Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng DH bank trên địa bàn thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬

LÊ HỒ NGỌC UYÊN

TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
HDBANK TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
đến năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBANK trên địa bàn
Thành Phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2016
Tác giả

Lê Hồ Ngọc Uyên


ii

LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ các
thầy cô khoa sau đại học, gia đình và các anh chị học viên.
Đầu tiên tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình tôi, nguồn động viên to lớn nhất
giúp tôi trong suốt quá trình học tập.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Thầy TS. Từ Văn Bình, người đã trực tiếp hướng
dẫn tận tình chỉ bảo để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tiếp theo tôi xin cám ơn
các thầy cô đã truyền đạt tất cả các kiến thức vô cùng quý báu trong suốt thời gian
tôi học tại trường, xin cảm ơn Khoa Sau Đại Học Trường Đại Học Mở TP Hồ Chí
Minh đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia khóa học MBA tại trường và hoàn
thành luận văn này, lời cảm ơn tiếp theo tôi xin dành cho các đáp viên đã nhiệt tình
dành thời gian giúp tôi hoàn thành buổi thảo luận nhóm cũng như bảng câu hỏi khảo
sát. Xin cảm ơn các anh chị học viên của Khoa Sau Đại Học Trường Đại Học Mở
TP Hồ Chí Minh đặc biệt là học viên lớp MBA12B đã hết lòng khuyến khích, chỉ
dạy giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình làm luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn tất cả!
Tác giả

Lê Hồ Ngọc Uyên


iii

TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm:
-

Hoàn chỉnh thang đo tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực lên
năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank tại TP. HCM.

-

Đo lường mức độ tác động của các nhân tố quản trị nguồn nhân lực lên
năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank tại TP. HCM.

-

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp làm tăng năng suất
làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank.

Từ lý thuyết nền tảng về nguồn nhân lực, lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
và năng suất làm việc của nhân viên, các nhân tố của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực được sử dụng trong thang đo gồm: Phân tích công việc; Tuyển dụng; Đào tạo;
Đánh giá kết quả thực hiện công việc; Trả công lao động; Chính sách thăng tiến và
Môi trường làm việc.
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định các
thang đo trên và sự tác động của các nhân tố này đến năng suất làm việc của nhân
viên ngân hàng HDBank trên địa bàn TP.HCM.
Độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach
‘s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau đó dùng phân tích hồi quy để
đánh giá tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của
nhân viên ngân hàng.

Kiểm định giá trị trung bình tổng thể của các nhóm đối tượng và đưa ra các kiến
nghị cho ngân hàng được trình bày cụ thể ở phần Kết luận và kiến nghị.


iv

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii
TÓM TẮT.................................................................................................................. iii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iv
DANH MỤC HÌNH VẼ .......................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................ 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ................................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................ 2
1.3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ................................................. 2
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................... 3
1.5. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU................................................................................ 4
1.6. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU ............................................... 4
1.7. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 7
2.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................. 7
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................... 7
2.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) .......................................... 7
2.1.3. Cấu tạo hoạt động QTNN .......................................................................... 8
2.2. NĂNG SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............................................ 10

v

2.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN.
............................................................................................................................... 12
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT .......................................................... 16
2.4.1. Xây dựng giả thuyết ................................................................................. 16
2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu .................................................................... 20
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 21
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................ 21
3.2. TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ....................................................... 22
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ......................................................................... 22
3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .................................................................... 24
3.5. THIẾT KẾ THANG ĐO ................................................................................ 24
3.6. KẾ HOẠCH PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................................ 31
3.6.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ......................................................................... 31
3.6.2. Phân tích dữ liệu ...................................................................................... 32
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ .................................................................... 37
4.1. MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT ........................................................................... 37
4.2. PHÂN TÍCH HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ............................................. 39
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ................................................. 42
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến năng
suất làm việc của nhân viên ............................................................................... 42
4.3.2. Phân tích khám phá thang đo năng suất làm việc của nhân viên ........... 45
4.4. MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ .................... 47
4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH BỘI ................................................. 47
4.5.1. Xác định biến độc lập và biến phụ thuộc ................................................. 48

vi

4.5.2. Phân tích tương quan ............................................................................... 48
4.5.3. Hồi qui tuyến tính bội .............................................................................. 49
4.5.4. Kiểm tra các giả định hồi qui ................................................................... 50
4.5.5. Kiểm định độ phù hợp mô hình và hiện tượng đa cộng tuyến ................ 52
4.5.6. Phương trình hồi qui tuyến tính bội ........................................................ 53
4.5.7. Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết ................................................ 54
4.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC NHAU CỦA CÁC NHÓM ĐỐI TƯỢNG TRONG
BIẾN ĐỊNH TÍNH CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH ĐẾN NĂNG SUẤT LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN ............................................................................................... 55
4.6.1. Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến giới tính ... 55
4.6.2. Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến trình độ .... 55
4.6.3. Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến độ tuổi ..... 56
4.6.4. Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến chức vụ ... 57
4.6.5. Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến số năm làm
việc tại HDBank................................................................................................. 58
4.6.6. Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến thu nhập .. 59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................... 61
5.1. Kết luận .......................................................................................................... 61
5.2. Kiến nghị ........................................................................................................ 62
5.2.1. Kiến nghị về “Trả công lao động” ........................................................... 62
5.2.2. Kiến nghị về “Chính sách thăng tiến” ..................................................... 64
5.2.3. Kiến nghị về “Đào tạo”............................................................................ 63
5.2.4. Kiến nghị về “Môi trường làm việc” ....................................................... 64
5.2.5. Kiến nghị về “Tuyển dụng” ..................................................................... 65
5.2.6. Kiến nghị về “Đánh giá kết quả thực hiện công việc” ............................ 65


vii

5.2.7. Kiến nghị về “Phân tích, xác định công việc” ......................................... 66
5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................. 66
5.4. KIẾN NGHỊ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................................ 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 68
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 72
Phụ lục 1. DÀN BÀI PHỎNG VẤN DÙNG CHO NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH72
Phụ lục 2. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT............................................................ 78
Phụ lục 3. THÔNG KÊ MÔ TẢ ........................................................................... 85
Phụ lục 4. PHÂN TÍCH HỆ SỐ CRONBACH ALPHA ...................................... 88
Phụ lục 5. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ....................................... 93
Phụ lục 6. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUI BỘI............................ 103


viii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 20
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 21
Hình 4.1. Biểu đồ phân tán của phần dư .................................................................. 50
Hình 4.2. Đồ thị Histogram ...................................................................................... 52


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Yếu tố của hoạt động QTNNL ảnh hưởng đến năng suất doanh nghiệp . 14
Bảng 3.1. Tiến độ nghiên cứu................................................................................... 22
Bảng 3.2. Đặc điểm của những nhân viên được phỏng vấn sâu............................... 23
Bảng 3.3. Thang đo hoạt động Xác định – phân tích công việc ............................... 25

Bảng 3.4. Thang đo hoạt động tuyển dụng............................................................... 26
Bảng 3.5. Thang đo hoạt động đào tạo ..................................................................... 27
Bảng 3.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................................... 27
Bảng 3.7. Thang đo Trả công lao động .................................................................... 28
Bảng 3.8. Thang đo Chính sách thăng tiến ............................................................... 29
Bảng 3.9. Thang đo Môi trường làm việc ................................................................ 29
Bảng 3.10. Thang đo năng suất làm việc của nhân viên .......................................... 30
Bảng 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu ........................................................................ 38
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến năng
suất làm việc của nhân viên ...................................................................................... 40
Bảng 4.3. Ma trận xoay nhân tố lần thứ hai ............................................................. 43
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố năng suất làm việc của nhân viên .................. 45
Bảng 4.5. Diễn giải các biến quan sát sau khi xoay nhân tố .................................... 45
Bảng 4.6. Ma trận tương quan giữa các nhân tố....................................................... 48
Bảng 4.7. Kết quả phân tích hồi qui bội ................................................................... 49
Bảng 4.8. Model Summaryb ..................................................................................... 52
Bảng 4.9. ANOVAb .................................................................................................. 53
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định các giả thuyết ........................................................... 54
Bảng 4.11. Kiểm định t-test ...................................................................................... 55
Bảng 4.12. Kiểm định Levene .................................................................................. 55
Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA ............................................................................... 56
Bảng 4.14. So sánh trung bình.................................................................................. 56
Bảng 4.15. Kiểm định Levene .................................................................................. 56
Bảng 4.16. Kiểm định ANOVA ............................................................................... 57
Bảng 4.17. So sánh trung bình.................................................................................. 57


x

Bảng 4.18. Kiểm định Levene .................................................................................. 57

Bảng 4.19. Kiểm định ANOVA ............................................................................... 58
Bảng 4.20. Kiểm định Levene .................................................................................. 58
Bảng 4.21. Kiểm định ANOVA ............................................................................... 58
Bảng 4.22. Kiểm định Levene .................................................................................. 59
Bảng 4.23. Kiểm định ANOVA ............................................................................... 59
Bảng 4.24. So sánh trung bình.................................................................................. 60


xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser - Meyer - Olkin

SPSS

Statistical Package for Social Sciences

Sig.

Significance level

TP HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Trong chương này trình bày cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu, sơ lược về phương pháp nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu
và ý nghĩa nghiên cứu.
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Hiện nay, trong thời buổi hội nhập kinh tế quốc tế, môi trường kinh doanh
cạnh tranh khốc liệt ở tất cả các ngành nghề. Ở ngành ngân hàng, các ngân hàng
ngoại thâm nhập vào thị trường Việt Nam ngày càng nhiều, các cuộc mua bán, sáp
nhập ngân hàng diễn ra mạnh mẽ và nhanh chóng khiến các ngân hàng cần có
những thay đổi, nâng cao sức mạnh để thích ứng, cạnh tranh.
Ngân hàng - một ngành hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ là chủ yếu, bởi vậy
yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt. Một ngân hàng có đội ngũ nhân viên
giỏi, chất lượng, làm việc năng suất cao sẽ giúp ngân hàng đó nhanh chóng đạt được
các mục tiêu chiến lược của mình. Do vậy, tìm kiếm giải pháp nhằm nâng cao năng
suất làm việc của nhân viên là vấn đề tiên quyết và cấp thiết của các ngân hàng.
Có nhiều yếu tố tác động đến năng suất làm việc của nhân viên trong lĩnh
vực ngân hàng. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực là yếu tố có tác động lớn và trực
tiếp hơn cả. Ý thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, hầu như các Ngân
hàng đều có Khối quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo hoạt động của Ngân hàng
luôn được vận hành ổn định và mang lại hiệu quả tốt nhất.
HDBank cũng không là trường hợp ngoại lệ, hoạt động quản trị nguồn nhân
lực rất được chú trọng. Các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ … đều được xây

dựng để giúp cho nhân viên của HDBank có năng suất làm việc tốt nhất. Tuy nhiên,
trong thực tế vẫn có nhiều lao động nghỉ việc vì lý do đãi ngộ chưa tương xứng, các
nhân viên mới vào tuy đều đã được đào tạo nhưng khi tác nghiệp vẫn còn nhiều sai
sót, lúng túng; hoặc cách đánh giá kết quả thực hiện công việc đâu đó vẫn chưa
nhận được sự thỏa mãn ở cán bộ, công nhân viên … Và đặc biệt, quá trình triển khai


2

và đánh giá luôn cần sự đi đôi, đồng hành cùng nhau. Tuy nhiên, trong quá trình
công tác, tác giả nhận thấy chưa có cuộc khảo sát, nghiên cứu về tác động của quản
trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của nhân viên. Đâu đó chỉ có hoạt động
đào tạo có nhiều cuộc khảo sát, nghiên cứu để cải tiến tốt hơn thực tại. Như vậy,
liệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại của HDBank đã đủ các yếu tố để tác
động toàn diện đến năng suất làm việc của nhân viên hay chưa? Các yếu tố nào có
sự tác động mãnh mẽ nhất? Khi biết rõ yếu tố nào có tác động và tác động mạnh mẽ
nhất đến năng suất làm việc của nhân viên mình, chắc chắn nhà quản trị - ban điều
hành của Ngân hàng sẽ có những quyết định đúng đắn cho hoạt động quản trị nguồn
nhân lực giúp năng suất làm việc của nhân viên ngày càng tăng, giải quyết được bài
toán khó hiện nay của Ngân hàng.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của bài nghiên cứu là:
 Xác định các yếu tố của hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến
năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank.
 Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của hoạt động quản trị nguồn
nhân lực có tác động đến năng suất làm việc của nhân viên HDBank.
 Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến định tính trong
việc tác động đến năng suất làm việc của nhân viên HDBank.
 Đề xuất các giải pháp để tăng cường hoạt động quản trị nguồn nhân lực
nhằm nâng cao năng suất làm việc của nhân viên tại ngân hàng HDBank.

1.3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
 Phạm vi nghiên cứu:
Có nhiều yếu tố tác động đến năng suất làm việc của nhân viên, tuy nhiên
với bài viết này, phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung vào hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM và nghiên cứu được thực
hiện trên địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu tập trung vào việc đo lường mô hình


3

thang đo năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank, từ đó xem xét
tác động quản trị nguồn nhân lực lên năng suất làm việc của nhân viên ngân
hàng HDBank.
 Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố và đo lường các yếu tố ảnh
hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên.
 Đối tượng khảo sát: là các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng HDBank
tại TP.HCM.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Trong đó:
 Nghiên cứu định tính dùng để phát triển và điều chỉnh thang đo: Đối tượng
khảo sát là một số nhân viên của Ngân hàng HDBank làm việc tại các chi
nhánh trên địa bàn TP. HCM. Các nhân viên này làm việc ở các bộ phận
khác nhau bao gồm giao dịch viên, kiểm soát viên, chuyên viên quan hệ
khách hàng, Trưởng/Phó Phòng kế toán, Phó/Trưởng phòng quan hệ khách
hàng, Chuyên viên phòng Quản lý tín dụng … với chức vụ từ cấp trưởng
phòng trở xuống; số lượng 10 người; việc khảo sát được thực hiện bằng
phương pháp phỏng vấn tay đôi.
 Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực
tiếp đối tượng nghiên cứu bằng bảng câu hỏi khảo sát và khảo sát qua công

cụ google.docs được gửi đến email của tất cả các nhân viên ngân hàng
HDBank trên toàn hệ thống.
Phương pháp xử lý số liệu gồm:
 Kiểm định sơ bộ thang đo: được thực hiện thông qua phương pháp phân
tích độ tin cậy Cronbach anpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy.


4

1.5. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU
-

Loại số liệu: Sơ cấp

-

Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và
định lượng. Trong đó, nghiên cứu định tính dùng để phát triển và điều chỉnh
thang đo; nghiên cứu định lượng được thực hiện qua thông qua kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu bằng bảng câu hỏi khảo sát và
khảo sát qua công cụ google docs được gửi đến email của các nhân viên
ngân hàng HDBank trên địa bàn TP.HCM.

-

Đáp viên là các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng HDBank trên địa bàn
TP.HCM. Trong đó chỉ tập trung khảo sát những nhân viên có số năm làm
việc từ 1 năm trở lên.

-

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu
thuận tiện.

Số mẫu dự kiến: 350 mẫu. Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế bằng công cụ
google docs sẽ được gửi cho nhân viên HDBank trên địa bàn TP.HCM thông qua
email nội bộ của ngân hàng. Các nhân viên này thuộc các phòng/ban/chi nhánh khác
nhau của HDBank tại TP.HCM và được chọn ngẫu nhiên trong dữ liệu liên hệ nhân
sự nội bộ của HDBank ở thời điểm thực hiện nghiên cứu
1.6. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU
Những năm gần đây, HDBank rất quan tâm và dành nhiều sự đầu tư cho hoạt
động quản trị nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả thực
hiện công việc một cách khoa học … Tuy nhiên, một cuộc khảo sát, đánh giá toàn
bộ hoạt động của quản trị nguồn nhân lực trên phạm vi toàn hệ thống là chưa được
quan tâm thực hiện, đâu đó chỉ mới có hoạt động đào tạo được Trung tâm đào tạo
của HDBank thường xuyên khảo sát, đánh giá để hoàn thiện hơn. Vì vậy, thông qua
việc nghiên cứu tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất làm
việc của nhân viên ngân hàng HDBank sẽ giúp nhà quản trị HDBank có cái nhìn
tổng quát hơn về thực tiễn hoạt động QTNNL, đặc biệt hơn là nên đầu tư cho yếu tố


5

nào để năng suất của nhân viên ngày càng tăng, giúp HDBank ngày càng nâng cao
sức cạnh tranh trên thị trường, sớm đạt được các chiến lược kinh doanh đề ra.
1.7. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Luận văn được bố cục theo kết cấu gồm 5 chương, nội dung các chương được
trình bày như sau:
-

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương này giới thiệu sơ lược về đề tài nghiên cứu, nêu rõ lý do hình thành
nên đề tài, đưa ra mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phương pháp và đối tượng
nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và giới thiệu sơ lược kết cấu đề tài.
-

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Đây là chương trình bày các lý thuyết, mô hình, các nghiên cứu trước làm cơ
sở cho các lập luận trong luận văn này. Đưa ra cáctác động của hoạt động
quản trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng
HDBank trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minhđồng thời đề xuất mô hình
nghiên cứu.
-

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này đưa ra một quy trình nghiên cứu cụ thể từ nghiên cứu sơ bộ
(định tính) đến nghiên cứu chính thức (định lượng). Đồng thời tiến hành xây
dựng thang đo cáctác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng
suất làm việc của nhân viên ngân hàng.
-

Chương 4: Phân tích kết quả

Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích dữ liệu sau khi đã thu thập xong.
Các bước phân tích gồm: đặc điểm mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo
thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích khám

phá EFA, kiểm định và đưa ra kết quả kiểm định của mô hình nghiên cứu và
giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích hồi quy. Các phương pháp
kiểm định trên được thực hiện thông qua phần mềm SPSS 16.0.


6

-

Chương 5: Kết luận và một số kiến nghị

Nội dung chương này sẽ tóm tắt lại kết quả mới vừa phát hiện được trong
quá trình phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra những đề xuất kiến nghị cho ngân
hàng HDBank trong hoạt độngquản trị nguồn nhân lực để tăng năng suất làm
việc của nhân viên. Cuối cùng là phần hạn chế của bài nghiên cứu và hướng
nghiên cứu tiếp theo.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong chương 2, tác giả trình bày cơ sở khoa học thực tiễn, lý thuyết và mô
hình nghiên cứu của đề tài.
2.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Begg, Fischer Dornbush (1995), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm
năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu
tố quan trọng, năng động nhất giúp tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn

nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, một vùng lãnh thổ, hay một tổ chức nào
đó, … và nó khác các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ) ở chỗ nguồn
lực con người là các hoạt động sáng tạo tác động vào giới tự nhiên, biến đổi giới tự
nhiên trong quá trình lao động, làm nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã
hội.
Theo Trần Kim Dung (2008), nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp ở chỗ nó hình thành từ chính bản chất của con người. Mỗi nhân viên có các
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, tiềm năng phát triển khác nhau. Hành vi của
họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều
so với quản trị các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
2.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
Theo Noe & cộng sự (2003), QTNNL là tất cả các hoạt động, chính sách và
các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh
nghiệp và cán bộ nhân viên của doanh nghiệp đó. QTNNL bao gồm các hoạt động
được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức.


8

Theo Price (2004), QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm
tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của
tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thể cạnh tranh
của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh
nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm
mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong
công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển
năng lực của họ.

Theo Trần Kim Dung (2008), QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một
tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi
mô và có hai mục tiêu cơ bản:
-

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức;

-

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Theo Lado và Wilson (1994) mô tả QTNNL là một tập hợp các hoạt động riêng
biệt nhưng liên quan đến nhau, có chức năng và quy trình hướng vào việc thu hút,
phát triển và duy trì “nguồn tài nguyên con người” của một tổ chức. Còn theo
Dessler (2010), Ahmad and Schroeder (2003), Kaya (2006) hoạt động QTNNL
đóng góp đáng kể vào thành tựu của một tổ chức, tạo ra mục tiêu của tổ chức và
tăng thêm giá trị cho khách hàng.
2.1.3. Cấu tạo hoạt động QTNNL
Các nghiên cứu trước đây đã đưa ra các hoạt động của QTNNL gồm các thành
phần như sau:


9

- Theo mô hình nghiên cứu của Guest (1997) hoạt động QTNNL gồm 07

thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Quản lý lương, thưởng; Mô
tả công việc; Sự tham gia của nhân viên; Địa vị và bảo đảm ổn định trong công
việc.
- Theo Ramlall (2003) đã đo lường việc nâng cao hiệu quả của QTNNL thông
qua các thành phần: Lập kế hoạch chiến lược; Thu nhận người lao động; Đào tạo &
phát triển; Phát triển & thay đổi tổ chức; Quản lý kết quả làm việc; Hệ thống lương,
thưởng; Lý thuyết & hành vi tổ chức.
- Theo nghiên cứu của Pfeffer (1998), ông đề xuất 07 thành phần trong
QTNNL: Bảo đảm ổn định trong công việc; Tuyển chọn nhân viên mới; Đội tự
quản và phi tập trung trong công việc ra quyết định; Mức lương thưởng tương đối
cao theo kết quả; Mở rộng đào tạo; Giảm khoảng cách về chức vụ và các rào cản
như giảm khoảng cách về tiền lương; Mở rộng việc chia sẻ thông tin về kết quả tài
chính trong tổ chức.
- Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), hoạt động QTNNL gồm có 07
thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân
viên vào các hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động; Tuyển dụng.
- Mô hình nghiên cứu của Marwat & Qureshi M Tahir (2011) cho rằng hoạt
động QTNNL có 07 thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc;
Hoạch định nghề nghiệp; Mức đãi ngộ lương, thưởng; Sự tham gia của nhân viên;
Xác định công việc.
- Theo Trần Kim Dung (2011), QTNNL gồm có 12 hoạt động chức năng bao
gồm: Hoạt động thống kê nhân sự; Xác định nhiệm vụ, công việc; Hệ thống thu hút,
tuyển chọn; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Phát triển nghề
nghiệp; Sự tham gia của nhân viên vào quản lý; Chế độ đãi ngộ; Tuân thủ pháp luật
và tạo môi trường/không khí làm việc tốt; Thông tin; Đổi mới; Điều hành chung.
- Nguyễn Hải Long (2010) đo lường tác động của thực tiễn QTNNL đến sự
hài lòng trong công việc của tiếp viên Hãng hàng không quốc gia Việt Nam đã sử
dụng thang đo gồm 08 thành phần: Tuyển dụng lao động; Xác định công việc; Huấn

10

luyện đào tạo; Đánh giá tiếp viên; Trả công lao động; Động viên, khuyến khích;
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; Quản lý và thu hút tiếp viên vào các
hoạt động.
- Phạm Thị Gia Tâm (2012) đo lường tác động của thực tiễn QTNNL đến sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các Ngân hàng TMCP ở TP.HCM đã sử dụng
thang đo gồm 07 thành phần: Phân tích công việc; Tuyển dụng; Định hướng & phát
triển nghề nghiệp; Đào tạo & phát triển; Trả công lao động; Đánh giá kết quả làm
việc của nhân viên; Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động.
- Trương Thị Thu Hằng (2014) đo lường tác động của QTNNL đến hiệu suất
làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TP.HCM qua 03 thang đo gồm:
Chính sách lương; Đánh giá hiệu quả làm việc; Hiệu suất làm việc của nhân viên.
- Đặng Văn Bảo (2012) phân tích ảnh hưởng của hoạt động QTNNL đến năng
suất của các doanh nghiệp sản xuất tại TP.HCM bằng 05 thang đo: Phân tích công
việc; Tuyển dụng; Đào tạo & phát triển; Đánh giá kết quả thực hiện công việc và
Trả công lao động.
2.2.NĂNG SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Có khá nhiều định nghĩa về năng suất trên các góc độ và quan điểm khác
nhau. Khái niệm năng suất thay đổi, mở rộng theo thời gian. Năng suất là một thuật
ngữ có nghĩa rộng, ý nghĩa của nó có thể thay đổi tùy thuộc vào phạm vi sử dụng
(Tangen, 2005, trích trong Trần Thị Kim Loan, Bùi Nguyên Hùng, 2009).
Theo quan điểm truyền thống, khái niệm năng suất được hiểu một cách đơn
giản. Đó là mối quan hệ (tỷ số) giữa các kết quả đầu ra với các đầu vào đã sử dụng.
Nó đo lường hiệu suất sử dụng nguồn lực để sản xuất đầu ra cần thiết. Tuy nhiên,
điều này có thể dẫn đến việc chỉ chú trọng đến số lượng mà ít quan tâm đến khía
cạnh chất lượng.
Do những thay đổi nhanh chóng về môi trường kinh tế, chính trị, xã hội,
công nghệ, đặc biệt là xu hướng toàn cầu về kinh tế, tự do hóa thương mại và sự
cạnh tranh gay gắt về chất lượng, chi phí … nên năng suất đã có cách tiếp cận mới.

11

Theo cách tiếp cận mới, bên cạnh việc sử dụng đầu vào một cách tối ưu, năng suất
còn biểu hiện thông qua chất lượng và tính hữu ích của đầu ra. Một sản phẩm hàng
hóa/dịch vụ được tạo ra phải được đặt trong mối quan hệ mật thiết với nhu cầu của
thị trường. Chính vì vậy, năng suất và chất lượng không loại trừ nhau mà trái lại,
năng suất – chất lượng gắn liền với nhau, hỗ trợ lẫn nhau (Khan, 2003, trích trong
Trần Thị Kim Loan, Bùi Nguyên Hùng, 2009).
Đối với một doanh nghiệp, trên góc độ quản lý, năng suất là việc sử dụng tối
ưu các nguồn lực để tạo ra sản phẩm/dịch vụ đáp ứng tốt nhất những yêu cầu của
khách hàng (Bernolak, 1997, trích trong Tangen, 2005). Định nghĩa này nêu ra hai
đặc tính quan trọng: thứ nhất, năng suất liên quan mật thiết với việc sử dụng các
nguồn lực (hiệu suất); thứ hai, năng suất có mối liên hệ chặt chẽ với việc thỏa mãn
của khách hàng (hiệu quả). Quan điểm này tương đồng với quan điểm năng suất
theo cách tiếp cận mới, tức là năng suất phải bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu quả.
Hiệu suất (efficiency) có nghĩa là làm việc một cách đúng đắn/đúng phương
pháp (doing things right), trong khi đó hiệu quả (effectiveness) được hiểu là làm
đúng việc (doing the right things), đúng lúc với chất lượng tốt (Tangen, 2005, trích
trong Trần Thị Kim Loan, Bùi Nguyên Hùng, 2009).
Như vậy, năng suất là nâng cao hiệu suất và hiệu quả sử dụng các nguồn lực,
tức là làm thế nào để gia tăng số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc cung cấp các
dịch vụ tốt nhất với chi phí bỏ ra thấp nhất đến khách hàng một cách đúng lúc, kịp
thời. Hay nói cách khác, năng suất là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực để đáp ứng
các yêu cầu của khách hàng và cổ đông, tức là tối đa hóa lợi nhuận doanh nghiệp
thông qua việc thỏa mãn ở mức cao nhất sự hài lòng của khách hàng với chi bỏ ra
phí thấp nhất có thể được (Phan Quốc Nghĩa, 2004, trích trong Trần Thị Kim Loan,
Bùi Nguyên Hùng, 2009). Do đó, đo lường năng suất làm việc của nhân viên cũng
phải bao gồm cả tính hiệu quả và hiệu suất, tức đo lường mức độ nhân viên đáp ứng

được nhu cầu của khách hàng về việc tạo ra các sản phẩm chất lượng, cung cấp đến
khách hàng các dịch vụ tốt nhất, thời gian phục vụ/giao hàng nhanh nhất/đúng giờ


12

nhất và đo lường mức độ đóng góp của nhân viên vào kết quả tài chính của doanh
nghiệp.
Theo đó, đo lường năng suất làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân
hàng sẽ bao gồm: thứ nhất, về đáp ứng yêu cầu của khách hàng, chất lượng sản
phẩm/dịch vụ có đa dạng, đáng tin cậy, phù hợp với nhu cầu của khách hàng, có
liên tục cải tiến, có thuận tiện, linh hoạt khi xử lý các tình huống cho khách hàng,
thái độ phục vụ có hòa nhã, tận tình, chu đáo hay không … Lãi suất tiền gửi, tiền
vay hay phí dịch vụ có cạnh tranh so với thị trường hay không. Thủ tục có đơn giản,
thời gian thực hiện có nhanh chóng, đúng lúc, kịp thời? Thứ hai, về kết quả tài
chính của doanh nghiệp, quy mô vốn – tài sản của ngân hàng có ngày càng tăng
hay không, doanh thu, lợi nhuận có tăng trưởng hay không; chỉ số nợ quá hạn cao
hay thấp, Số lượng khách hàng có ngày càng tăng và gắn bó với ngân hàng hơn hay
không ….
2.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA NHÂN
VIÊN.
Ichiniowski (1995) trong khi quan sát năng suất của công nhân ngành thép đã
nhận thấy rằng hệ thống QTNNL ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên.
Nhiều nhà nghiên cứu đã chứng minh được rằng có sự tác động đáng kể của các
hoạt động QTNNL lên kết quả làm việc của nhân viên, hiệu suất làm việc của nhân
viên, năng suất lao động của doanh nghiệp …, dưới đây là một số nghiên cứu đã
được thực hiện:
-

Tác động của QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên ngân hàng tại
Pakistan (Zulfqar Ahmad Bowra & ctg, 2011): Nghiên cứu cho thấy có 3
yếu tố của QTNNL có tác động đến kết quả làm việc của nhân viên; trong đó
nhân tố đánh giá hiệu quả làm việc có tác động tích cực nhất, thứ hai là
chính sách thăng tiến và cuối cùng là chính sách lương.

-

Tác động của QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên trong lĩnh vực
dược phẩm tại Pakistan (Malik Shahzad Shabbir, 2014): Nghiên cứu cho


13

thấy chính sách lương, đánh giá hiệu quả làm việc và chính sách thăng tiến
đều tác động, trong đó chính sách lương có vai trò quan trọng nhất.
-

Theo nghiên cứu Mối quan hệ giữa hoạt động QTNNL và kết quả làm việc
của nhân viên trong bệnh viện của Jordan (Naser I. Saif và Khaled S.
Sartawi, 2013): Có 5 nhân tố tác động bao gồm: Kế hoạch nhân sự; Lựa
chọn nhân sự; Tuyển dụng; Đánh giá hiệu quả công việc và Chính sách
lương. Trong đó chính sách lương có tác động mạnh nhất.

-

Nghiên cứu QTNNL là công cụ chiến lược để nâng cao năng suât lao động
(Hassan & ctg, 2006). Có 7 nhân tố tác động bao gồm: bảo đảm việc làm ổn
định; tuyển dụng; phân quyền quản lý; chính sách lương thưởng; chương
trình đào tạo và phát triển; đối xử công bằng; chia sẻ thông tin.

-

Nghiên cứu Tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của các
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP.HCM (Văn Mỹ Lý, 2006) cho thấy
ảnh hưởng dương của đào tạo, chế độ đãi ngộ lương thưởng và đánh giá
nhân viên đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

-

Tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên – Phân
tích tại Tổng công ty Liksin (Phạm Thị Thùy Duyên, 2014) cho thấy yếu tố
tuyển dụng; đánh giá trả lương công bằng; thu hút và khuyến khích; xác định
công việc có ảnh hưởng dương đến kết quả làm việc của nhân viên, trong đó
tuyển dụng có vai trò tác động lớn nhất.

-

Tác động của QTNNL đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên
địa bàn TP.HCM (Trương Thị Thu Hằng, 2014) cho thấy chính sách lương
tác động lớn nhất đến hiệu suất làm việc của nhân viên, sau đó là đánh giá
hiệu quả làm việc và chính sách thăng tiến.

-

Phân tích ảnh hưởng của hoạt động QTNNL đến năng suất của các doanh
nghiệp sản xuất tại TP.HCM (Đặng Văn Bảo, 2012) cho thấy có 05 yếu tố
bao gồm: Phân tích công việc; Tuyển dụng; Đào tạo & phát triển; Đánh giá
kết quả thực hiện công việc và Trả công lao động có tác động đến năng suất
của doanh nghiệp.