Phương pháp dựa trên hệ thống kiểu để tính cận trên tài nguyên của các chương trình featherweight java có giao tác

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ

NGUYỄN QUANG MINH

PHƯƠNG PHÁP DỰA TRÊN HỆ THỐNG KIỂU ĐỂ TÍNH
CẬN TRÊN TÀI NGUYÊN CỦA CÁC CHƯƠNG TRÌNH
FEATHERWEIGHT JAVA CÓ GIAO TÁC

LUẬN VĂN THẠC SĨ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

Hà Nội – 2012


TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ

NGUYỄN QUANG MINH

PHƯƠNG PHÁP DỰA TRÊN HỆ THỐNG KIỂU ĐỂ TÍNH
CẬN TRÊN TÀI NGUYÊN CỦA CÁC CHƯƠNG TRÌNH
FEATHERWEIGHT JAVA CÓ GIAO TÁC

Ngành:

Công nghệ thông tin

Chuyên ngành:

Công nghệ phần mềm

Mã số:

60.48.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG ANH HOÀNG

Hà nội - 2012


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................................2
MỤC LỤC ......................................................................................................................................................3
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU , THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT ................................................................5
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................................................7
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ........................................................................................................................7
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................................................8
Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................................................8
Mục tiêu của luận văn ................................................................................................................................9
Công cụ phần mềm.....................................................................................................................................9
Phƣơng pháp nghiên cƣ́u ............................................................................................................................9
Bố cục của luận văn ...................................................................................................................................9
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ KIẾN THỨC CƠ SỞ .............................................................................................10
1.1. Các lý thuyết nền tảng về hệ thống kiểu ...........................................................................................10
1.1.1. Khái niệm hệ thống kiểu ............................................................................................................10
1.1.2. Vai trò của hệ thống kiểu ...........................................................................................................11

1.1.3. Các thuộc tính cơ bản của hệ thống kiểu ....................................................................................13
1.1.4. Các ứng dụng và ý nghĩa kinh tế của hệ thống kiểu ...................................................................14
1.1.5. Hệ thống kiểu trong việc chính thức hóa ngôn ngữ kiểu ............................................................16
1.2. Bộ nhớ giao tác phần mềm ................................................................................................................18
1.2.1. Khái niệm và các thuộc tính cơ bản của giao tác .......................................................................18
1.2.2. Bộ nhớ giao tác phần mềm .........................................................................................................19
CHƢƠNG 2. FEATHERWEIGHT JAVA CÓ GIAO TÁC ........................................................................23
2.1. Cú pháp .............................................................................................................................................23
2.2. Các ngữ nghĩa....................................................................................................................................24
2.2.1. Ngữ nghĩa cục bộ .......................................................................................................................24
2.2.2. Ngữ nghĩa toàn cục ....................................................................................................................26
CHƢƠNG 3. HỆ THỐNG KIỂU CHO TFJ ................................................................................................30
3.1. Các kiểu .............................................................................................................................................30
3.2. Các qui tắc kiểu .................................................................................................................................38
3.2.1. Qui tắc cục bộ .............................................................................................................................38
3.2.2. Qui tắc toàn cục ..........................................................................................................................41
CHƢƠNG 4. THUẬT TOÁN KIỂU VÀ CÔNG CỤ ..................................................................................44
4.1. Xây dựng bộ cú pháp cho TFJ với ANTLR ......................................................................................44
4.1.1. Cơ sở lý thuyết về cú pháp đƣợc hỗ trợ bởi ANTLR .................................................................44
4.1.2. Bộ đặc tả cú pháp cho TFJ với ANTLR V3 ...............................................................................45


4
4.2. Xây dựng thuật toán tính kiểu ...........................................................................................................48
4.2.1. Rút gọn một chuỗi số có dấu bất kỳ về chuỗi số chính tắc .......................................................48
4.2.2. Mô tả phép toán cộng ⊕ của 2 chuỗi số có dấu chính tắc .........................................................49
4.2.3. Mô tả phép toán gộp ⊗ của 2 chuỗi số có dấu chính tắc ...........................................................50
4.2.4. Mô tả phép toán điều kiện , phép toán chọn ⊙, của 2 chuỗi số có dấu chính tắc ......................50
4.2.5. Tính toán giá trị mức giới hạn trên tổng chi phí tài nguyên cho một chƣơng trình TFJ ............51
CHƢƠNG 5. THỰC NGHIỆM ...................................................................................................................58

KẾT LUẬN ..................................................................................................................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................................................64
PHỤ LỤC .....................................................................................................................................................65
PHỤ LỤC 1. CÁC CÔNG CỤ HỖ TRỢ CÀI ĐẶT THỰC NGHIỆM ...................................................65
PHỤ LỤC 2. BẢNG MÔ TẢ CHI TIẾT ĐẶC TẢ CÚ PHÁP TFJ TRÊN ANTLR V3 .........................69
PHỤ LỤC 3. BẢNG MÔ TẢ CÁC PHƢƠNG THỨC TRONG CHƢƠNG TRÌNH..............................85


MỞ ĐẦU

1 - Tính cấp thiết của đề tài.
Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng, bất cứ một doanh nghiệp nào, kinh
doanh trong lĩnh vực gì cũng đòi hỏi phải thích nghi với điều kiện mới nhằm nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình; muốn vậy, doanh nghiệp cần đặc biệt
quan tâm đến yếu tố con ngƣời, tức là nguồn nhân lực, nhất là đối với nƣớc ta mới
ra nhập WTO.
Trong quá trình tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Tổng Công ty
Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị, cũng nhƣ cả nƣớc, đội ngũ lao động hay nguồn
nhân lực đang đƣợc nhìn nhận là yếu tố quyết định thành công của sự nghiệp. Vì
vậy, xây dựng đội ngũ lao động mạnh về số lƣợng, có chất lƣợng cao, hợp lý về cơ
cấu là một đòi hỏi cấp bách đồng thời là thách thức đối với quá trình phát triển của
từng doanh nghiệp, của mỗi khu vực, mỗi quốc gia trong xu thế toàn cầu hoá và
tiến tới nền kinh tế tri thức.
Những năm gần đây, Đảng, Nhà nƣớc ta đã và đang thực hiện chính sách
mở cửa, nƣớc ta đã ra nhập WTO; những tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ
đã tác động mạnh mẽ đến đời sống xã hội nói chung và trong lĩnh vực sản xuất
kinh doanh nói riêng, điều này đƣợc thể hiện rõ nét đối với ngành xây dựng; nhiều
máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ thi công tiên tiến đƣợc áp dụng trong các
công trình xây dựng nhƣ các công trình ngầm, cầu đƣờng, công trình nhà cao
tầng..... nhiều chủng loại vật liệu mới, vật liệu cao cấp khác nhau đƣợc đƣa vào

công trình xây dựng; Chính điều này đòi hỏi Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ
tầng đô thị phải có một đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ công nhân kỹ thuật lành
nghề đủ về số lƣợng, có chất lƣợng cao đủ sức đáp ứng với những yêu cầu mới
cũng nhƣ đáp ứng nhu cầu phát triển lâu dài của ngành xây dựng trong nền kinh tế
hội nhập.
1


Hiện nay, các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng
đô thị đã có những bƣớc phát triển đáng kể: cơ bản xoá việc bù lỗ ngân sách, thực
hiện tự chủ trong kinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh, thích ứng dần
với cơ chế thị trƣờng, tạo nguồn thu cho ngân sách từ kết quả kinh doanh mang lại.
Hoạt động của hệ thống các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tƣ phát triển
Hạ tầng đô thị đã tập trung triển khai nhanh các dự án đầu tƣ phát triển có qui mô
lớn để xây dựng các khu đô thị mới, khu công nghiệp tập trung và các dự án phát
triển hạ tầng đô thị, từng bƣớc cân đối cung – cầu về quỹ nhà ở, góp phần tăng
trƣởng kinh tế – xã hội và cải thiện đời sống của nhân dân Thủ đô.
Bên cạnh những kết quả bƣớc đầu đã đạt đƣợc, các doanh nghiệp thuộc
Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị cũng bộc lộ một số mặt còn hạn chế
yếu kém cần đƣợc khắc phục nhƣ : tổ chức phân tán; qui mô, năng lực của các
doanh nghiệp nhìn chung còn nhỏ, yếu ; máy móc thiết bị thi công thiếu, cũ kỹ, lạc
hậu, nhất là máy móc thiết bị hiện đại phục vụ thi công những công trình kỹ thuật
hạ tầng, công trình ngầm, công trình nhà ở cao tầng, các chung cƣ cao cấp, cầu
cảng.., thiếu vốn nghiêm trọng; thị phần còn hạn chế; những thông tin về thị
trƣờng xây dựng, về công nghệ mới trong nƣớc, ngoài nƣớc chƣa đƣợc thƣờng
xuyên cập nhật; nhất là lực lƣợng cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật lành nghề
còn mỏng, chất lƣợng chƣa cao, những khó khăn, tồn tại trên đây đã hạn chế hiệu
quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và Tổng công ty.
Để Tổng công ty thực sự giữ vai trò nòng cốt trong nền kinh tế nhiều thành
phần, vấn đề nghiên cứu để tìm ra giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp xây dựng Thủ đô nói chung và giúp các doanh
nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị nâng cao chất lƣợng
và quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội
Thủ đô và sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc ; vì vậy, tôi đã chọn
đề tài Luận văn “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc
Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị” .
2 - Tình hình nghiên cứu
2


Cho đến nay, đã có nhiều cơ quan quản lý thuộc ngành xây dựng và các
doanh nghiệp nghiên cứu các đề tài có liên quan đến nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng dƣới nhiều góc độ khác nhau:
- Đề tài: “Nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công nhân kỹ
thuật ngành xây dựng Thủ đô Hà nội “ năm 2005 của TS Hoàng Ngọc Trí- Hiệu
trƣởng trƣờng Trung học kỹ thuật xây dựng Hà nội.
- Đề tài cấp Thành phố” Đào tạo nhân lực ở Hà nội phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá” Do Sở giáo dục và đào tạo chủ trì cũng đề cập tới vấn đề
trên.
- Đối với cơ quan quản lý Nhà nƣớc thuộc ngành Xây dựng (nhƣ Bộ Xây
dựng, Sở Xây dựng, các cơ quan quản lý chuyên ngành..) đã có nhiều đề án, đề tài
nhƣ: “ Nâng cao hiệu quả quản lý Nhân lực trong lĩnh vực xây dựng”, “nâng cao
năng lực cạnh tranh của các thành phần kinh tế đặc biệt là các doanh nghiệp”…
- Đối với các Tổng công ty Xây dựng thuộc các Bộ, Ban, Ngành cũng có
các đề tài, đề án nhƣng tập trung vào sắp xếp, đổi mới, tinh giảm biên chế của
doanh nghiệp theo tinh thần Nghị quyết Trung ƣơng 3 khoá IX, các đề tài nâng cao
chất lƣợng cán bộ theo tiêu chuẩn ISO 9000, ISO 9001,...
Tình hình nghiên cứu từ trƣớc đến nay cho thấy chủ yếu các công trình, đề
án, đề tài nghiên cứu chỉ đi vào phân tích một vài khía cạnh nào đó, phục vụ mục
đích quản lý của tổ chức mình mà chƣa có đề án, đề tài nào nghiên cứu tổng thể và

đi sâu vào phân tích số liệu cụ thể, nghiên cứu một cách có hệ thống, chƣa đƣa ra
các giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
thuộc Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị.
3 - Mục đích nghiên cứu của luận văn .
- Hệ thống hoá cơ sở khoa học về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân
lực.

3


- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của các đơn vị thuộc Tổng Công ty
Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị.
- Xây dựng các giải pháp có tính định hƣớng giúp các doanh nghiệp thuộc
Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị trong việc nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại đơn vị.
4 - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu:
Các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị bao
gồm: Các doanh nghiệp nhà nƣớc do Nhà nƣớc nắm giữ 100% vốn, Doanh nghiệp
nhà nƣớc chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nƣớc một thành viên,
các doanh nghiệp cổ phần do Nhà nƣớc nắm giữ từ 51% vốn trở lên, các công ty
cổ phần…
- Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực và đề ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công
ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị.
Thời gian: Từ năm 2004 đến 2006.
5 - Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng, phƣơng pháp phân tích
và tổng hợp, phƣơng pháp đối chiếu so sánh, phƣơng pháp chuyên gia, phƣơng

pháp thống kê, phƣơng pháp tiếp cận hệ thống, quá trình, phƣơng pháp điều tra,
điều tra xã hội học, điều tra theo mẫu.
6 - Những đóng góp mới của Luận văn:
- Làm rõ thêm một số vấn đề về phƣơng pháp luận đánh giá chất lƣợng sử
dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp xây dựng.

4


- Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
thuộc Tổng Công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị.
- Đề ra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực góp phần bổ sung thêm cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực tiễn của
các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị trong những
năm tiếp theo.
7 - Kết cấu của Luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo Luận văn đƣợc bố cục
thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Nhận thức về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
thuộc Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp thuộc Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị.

5


CHƢƠNG 1

NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (Human rersources)
Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực: theo lý thuyết phát triển, nguồn
nhân lực theo nghĩa rộng đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời của một quốc gia,
một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ
chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội nhƣ nguồn lực
vật chất (Physical Rersources).
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống.
- Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận.
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược.
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận.
Tóm lại, nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu đƣợc của bất
kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào – nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ
6


chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lƣợng nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp đó trên thƣơng
trƣờng ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc
trƣng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh

thần của nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc nâng cao nhờ
giáo dục và đào tạo, nhờ việc chuyển ngƣời lao động sang vị trí có điều kiện lao
động tốt hơn ...Các yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực có thể nhận thấy
qua:
- Khả năng của ngƣời lao động;
- Thái độ ngƣời lao động;
- Kiến thức của ngƣời lao động.
Tóm lại, chất lƣợng nguồn nhân lực, có thể là một hệ thống các yếu tố về thể
lực (sức khoẻ), trí lực (trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn-kỹ thuật) và những
yếu tố về năng lực, phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động.
1.1.2.2. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được phân tích theo các tiêu thức:
- Trình độ học vấn của lực lƣợng lao động.
- Trình độ chuyên môn
- Trình độ kỹ thuật của ngƣời lao động.

7


Trình độ chuyên môn-kỹ thuật thƣờng kết hợp chặt chẽ với trình độ văn
hoá thông qua chỉ tiêu số lao động đƣợc đào tạo và không đƣợc đào tạo trong từng
tập thể nguồn nhân lực.

1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Những yếu tố bên ngoài
- Yếu tố kinh tế, chính trị.
- Yếu tố về dân số.
- Yếu tố về văn hóa, giáo dục, xã hội
+ Giáo dục - đào tạo
+ Dinh dƣỡng và sức khoẻ.

- Yếu tố về khoa học, công nghệ
1.2.2. Những yếu tố bên trong
- Sứ mạng.
Sứ mạng và mục tiêu là một trong những nội dung đầu tiên hết sức quan
trọng trong quản trị chiến lƣợc của mỗi doanh nghiệp, nó tạo cơ sở khoa học cho
quá trình phân tích và lựa chọn chiến lƣợc Công ty. Trong thực tiễn, sứ mạng của
Công ty đƣợc xác định phụ thuộc vào những điều kiện của môi trƣờng bên ngoài
và môi trƣờng bên trong của các doanh nghiệp.
- Mục tiêu
Mục tiêu là những trạng thái, những cột mốc, những tiêu đích cụ thể mà
doanh nghiệp muốn đạt đƣợc trong một khoảng thời gian nhất định. Trong quản trị
doanh nghiệp, việc xác lập đúng đắn hệ thống mục tiêu đóng một vai trò quan
trọng.
- Chiến lược kinh doanh.
8


Để cạnh tranh một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần nhận dạng những cơ hội
và đe dọa trong môi trƣờng kinh doanh ngành cũng nhƣ xây dựng và phát triển
những năng lực phân biệt nhằm đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh.
- Văn hóa công ty.
Đây là một yếu tố tƣơng đối quan trọng quyết định đến chất lƣợng nguồn
nhân lực tại mỗi doanh nghiệp. Văn hoá Công ty đƣợc hình thành, bản thân mỗi cá
nhân ngƣời lao động trong Công ty đó tự ý thức đƣợc nhiệm vụ, vị trí của mình
trong Công ty, sứ mệnh của Công ty và trách nhiệm của bản thân họ.
1.3. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ BÀI HỌC CỦA
CÁC NƢỚC ĐỐI VỚI VIỆT NAM.
1.3.1. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
1.3.1.1 - Phẩm chất cá nhân.
1.3.1.2. Khả năng hoàn thành các mục tiêu công việc

1.3.1.3. Kỹ năng làm việc.
1.3.1.4. Tiềm năng phát triển nguồn nhân lực
1.3.2. Bài học kinh nghiệm .
1.3.2.1. Kinh nghiệm của các nước
1.3.2.2. Bài học đối với Việt Nam
Luận văn đã trình bày một số kinh nghiệm của các nƣớc ASEAN trong việc
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực từ đó rút ra các bài học cho các doanh nghiệp
thuộc Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị.

CHƢƠNG 2

THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN
HẠ TẦNG ĐÔ THỊ
9


2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ
TẦNG ĐÔ THỊ.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Đầu tƣ phát
triển Hạ tầng đô thị.
Luận văn đã trình bày khái quát quá trình hình thành và phát triển của Tổng
Công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị. Quá trình đó có ảnh hƣởng lớn đến việc
thiết lập cơ cấu tổ chức sản xuất và sản phẩm của Tổng công ty.
2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của Tổng công
ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị.
2.1.2.1. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Đầu tư phát
triển Hạ tầng đô thị.
2.1.2.3. Đặc điểm rõ nét thông qua chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ
máy của Tổng công ty.

2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH
NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ
THỊ.
2.2.1. Tình hình chung .
Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị là một đơn vị mới thành lập
đƣợc 03 năm. Là một Tổng công ty đƣợc hình thành trong bối cảnh vừa hoạt động,
vừa tiến hành sắp xếp cổ phần hoá các doanh nghiệp thành viên theo chỉ đạo của
UBND Thành phố ; vì vậy, các doanh nghiệp cũng nhƣ Tổng Công ty phải tiến
hành từng bƣớc vừa làm, vừa hoàn thiện. Trong khi đó, sự phát triển của kỹ thuật,
khoa học công nghệ, công nghệ thông tin..... đặc biệt với yêu cầu và sự tăng trƣởng lớn mạnh về mọi mặt của Tổng Công ty những năm qua rất nhanh, khiến cho
doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng cho sự phát triển đó .
2.2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp thành viên
10


Để thấy rõ tình hình chất lƣợng nguồn nhân lực của Tổng công ty, trƣớc hết
xin đề cập tình hình tại một số doanh nghiệp đại diện các nhóm xây lắp, sản xuất
VLXD, Tƣ vấn thiết kế : (Bảng 2.1 )
Số liệu của 04 doanh nghiệp đại diện cho các nhóm có ngành nghề khác
nhau thể hiện về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng nguồn nhân lực của từng doanh
nghiệp nói riêng đồng thời cũng phản ánh tình hình chung về nguồn nhân lực của
mỗi nhóm và Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị.
Biểu số : 2.2. Biểu thống kê chất lƣợng lao động của một số doanh nghiệp thành
viên
Tên đơn vị

CTXD công

CTXD Dân

nghiệp

Dụng

I-TS LĐ trong D/ sách

249

434

414

141

1- Đại học và trên đại học

82

138

37

118

2- cao đẳng + trug cấp

61

68

24

23

3- CN kỹ thuật

78

118

323

0

4-LĐp/thông+LĐkhác

28

110

30

0

II-TuổiđờiB/quân CNKT

36

34

35

35

- Dƣới 30 tuổi

21

59

189

38

- 30 – 45 tuổi

43

55

111

95

- trên 45 tuổi

14

04

23

08

III-Bậc thợ bq của CNKT

3,6

3,4

3,2

- Bậc 2

05

21

85

- Bậc 3

26

52

129

- Bậc 4

24

25

77

- Bậc 5

23

20

18

- Bậc 6

0

0

14

11

CTXD&SXVL CT Tƣ vấn
Cầu đuống

TKXD

IV- Đảng viên

94

121

94

26

%/TS CBCNV trong D/S

37,7

27,8

22,7

18,4

V- Lao động thời vụ

950

850

0

0

Số lần/TS CBCNV trong

3,2

1,95

0

0

D/S

2.2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty xây dựng công nghiệp
và Công ty Xây dựng Dân Dụng.
- Về cơ cấu nguồn nhân lực .
- Về chất nguồn nhân lực :
2.2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực Công ty Đầu tư xây dựng và sản xuất
vật liệu Cầu Đuống.
- Về cơ cấu nguồn nhân lực :
- Về chất lượng nguồn nhân lực :
2.2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực Công ty Tư vấn và thiết kế xây dựng.
+ Về tuổi đời :
+ Về chính trị :
Tổ chức, hoạt động của Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị là
một thể thống nhất, hoạt động của từng công ty thành viên tuy là độc lập nhƣng
phải chịu sự chỉ đạo tập trung, sự chi phối của Tổng công ty; Trong mức độ nhất
định hoat động của các công ty thành viên có tác động hỗ trợ qua lại lẫn nhau cùng
phát triển; Vì vậy, trên cơ sở tổng hợp chung tình hình, số liệu về nguồn nhân lực
của Tổng công ty, Tác giả xin đƣợc phân tích, nhận xét đánh giá và đề ra các giải

pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Tổng công ty Đầu tƣ phát
triển Hạ tầng đô thị .
2.2.3. Phân tích chất lƣợng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Đầu tƣ
phát triển Hạ tầng đô thị .
12


Bng 2.2. Lc lng lao ng ca Tng Cụng ty tớnh n ngy 1/6/2006
Tng s

Trỡnh o
to

ng viờn

on viờn

Nam

N

T.S

Nam N

Nam

1.Trờni hc

23

6

29

3

3

5

2. i hc

1.056

477

1.533

324

116

304

27

177

22

74

445

11

+Kiến trúc 150

N

tui
30<

30-45

45>

5

16

8

58

8

577

88

65

6

7

85

15

5

5

44

153

14

s+KS-xây

371

dựng
+K

4

4
s-

KT 56

8

39

95

18

10

10

15

25

41

29

25

8

33

12

4

7

1

8

12

13

s- 33

3

36

13

1

6

0

719

11

cơ 59

2

61

27

0

5

0

18

20

23

63

8

71

16

32

6

39

20

12

trắc 20

3

23

3

9
0

3

12

9

2

kinh 140

233

373

56

59

5

75

131

153

89

s- 8

5

13

0

0

3

4

8

4

s- 131

75

206

43

14

47

23

99

62

XD
+Kỹs- VLXD
+

Kỹ

điện
+

Kỹs-

khí
+Kscầu
đ-ờng
+KSđạc
+

CN

tế
+Kỹ

1

CNTT
+

Kỹ

khác
13

45

3.

Cao 116

30

146

13

3

22

40

4

2

8

106

9

236

503

60

49

15

103

26

17

27
9

6

76
6

20

10

222

103

17

®¼ng
+Khèi kinh 18

8

7

tÕ
+Khèiküthu

98

41
1

Ët
4.

Trung 267

53

89

68

cÊp

8

+Khèi kinh 31

169

200

10

26

12

59

94

35

71

67

303

50

27

77

9

128

68

10

tÕ
+Khèikü

236

huËt

7

5.C«ng

2.35 729

3.08 16

nh©n

2

1

4
2

BËc 2

429

199

628

BËc 3

907

234

1.14 33

21

4

529

89

101

1.47 58

9

3

9

160
0

63

380

198

50

301

24

445

567

12

1

BËc 4

484

132

616

9
59

8

43

2

135

361

12
0

BËc 5

401

107

508

50

5

20

0

54

256

19
8

BËc 6

114

51

165

17

4

BËc 7

17

6

23

3

0

0

165

12

0

15

164

12

4

35

6. L¸i xe

7.L§

165

p. 67

97

14

50

584

76

0

7

16

2

29

88

48

2

35

72

57


thông
8. LĐ khác

253

82

335

9. LĐ thời 2.97 303

3.27

vụ

0

3

Tổng cộng

7269 1960 9229

59

17

17

5

40

199

96

( Nguồn Tổng Công ty Đầu t- phát triển Hạ tầng đô
thị-2006)
Cơ cấu tổng thể lực l-ợng lao động của Tổng công ty
Đầu t- phát triển Hạ tầng đô thị đ-ợc thể hiện ở biểu
đồ sau
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu tổng thể lực l-ợng lao động của
Tổng công ty Đầu t- phát triển Hạ tầng đô thị năm 2006

24%

35%
41%

can bo quan ly

cong nhan ky hop dong dai han

cong nhan thoi vụ

(Nguồn Tổng công ty Đầu t- phát triển Hạ tầng đô
thị - 2006)
2.2.3.1. Phân tích về đội ngũ cán bộ quản lý toàn
Tổng công ty
15


* Về tuổi đời .
* Về chính trị.

(Đảng, đoàn) .

* Về số l-ợng, cơ cấu :
2.2.3.1. Phân tích về lực l-ợng công nhân .
* Về trình độ bậc thợ của công nhân :
Bảng 2.3

Thống kê chất l-ợng đội ngũ

công nhân

th-ờng xuyên trong danh sách của Tổng Công ty tính đến
ngày 1/6/2006
Tng s

ng viờn

on viờn

tui

Trỡnh o to
Nam

N

T.S

Nam

N

Nam

N

30<

30-45

45>

2.352

729

3.081

164

21

529

89

1019

1.473

589

Bc 2

429

199

628

2

0

160

63

380

198

50

Bc 3

907

234

1.141

33

4

301

24

445

567

129

Bc 4

484

132

616

59

8

43

2

135

361

120

Bc 5

401

107

508

50

5

20

0

54

256

198

Bc 6

114

51

165

17

4

5

0

5

84

76

Bc 7

17

6

23

3

00

0

0

7

16

2. Lỏi xe

165

0

165

12

0

15

2

29

88

48

3.L p/thụng

67

97

164

12

4

35

2

35

72

57

4.L khỏc

253

82

335

59

17

17

5

40

199

96

Cng 1 4

2.837

908

3.745

247

42

596

98

1.123

1.832

790

1.Cụng nhõn

( Ngun Tng Cụng ty u t phỏt trin H tng ụ th-2006)
* V trỡnh bc th ca cụng nhõn :
Biu 2.2. Biu v c cu bc th ca Tng cụng ty.

16


BiÓu ®å bËc thî cña Tæng C«ng ty § TPT h¹
tÇng ®« thÞ
Sè l- î ng

1500
1000
1141

500
0

628

616

Series1
508
165

0

1

2

3

4

5

6

23

7

BËc thî

(Nguồn số liệu lấy từ bảng.2.3)
* Về chính trị ( Đảng, đoàn )
* Về tuổi đời 3.745 công nhân thƣờng xuyên.
Đi sâu vào phân tích tình hình biến động của lực lƣợng công nhân qua 3
năm ta thấy
Bảng 2.4. Tình hình biến động lực lƣợng công nhân qua 3 năm (2004-2006)
S
TT

Loại công nhân
( theo nghề)

2004

2005

2006 Ghi chú

1

Công nhân nề

546

471

495

2

Công nhân mộc

165

155

119

3

Công nhân sắt

275

252

213

4

CN Sửa chữa CK

51

58

46

5

CN B/Tông

402

363

145

17


6

Công nhân hàn

136

122

97

7

CN cơ khí

756

727

604

8

CN điện

204

182

199

9

CNSXVLXD

826

778

606

325

319

128

236

165

10 CN thi công HT
11 Lái xe

258

12 Lái máy thi công

250

241

141

13 Công nhân khác

159

114

123

Cộng 1-13

4.353

4.018

3.081
3.273

14 Lao động thời vụ

1.600

1.300

Cộng 1- 14

5953

5.318

6.354

( Nguồn Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị-2006)

Qua số liệu trên đây cho thấy, lực lƣợng công nhân hợp đồng dài hạn và có

thời hạn (lực lƣợng lao động thƣờng xuyên) giảm nhanh qua 3 năm, bao gồm cả số
công nhân kỹ thuật xây dựng nhƣ nề, mộc, hàn, lái máy thi công…Năm 2006 tổng
số giảm so với năm 2004 là 1.272 ngƣời , bằng 29,22%.
2.3. NHẬN ĐỊNH, ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG
CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ.
2.3.1. Về công tác tuyển dụng, đào tạo :
2.3.2. Về số lƣợng, cơ cấu lao động :
2.3.3. Về chất lƣợng nguồn nhân lực .
Nguyên nhân khách quan :
Nguyên nhân chủ quan:
18


2.3.4. Những thành tựu đã đạt đƣợc .
Năm 2006, Ngành xây dựng Hà nội gặp rất nhiều khó khăn nhƣng với định
hƣớng đúng đắn và đƣợc sự lãnh đạo, chỉ đạo sâu sát của Đảng uỷ, Hội đồng quản
trị, Ban Giám đốc Tổng công ty và các Công ty thành viên cùng với sự cố gắng, nỗ
lực của tập thể CBCNV, Tổng công ty đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị đã hoàn
thành thắng lợi các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh , cụ thể nhƣ sau:
Tổng gía trị sản lƣợng: Thực hiện 2.681,8 tỷ đồng, so với kế hoạch 2.416, 7
tỷ đồng đạt 110, 9%, tăng trƣởng so với năm 2005 là 15% Trong đó: Giá trị sản lƣợng của khối đầu tƣ xây lắp đạt 1.652 tỷ đồng, chiếm tỷ trọng 79,6%, ( đạt
100,5% kế hoạch năm, tăng so với năm 2005 là 12% ); Khối sản xuất công nghiệp
và vật liệu xây dựng đạt 352,39 tỷ đồng (đạt 101% kế hoạch năm, giảm so với
năm 2005 là 4,5% ); Khối tƣ vấn đầu tƣ xây dựng đạt 72,27 tỷ đồng (đạt 114% kế
hoạch năm, tăng so với năm 2005 là 34,9% ).
Theo Ông Nguyễn Khắc Thọ - Chủ tịch HĐQT Tổng công ty cho biết :
Năm 2006 các doanh nghiệp thành viên thuộc Tổng công ty có mức tăng trƣởng từ
25 đến 48% so với cùng kỳ năm trƣớc, các chỉ tiêu khác đều đạt ở mức cao. Giá trị
sản lƣợng của toàn Tổng công ty là: 866,6 tỷ đồng.
Để đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững của Tổng công ty trong

những năm tiếp theo, trong báo cáo chính trị trình Đại hội Đảng bộ Tổng Công ty
lần thứ nhất ( 2005-2006 ), Lãnh đạo Tổng Công ty đã đề ra mục tiêu, định hƣớng
chiến lƣợc sản xuất kinh doanh : chuyển dần từ vai trò làm thuê sang làm chủ theo
cơ cấu ngành nghề chính là : đầu tƣ xây dựng và sản xuất công nghiệp phục vụ
xây dựng, xuất khẩu- kinh doanh dịch vụ. Trong đó chú trọng việc tăng tỷ trọng
giá trị sản lƣợng đạt đƣợc từ đầu tƣ so với xây lắp.
2.3.5. Những hạn chế , tồn tại
- Quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề nổi cộm,
bức xúc nhất hiện nay ở các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển
Hạ tầng đô thị. Hiện tại các doanh nghiệp và Tổng Công ty chƣa có một hệ thống
19


quản lý chất lƣợng lao động đồng bộ, thông suốt cả theo chiều dọc và chiều ngang
dẫn đến việc chắp vá trong quản lý, sử dụng và đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực.
- Do có khó khăn trong giải quyết việc làm, đời sống nên lãnh đạo tại một
số doanh nghiệp chƣa thực sự quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, chƣa đầu tƣ thoả đáng về cán bộ, về tài chính
cho công tác này.
- Dạy nghề, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề cho công nhân ngay tại
doanh nghiệp là một hình thức đào tạo rất thiết thực cho việc phát triển nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp, nhƣng công tác này chƣa đƣợc quan tâm đúng
mức, chƣa gắn đào tạo với yêu cầu thực tiễn sử dụng, chƣa kết hợp đào tạo đa
nghề với đào tạo chuyên sâu; một số đơn vị còn buông lỏng, thiếu sự chỉ đạo
thƣờng xuyên, sâu sát.
- Lực lƣợng lao động không có tay nghề hoặc tay nghề thấp còn nhiều ,
trong khi đó lao động có kỹ thuật cao thì thiếu và phải thuê ngoài. Công nhân có
tay nghề giỏi thì bỏ đi làm ngoài hoặc chuyển nghề. Một số lao động có tay nghề
cao nhƣ công nhân vận hành máy móc, thiết bị, lái cẩu tháp, vận thăng.... thì tuổi
đã cao, chƣa có đội ngũ kế cận.

- Đội ngũ công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, đủ khả năng và điều kiện làm
việc trên công trƣờng hiện nay đang là một vấn đề đáng lo ngại đối với các doanh
nghiệp xây dựng, đội ngũ này vừa thiếu lại vừa yếu, lực lƣợng lao động thƣờng
xuyên, chính quy quá ít nên phải thƣờng xuyên thuê lao động thời vụ; tại các
doanh nghiệp xây lắp tỷ lệ công nhân hợp đồng thời vụ thƣờng gấp 2 đến 3 lần số
lao động trong danh sách của đơn vị , chiếm 54.95% trong tổng số công nhân đang
làm việc tại Tổng Công ty. Cá biệt tại một vài doanh nghiệp một số công nhân vận
hành các thiết bị hiện đại, đắt tiền nhƣ vận thăng, vận thăng lồng, cẩu tháp...là
những công nhân phải thuê ngoài.
- Lực lƣợng cán bộ kỹ thuật còn thiếu và yếu, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia
lành nghề trong các lĩnh vực hoạt động chính của Tổng công ty.
20


- Đội ngũ cán bộ đại học nhiều, nhƣng chƣa đƣợc sử dụng phát huy hiệu quả
triệt để, việc sắp xếp lao động chƣa đƣợc quan tâm thƣờng xuyên, phù hợp để tạo
lên sức mạnh tổng hợp của doanh nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ.
- Chƣa có hệ thống chính sách đầy đủ, đồng bộ và các giải pháp hữu hiệu
để gắn giữa đào tạo nghề với việc quản lý, sử dụng lao động có trình độ tay nghề
cao nhằm phát huy năng lực, sở trƣờng của từng cá nhân và của tập thể ngƣời lao
động.
Qua việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp thuộc
Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị ta nhận thấy số lƣợng, cơ cấu cũng
nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty còn
nhiều bất cập; vì vậy tác giả xin đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhƣ sau.
CHƢƠNG 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ

PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ.
3.1. PHƢƠNG HƢỚNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG THỜI GIAN TỚI CỦA CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG
TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ.
3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ
tầng đô thị trong giai đoạn 2007 - 2010.
3.1.2. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Tổng
Công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị
3.1.2.1. Giảm bớt số lượng lao động không có tay nghề, không chuyên
nghiệp của các doanh nghiệp.
3.1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
21