Thạc sĩ Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực trong xây dựng

Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

PHẦN I: MỞ ĐẦU
Ban QLDA Môi trường và Biến đổi khí hậu thành phố Đồng Hới trực thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, được thành lập ngày 25 tháng 10 năm 2016, được Ủy
ban nhân dân tỉnh Quảng Bình giao nhiệm vụ chủ đầu tư và QLDA đầu tư xây dựng
rất nhiều các cơng trình về hệ thống nước thải của thành phố và các tuyến đường trong
thành phố như: Nạo vét sông Cầu Rào, Hệ thống thoát nước mưa cho các Phường
trong thành phố, Nhà vệ sinh trường học cho các trường cấp 1 cấp 2 của thành phố,…
các cơng trình, dự án được hoàn thành đưa vào sử dụng đều phát huy hiệu quả, góp
phần giải quyết nhu cầu giao thơng, phát triển kinh tế xã hội và an ninh quốc phòng
của đất nước.
Tuy nhiên trong quá trình đầu tư xây dựng, một số cơng trình, dự án vẫn cịn có
tồn tại hạn chế về việc kéo dài thời gian đầu tư xây dựng, tăng tổng mức đầu tư, khiếm
khuyết về chất lượng, sai sót trong thẩm định phê duyệt dự tốn, sai sót trong nghiệm
thu thanh quyết tốn…Ngồi các ngun nhân do khó khăn về nguồn vốn Ngân sách,
giải phóng mặt bằng chậm, năng lực yếu của các đơn vị tư vấn thiết kế, tư vấn giám
sát, nhà thầu thi cơng…cịn có nguyên nhân không nhỏ từ sự hạn chế về năng lực tổ
chức bộ máy, nhân sự và quy chế hoạt động của Ban QLDA.
Qua đó đánh giá chất lượng quản lý trong Ban QLDA Mơi trường và Biến đổi
khí hậu thành phố Đồng Hới có hiệu quả và phát huy năng lực của mỗi phòng trong
Ban.

HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

PHẦN II: NỘI DUNG

1.Mục đích của chuyên đề
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận chung về công tác QLDA và thực trạng công tác
QLDA các dự án đầu tư xây dựng cơng trình giao thơng tại Ban QLDA Mơi trường và
Biến đổi khí hậu thành phố Đồng Hới, để đề xuất các biện pháp cải tiến về bộ máy tổ
chức, quản lý nguồn lực và quy chế hoạt động của đơn vị để công tác QLDA của đơn vị
ngày càng phát huy hiệu quả.

2.Mục tiêu của chuyên đề
a. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về bộ máy tổ chức, nguồn nhân lực của Ban QLDA
các dự án đầu tư xây dựng.
b. Phân tích thực trạng bộ máy tổ chức, quản lý nguồn nhân lực của Ban QLDA
Mơi trường và Biến đổi khí hậu thành phố Đồng Hới từ năm 2016 đến năm 2018.
c. Nghiên cứu đề xuất một số biện pháp cải tiến về bộ máy tổ chức, quản lý
nguồn nhân lực của Ban QLDA Mơi trường và Biến đổi khí hậu thành phố Đồng Hới.

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Bộ máy tổ chức, nguồn nhân lực của Ban QLDA Môi trường và Biến đổi khí hậu
thành phố Đồng Hới giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.

4.Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài dựa trên phương pháp phân tích định tính kết hợp phương
pháp phân tích định lượng và các phương pháp khác như phương pháp tiếp cận hệ thống,
phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, kinh nghiệm và phương pháp
chuyên gia.

5.Cơ sở khoa học và thực tiễn của chuyên đề
Cơ sở khoa học của chuyên đề: Trên cơ sở khoa học quản lý nguồn nhân lực nói
chung và quản lý nguồn nhân lực QLDA nói riêng.

HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

Cơ sở thực tiễn của chuyên đề: Căn cứ vào thực trạng bộ máy tổ chức, quản lý
nguồn nhân lực của Ban QLDA Môi trường và Biến đổi khí hậu thành phố Đồng Hới
trong những năm qua để từ đó nghiên cứu giải pháp cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả
công tác QLDA tại đơn vị.

6.Bố cục của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của tiểu luận
gồm 3 chương là:
Chương 1: Một số lý luận chung về bộ máy tổ chức và quản lý nguồn nhân lực
QLDA
Chương 2: Thực trạng thực trạng bộ máy tổ chức, quản lý nguồn nhân lực của
Ban QLDA Môi trường và Biến đổi khí hậu thành phố Đồng Hới trong những năm
2016 đến nay.
Chương 3: Một số biện pháp cải tiến về bộ máy tổ chức, quản lý nguồn nhân lực

HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

của Ban QLDA Môi trường và Biến đổi khí hậu thành phố Đồng Hới
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CHUNG VỀ BỘ MÁY TỔ CHỨC VÀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ DỰ ÁN
1. Khái niệm chung về bộ máy tổ chức của Ban QLDA:

1.1. Nguyên tắc tổ chức và hoạt động của Ban QLDA :
- Ban QLDA được thành lập để giúp cơ quan chủ quản, Chủ dự án quản lý thực
hiện dự án ;
- Việc giao nhiệm vụ và ủy quyền cho Ban QLDA phải được quy định trong Quyết
định thành lập Ban QLDA hoặc tại các văn bản ủy quyền cụ thể của Cơ quan quyết
định thành lập Ban QLDA;
- Tuân thủ các quy định của pháp luật Việt Nam và Điều ước quốc tế ký kết với nhà
tài trợ;
- Ban QLDA và người đứng đầu Ban QLDA chịu trách nhiệm trước Cơ quan quyết
định thành lập Ban QLDA và pháp luật về hành vi của mình trong việc thực hiện các
nhiệm vụ được giao;
- Có trách nhiệm giải trình với Cơ quan quyết định thành lập Ban QLDA, các cơ
quan quản lý Nhà nước, các cơ quan bảo vệ pháp luật, các cơ quan dân cử, các tổ chức
chính trị, xã hội và nhà tài trợ về các vấn đề thuộc thẩm quyền;
- Mọi hoạt động của Ban QLDA phải được công khai và chịu sự giám sát theo các
quy định hiện hành;
- Quản lý và sử dụng có hiệu quả, chống thất thốt, lãng phí các nguồn lực của
chương trình, dự án;

- Thực hiện các quy định của pháp luật về phịng chống tham nhũng; có các biện
pháp phịng chống tham nhũng.

1.2. Cơ cấu tổ chức và tổ chức thực hiện của Ban QLDA
1.2.1.

Các yêu cầu cơ bản đối với tổ chức và nhân sự của Ban QLDA

a) Ban QLDA phải có cơ cấu tổ chức thích hợp, có đủ nhân sự với năng lực, kinh
nghiệm phù hợp đảm bảo việc quản lý thực hiện chương trình, dự án hiệu quả và bền
vững. Trong một số trường hợp theo quy định của nhà tài trợ, các chức danh chủ chốt
của Ban QLDA cần có sự thỏa thuận với nhà tài trợ.
HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

b) Chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của từng phịng, ban; mối quan
hệ cơng tác giữa các phòng, ban phải được quy định rõ ràng, cụ thể trong Quy chế tổ
chức và hoạt động của Ban QLDA.
c) Mỗi chức danh và vị trí cơng tác trong Ban QLDA phải có bản mơ tả cơng việc
(TOR) do Giám đốc Ban QLDA xây dựng và được công bố công khai trong Ban
QLDA và các đơn vị của Cơ quan quyết định thành lập Ban QLDA, trong đó quy định
cụ thể về yêu cầu năng lực chuyên môn, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, chế độ đãi
ngộ, chế độ báo cáo và đánh giá kết quả công việc.
d) Các chức danh chủ chốt của Ban QLDA: Giám đốc Ban QLDA, Phó giám đốc

Ban QLDA (nếu có), Kế toán trưởng hoặc Kế toán Ban QLDA do Cơ quan quyết định
thành lập Ban QLDA bổ nhiệm và miễn nhiệm. Đối với các chương trình, dự án đầu
tư, nếu các chức danh này được tuyển chọn từ các cán bộ thuộc Cơ quan chủ quản của
Chủ dự án phải được sự nhất trí của Cơ quan này. Các chức danh khác trong Ban
QLDA do Giám đốc Ban QLDA tuyển chọn, bổ nhiệm và miễn nhiệm.
e) Cán bộ, nhân viên của Ban QLDA được điều động từ bộ máy của Cơ quan
quyết định thành lập Ban QLDA phải được sự nhất trí của các cơ quan này. Ban
QLDA có thể th tuyển cán bộ, nhân viên từ bên ngoài trên cơ sở hợp đồng. Việc
tuyển chọn cán bộ, nhân viên của Ban QLDA phải căn cứ vào các tiêu chuẩn về trình
độ chun mơn, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân được xác định cụ thể trong bản mô tả
công việc (TOR), tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành và điều ước quốc tế
ODA đã ký kết.

1.2.2.

Cơ cấu tổ chức của Ban QLDA

Căn cứ vào nội dung, quy mô, tính chất, phạm vi hoạt động, phương thức tổ
chức quản lý thực hiện chương trình, dự án ODA, Giám đốc Ban QLDA chuẩn bị và
trình cơ quan quyết định thành lập Ban QLDA cơ cấu tổ chức của Ban QLDA.
Cơ cấu tổ chức của Ban QLDA thường bao gồm các khối sau:
a) Khối hành chính, tổ chức, hỗ trợ;
b) Khối chức năng bao gồm kế hoạch, đấu thầu, tài chính, giải phóng mặt bằng
và một số hoạt động cần thiết khác;
c) Khối kỹ thuật bao gồm giám sát thiết kế, thi công, môi trường hoặc theo các
cấu phần kỹ thuật của chương trình, dự án.

HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang

Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

Hình thức tổ chức của từng khối trong cơ cấu tổ chức của Ban QLDA có thể lựa
chọn một trong những hình thức như: phịng, ban, nhóm chức năng.
Đối với các Ban QLDA quản lý nhiều dự án, mỗi chương trình, dự án phải có
một Phó Giám đốc (hoặc Quản đốc) dự án chuyên trách, có bản mô tả công việc
(TOR) cụ thể cho chức danh này và phải được tuyển chọn như đối với chức danh
Giám đốc Ban QLDA.

2. Lý luận chung chung về quản trị nguồn nhân lực:
2.1. Khái niệm :
Là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.

2.2. Vai trò :
Quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trị chủ đạo trong sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp mà nó cịn đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành lên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản lý nguồn
nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ chức khơng tốt nguồn
nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.

2.3. Mục tiêu :

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, giảm thiểu
chi phí kinh doanh, tăng thu nhập cho người lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức giúp tổ chức đạt đến những mục đích của mình.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa năng lực cá nhân.
Cung cấp một nguồn lực được đánh giá, tuyển chọn phù hợp nhất.

HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

Tôn trọng và nâng cao phẩm giá con người, phát huy nhân cách và thoả mãn
trong lao động và phát triển khả năng tiềm tàng của họ.

2.4. Đặc điểm :
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống.
Nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị : Khi một người
nào đó tự nguyện làm việc thì họ sẽ làm việc với tinh thần chủ động, sáng tạo và cảm
thấy vui vẻ, hạnh phúc khi công việc thành công.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược.

2.5. Nội dung : Gồm 7 hoạt động cơ bản
Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu về nhân lực được đáp
ứng thường xuyên và hợp lý, Nội dung gồm :

+ Kế hoạch nhu cầu : Xác định số lượng và kỹ năng DN cần có ở các thời kỳ tiếp
theo.
+ Kế hoạch cân đối nguồn lực : Thông qua việc so sánh số lượng cần với số lượng
đang có mặt và được dự báo là sẽ ở lại DN.
+ Kế hoạch tuyển mộ hoặc giảm biên
+ Kế hoạch phát triển nhân sự : Đảm bảo cho DN luôn có đủ nhân lực giàu kinh
nghiệm và kỹ năng.
Tuyển mộ nhân lực : Là thông qua các hoạt động để thu hút các ứng viên nộp
đơn từ xin việc, có các nguồn tuyển mộ sau : Nguồn thu hút từ thị trường lao động bên
ngoài và nguồn thu hút từ nội bộ doanh nghiệp.
Chọn lựa nhân lực : Là thực hiện các khâu điều tra, phỏng vấn, kiểm tra kiến
thức và kỹ năng các ứng viên để chọn người xứng đáng với công việc. Việc tuyển chọn
nhân lực được tuyển chọn theo một quy trình gồm 7 bước và mỗi bước được coi như
một hàng rào chọn lọc.

HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

Cụ thể các bước như sau :
Bước 1 : Hoàn thành thủ tục thu nhận hồ sơ ứng viên
Bước 2 : Phỏng vấn ban đầu
Bước 3 : Kiểm tra
Bước 4 : Nghiên cứu lý lịch cá nhân
Bước 5 : Phỏng vấn chuyên sâu

Bước 6 : Kiểm tra sức khoẻ
Bước 7 : Giao việc
Làm quen và định hướng cho nhân viên mới với doanh nghiệp : Là hình thức
vừa giới thiệu làm quen, vừa giao nhiệm vụ, xác định vị trí nhân sự và thơng tin về văn
hố doanh nghiệp, các chủ trương, chính sách của doanh nghiệp, các mong đợi của
doanh nghiệp đối với nhân viên mới.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Là hai hoạt động có mục đích nâng cao
khả năng của nhân viên đóng góp vào thành cơng của doanh nghiệp.
Đánh giá kết quả làm việc : Là so sánh kết quả cơng việc mà nhân viên đã hồn
thành với tiêu chuẩn quy định của doanh nghiệptương ứng với vị trí của họ.
Thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển hoặc sa thải : Thực chất của các hoạt
động này là phân tích giá trị của người làm việc đối với doanh nghiệp.
Người có đóng góp tốt → Thăng chức hoặc thuyên chuyển để phát triển thêm.
Người có kết quả kém → Giáng chức hoặc chuyển đến vị trí kém quan trọng hơn,
hoặc sa thải.

• Sa thải do :

+ Thay đổi quy mơ, công nghệ, phương pháp tổ chức sản xuất của

DN hưu trí hay
+ Tự ý chuyển nghề của người làm vv

HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG BỘ MÁY TỔ CHỨC, QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA BAN QLDA MÔI TRƯỜNG VÀ BIẾN ĐỔI KHÍ HẬU THÀNH PHỐ
ĐỒNG HỚI TRONG NHỮNG NĂM 2016 ĐẾN NAY
1. Thực trạng bộ máy tổ chức từ năm 2016 đến nay:

1.1. Tình hình tổ chức và hoạt động:
1.1.1.

Tổ chức bộ máy:
* Các phịng chun mơn nghiệp vụ, có 4 phịng gồm:

+ Phịng hành chính - Tổng hợp: Phụ trách công tác tổ chức cán bộ, cơng tác
hành chính
+ Phịng Kế hoạch - kỹ thuật: Phụ trách công tác chuẩn bị đầu tư các dự án,
công tác kế hoạch vốn, công tác đấu thầu và hợp đồng của các dự án.
+ Phịng Tài chính: Phụ trách công tác cấp phát thu, chi của các dự án; Cơng tác
thu, chi các hoạt động của cơ quan.
Các phịng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ban Quản lý dự án có Trường phịng
và 2 Phó Trưởng phịng.
Các phịng QLDA: mỗi phòng phụ trách QLDA một số dự án được giao (từ
bước thực hiện dự án đến khi kết thúc bàn giao đưa vào sử dụng)
* Về Lãnh đạo
- Lãnh đạo Ban:
+ Giám đốc: 1 Người
+ Phó giám đốc: 2 Người
Lãnh đạo các phịng chun mơn nghiệp vụ:
ST
T

Phịng nghiệp vụ

Phó Trưởng phịng

(số lượng, người)

(số lượng, người)

1

Hành chính - Tổng hợp

1

2

2

Phịng Kế hoạch - Kỹ thuật

1

2

3

Phịng Tài chính

1

2

3

6

Tổng số

1.1.2.

Trưởng phịng

Ghi
chú

Phạm vi, trách nhiệm giải quyết công việc:

HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

* Giám đốc có trách nhiệm quản lý, điều hành toàn bộ các hoạt động của Ban,
chịu trách nhiệm toàn diện trước Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, chủ đầu tư khác
và trước pháp luật về mọi hoạt động của Ban quản lý dự án.

* Các Phó giám đốc giúp việc cho Giám đốc thực hiện nhiệm vụ cụ thể do
Giám đốc giao, chịu trách nhiệm trước Giám đốc, chủ đầu tư và trước pháp luật về
thực hiện nhiệm vụ được giao.
Các Phó giám đốc với chức năng giúp việc cho Giám đốc, được Giám đốc phân
công phụ trách một số lĩnh vực nhất định, trực tiếp chỉ đạo điều hành một số dự án do
các phịng chun mơn nghiệp vụ quản lý, giải quyết công việc thuộc lĩnh vực phân
công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc, trước pháp luật về những quyết định của
mình. Chịu trách nhiệm giải trình về các dự án do mình được phân cơng phụ trách
trong q trình thanh tra, kiểm toán.
Khi được Giám đốc ủy quyền, thực hiện các văn bản gửi các cơ quan có thẩm
quyền, các bộ, ban ngành, các tỉnh, thành phố, phải báo cáo Giám đốc thống nhất nội
dung trước khi phát hành văn bản.

1.2. Về trách nhiệm, phạm vi giải quyết công việc của các Trưởng, Phó phịng:
Các Trưởng phịng nghiệp vụ chịu trách nhiệm toàn diện trước Giám đốc Ban
về các mặt hoạt động của phịng mình phụ trách và chịu trách nhiệm về các vấn đề
được phân công trong việc đề xuất, tham mưu, trình ký đúng theo quy định của pháp
luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật về các số liệu đã tham mưu, ký nháy và sự phối
hợp của các phòng nghiệp vụ khác trong các vấn đề liên quan khi thực hiện để đảm
bảo kết quả tốt.
Chủ động tổ chức, thực hiện công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của phịng theo quy trình dự án được phân công. Chịu trách nhiệm trước Lãnh đạo Ban
về kết quả thực hiện công việc được giao; thực hiện đầy đủ chế độ thông tin, báo cáo
theo định kỳ, quy định của Ban và của pháp luật theo yêu cầu của cơ quan cấp trên.
Những công việc phát sinh quá thẩm quyền phải kịp thời báo cáo Giám đốc,
Phó giám đốc phụ trách dự án để xin ý kiến giải quyết; không chuyển công việc thuộc
nhiệm vụ, thẩm quyền của phịng mình sang phịng khác.
Chủ động phối hợp với các Trưởng phòng trong Ban để xử lý những vấn đề có
liên quan đến cơng việc thuộc chức năng nhiệm vụ của phòng và thực hiện nhiệm vụ
chung của Ban.

Thực hiện nhiệm vụ khác do Giám đốc, Phó giám đốc giao; được Giám đốc uỷ
quyền ký thừa lệnh một số văn bản, nghiệp vụ chuyên môn theo quy định của pháp
HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

luật. Chịu trách nhiệm cá nhân trước lãnh đạo Ban và trước pháp luật về việc thực hiện
những công việc được giao và được uỷ quyền.
Trưởng phòng quản lý và điều hành các hoạt động của phịng, phân cơng cơng
tác cho cấp phó và cán bộ cơng nhân viên trong phịng.

1.3. Mối quan hệ, phối hợp giữa các phịng:
Là quan hệ giữa các Trưởng, Phó các phịng trong Ban. Trưởng phịng được giao
chủ trì giải quyết cơng việc có liên quan đến chức năng nhiệm vụ của các phòng khác,
phải chủ động trao đổi bằng văn bản (có báo cáo Giám đốc) với các phịng đó. Trưởng
phịng được hỏi ý kiến, trong vịng 07 ngày (ngồi 07 ngày phải có ý kiến của Giám
đốc) kể từ ngày nhận văn bản, có trách nhiệm trả lời theo đề nghị của Trưởng phịng
chủ trì bằng văn bản. Trong trường hợp sau 07 ngày khơng có văn bản trả lời thì phịng
chủ trì chủ động thực hiện nhiệm vụ của mình và báo cáo Giám đốc kết quả cơng việc.
Trưởng phịng được hỏi ý kiến phải chịu hồn tồn trách nhiệm trước Giám đốc.
Các Văn bản, Quyết định, Chỉ thị, Thơng báo của Ban cho các phịng liên quan
phải được ln chuyển, thơng tin đầy đủ, chính xác (có ký nhận) thi hành thực hiện có
tính chất bắt buộc (hoặc các phịng cần có số liệu báo cáo, các cơng việc liên quan cần
cung cấp giải trình...).
Căn cứ vào nhiệm vụ được Lãnh đạo Ban giao, các Trưởng, Phó phịng có trách

nhiệm phối hợp thực hiện các cơng việc chung của Ban. Đối với những công việc liên
quan đến nhiều phòng mà vượt quá thẩm quyền giải quyết hoặc khơng đủ điều kiện
thực hiện thì Trưởng phịng được giao chủ trì phải báo cáo, đề xuất lãnh đạo Ban xem
xét, quyết định.
Phối hợp công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm tốn.
Phối hợp tham gia cơng tác đấu thầu, xét thầu các dự án, thanh quyết toán các
dự án, điều chỉnh tăng giảm vốn các dự án. Những công việc phịng nào được giao chủ
trì thì các phịng liên quan khi (có giấy mời) đều phải phối hợp tham gia đầy đủ, thực
hiện các chế độ báo cáo một cách nghiêm túc.
Các kiến nghị, đề xuất của các phòng liên quan phải kịp thời, chính xác cập nhật
thường xuyên, phản ánh trung thực, có tính khách quan, phải thực hiện bằng văn bản.
Trong trường hợp các phịng khơng tự quyết định được thì báo cáo xin ý kiến cuối
cùng của Tổng Giám đốc quyết định.

1.4. Các mối quan hệ công tác khác:
Giám đốc giữ mối quan hệ với Ủy ban nhân dân tỉnh và các cơ quan hữu quan,
các tổ chức đoàn thể theo quy định của pháp luật, quy chế làm việc của Bộ; thường
HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

xuyên liên hệ chặt chẽ để trao đổi thơng tin, phối hợp thực hiện chương trình công tác,
đảm bảo đúng chất lượng, tiến độ công việc được giao theo sự chỉ đạo, điều hành của
Bộ.
Quan hệ giữa Lãnh đạo Ban với cấp uỷ được thực hiện theo quy chế phối hợp

giữa Giám đốc và cấp uỷ.
Quan hệ giữa Lãnh đạo Ban và tổ chức Cơng đồn thực hiện theo quy chế phối hợp
công tác giữa Lãnh đạo Ban và Cơng đồn Ban xây dựng.
Lãnh đạo Ban, Trưởng các phịng có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cho tổ
chức Đảng và các tổ chức đoàn thể hoạt động theo đúng điều lệ của tổ chức đó; phối
hợp với cấp uỷ Đảng và tổ chức đoàn thể chăm lo, tạo điều kiện làm việc và nâng cao
trình độ chính trị, chun mơn, nghiệp vụ cho cán bộ viên chức trong cơ quan; đảm
bảo thực hiện quy chế dân chủ trong hoạt động cơ quan, xây dựng nề nếp văn hố, kỷ
cương hành chính.

2. Thực trạng quản lý và sử dụng nhân lực tại ban:
2.1. Đánh giá chung:
Ban QLDA Mơi trường và Biến đổi khí hậu thành phố Đồng Hới trực thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Quảng Bình. Con người là yếu tố quan trọng nhất đối với công tác
QLDA. Do vậy, Ban cũng nỗ lực để đào tạo một đội ngũ CBCNV theo đúng mục tiêu
đã đặt ra, có những chương trình học tập hỗ trợ CBCNV phát triển những kỹ năng
nghề nghiệp và trình độ quản lý. Quan trọng hơn, đội ngũ các nhà lãnh đạo đang cố
gắng tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp để các cán bộ phát huy tối đa năng lực
bản thân, có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Nỗ lực xây dựng cho cán bộ một môi
trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, cùng chế độ đãi ngộ về lương, thưởng, đào
tạo phát triển, đảm bảo đội ngũ cán bộ đồng đều, vững về chuyên môn nghiệp vụ.

2.2. Thực trạng sử dụng lao động của Ban:
Các cán bộ CNVC trong Ban được bố trí cơng việc tại các phịng chun mơn
nghiệp vụ.

2.3. Cơng tác tuyển dụng:
Để có được đội ngũ cán bộ có trình độ chun mơn cao, cần phải thực hiện tốt
khâu tuyển dụng. Hiện nay Ban không áp dụng phương án thi tuyển mà đang áp dụng
hình thức xét tuyển trước khi tiến hành nhận vào làm việc tại Ban.

• Mục đích của cơng tác tuyển dụng: Nhằm đảm bảo cung cấp lực lượng lao động
HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

phù hợp với vị trí và u cầu chun mơn trong từng dự án.

• Nội dung tuyển dụng:
+ Kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào nhu cầu công việc, xây dựng kế hoạch tuyển
dụng lao động trình lên Giám đốc duyệt và thực hiện.

• Phương thức tuyển dụng: Theo phương thức xét tuyển gồm các bước
Bước 1: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
Bước 2: Tổ chức tuyển dụng
Bước 3: Thông báo kết quả tuyển dụng
Sau khi được tuyển dụng, Người trúng tuyển phải trải qua thời gian tập sự làm
quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển
dụng theo quy định của Ban là 12 tháng (đối với những trường hợp mới bắt đầu đi
làm). Trừ trường hợp người trúng tuyển đã có thời gian cơng tác có đóng bảo hiểm bắt
buộc trong ngành, lĩnh vực cần tuyển từ đủ 12 tháng trở lên thì được miễn thời gian
tập sự .

• Người ra quyết định tuyển dụng cuối cùng là Giám đốc Ban.
• Hiện nay Ban đang sử dụng các loại hình hợp đồng làm việc sau:

Hợp đồng làm việc xác định thời hạn được ký kết giữa người đứng đấu đơn vị sự
nghiệp với người trúng tuyển. Căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm và chức
danh nghề nghiệp được tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị quyết định thời hạn cụ thể
để ký hợp đồng xác định thời hạn nhưng không quá 36 tháng.
Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được ký kết giữa người đứng đấu
đơn vị sự nghiệp với người đã thực hiện xong hợp đồng làm việc xác định thời hạn và
trường hợp cán bộ, công chức được chuyển sang làm viên chức tại đơn vị sự nghiệp
khi đáp ứng điều kiện theo quy định.

2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Ban:
Chính vì việc tuyển dụng như vậy nên để triển khai cơng tác QLDA một cách có
hiệu quả, trong những năm qua lãnh đạo Ban đã xây dựng các kế hoạch nhằm đào tạo,
bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ cho CBCNV toàn Ban, cụ thể:
+ Mời các trung tâm về giảng dạy nâng cao nghiệp vụ như: Quản lý dự án ĐTXD
HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

cơng trình; nghiệp vụ đấu thầu; nghiệp vụ về định giá xây dựng; nghiệp vụ về tư vấn
giám sát; ngồi ra Ban cịn cử CB đi học các khố học nâng cao về Hợp tác cơng-tư do
Trường đại học xây dựng, Viện hợp tác công-tư Châu Á và trường Đại học Toyo, nhật
bản tổ chức VV…
+ Đối với các cán bộ quản lý, ban cử đi học các lớp đào đạo nâng cao về quản lý;
lớp chính trị cao cấp và được hưởng chế độ lương như đi làm.
+ Khuyến khích các cán bộ tự nguyện đi học nâng cao trình độ và trong quá trình

học tập Ban cũng bố trí thời gian và được hưởng chế độ lương như đi làm.
Công tác đào tạo đã phần nào đó nâng cao được trình độ chun mơn nghiệp vụ
cho CBCNV. Trang bị được đầy đủ bằng cấp, chứng chỉ liên quan đến công tác QLDA
cho CBCNV.

2.5. Đãi ngộ đối với người lao động:
Vấn đề tạo động lực cho CBNV là một trong những vấn đề quan trọng trong việc
kích thích người lao động, trong đó vấn đề trả lương cho người lao động (nhân viên) là
rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn và quyết định đến hiệu quả làm việc của nhân
viên.
+ Chế độ về tiền lương: Ban đang áp dụng hình thức trả lương theo chế độ nhà
nước.
+ Chế độ khen thưởng: Khen thưởng cho cá nhân và tập thể đạt thành tích xuất
sắc trong phương pháp quản lý. Đối với cá nhân cứ 3 năm liên tiếp đạt thành tích hồn
thành xuất sắc cơng việc thì được tăng lương trước thời hạn 8 tháng (đối với bằng
khen của ban) và 12 tháng (đối với bằng khen của bộ).
+ Thời gian làm việc và nghỉ ngơi:
Thời gian làm việc của Ban thực hiện theo quy định hiện hành của Nhà Nước.
(8giờ/ngày, 40 giờ/tuần), sáng từ 7h30 đến 11h30, chiều từ 1h đến 5h.
Thời gian nghỉ lễ, tết trong năm theo quy định, ngoài ra được nghỉ thêm 12 ngày
phép/năm (sau khi đã làm đủ 12 tháng) trong điều kiện làm việc bình thường. Nghỉ cá
nhân như: kết hơn, con kết hơn, gia đình có tang đều được nghỉ theo quy định của Nhà
nước.
+ Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội:
HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

Ban thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động theo
đúng hiện hành của nhà nước.

HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP CẢI TIẾN VỀ BỘ MÁY TỔ CHỨC, QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BAN QLDA MƠI TRƯỜNG VÀ BIẾN ĐỔI KHÍ
HẬU THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH
Làm cách nào để thu hút, sử dụng, phát triển và giữ chân người giỏi? Dưới đây là
bốn gợi ý của Giám đốc điều hành Cơng ty Darwin giúp doanh nghiệp có thể quản lý
hiệu quả nguồn nhân lực.
Trao quyền thực sự cho người dưới quyền. Là lãnh đạo, chắc chắn phải có tầm
nhìn, khả năng nhận định cơ hội, khả năng lên kế hoạch và triển khai. Nhưng có một
điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là sự ý thức về tầm quan trọng của việc nhìn ra
được người giỏi và ủy thác những quyền hạn nhất định để họ có thể làm việc tốt. Một
khi đã quyết định ủy thác trách nhiệm cho ai, người lãnh đạo phải thực sự tin tưởng họ
và để cho họ làm cơng việc của mình chứ khơng nên "dịm ngó" hoặc gây khó dễ họ.
Quản lý theo định hướng con người và minh bạch. Quản lý theo định hướng con
người sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng nếu nhà quản lý biết tạo ra chế
độ tưởng thưởng cho sự sáng tạo và dám chấp nhận rủi ro (có tính tốn). Kiểu quản lý

này chú trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc
xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu
của doanh nghiệp. Quản lý một cách minh bạch có nghĩa là người lãnh đạo chia sẻ với
nhân viên những thông tin về hướng phát triển, tình hình thực tế cũng như những thách
thức và cơ hội mà doanh nghiệp đang phải đối mặt. Bằng cách truyền đạt công khai,
các quyết định của doanh nghiệp sẽ được sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên. Nhân
viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình
phải đạt được cùng với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố các
tiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy sự
sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập. Phát huy được sự sáng tạo trong nhân
viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh.
Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau. Mơi trường làm việc gồm
có hai phần cứng và mềm. Mơi trường mềm chính là mối quan hệ giữa người với
người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để
giải quyết nhiều vấn đề và để gắn bó với nhau. Nói một cách khác, mơi trường mềm
thể hiện sự tơn trọng lẫn nhau của mọi thành viên trong một tổ chức.
Môi trường cứng bao gồm cơ sở vật chất, văn phịng, phương tiện vận chuyển,
bàn ghế, thiết bị máy móc… Mơi trường này lệ thuộc rất nhiều vào tình hình tài chính
HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

của doanh nghiệp.
Môi trường mềm quan trọng hơn mơi trường cứng rất nhiều vì khơng thể giải
quyết tất cả vấn đề bằng tiền được. Mà muốn cải thiện tình hình tài chính của doanh

nghiệp phải có môi trường mềm thật tốt. Một trong những lý do chính mà doanh
nghiệp Việt Nam thường khơng tìm ra được người giỏi hoặc để mất người cho doanh
nghiệp nước ngoài là do môi trường mềm chưa được tốt.
Thu nhập chưa phải là tất cả. Thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã hội, trợ
cấp, tiền thưởng và lợi nhuận. Thu nhập sẽ khẳng định và làm thỏa mãn giá trị và địa
vị của nhân viên. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có điều kiện tài chính
để thực hiện những điều trên. Sự thiếu thốn về tài chính cũng không thể cản trở việc
thu hút và giữ chân người giỏi nếu doanh nghiệp có được ba điều trên. Vì vậy, lãnh
đạo và nhà quản lý doanh nghiệp phải có tầm nhìn về chiến lược (điều 1), truyền đạt
tầm nhìn đó cho nhân viên (điều 2) một cách thuyết phục, và tạo ra một môi trường
làm việc thuận lợi cho nhân viên (điều 3) thì người giỏi sẽ có niềm tin và lòng trung
thành để ở lại với doanh nghiệp. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể giữ chân và sử
dụng một cách tối ưu nguồn nhân lực của mình.

HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang


Môn học: Quản lý nguồn nhân lực trong xây dựng

Giảng viên: TS. Trần Văn Tâm

MỤC LỤC

HVTH: Trần Ngọc Đức Tâm - Lớp: DAQB1711

Trang