6 phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến nhất

6 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN PHỔ BIẾN NHẤT
Có rất nhiều các phương pháp đánh giá nhân viên trong công ty nhưng đa số  đều có các  ưu 
điểm lẫn nhược điểm mà các nhà quản lý phải tùy chỉnh dựa trên hình thái doanh nghiệp của 
mình. Dưới đây là một vài phương pháp phổ  biến và hữu ích nhất mà chúng tôi tổng hợp 
được dành cho các quý công ty, nhà quản trị.
1. Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng (critical incident method)

Theo phương pháp này thì người quản trị  nhân sự  sẽ  ghi chú lại các hành vi (cả  tích cực và  
tiêu cực) của nhân viên trong công việc trong những khoảng thời gian nhất định. Những ghi 
chú này sau đó sẽ được tổng hợp để đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối cùng. 
Phương pháp này sẽ rất hữu dụng khi cần theo dõi sự tiến bộ của nhân viên dần dần qua thời  
gian. Ví dụ, việc đào tạo có hiệu quả  hay không có thể  được thể  hiện rất rõ thông qua quá  
trình này. Đồng thời, người quản lý cũng có thể có các góp ý kịp thời với nhân viên nếu phát  
hiện có nhiều biểu hiện tiêu cực liên tục.
Tuy vậy, phương pháp theo dõi này cũng có một số khuyết điểm, đó là khả năng đôi khi việc  
ghi chú bị bỏ  ót, ghi chú thiếu khách quan, hoặc có thể gây ra cảm giác không thoải mái cho  
nhân viên khi họ biết các sai lầm của họ đều bị ghi lại.
2. Phương pháp đánh giá 360 độ

Theo phương pháp này, mọi nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên phản hồi của đồng thời cả 
quản lí trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ  phòng ban khác mà đối tượng đánh giá làm việc  
cùng thường xuyên, khách hàng,… Mỗi nhân viên sẽ  được đưa một bảng hỏi, trong đó bao  
gồm danh sách tên của các đồng nghiệp cùng một loạt năng lực để đưa ra các đánh giá tương 
ứng.
Bằng cách này, nhân viên không chỉ được đánh giá về năng lực chuyên môn mà cả về thái độ 
và sự phù hợp. Đánh giá đa chiều sẽ đem lại sự khách quan, tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nó 
có thể khiến kết quả trở nên phức tạp, khó kiểm soát. 


3. Phương pháp checklist
Checklist này là một loạt các câu hỏi nhằm đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân  

viên do đội ngũ nhân sự đặt ra cho người quản lý trực tiếp. Các câu hỏi này sẽ được đặt 
dưới hình thức “có/không”, nhằm thu thập ý kiến của người quản lý về  năng lực của  
một nhân viên cụ thể nào đó.
Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, cô đọng; song cũng bao hàm nguy cơ  thông tin  
thiếu khách quan, không chính xác. 
4. Phương pháp tự đánh giá
Trong phần lớn các trường hợp, nhân viên không nhận thức được mình cần phải cải thiện ở 
yếu tố  nào. Tự  nhận thức được các khuyết điểm sẽ  giúp cho họ  chủ  động hoàn thiện 
hơn. Phương pháp tự  đánh giá này sẽ  cho nhân viên biết rằng nhân viên đang tự  nhận  
thức được khuyết điểm của họ đến đâu. 
Tại đây, các nhân viên sẽ  được yêu cầu đánh giá năng lực của chính họ  thông qua một hệ 
thống câu hỏi nhiều đáp án. Qua đó, họ  sẽ  thể  hiện được mình tự  tin về  năng lực của  
mình tới đâu. 
Với các kết quả  này, nhân viên sẽ  tiếp tục bước vào thảo luận cùng với quản lí trực tiếp. 
Buổi thảo luận này sẽ giúp làm rõ ràng hơn các khiếm khuyết còn ẩn giấu, và cả hai bên 
sẽ có phương án để khai thác ưu điểm cũng như hạn chế nhược điểm tốt hơn. 
Nhìn chung, đây là một phương pháp có nhiều lợi ích, song chỉ thích hợp nếu kết hợp cùng các  
phương pháp đánh giá khác để có kết quả tham chiếu. 
5. Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực


Đây là một trong những phương pháp đánh giá phổ biến nhất. Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng  
lực nhất định, và từng năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm, từ 
xuất sắc đến rất tệ. Cách làm này cho phép nhà quản lý so sánh được giữa các nhân viên 
với nhau, đồng thời sẽ làm rõ những năng lực cần phát huy/cải thiện.
6. Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu
Đây có thể là một trong những phương pháp phổ  biến nhất – mà chúng ta vẫn thường được  
biết tới qua những cái tên viết tắt quen thuộc như KPI hay OKR.
Trong phương pháp này, nhân viên cùng người quản lý trực tiếp sẽ cùng làm việc với nhau để 
xây dựng một danh sách mục tiêu cần đạt cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất 

định. Mục tiêu được đặt ra cần phải thỏa mãn các tiêu chí SMART: cụ thể (specific), đo  
lường được (measureable), attainable (có thể  đạt được), thực tế  (relevant) và (có giới 
hạn về  thời gian thực hiện (time­bound). Ví dụ, người nhân viên có thể  đặt mục tiêu  
tăng trưởng doanh thu bán hàng lên 5% trong một quý. Mục tiêu này cần có các chỉ  số 
làm thang đo cụ thể để nghiệm thu sau khi hết giai đoạn. 
Sau đây là trình tự để thực hiện phương pháp MBO:
­ Thảo luận đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ có sự góp mặt của cả quản lý lẫn nhân viên.
­ Chỉ dẫn cách thức thực hiện mục tiêu cho nhân viên
­ Nhân viên tiến hành, đo đạc kết quả thường xuyên
­ Nghiệm thu thường xuyên liên tục. Nhà quản lý góp ý hoàn thiện cho nhân viên
Các lưu ý khi nghiệm thu đánh giá nhân viên


Công việc nghiệm thu đánh giá tuy là bắt buộc nhưng cũng là một yêu cầu nhạy cảm, do liên  
quan đến nhiều yếu tố. Trong quá trình nghiệm thu đánh giá, hoặc cả  khi phỏng vấn  
đánh giá nhân viên, nhà quản trị  nhân sự  cần phải lưu ý tới những vấn đề  sau để  khai  
thác và truyền đạt thông tin được tốt nhất:
Những việc nên / khuyến khích làm
•    Chuẩn bị trước các khâu phỏng vấn, chủ động thêm vào đó những câu hỏi yêu cầu nhân  
viên chủ động đánh giá bản thân
•    Thông báo trước và kêu gọi sự tham gia đóng góp của toàn thể nhân viên.
•    Chú trọng vào cơ hội phát triển bản thân cho nhân viên
•    Thể hiện sự trân trọng nỗ lực của nhân viên trước khi đưa ra các đánh giá tiêu cực hơn
•    Hạn chế phê phán nhân viên bằng ngôn ngữ gay gắt
•    Hỗ trợ thiết lập mục tiêu và triển khai phương án hành động cho nhân viên
•    Cần thường xuyên giải đáp, khảo sát và tìm ra điểm yếu của nhân viên để  ngồi lại, nói  
chuyện rồi khắc phục
•    Sử dụng công cụ hỗ trợ phù hợp
Những điều không nên làm khi phỏng vấn nhân viên
•    Thuyết giảng, đánh giá cá nhân về nhân viên

•    Quá trình phỏng vấn lộn xộn, bị lẫn giữa nhiều vấn đề
•    Độc chiếm cuộc trò chuyện.


Trong buổi trao đổi, nhân viên tham gia góp ý và phát biểu càng nhiều càng giúp buổi nghiệm 
thu trở nên hiệu quả. Người quản lý và nhà quản trị nhân sự cần hiểu và lắng nghe chứ 
không phải ra sức phê phán và bác bỏ ý kiến của nhân viên. Nếu có sự bất đồng, nên đưa 
ra lý do hợp lý. Buổi nghiệm thu sẽ hiệu quả hơn nếu nêu được nhiều mục tiêu cụ thể 
và giải pháp khắc phục các khó khăn hiện có. 
Kết luận
Có nhiều tư liệu tham khảo cho các phương pháp đánh giá nhân viên, có thể giúp các nhà quản  
trị  nhân sự của các doanh nghiệp từ đó đưa ra các chiến lược cụ thể để  cải thiện năng  
suất làm việc của từng thành viên trong công ty. Mong rằng bạn sẽ  có thể  lựa chọn  
được phương pháp phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình.