Quy trình đánh giá nhân viên đơn giản hữu ích cho doanh nghiệp

QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN ĐƠN GIẢN HỮU ÍCH 
CHO DOANH NGHIỆP
Quy trình đánh giá nhân viên là công việc rất quan trọng không chỉ của bộ  phận nhân sự  mà 
còn là của các nhà quản trị. Đánh giá nhân viên định kỳ sẽ giúp họ nhận ra những ưu, khuyết  
điểm của bản thân. Từ đó, bạn sẽ cùng họ khắc phục để cùng nhau phát triển doanh nghiệp.
“Chỉ có 3 phép đo bạn cần thực hiện để  đo lường hiệu suất của tổ chức. Đó là sự tham gia 
của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng và dòng tiền”. Chỉ một câu nói đơn giản, nhà quản 
trị huyền thoại Jack­Welch đã phản ánh tầm quan trọng của quy trình đánh giá nhân viên. Một 
tổ chức dù lớn hay nhỏ thì hiệu suất làm việc của nhân viên chính là yếu tố quyết định mọi 
thứ. Sự hài lòng của khách hàng sẽ được tạo ra khi nhân viên cảm thấy yêu thích công việc. 
Và đương nhiên dòng tiền sẽ vững mạnh khi nhân viên làm việc hiệu quả.
Do đó đánh giá nhân viên phải là công việc đo lường đầu tiên của doanh nghiệp. Thế nhưng, 
quy trình đánh giá nhân viên  ở  nhiều doanh nghiệp SME chỉ  diễn ra vào giữa năm và cuối 
năm. Điều này sẽ không mang lại nhiều giá trị cho bạn và cả nhân viên. Muốn vậy, bạn cần  
phải có một quy trình đánh giá nhân viên khách quan, chính xác và kịp thời.
Thiết lập mục tiêu đầu năm
Đây là công việc đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình đánh giá nhân viên. Nếu như 
mục tiêu đề  ra bị chệch hướng hoặc khó đo lường thì sẽ   ảnh hưởng đến toàn bộ  quy trình 
đánh giá nhân viên. Đồng thời, nếu như mục tiêu đặt ra cho mỗi nhân viên  không công bằng, 
họ sẽ rất chán nản. Công bằng ở đây không có nghĩa là mọi người phải như nhau. Công bằng 
ở đây là phù hợp với năng lực và các yếu tố bên ngoài.
Bạn không thể  nào đặt mục tiêu cho doanh số  bán ô tô  ở  quận Thủ  Đức có thể  cao như   ở 
quận 1. Thậm chí, nếu doanh số ở quận 1 gấp đôi quận Thủ Đức, chưa chắc hiệu suất nhân 
viên đã vượt trội hơn. Ngoài ra phần thưởng và mục tiêu phải tương xứng với nhau. Như 
vậy, nhân viên mới có động lực làm việc. Đó là những điểm bạn nên lưu ý khi thiết lập quy  
trình đánh giá nhân viên.


Làm thế nào để thiết lập mục tiêu cho quy trình đánh giá nhân viên
Sau khi doanh nghiệp đã thống nhất các mục tiêu chung, bạn sẽ bắt đầu thiết lập quy trình 
đánh giá nhân viên. Dựa vào mục tiêu chung và chiến lược, bạn sẽ bắt đầu thiết lập mục tiêu 

cho từng bộ phận. Từng bộ phận sẽ lại tiếp tục thiết lập mục tiêu cho từng nhân viên.
Sau khi đã có mục tiêu cá nhân, bạn sẽ dựa vào đó để thiết lập các danh sách nhiệm vụ cần 
phải làm.  Ở  mỗi nhiệm vụ, bạn cần phải đưa ra các mục tiêu và deadline hoàn thành. Như 
thế  bạn mới có thể  kiểm soát quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả. Từ  đó có thể  kịp thời 
giúp đỡ, động viên nhân viên.
Đồng thời, bạn cũng không được quên các nguồn lực để hỗ trợ cho mục tiêu. Nhiều mục tiêu  
thất bại không phải do năng lực mà là thiếu nguồn lực. Nguồn lực thông thường là tiền, 
trang thiết bị. Ngoài ra, nguồn lực cũng có thể là một người hướng dẫn, hỗ trợ.
Sau khi đã thống nhất các mục tiêu, bạn hãy cùng nhân viên đưa ra một số chiến thuật. Bạn  
chỉ nên lắng nghe và để nhân viên đưa ra ý kiến. Bởi vì chỉ khi đó là kế hoạch của nhân viên,  
họ  mới hiểu rõ và thực thi một cách xuất sắc. Đồng thời, họ  sẽ  có trách nhiệm hơn với  
những kế hoạch đó.
Đánh giá nhân viên
Việc đánh giá nhân viên không nên chỉ diễn ra vào giữa năm và cuối năm. Bạn phải liên tục  
kiểm tra và đánh giá nhân viên hàng tuần, hàng tháng. Chỉ  có như  vậy, bạn mới có thể  kịp  
thời hỗ trợ và giúp đỡ  họ. Nếu như đợi đến giữa năm mới đánh giá nhân viên có thể  sẽ  quá 
muộn. Nếu phát hiện ung thư  sớm thì có thể  chữa khỏi ngay. Nhưng nếu nó đã sang giai 
đoạn cuối thì dù bạn phát hiện thì chỉ có thể kéo dài sự sống. Chính vì thế, bạn nên đánh giá  
nhân viên đột xuất và định kỳ.
Đánh giá nhân viên đột xuất
Điều này giúp bạn đảm bảo quy trình đánh giá nhân viên vẫn đang suôn sẻ. Vào mỗi tuần 
hãy cùng nhân viên tổng kết lại những gì đã đạt được. Bạn hãy lắng nghe họ chia sẻ những 


thành tựu cũng như  những khó khăn vất vả. Đừng tiếc gì những lời khen hay thậm chí là 
thưởng nóng nếu họ làm tốt. Và cũng đừng vội phán xét nếu họ làm việc chưa hiệu quả.

Bạn còn cả  một thời gian dài cho quy trình đánh giá nhân viên. Bây giờ  chỉ  là kiểm tra đột  
xuất. Mục tiêu của việc này là GIÚP ĐỠ nhân viên giải quyết khó khăn. Hãy xem thử đâu là 
nguyên nhân gây ra việc này. Đó có thể là nhiệm vụ không phù hợp với nhân viên. Nhân viên  

không được sự  hỗ  trợ  đầy đủ. Hay đối thủ  cạnh tranh đang “tấn công” doanh nghiệp bạn.  
Cuối cùng là hãy đưa ra các giải pháp để đảm bảo tiến độ quy trình đánh giá nhân viên.
Nếu như  không có thời gian, bạn không nhất thiết phải làm việc này hàng tuần. Tuy nhiên,  
thời gian đánh giá không được vượt quá một tháng. Nếu bất cứ nào bạn rảnh, hãy hỏi nhân  
viên về  tiến độ  hiện tại. Sau đó đưa ra lời khuyên giúp đỡ. Nhân viên sẽ  cảm thấy được  
quan tâm và tập trung vào công việc
Kiểm tra nhân viên định kỳ
Thông thường quy trình đánh giá nhân viên sẽ diễn ra định kỳ 2 lần. Nếu có thời gian, bạn có 
thể  tổ  chức đánh giá định kỳ  mỗi quý một lần. Đây là buổi họp rất quan trọng. Bởi vì nó 
tổng kết toàn bộ những gì bạn làm sau thời gian dài. Không những thế, buổi họp có thể  ảnh 


hưởng đến việc thay đổ  cải mục tiêu, chiến lược của   toàn doanh nghiệp. Do đó, việc đánh 
giá định kỳ này có tính chiến lược rất cao trong quy trình đánh giá nhân viên.
Tại buổi họp này, bạn cần phải làm rõ được tiến độ hiện tại của mục tiêu chung. Những bộ 
phận, cá nhân nào đã hoàn thành vượt chỉ tiêu. Những bộ phận, cá nhân không hoàn thành kịp 
tiến độ  là do đâu? Đó có thể  là do mục tiêu đã vượt xa năng lực của bộ  phận, cá nhân đó. 
Hoặc cũng có thể  là do chiến lược của doanh nghiệp chưa hợp lý. Ngoài ra, nguyên nhân 
cũng có thể là do đối thủ cạnh tranh “tổng tấn công” doanh nghiệp.
Tóm lại, bạn cần phải tìm hiểu rõ nguyên nhân là do đâu? Đó là do chiến lược, mục tiêu của 
ban quản trị  chưa hợp lý; do năng lực cá nhân không đủ  hay do đối thủ  cạnh tranh. Từ  đó,  
bạn mới có thể  đưa ra giải pháp phù hợp. Cuối cùng là bạn sẽ  cải thiện quy trình đánh giá  
nhân viên để phù hợp hơn với tình hình hiện tại. Sau đó, bạn sẽ lặp lại toàn bộ quá trình trên 
cho đến quy trình đánh nhân viên cuối năm.
Đánh giá nhân viên cuối năm
Vậy là doanh nghiệp đã đi một chặng đường dài. Bây giờ  là thời điểm bạn cùng mọi người 
sẽ nhìn lại những gì đã đạt được trong một năm. Doanh nghiệp của bạn có vượt qua được 
các mục tiêu đặt ra không. Nếu có thì KynaBiz xin chúc mừng bạn. Bạn đã có những chiến 
lược cùng đội ngũ nhân viên rất xuất sắc. Kèm theo đó là quy trình đánh giá nhân viên khép 
kín, khách quan và nhanh chóng.

Tuy nhiên nếu bạn không đạt được hầu hết các mục tiêu thì cũng không cần phải lo lắng.  
Đây là điều hết sức bình thường trong tổ  chức. Lúc này, bạn cần xem lại liệu có mục tiêu  
chung nào quá cao, khó đạt được không? Tiến độ làm việc của nhân viên có cải thiện rõ rệt  
sau buổi họp giữa năm hay không? Đâu là những điểm cần cải thiện?


Và quan trọng nhất: Hiệu suất của nhân viên đã cải thiện như thế nào? Dù cho doanh nghiệp 
có đạt được mục tiêu đề  ra nhưng chỉ  có vài cá nhân nổi trội, hiệu suất cải thiện rõ rệt thì 
chưa chắc đã tốt. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì mọi cá nhân đều phải làm việc  
tốt.
Tổng kết
Quy trình đánh giá nhân viên là chuỗi công việc khép kín, liên tục, kịp thời và hiệu quả. Nó 
không phải chỉ diễn ra vào giữa năm hay cuối năm mà là bất cứ khi nào bạn có thời gian. Bởi 
vì chỉ có như vậy bạn mới đảm bảo quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả. Nếu chỉ diễn ra  
vào giữa năm thì có thể lúc đó đã muộn.
Đồng thời  ở  mỗi lần đánh giá, đừng tiếc gì một lời khen nếu như  nhân viên đang làm việc  
tốt. Nếu họ  làm việc không tốt cũng không sao cả. Nhiệm vụ  của bạn chính là đưa ra lời  
khuyên để giúp đỡ họ. Bạn cũng phải liên tục thu thập thông tin bằng  phản hồi 360 độ để có 
nhận xét chính xác nhất. Cuối cùng, bạn chỉ cần nhớ: Quy trình đánh giá nhân viên được tạo 
ra là để phát triển cho nhân viên chứ không phải phê bình họ.