luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần quốc dân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC DÂN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN QUANG HUY

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC DÂN

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 83.40.101

Họ và tên học viên: Nguyễn Quang Huy
Người hướng dẫn: TS. Lý Hoàng Phú

Hà Nội - 2019

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi. Bài viết được hoàn thành
dựa trên quá trình học tập, hiểu biết, cố gắng tìm tòi của bản thân tôi và dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS. Lý Hoàng Phú. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn
này là trung thực, do tôi tự thu thập, điều tra, phân tích, tổng kết và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Huy


ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu cùng Quý thầy cô
trường Đại học Ngoại thương Hà Nội đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến
thức cần thiết trong suốt thời gian học, để tôi có nền tảng kiến thức thực hiện luận
văn này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc tới TS. Lý Hoàng Phú đã tận tình hướng
dẫn, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho tôi trong suốt thời gian tôi làm luận văn.
Xin kính chúc thầy và gia đình được vạn sự như ý!
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy và cô giáo, các nhà
nghiên cứu khoa học, ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên của Ngân
hàng Thương Mại cổ phần Quốc Dân đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong

thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp.
Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn cũng không tránh khỏi những thiếu sót.
Rất mong nhận được sự chia sẻ, đóng góp của Quý thầy cô và người đọc để luận
văn hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng năm
2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Huy


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ......................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................... viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN........................................................ ix
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.............................................................................. 8
1.1. Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 8

1.1.1. Nguồn nhân lực................................................................................................................. 8
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực........................................................................................ 10
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................................................... 12
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành ngân hàng............................................... 13

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....14
1.2.1. Thể lực............................................................................................................................... 14
1.2.2. Trí lực................................................................................................................................. 15
1.2.3. Tâm lực.............................................................................................................................. 17
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.................................................................................................................................. 18
1.3.1. Nâng cao thể lực............................................................................................................ 18
1.3.2. Nâng cao trí lực.............................................................................................................. 19
1.3.3. Nâng cao tâm lực........................................................................................................... 22
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân

hàng.................................................................................................................................................... 27
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài.................................................................................................. 27
1.4.2. Các nhân tố bên trong.................................................................................................. 29
1.5. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bài học kinh
nghiệm cho Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân.......................................... 30


iv

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Ngân hàng
Thương mại cổ phần tại Việt Nam....................................................................................... 30
1.5.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng
Thương mại cổ phần Quốc Dân............................................................................................ 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC DÂN.....................35
2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân................35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển........................................................................... 35
2.1.2. Tầm nhìn và sứ mệnh................................................................................................... 36
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.................................................................................................... 36

2.1.4. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh.................................................................. 38
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ
phần Quốc Dân.............................................................................................................................. 40
2.2.1. Thực trạng về thể lực.................................................................................................... 40
2.2.2. Thực trạng về trí lực..................................................................................................... 44
2.2.3. Thực trạng về tâm lực.................................................................................................. 52
2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân
hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân................................................................................ 56
2.3.1. Thực trạng nâng cao thể lực...................................................................................... 56
2.3.2. Thực trạng nâng cao trí lực........................................................................................ 57
2.3.3. Thực trạng nâng cao tâm lực..................................................................................... 68
2.4. Đánh giá thực trạng về chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân..........................73
2.4.1. Những kết quả đạt được.............................................................................................. 73
2.4.2. Những hạn chế tồn tại.................................................................................................. 74
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế.................................................................... 76
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC
DÂN......................................................................................................................................................... 77


v

3.1. Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng trong
bối cảnh Việt Nam hội nhập quốc tế sâu rộng............................................................... 77
3.1.1. Cơ hội................................................................................................................................. 77
3.1.2. Thách thức........................................................................................................................ 78
3.1.3. Một số phương hướng liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân trong thời gian tới ......79
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân

hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân................................................................................ 81
3.2.1. Giải pháp nâng cao thể lực cho người lao động................................................. 81
3.2.2. Giải pháp nâng cao hoạt động tuyển dụng........................................................... 81
3.2.3. Giải pháp nâng cao công tác bố trí, sắp xếp lao động..................................... 84
3.2.4. Giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo................................................................... 85
3.2.5. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động.............................. 87
3.2.6. Giải pháp nâng cao ý thức cho người lao động.................................................. 91
3.2.7. Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp.......................................................... 92
KẾT LUẬN......................................................................................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 96
PHỤ LỤC................................................................................................................................................ i


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của NCB (giai đoạn 2016 – 2018) .......... 38
Bảng 2.2: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại NCB (giai đoạn
2016 – 2018) ............................................................................................................. 41
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại NCB (giai đoạn 2016 –
2018).......................................................................................................................... 42
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa tại NCB (giai đoạn 2016 –
2018).......................................................................................................................... 44
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động làm việc theo đúng chuyên môn được đào tạo tại
NCB (giai đoạn 2016 – 2018) ................................................................................... 45
Bảng 2.6: Cơ cấu về thâm niên công việc của người lao động tại NCB năm
2018 ........................................................................................................................... 47
Bảng 2.7: Cơ cấu về trình độ tin học của người lao động tại NCB (giai đoạn

2016-2018) ................................................................................................................ 48
Bảng 2.8: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của lao động tại NCB (giai đoạn 2016 –
2018).......................................................................................................................... 49
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát thực trạng kỹ năng làm việc theo nhóm tại NCB
năm 2018 ................................................................................................................... 51
Bảng 2.10: Thống kê vi phạm nội quy, đạo đức của người lao động tại NCB
(giai đoạn 2016 – 2018) ............................................................................................ 53
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá thực hiện công việc người lao động tại NCB (giai
đoạn 2016 -2018) ...................................................................................................... 54
Bảng 2.12: Quy trình trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy
trình tuyển dụng tại NCB .......................................................................................... 58
Bảng 2.13: Hiệu quả công tác tuyển dụng tại NCB (giai đoạn 2016 -2018) ............ 61
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát mức độ phù hợp của việc bố trí, sử dụng lao động
tại NCB năm 2018 ..................................................................................................... 62


vii

Bảng 2.15: Cơ cấu nội dung chương trình đào tạo cho người lao động tại NCB
(giai đoạn 2016 -2018)..................................................................................................................... 64
Bảng 2.16: Kết quả đào tạo tại NCB (giai đoạn 2016 -2018)............................................ 66
Bảng 2.17: Bảng khảo sát về ý kiến của người lao động sau khi được đào tạo
tại NCB năm 2018.............................................................................................................................. 67
Bảng 2.18: Bảng quy đổi hệ số xếp loại từ mức độ hoàn thành công việc tại
NCB năm 2018.................................................................................................................................... 70
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về Văn hóa doanh nghiệp tại NCB năm 2018................72
Bảng 3.1: Đề xuất thêm chế độ đãi ngộ cho người lao động tại NCB...........................89

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Tình hình kỹ năng ngoại ngữ của người lao động tại NCB (giai

đoạn 2016 – 2018).............................................................................................................................. 50
Biểu đồ 2.2: Tâm lý làm việc của người lao động tại NCB năm 2018.......................... 55
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về mức độ tương
xứng giữa mức lương và công việc được giao năm 2018................................................... 69

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức............................................................................................................... 37
Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo của NCB....................................................................................... 63


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Nội dung đầy đủ

1

CBVN

Cán bộ nhân viên

2

DN

Doanh nghiệp

3

GS.TS.

Giáo sư Tiến sỹ

4

LĐ

Lao động

5

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

6

NCB

Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân

7

NHTM

Ngân hàng Thương mại

8

NNL

Nguồn nhân lực

9

NXB

Nhà xuất bản

10

PGS.TS.

Phó giáo sư Tiến sỹ

11

TS.

Tiến sỹ


ix

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân”, qua việc nghiên cứu các lý thuyết
liên quan đến đề tài, tác giả đã hệ thống được các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực,
chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; từ đó đưa ra các
tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nội dung các hoạt động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực làm cơ sở để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng nghiên cứu nói
trên.
Về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại
cổ phần Quốc Dân, luận văn chỉ ra những điểm mạnh của chất lượng và hoạt động
nâng cao chất lượng ở cả ba mặt:
- Về thể lực: hầu hết nguồn nhân lực có sức khỏe xếp loại tốt trở lên do ngân
hàng đã thực hiện tốt các hoạt động khám sức khỏe định kì, tổ chức các hoạt động
thể dục thể thao thường xuyên cho người lao động trên toàn hệ thống.
- Về trí lực: ngân hàng sở hữu nguồn nhân lực có trình độ khá, có tinh thần
học hỏi cao là nhờ các chính sách hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được
thực hiện khá tốt.
- Về tâm lực: nguồn nhân lực của ngân hàng có ý thức làm việc, trách nhiệm
với công việc, ít có tranh chấp và xung đột xảy ra là nhờ có các chính sách đãi ngộ
phù hợp.
Trước những hạn chế còn tồn đọng, luận văn đi sâu phân tích và đề xuất các
giải pháp tương ứng phù hợp. Đó là những giải pháp cụ thể, những biện pháp thiết
thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tháo gỡ những khó khăn, nâng
cao năng lực cạnh tranh, phát triển ổn định và bền vững trong giai đoạn hiện nay
cũng như trong tương lai của đơn vị nghiên cứu.
Dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Lý Hoàng Phú và bằng sự nghiên cứu
chuyên tâm, tìm hiểu cũng như thu thập các số liệu cập nhật, luận văn luôn bám sát

x

theo mục đích đề ra ban đầu, từ đó giải quyết khá trọn vẹn các vấn đề nổi cộm đã
đưa ra. Song bên cạnh đó, luận văn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, nên
rất mong nhận được ý kiến tham gia, góp ý của thầy, cô giáo và các độc giả để luận
văn được hoàn thiện hơn và mang tính ứng dụng cao hơn.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay khi khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển hiện đại, xu hướng toàn
cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng đang tác động mạnh mẽ đến nền kinh
tế của quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội
phát triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những thách thức và khó khăn không nhỏ cho
các doanh nghiệp (DN). Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. Do vậy, hơn
bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn lực con người luôn chiếm vị trí trung tâm và
đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước.
Đặc biệt đối với ngành ngân hàng – một ngành kinh doanh dịch vụ thì yếu tố
con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của một ngân hàng. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực (NNL) ở Việt Nam nói chung và NNL của ngành ngân hàng
nói riêng, hiện nay trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc của các DN
đặt ra, nhất là trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay.
Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng
công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Chính vì vậy, mỗi DN, tổ chức cần phải chú trọng hoàn thiện chất lượng
NNL sao cho phù hợp với sự phát triển của xã hội hiện nay. Trong chiến lược phát

triển của mình, Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân (NCB) luôn xác định
nguồn lực con người luôn là một vấn đề then chốt để phát triển hệ thống. Do đó,
trong những năm qua ngân hàng đã tích cực thực hiện nhiều hoạt động nhằm nâng
cao chất lượng NNL của ngân hàng. Tuy nhiên, hiệu quả của công tác này vẫn chưa
được đánh giá cao, chất lượng NNL tại ngân hàng vẫn còn nhiều hạn chế. Dưới áp
lực cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay từ các ngân hàng thương mại (NHTM)
khác trong cùng ngành, nếu NCB không có những giải pháp hiệu quả trong công tác
nâng cao chất lượng NNL và giữ chân NNL chất lượng cao tại đơn vị thì ngân hàng
sẽ mất đi những lợi thế cạnh tranh, ảnh hưởng tới các mục tiêu phát triển của mình.


2

Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết và thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài:
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần
Quốc Dân” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Những năm gần đây, nâng cao chất lượng NNL luôn là đề tài được quan tâm
không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn được rất nhiều các tác giả trong và ngoài
nước chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học giả, các nhà nghiên
cứu và các sinh viên. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:
Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng
hợp cần có lời giải đồng bộ” đã đưa ra nhận định rằng: Sự hưng thịnh hay suy vong
của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô)
đều dựa vào NNL và trình độ có được của NNL đó. Đây là vấn đề quan trọng cần
được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia,
một ngành và của từng DN. Một quốc gia hay một DN muốn phát triển và sánh vai
được với các nước, các tổ chức phát triển hiện đại trên thế giới được hay không, chủ
yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về NNL. Đó là chìa khóa, là đầu mối nhưng cũng là
một bài toán cần có lời giải xác đáng để có những quyết sách và chiến lược thành

công.
Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng”, NXB Thế giới, Hà Nội. Nội dung cuốn sách trình bày những kinh nghiệm
trong phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học - công nghệ sản xuất kinh
doanh, quản lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu (Đức, Pháp, Anh), châu Á (Nhật
Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và một số quốc gia châu Á khác). Từ đó tác giả đã đưa
ra vấn đề: Việt Nam cần đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
nguồn tài năng hiện có. Công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to
lớn đối với nước ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học - công
nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và công cuộc đổi mới đất
nước.


3

PGS.TS. Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015. “7 giải pháp nâng cao
chất lượng nhân lực Việt Nam”. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và
kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực
với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập,
cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
Nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL trong doanh nghiệp, tác giả Lê Thị Mỹ
Linh cũng có những phân tích, đánh giá rất thực tế về vấn đề này trong bài viết cho đề
tài nghiên cứu khoa học “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Thông qua tài liệu, tác giả đã chỉ ra
được những mặt mạnh và hạn chế về phát triển NNL trong các DN vừa và nhỏ

ở Việt Nam. Từ đó đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL
mang tính thời sự và tính ứng dụng cao.
Nói về thước đo NNL trong DN, Susan M. Healthfield – một chuyên gia về

NNL, là thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ đã
đưa ra những tiêu chí bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công
nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NNL. Nghiên cứu
của cô dựa trên phong cách, môi trường làm việc hiện đại và phát triển, thiên về chú
trọng những tư tưởng và giá trị cá nhân. Cách đánh giá này đề cao ý thức, kỷ luật
lao động (LĐ) của NNL trong việc nhận thức và tích lũy được các kiến thức và kỹ
năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên, hạn chế của nhận định
này là những giá trị về mặt tư tưởng và giá trị đó không dễ dàng được đánh giá và
thống nhất trong cách nhận thức của những người tiếp cận. Do đó, có những hiện
tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn thời việc thỏa mãn cái tôi đó
chứ không phải cống hiến chúng cho sự phát triển xã hội.
NNL đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày càng nhận được
nhiều sự quan tâm của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất
lượng NNL là việc làm cấp bách giúp DN tăng cường khả năng cạnh tranh của mình
trên thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.


4

Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào nghiên
cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ
phần Quốc Dân”, vì vậy tôi đã chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những nghiên
cứu cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về
nâng cao chất lượng NNL còn tồn tại trong ngân hàng.
3. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng NNL và nâng cao chất lượng NNL
trong DN.
- Phân tích thực trạng chất lượng NNL và hoạt động nâng cao chất lượng NNL
của NCB thông qua các tiêu chí được xây dựng làm thước đo về chất lượng NNL.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của tổ chức nghiên cứu.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn tập trung làm rõ thực trạng chất lượng NNL của ngân hàng NCB
thông qua các tiêu chí lý luận cũng như thực tiễn, từ đó tìm ra những điểm mạnh và
hạn chế của NNL, cũng như những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng và hoạt
động nâng cao chất lượng NNL của NCB. Cụ thể, luận văn tập trung đi sâu trả lời
cho những câu hỏi sau:
- Hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL của NCB là gì?
- Thực trạng chất lượng NNL của NCB thông qua các tiêu chí đánh giá?
- Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NCB?
- Phương hướng nâng cao về chất lượng NNL của NCB trong thời gian tới?
- Những giải pháp nào nhằm nâng cao chất lượng NNL của NCB?
5. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng NNL và hoạt động nâng cao chất lượng NNL của NCB là đối
tượng được nghiên cứu trong luận văn. Căn cứ vào nội dung trong luận văn, để


5

đánh giá được chất lượng NNL và hoạt động nâng cao chất lượng NNL của NCB,
luận văn tập trung phân tích một số nội dung cụ thể như:
- Đối với chất lượng NNL, luận văn đi sâu vào phân tích các nội dung như sau:
+ Về thể lực: tình hình sức khỏe của người LĐ; cơ cấu LĐ theo độ tuổi, giới tính.
+ Về trí lực: trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn; thâm niên làm việc; kỹ

năng làm việc.
+ Về tâm lực: thái độ, tác phong làm việc; khả năng chịu áp lực công việc.
- Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NNL, luận văn đi sâu vào phân tích các

nội dung như sau:

+Về hoạt động nâng cao thể lực: hoạt động khám sức khỏe định kì; tổ chức
các hoạt động thể dục thể thao.
+Về hoạt động nâng cao trí lực: hoạt động tuyển dụng; hoạt động bố trí, sắp
xếp LĐ; hoạt động đào tạo.
+Về hoạt động nâng cao tâm lực: hoạt động kích thích vật chất và tinh thần;
tuyên truyền, giáo dục ý thức làm việc người LĐ; kiểm tra, giám sát quá trình LĐ;
xây dựng văn hóa lành mạnh trong DN.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại
cổ phần Quốc Dân.

- Về thời gian: Đề tài được nghiên cứu trong giai đoạn 2016 – 2018; các giải
pháp và khuyến nghị của luận văn đưa ra với tầm nhìn trung và dài hạn đến năm
2025.
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng và kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu sau:
-

Phương pháp thống kê, mô tả: Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được

cung cấp từ Khối quản trị NNL và phòng Kế toán – Tài chính của NCB.


6

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Ngoài những tài liệu được cung
cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được người viết thu
thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo. Các
tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc
điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong DN.

- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng
nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các
chuyên gia, quản lý nhân sự tại NCB giúp người viết trong đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng NNL của NCB. Người viết đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm
các thầy giáo; cô giáo; các nhà quản lý và người sử dụng LĐ tại NCB.

- Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu
thập thông tin để xây dựng hệ thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá chất
lượng NNL và công tác nâng cao chất lượng NNL của NCB, từ đó xác định các kết
quả thu được, hạn chế cùng các nguyên nhân chủ yếu, và đưa ra các giải pháp nâng
cao chất lượng NNL của NCB.
Tác giả sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành cho các cán bộ nhân
viên (CBNV) một số phòng ban, bộ phận của NCB. Phương pháp xây dựng các câu
hỏi trong bảng hỏi được người viết tổng hợp dựa trên mục đích, đối tượng, phạm vi,
nội dung nghiên cứu và tự phát triển các câu hỏi với cách thức tiến hành là phát
phiếu điều tra trực tiếp đến các CBNV. Quy mô mẫu điều tra bao gồm 150 phiếu
khảo sát ý kiến từ các CBNV của NCB. Kết quả thu về được 150 phiếu khảo sát cho
các đối tượng đều hợp lệ.
7. Đóng góp mới của đề tài
Thứ nhất, làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về khái niệm NNL, chất lượng
NNL và nâng cao chất lượng NNL để từ đó đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực tại NCB.
Thứ hai, đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL và các hoạt động nâng cao
chất lượng NNL tại ngân hàng NCB, chỉ ra được các ưu điểm, hạn chế còn tồn tại
và nguyên nhân gây ra chúng.


7

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất

lượng NNL tại ngân hàng NCB.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh
mục sơ đồ, biểu đồ và danh mục từ viết tắt thì luận văn có cấu trúc gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Quốc Dân.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân.


8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực
Khi nhắc đến sự phát triển của một quốc gia thì cần phải có các nguồn lực của
sự phát triển kinh tế như: vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ, con
người… Trong các nguồn lực đó thì con người là nguồn lực quan trọng nhất và
quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến
nay. Một quốc gia cho dù có phong phú, giàu có về tài nguyên thiên, máy móc kĩ
thuật hiện đại nhưng nguồn lực về con người lại hạn chế về trình độ, không đủ khả
năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có thể đạt được sự phát triển như mong
muốn.
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm

năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (World Bank 2000, tr.3).
Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL.
Điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả
năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (Phạm Minh Hạc 2001, tr.269). Theo đó, nguồn lực
con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm
thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất
lượng NNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.


9

Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất,
tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho tổ chức nói chung.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức
khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm
năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được
tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm

năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.”
(Nguyễn Hữu Dũng 2003, tr.5).
Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân in năm
2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh 2008, tr.12).
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu – Mai
Quốc Chánh 2008, tr.13).
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội in
năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”
(Nguyễn Tiệp 2005, tr 23). Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn,
bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này
chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.


10

Từ các quan điểm trên, NNL nên được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng,
NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng LĐ của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham
gia vào LĐ, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình
LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình
LĐ.

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả tập trung vào NNL trong tổ chức,
DN cho nên khái niệm về NNL có thể được khái quát như sau: “NNL là những
người LĐ trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định, bao gồm tổng thể các yếu
tố về: thể lực, tâm lực, trí lực của mỗi cá nhân được vận dụng vào trong công việc
giúp đảm bảo sự thành công cho những mục tiêu đã đặt ra của doanh nghiệp”.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
“Chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố quan trọng để đánh giá NNL. Do xuất phát từ các cách tiếp cận
khác nhau, cho nên có rất nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn luận về khái niệm
“chất lượng nguồn nhân lực”.
Theo PGS.TS Phùng Rân, chất lượng NNL được đánh giá qua hai tiêu chí:
“năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó (Phùng Rân 2008,
tr2). Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian
làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải
quyết công việc. Phẩm chất đạo đức của NNL được biểu hiện qua thái độ, ý thức,
phong cách làm việc, quan hệ LĐ, văn hóa DN,… và được hiểu là tâm lực LĐ,
nhưng đây là tiêu chí khó có thể đo lường được bởi nó chịu chi phối ở bên trong bản
thân mỗi cá nhân.
Còn theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được
xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,
năng lực phẩm chất” (Mai Quốc Chánh 2000, tr.36). Theo quan điểm này, việc đánh


11

giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không được xem xét”
và có thể có mặt “không được xem xét” đến.
Theo Giáo sư, Tiến sĩ Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực
được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động
cũng như sức khỏe của họ” (Vũ Thị Ngọc Phùng 2006, tr.168). Theo quan điểm này

thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên
môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được
định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể
đo lường được tương đối dễ dàng.
Chất lượng NNL là một trạng thái của NNL, biểu hiện qua mối liên hệ giữa
các yếu tố cấu thành bao gồm:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của sự chăm sóc sức khỏe, rèn luyện,
mức sống của từng cá nhân cụ thể. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển
trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
- Trí lực được xác định bởi trình độ kiến thức chuyên môn, tri thức chung về
khoa học, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi cá
nhân trong công việc hoặc tình huống cụ thể. Nó được hình thành trong quá trình
giáo dục đào tạo và được tích lũy trong quá trình làm việc.
- Tâm lực (đạo đức, phẩm chất) là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của NNL bao gồm toàn bộ tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền
thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật,… gắn liền với truyền thống
văn hóa.
Chất lượng NNL trong DN được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động
do người LĐ đó thực hiện. Trong quá trình này, người LĐ thường thực hiện hai
chức năng chủ yếu: một mặt thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ
những kỹ năng, kỹ xảo đã tích lũy được hoặc học tập được qua đào tạo và trong quá
trình làm việc để sản xuất ra những sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế
từ đầu; mặt khác đồng thời thực hiện chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công
nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước.


12

Tóm lại, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì chất lượng NNL trong DN là
toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được phản ánh và đánh giá thông qua các

tiêu chí: thể lực, trí lực, tâm lực. Cụ thể:
- Thể lực được xác định bởi thể chất và tình trạng sức khỏe của người LĐ.
- Trí lực được xác định bởi trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên
làm việc, kỹ năng làm việc và khả năng tư duy sáng tạo của người LĐ.
- Tâm lực hay thái độ trong công việc được xác định thông qua ý thức, tác
phong trong quá trình làm việc, khả năng chịu áp lực đối với công việc được giao,
trạng thái và cảm xúc của người LĐ trong công việc.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL chính là tổng thể có hình thức, chính sách, phương
pháp nhằm tăng cường sức mạnh và kỹ năng sáng tạo của năng lực thể chất và năng
lực tinh thần của từng người đến một trình độ nhất định nhằm đáp ứng các đòi hỏi
về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển của
một quốc gia, một DN. Thông qua đó, chất lượng NNL chính là LĐ trực tiếp cho sự
phát triển kinh tế - xã hội, phản ánh rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một
quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Nâng cao chất lượng NNL chính là một nội dung quan trọng của phát triển
NNL, là tăng giá trị cho con người trên các mặt: phẩm chất đạo đức, thể lực, trí lực
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng
lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của doanh
nghiệp và của chính bản thân họ.
Doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì cần phải nâng cao chất lượng NNL. Chất
lượng NNL ở đây được hiểu chính là chất lượng đội ngũ LĐ bên trong mỗi DN.
Việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là tạo ra tiềm năng của
con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức
khỏe về thể lực và tinh thần; khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động
thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi
trường văn hóa; có các chế độ chính sách hợp lý kích thích động cơ, ý thức, đạo đức


13

nghề nghiệp của người LĐ để họ phát huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ năng, hiểu
biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quả công việc cao.
Tóm lại, từ những luận điểm trên về nâng cao chất lượng NNL, có thể hiểu
rằng: Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là việc nâng cao các mặt:
thể lực, trí lực, tâm lực của người LĐ để đáp ứng được tốt hơn các yêu cầu cho sự
phát triển của DN.
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành ngân hàng
Dựa trên đặc thù hoạt động trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng, NNL của
ngành ngân hàng mang những đặc điểm riêng như sau:
Thứ nhất, so với nhiều ngành nghề khác, ngành ngân hàng có yêu cầu khá cao
và khắt khe từ khâu tuyển dụng đầu vào như: yêu cầu về ngoại hình, bằng cấp (được
đào tạo bài bản qua các trường đại học, cao đẳng chính quy), thâm niên làm việc.
Tuy nhiên, trong giai đoạn hội nhập hiện nay thì các yêu cầu về ngoại ngữ, kỹ năng
làm việc nhóm, kỹ năng quản lý và lập kế hoạch làm việc,… là rất cần thiết và NNL
hiện tại vẫn chưa đáp ứng được các yêu cầu này.
Thứ hai, thể trạng của NNL nhìn chung còn nhiều hạn chế về các chỉ số: chiều
cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền. Đặc biệt, trong lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm
việc cao, áp lực về kết quả kinh doanh của ngành ngân hàng, thì NNL bắt buộc phải
có thể lực tốt để đáp ứng những yêu cầu của công việc và kế hoạch đặt ra.
Thứ ba, NNL còn mang sức ỳ; ý thức, tác phong làm việc và khả năng chịu áp
lực công việc còn chưa được cao; đặc biệt là đối với những LĐ trẻ mới ra trường,
chưa nhiều kinh nghiệm trong công việc nên khả năng bắt nhịp được với môi trường
làm việc còn nhiều hạn chế.
Thứ tư, cơ cấu NNL theo giới tính ở một số bộ phận mất cân xứng. Điển hình
như ở bộ phận giao dịch tại các chi nhánh, phòng giao dịch thì chủ yếu là nữ giới và
ở bộ phận tín dụng thì tỷ lệ nữ thường nhiều hơn. Đối với LĐ nữ thì đây là nhóm
LĐ không có thể lực tốt bằng LĐ nam, rất dễ nghỉ ốm đau, nghỉ chế độ thai sản, …
cho nên dễ gây ra biến động nhân sự trong ngân hàng.