhiều, nhƣng nổi bật nhất là chiến lƣợc con ngƣời và chính sách
nhân sự của họ.
Một vị giám đốc từng nói: "Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không
ngoài 3 điều, đó là về con ngƣời, tiền bạc và công việc".
Xem đó mới thấy, ngày nay, muốn làm đƣợc việc vĩ đại hay thành đạt
trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác các

nguồn nhân lực và phối hợp sự hoạt động của con ngƣời trong kinh doanh.
Yếu tố hạn chế hầu hết trong mọi trƣờng hợp làm ăn kém hiệu quả chính
là sự thiếu thốn về chất lƣợng và sức mạnh của nhà Quản trị, không biết cách
khai thác các nguồn nhân lực là sự lãng phí không thể tƣởng tƣợng đƣợc về
các nguồn nhân lực và vật lực.
Vì thế, có thể nói quản trị nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và
phức tạp, vì nó động chạm đến những con ngƣời cụ thể với những hoàn cảnh
và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hoá riêng biệt. Theo GS Mỹ
Dinock: quản trị nhân lực bao gồm những biện pháp và thủ tục áp dụng cho
nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trƣờng hợp xảy ra có
liên quan đến một loại công việc nào đó.
Còn GS. Fehx Migro cho rằng: quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lƣợng công việc mỗi ngƣời đều đạt tới mức tối đa có thể đƣợc.

15


Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên
gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con
ngƣời. Trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã đƣợc sử dụng phổ biến ở
Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng
về sau này, HRM càng đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc,
các nƣớc vùng Scandivania và Nam Phi. HRM đƣợc đánh giá là một khâu hết
sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó đƣợc xem là một hƣớng tiếp cận
chiến lƣợc liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt đƣợc các mục tiêu
kinh doanh.
HRM đề cập đến các yếu tố nhƣ quy hoạch, quản lý và nâng cao năng
lực nguồn nhân lực; xác định phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của
ngƣời lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho ngƣời lao động.

Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh, bởi nhân lực là
một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. HRM có tác động đặc biệt to
lớn trong hoạt động của các ngành sản xuất chế tạo.
Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con ngƣời dựa trên
niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công
lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng
lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng ngƣời lao động một cách hiệu
quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt đƣợc các mục tiêu
đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn đƣợc những ngƣời có
năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và
khen thƣởng kết quả hoạt động cũng nhƣ phát triển năng lực của họ.
Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản trị. Bởi con ngƣời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của bất kỳ một
doanh nghiệp nào. Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con ngƣời có năng lực, phẩm
chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của
nhà quản trị.

16


Quản trị nhân lực phải đƣợc xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác
định nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển,
đánh giá nhân viên… cần phải đƣợc đặt trên cơ sở khoa học trong mối liên hệ
tƣơng quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng đƣợc
xem xét xuất phát từ các chiến lƣợc kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách
nhân lực, kế hoạch và các điều kiện của môi trƣờng.
Tóm lại:
Quản trị nhân lực là quá trình thực hiện các chức năng tổ chức, lãnh đạo,
điều hành trong một doanh nghiệp. Nó có mối quan hệ chặt chẽ với cấu trúc
tổ chức của doanh nghiệp và thông qua đó tổ chức và sử dụng lao động một

cách khoa học, hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, tuyển dụng lao động,
khuyến khích và phát huy khả năng của ngƣời lao động, đánh giá kết quả thực
hiện công việc của lao động trong cơ quan doanh nghiệp.
1.1.4. Vai trò của quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực ngày càng đƣợc các nhà quản trị quan tâm nghiên
cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của
tiến trình quản trị. Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng, nó là một
nhân tố quyết định đến sự thành bại trong tổ chức.
- Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào
việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất,
tiến bộ khoa học kỹ thuật, ngƣời lao động, các yếu tố này có mối quan hệ
mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Trong đó, nguồn tiềm năng
của con ngƣời là quyết định nhất.
- Con ngƣời, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí
óc, lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ
cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao nhƣ ngày nay đã
phục vụ đƣợc nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.

17


Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và
phát triển nhƣ mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân
lực, xuất phát từ con ngƣời là chủ thể của mọi hoạt động.
- Trong nền kinh tế thị trƣờng ngày nay, có rất nhiều công ty, xí nghiệp,
doanh nghiệp quốc doanh và tƣ nhân đƣợc thành lập và ra đời. Xã hội ngày
càng phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh cũng phát triển
theo. Vì vậy, số lƣợng công nhân ngày càng tăng, việc quản lý tổ chức kinh
doanh sẽ phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều ngƣời và công việc
quản lý sẽ trở thành rất khó khăn để duy trì sự truyền thông có hiệu quả giữa

các thành viên với nhau.
- Tổ chức kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi
không đƣợc quản trị tốt. Do đó, việc nghiên cứu quản trị nhân lực là hết sức
cần thiết. Nền kinh tế nƣớc ta hiện nay là nền kinh tế thị trƣờng có sự điều
tiết của Nhà nƣớc, do vậy, đặc trƣng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức
quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong
đó, yếu tố con ngƣời là quyết định. Việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao
đúng việc, hay đúng cƣơng vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình
thức tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của
nền kinh tế đã buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó, việc
tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức nhƣ
thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang đƣợc mọi ngƣời quan tâm.
- Công tác quản trị nhân lực nếu đƣợc thực hiện đúng đắn, có hiệu quả sẽ
đặt cho nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ
chung với nhân viên, biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công
việc và tránh đƣợc các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động,
nâng cao chất lƣợng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức…

18


Giáo sƣ tiến sỹ Letter C.Thurow - nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc
Viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: Điều quyết định cho
sự tồn tại và phát triển của công ty là những con ngƣời có học vấn cao, đƣợc
đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết cách làm việc có hiệu quả.
Giải thƣởng Nobel về kinh tế năm 1992 đƣợc trao cho Giáo sƣ tiến sỹ
Gary Backer do những thành tích của ông thể hiện ở những công trình khoa
học mang tính lý thuyết về “vốn con ngƣời”. Ông cho rằng, nếu đầu tƣ chi
tiền lâu dài một cá nhân hay một nhóm thì có thể nâng cao đƣợc năng lực hoạt

động của đối tƣợng, và ông đề nghị: Các công ty nên tính toán, phân chia hợp
lý cho chăm sóc sức khoẻ, huấn luyện nâng cao trình độ ngƣời lao động để
đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khoẻ nhân
viên phải đƣợc xem nhƣ một hình thức đầu tƣ.
1.2. Mục tiêu quản trị nhân lực.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một
lực lƣợng lao động có hiệu quả. Để đạt đƣợc mục tiêu này, các nhà quản trị
phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.
Để có đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lƣợc phát triển, quản trị
nhân lực phải nhằm vào thực hiện ba mục tiêu cơ bản sau đây:
1.2.1. Mục tiêu của xã hội.
Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh
nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình.
1.2.2. Mục tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng nhƣ toàn
bộ doanh nghiệp có đƣợc những ngƣời làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân
lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là phƣơng tiện giúp doanh nghiệp đạt
đƣợc các mục tiêu.
1.2.3. Mục tiêu cá nhân.

19


Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt đƣợc các mục tiêu của họ.
Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân
viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp.
Để đạt đƣợc các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân
lực cụ thể. Bảng dƣới đây cho ta thấy các hoạt động cụ thể:
Biểu 1.1: Các mục tiêu quản trị nhân lực và các hoạt động hỗ trợ
Các hoạt động hỗ trợ

Các mục tiêu quản trị nhân lực

a. Tuân theo pháp luật
b. Các dịch vụ theo yêu cầu

Mục tiêu xã hội

c. Mối tƣơng quan giữa công
đoàn và cấp quản trị
a. Hoạch định tài nguyên nhân
lực
b. Tuyển mộ
c. Tuyển chọn

Mục tiêu của doanh nghiệp

d. Đào tạo và phát triển
e. Đánh giá
f. Sắp xếp
g. Các hoạt động kiểm tra
a. Đào tạo và phát triển
b. Đánh giá
c. Sắp xếp

Mục tiêu cá nhân

d. Lƣơng bổng
e. Các hoạt động kiểm tra

1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực.
Hoạt động sản xuất - kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực
rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi

20