Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam (khóa luận tốt nghiệp đại học)

TÓM LƯỢC
1.Tên đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam
2.Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoàn
Lớp: K51U1 – Mã SV: 15D210018
3.Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
4.Thời gian nghiên cứu đề tài:
5.Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam. Để thực hiện được mục tiêu này khóa
luận thực hiện những nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần
UIL Việt Nam
Thứ ba, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực
tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của Công
ty cổ phần UIL Việt Nam
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần UIL Việt
Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL
Việt Nam

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại cùng với phòng
hành chính- nhân sự Công ty cổ phần UIL Việt Nam đã tiếp nhận em thực tập.

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Trưởng Khoa Quản trị nhân lựcPGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn đã dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn em hoàn
thành khóa luận.
Em cũng cin chân thành cảm ơn các anh, chị phòng hành chính – nhân sự cùng
Ban lãnh đạo Công ty cổ phần UIL Việt Nam đã tận tình chỉ bảo, tạo điều kiện giúp đỡ
em trong suốt quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận nhưng những thiếu sót
là không thể tránh khỏi, em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô giúp
em hoàn thiện hơn khóa luận của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Sinh viên

ii


MỤC LỤC

TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH............................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI................................................1
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................2
1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước. 2
1.4.Các mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................4
1.5.Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................5
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................7

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................8
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản..................................................................8
2.1.1. Khái niệm nhân lực doanh nghiệp.....................................................................8
2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực doanh nghiệp.......................................................9
2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực doanh nghiệp......................................................10
2.2. Nội dung nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp........11
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.................................................................11
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực...............................................................13
2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực.............................................................................14
2.2.4. Đánh giá đào tạo nhân lực...............................................................................15
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.......................17
2.3.1. Thị trường lao động trong nước.......................................................................17
2.3.2. Chính sách, quy định của nhà nước................................................................17
2.3.3. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp...........................................................17
2.3.4. Văn hóa doanh nghiệp......................................................................................18
2.3.5. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp...........................................................18
iii


2.3.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.............................................................18
2.3.7. Đội ngũ cán bộ đào tạo doanh nghiệp..............................................................19
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN UIL VIỆT NAM................................................................................20
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ
phần UIL Việt Nam....................................................................................................20
3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Công ty.................................................20
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty...................................................................20
3.1.3. Bộ máy tổ chức của Công ty.............................................................................21
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty......................................................................21

3.1.4. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty..................................................21
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2016-2018......................22
3.1.6. Khái quát tình hình nhân lực tại công ty Cổ phần UIL Việt Nam..................23
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công tác
đào tạo nhân lực của công ty.....................................................................................23
3.2.1 Thị trường lao động Việt Nam...........................................................................23
3.2.2. Chính sách, quy định của nước ta....................................................................24
3.2.3. Mục tiêu, chiến lược của Công ty.....................................................................24
3.2.4. Văn hóa Công ty................................................................................................24
3.2.5. Quan điểm của lãnh đạo Công ty.....................................................................25
3.2.6. Khả năng tài chính của Công ty.......................................................................26
3.2.7. Đội ngũ cán bộ đào tạo Công ty.......................................................................26
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng công tác đào tạo
nhân lực của Công ty cổ phần UIL Việt Nam..........................................................27
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty.................................27
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty..............................28
Bảng 3.3. Ý kiến của nhân lực công ty về nội dung đào tạo....................................29
Bảng 3.4. Ý kiến đánh giá của nhân lực công ty về phương pháp đào tạo............31
Bảng 3.5. Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2016-2018 của công ty cổ phần UIL
Việt Nam..................................................................................................................... 33
3.3.3. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực Công ty..............................................33

iv


3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực
của Công ty cổ phần UIL Việt Nam..........................................................................37
3.4.1. Những thành công và nguyên nhân.................................................................37
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân......................................................................37
CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY CỔ PHẦN UIL VIỆT NAM...................................................................39
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực của Công ty.......................39
4.1.1. Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty đến năm 2021..............39
4.1.2. Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty..................................39
4.2. Các giải pháp đề xuất với đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần UIL Việt
Nam .......................................................................................................................... 41
4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty..................41
4.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty................42
4.2.3. Đẩy mạnh triển khai đào tạo nhân lực Công ty...............................................43
4.2.4. Tăng cường kiểm soát, đánh giá đào tạo nhân lực Công ty...........................43
4.2.5. Một số giải pháp khác.......................................................................................43
4.3. Các kiến nghị với nhà nước, ban ngành............................................................44
4.3.1. Kiến nghị đối với nhà nước..............................................................................44
4.3.2. Kiến nghị với các bộ, ban, ngành....................................................................45
KẾT LUẬN................................................................................................................46
TÀI LIỆU THAM KHẢO
CÁC PHỤ LỤC

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNHBẢNG
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần UIL Việt Nam...........22
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2016-2018..............................23
Bảng 3.3. Ý kiến của nhân lực công ty về nội dung đào tạo.....................................29
Bảng 3.4. Ý kiến đánh giá của nhân lực công ty về phương pháp đào tạo...............31
Bảng 3.5. Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2016-2018 của công ty cổ phần UIL
Việt Nam..................................................................................................................... 33
Bảng 3.6. Phiếu khảo sát chất lượng đào tạo tại Công ty Cổ phần UIL Việt Nam......36
HÌNH

Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty.......................................................................21
Hình 3.2. Ý kiến của nhân lực công ty về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
nhân lực...................................................................................................................... 27
Hình 3.3: Ý kiến của nhân lực công ty về nội dung đào tạo.....................................30
Hình 3.4: Ý kiến của nhân lực công ty về hình thức đào tạo.......................................31

vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1.CL

:Chênh lệch

2.CNV

:Công nhân viên

3.ĐTNL

:Đào tạo nhân lực

4.TL

:Tỷ lệ

5. HCNS

: Hành chính nhân sự

vii


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập mạnh mẽ như hiện nay, môi trường để
các doanh nghiệp phát triển luôn biến đổi không ngừng và sự cạnh tranh càng ngày
càng gay gắt. Các tổ chức doanh nghiệp muốn phát triển và có chỗ đứng trên thị
trường cần phải có những chiến lược để cạnh tranh. Trong điều kiện đó thì nguồn lực
trong các doanh nghiệp là yếu tố rất quan trọng, nó được coi là nhân tố quyết định đến
hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Sự biến đổi của xu thế hiện
nay cũng kéo theo cơn bão phát triển của khoa học và công nghệ, doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển trước hết cần có đội ngũ nguồn lực chất lượng đủ về chất và về
lượng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao như hiện nay.
Để có đội ngũ nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu công việc thì công tác
nhân lực cần được chú trọng hàng đầu trong doanh nghiệp, trong đó hoạt động đào tạo
đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Đào tạo nhân lực là hoạt động cấp thiết đòi hỏi
sự quan tâm chú trọng nhiều từ phía doanh nghiệp bởi đào tạo nhân lực là quá trình
cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động
giúp họ có khả năng thực hiện tốt hơn công việc ở cả hiện tại và tương lai, đào tạo
nhân lực hiệu quả góp phần tăng năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận, tạo
nên sự thỏa mãn cho người lao động.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc,
công sức. Vấn đề đặt ra với các doanh nghiệp hiện nay là làm sao để công tác đào tạo
đạt được hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, thực hiện tốt công tác đào tạo còn góp phần xây
dựng hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp ngày càng mạnh. Đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Là chìa khóa quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đòa tạo nhân lực, Công ty cổ phần

UIL Việt Nam đã đặc biệt quan tâm tới việc đào tạo cho đội ngũ nhân lực trong công
ty nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm cho nhân
lực trong toàn công ty. Đây là một yêu cầu thường xuyên và liên tục. Mặt khác, đặc
thù của công ty là hoạt động trong lĩnh vực sản xuất linh kiện điện tử,...nên những thay
đổi của khoa học công nghệ mới xuất hiện, đồi hỏi người nhân lực phải liên tục nâng
1


cao tay nghề, làm chủ kỹ thuật công nghệ và am hiều sâu sắc và thiết bị điện tử. Việc
đào tạo nhân lực tại công ty thời gian qua cũng có những thành công nhất định. Những
lao động mới tại công ty đã qua đào tạo đã nâng cao được tay nghề làm việc do đó
năng suất lao động cũng tăng lên, các nhân viên khác thì kỹ năng làm việc đã cải thiện
được đáng kể, quy trình làm việc nhanh hơn rút ngắn được thời gian và hiệu quả đạt
được cũng cải thiện đáng kể. Bên cạnh đó thì công tác đào tạo cũng có những mặt hạn
chế như việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực chưa rõ ràng, đánh giá nhân lực sau
đào tạo cũng chưa khoa học và có một số ít nhân lực của công ty dù đã có kinh nghiệm
và qua đào tạo nhưng vẫn nhảy việc, nên do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và
tiết kiệm chi phí đào tạo, công ty cần điều chỉnh về chính sách đào tạo và hình thức
đào tạo phù hợp cho từng loại đối tượng của chương trình đào tạo. Do đó việc nghiên
cứu đẩy mạnh đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần UIL Việt Nam là mang tính cần
thiết trong giai đoạn hiện nay.
1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn như đã khẳng định ở trên,
em chọn đề tài: “ Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần UIL Việt Nam” cho
khóa luận tốt nghiệp. Với hy cọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm
đẩy mạnh và năng cao hiệu quả của quá trình đao taọ nhân lực tại công ty.
1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Những năm gần đây, các công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài khóa luận về
đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp ngày càng đa dạng phong phú được phân tích

trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Đây chính là cơ sở để tác giả hoạt động tìm hiểu nghiên
cứu và học hỏi để từ đó hoàn thành bài viết của mình. Sau đây là một số công trình
nghiên cứu liên quan.
Một số sách và giáo trình tham khảo viết về phát triển nguồn nhân lực do tác giả
trong nước biên soạn đã được xuất bản:
Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (2006), Phát triển nguồn nhân lực- kinh nghiệm
thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội đã giới thiều về kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát
triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới.
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực,
2


NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Các tác giả đã biên soạn và cung cấp những
kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ khi người lao động
bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động.
Một số đề tài khóa luận và nghiên cứu khoa học được nghiên cứu liên quan đến
vấn đề mà bài khóa luận của tác giả nghiên cứu:
Nguyễn Thị Hiền Dịu (2015), Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
thương mại Hợp Pháp, Khoa quản trị nhân lực- Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương
Mại. Đề tài này đã chỉ ra rõ về quá trình đào tạo nhân lực tại công ty theo các bước cụ
thể, chỉ ra được những vấn đề mà công ty đã làm được và chưa làm được từ đó đề ra
các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tọa nhân lực tại công ty.
Khổng Thị Thùy Linh và Nguyễn Viết Hòa (2012), Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển cho nhân viên công nghệ thông tin tại Công ty cổ phần hệ thống thông tin
FPT, Đại học Kinh tế Quốc dân. Mặc dù đề tài đã đưa ra được những hệ thống lý luận
khái quát về đào tạo nhân viên và tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân
viên do vậy rất khó tìm ra những nguyên nhân của thành công và hạn chế của công tác
này, để đề xuất giải pháp phù hợp với thực tiễn đặt ra.
Lê Thị Thu Hằng (2014), Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần FPT, Đại học

Thương Mại. Đề tài đã đưa ra được những hệ thống lý luận khái quát về đào tạo nhân
viên và tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần
FPT và từ đó đưa ra các kiến nghị, giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo
nhân lực những năm tiếp theo.
Các đề tài khóa luân, nghiên cứu trên đã giải quyết được một số vấn đề mạng
tính lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực. Đây là những tài liệu quan trọng
để khóa luận tốt nghiệp có thể kế thừa và phát triển. Tuy nhiên mỗi công ty có những
đặc thù riêng về lao động, quy mô, do vậy các giải pháp đưa ra là khác nhau tùy theo
thực trạng của từng công ty.
Tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam có một số nghiên cứu về các vấn đề của quản
trị nhân lực như Nguyễn Thị Hoa (2015), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam, Đại học Kinh tế Quốc Dân nhưng
vấn đề đào tạo vẫn chưa được nghiên cứu một cách cụ thể. Ngoài ra còn có đề tài của
Phạm Văn Anh (2013, Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL
Việt Nam, Đại học Kinh tế Quốc Dân, nghiên cứu đã đề ra các giải pháp nhằm nâng
3


cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty. Hơn nữa vấn đề đào tạo là hết sức quan
trọng trong quản trị nhân lực tại doanh nghiệp và đến nay vẫn chưa có công trình
nghiên cứu nào về “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam”.
Vì vậy, đề tài nghiên cứu này có tính mới và không trùng lặp các công trình nghiên
cứu trước đó.
1.4.Các mục tiêu nghiên cứu
1.4.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực
tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam.
1.4.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể là:
- Tóm lược được một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh

nghiệp để làm cơ sở cho phân tích thực trạng đào tạo tại công ty.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam để tìm
ra những vấn đề đang tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế.
- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt
Nam
1.5.Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về không gian
Nghiên cứu thực tế hoạt động đào tạo trong phạm vi Công ty cổ phần UIL Việt
Nam. Địa chỉ: Lô F1, Khu công nghiệp Quế Võ, Xã Phương Liễu, Huyện Quế Võ, Bắc
Ninh.
1.5.2.Phạm vi về thời gian
Dữ liệu thứ cấp phản ánh thực trạng đào tạo nhân lực trong thời gian từ năm
2016 đến năm 2018 và dữ liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 2 năm 2019 tại Công ty
cổ phần UIL Việt Nam đến năm 2021. Thời gian nghiên cứu dữ liệu tổng hợp từ năm
2016 – 2018.
1.5.3. Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu thực trạng về hoạt động đào tạo của Công ty cổ phần UIL Việt Nam
gồm các nội dung như: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển
khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
Đối tượng nghiên cứu: nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam bao gồm cán
4


bộ quản lý, nhân viên khối văn phòng và nhân viên khối sản xuất.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.Phương pháp luận
Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng đặt các yếu tố của đào tạo
nhân lực trong sự vận động, phát triển và biến đổi của các nhân tố như chính sách quy
định của nhà nước, thị trường lao động, văn hóa doanh nghiệp, cán bộ lãnh đạo doanh
nghiệp,...đồng thời chỉ ra được mối liên hệ giữa đào tạo nhân lực với các nội dung

khác của quản trị nhân lực. Phương pháp này cho thấy hoạt động đào tạo nhân lực
được xem xét thông qua sự vận động của nó và sự vận động của nó với các nhân tố
khác trong quá khứ, hiện tại và tương lai.
1.6.2.Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: là phương pháp người thu thập thông tin sắp
xếp các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông
qua các câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu của đề tài.
Mục đích: phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý về
đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần UIL Việt Nam.
Nội dung: các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn nhằm cung cấp thông tin về đối
tượng đào tạo, cho biết căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, phương pháp, đánh
giá hạn chế, tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty (PHỤ LỤC 2)
Đối tượng phỏng vấn : ban lãnh đạo Công ty.
Số lượng phỏng vấn là 7 người: Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Trưởng phòng
các phòng ban Hành chính nhân sự, Kỹ thuật, Kinh doanh, ...
Sau buổi phỏng vấn sẽ tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đó làm
cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng chất lượng ĐTNL tại doanh nghiệp.
- Phương pháp khảo sát điều tra: Thu thập những thông tin liên quan đến công tác
ĐTNL của doanh nghiệp qua các câu hỏi. Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu
hỏi dưới dạng lựa chọn các phướng án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả
lời khác nhau.
Mục đính: phương pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin từ phía nhân lực về
đào tạo nhân lực trong công ty Cổ phần Cổ phần UIL Việt Nam.
Nội dung: các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề
5


như: hình thức, phương pháp đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đào tạo…

Phiếu điều tra 12 câu hỏi, dưới dạng lựa chọn đáp án cấp độ từ kém đến rất tốt,…
(PHỤ LỤC 3)
Đối tượng: dành cho cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần UIL Việt Nam.
Quy mô khảo sát: khóa luận đã tiến hành khảo sát 150/510 người chiếm tỉ lệ
29%, số phiếu phát ra 150, thu về 132, sau khi xem xét số phiếu hợp lệ còn 110 chiếm
21%. Như vậy theo lý thuyết quy mô khảo sát có tính đại diện.
Các bước thực hiện:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
b. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Phương pháp chuyên gia: là phương pháp được sử dụng để làm nền tảng cơ sở
lý luận cho những lý luận về sau của đề tài cũng như những đề xuất nhằm đẩy mạnh
công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
- Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng để nghiên cứu gồm: Bảng kết quả hoạt động
kinh doanh 3 năm gần đây, tài liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực 3 năm từ
2016 – 2018, tài liệu liêu quan trên báo, website,...của Công ty cổ phần UIL Việt Nam
1.6.2.2.Phương pháp xử lý dữ liệu
a. Phương pháp thống kê
Là phương pháp sử dụng những thông tin thu thập được từ bản hỏi, phỏng vấn
kết hợp với những số liệu thứ cấp tại phòng tổng hợp của công ty để tổng hợp và thống
kê lại một cách có hệ thống nhằm cung cấp thông tin nhanh nhât và chính xác nhất cho
yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực của công ty.
b. Phương pháp so sánh
Đây là phương pháp từ những dữ liệu thống kê thống kê tổng hợp được, tiến
hành phân tích để so sánh, đối chiều các dữ liệu đó từ đó đưa ra những nhân định về
hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo nhân viên tại công ty.

6

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài các phần mục lục, lời mở đầu, kết luận, danh mục bảng, danh mục biểu đồ,
danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được bố cục theo 4
chương chính như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt
Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL
Việt Nam

7


CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm nhân lực doanh nghiệp
Khái niệm “nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển
với nhiều cách hiểu khác nhau. Có thể nhắc đến “nhân lực” với một số khái niệm như
sau:
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009 “Nhân lực là sức lực con người,
nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát
triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người
đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động con người có sức lao động” [1, tr13]
Theo Nguyễn Ngọc Quân, 2012, “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con

người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [2, tr.6].
Theo Lê Thanh Hà, 2012, “Nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của
nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của cán bộ, nhân viên
trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi
người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực
của tổ chức” [4, tr.9]
Từ các khái niệm trên có thể thấy:
Một là, nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc
cho doanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Hai là, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cần được
đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả. Nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ
các hoạt động trong doanh nghiệp đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có hiệu quả
tất cả các nguồn lực khác.
Ba là, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức
khỏe của cơ thể con người, trí lực là năng lực trí tuệ của con người,....
Qua đó tác giả khóa luận xác định khái niệm “nhân lực” trong doanh nghiệp là “
Toàn bộ những người làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp được trả công, khai thác
và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”.

8


2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực doanh nghiệp
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân lực do ảnh hưởng của
cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong số những khái niệm phổ biến về quản
trị nhân lực có thể kể đến như sau:
Theo Nguyễn Ngọc Quân, 2012, “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoach định(kế
hoạch hóa) tổ chưc, chủ huy và kiểm soát các hoạt động nhăm thu hút, sử dụng và
phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức” [ 2 , tr7]
Theo Hà Văn Hội, 2007, “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường

những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [5 , tr15 ].
Theo Hoàng Văn Hải –Vũ Thùy Dương, 2010, “Quản trị nhân lực là tổng hợp
những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có
hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhăm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp” [3, tr.7]
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. Quản trị nhân lực là
quản trị về con người, là cá thể sống biết suy nghĩ và hành động. Lĩnh vực quản trị này
không đơn giản mà vô cùng khó khăn, phức tạp bởi quản trị một con người đã khó
huống chi quản trị một nhóm người. Vì vậy, quản trị nhân lực cần có sự đầu tư nghiên
cứu và phát triển.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các
lĩnh vực quản trị khác. Quản trị nhân lực không chỉ quản tị người mà còn có sự liên
quan, ảnh hường của các hoạt động quản trị khác như quản trị kinh doanh, quản trị
thương hiệu, quản trị doanh nghiệp,..
Ba là, quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp bởi
mọi nhà quản trị muốn quản trị chuyên môn của mình tốt trước hết cần phải biết quản
trị và điều hành nhân lực. Mọi quyết định đều liên quan và ảnh hưởng đến nhân lực
của phòng ban khác.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người rất phức
tạp, con người có suy nghĩ và nhu cầu đa dạng, không tuân theo một quy luật nào, mỗi
người khác nhau về tính cách, khả năng nhận thức, trình độ, vì vậy nhà quản trị phải
thật thông minh, khéo léo mới có thể quản trị tốt nhân lực.
9


Nhận thấy khái niệm “quản trị nhân lực” của Hoàng Văn Hải – Vũ Thùy Dương
thể hiện đầy đủ và rõ nét nhất khái niệm quản trị nhân lực. Vì vậy khóa luận xác định
khái niệm quản trị nhân lực là “Tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc

tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhăm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”
2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực doanh nghiệp
Theo Vũ Thùy Dương -Hoàng Văn Hải, 2010, “Đào tạo nhân lực là quá trình
cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp
cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực
hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai” [3, tr.82]
Theo Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân, 2012 “Đào tạo nguồn nhân lực là
các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiểu quả hơn chức
năng và nhiệm vụ của mình.” [ 2, tr 17]
Qua các khái niệm trên có thể thấy:
Một là, đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc xác định nhu
cầu đào tạo đến đánh giá đào tạo. Trong đào tạo nhân lực thì người lao động sẽ được
bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh
nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hơn kiến thức và mở rộng
tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao.
Hai là, quá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung chủ
yếu như đào tạo về chuyên môn kỹ thuật, đào tạo chính trị lý luận, đào tạo văn hóa
doanh nghiệp, đào tạo phương pháp công tác,...
Ba là, đào tạo cần được tiến hành theo các hình thức, các phương thức khác nhau
tùy theo đối tượng đào tạo, và các điều kiện thuộc môi trường đào tạo. Đào tạo nhân
lực không chỉ đơn thuần là việc truyền đạt các thông tin về kiến thức kỹ năng phẩm
chất nghề nghiệp mà còn là quá trình tiếp nhận những thông tin đó một cách chủ động,
tự giác của những người được đào tạo,...
Bốn là, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được coi là quá trình đầu tư và
mang lại hiệu quả.
Qua đó, tác giả khóa luận xác định khái niệm đào tạo nhân lực là “Quá trình cung
cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chât nghề nghiệp cho nhân lực
trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ”.
10

2.2. Nội dung nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1. Khái niệm xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu
đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí
trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạt
được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực.
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực doanh nghiệp dựa trên những căn cứ sau:
Thứ nhất, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: chiến lược kinh doanh cho
biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt
ra những yêu cầu khác nhau về số lượng chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về
trình độ, kỹ năng, phẩm chất để thích ứng với sự thay đổi của doanh nghiệp.
Thứ hai, kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: kế hoạch nhân lực của doanh
nghiệp bao gồm các kế hoạch gắn liền với nội dung quản trị nhân lực. Các kế hoạch
này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như về số lượng lao động
cần tuyển, số lượng, tỷ lệ lao động thuyên chuyển,.. giúp nhà quản trị năm được tình
hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu
thực tế.
Thứ ba, trình độ kỹ thuật công nghệ: tiến bộ khoa học kỹ thuật đặt ra yêu cầu
khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng hiệu quả các
thành tựu của khoa học kỹ thuật trong hoạt đống sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Thứ tư, trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực hiện tại: đây là căn cứ
quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định ai là
người cần được đào tạo, đào tạo nội dung gì, mục tiêu cần đạt được ra sao....
2.2.1.3. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

a. Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp là xác định xem doanh nghiệp có thể sử dụng kế hoạch
đào tạo nhân lực nào để chuẩn bị những năng lực cần thiết cho thực hiện thành công
chiến lược phát triển của tổ chức, đây là quá trình làm rõ doanh nghiệp thực hiện mục
11


tiêu ở các mức độ như thế nào.
b. Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động là quá trình xác
định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công
việc. Phân tích tác nghiệp nghiên cứu, xác định 1 nhân lực đang tiến hành công việc đó
cần kỹ năng, hành vi, động tác, ...gì để thực hiện tốt công việc.
c. Phân tích nhân lực
Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân lực, được
sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan
điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp. Phân tích nhân lực được tiến hành với từng nhân lực về năng lực làm
việc, các đặc tính cá nhân của họ. Nhà quản trị phải xác định được những kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất nghề,thái độ làm việc của nhân lực để so sánh với tiêu chuẩn công việc
từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo đối với họ là có cần đào tạo hay không.
2.2.1.4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
a. Phương pháp quan sát
Với phương pháp này, người quan sát phải là người có hiểu biết, kinh nghiệm
công việc, quy trình và phương pháp thực hiện công việc. Thông qua việc quan sát,
người quan sát sẽ thấy được những thiếu sót trong thực hiện công việc, can cứ vào
những thông tin này đề xác định nhu cầu đào tạo.
b. Phương pháp phỏng vấn
Đây là phương pháp mà người phỏng vấn sẽ tiến hành phỏng vẫn những quản lý
cấp trên và những người thực hiện công việc. Để thực hiện phỏng vấn thì cần phải

chuẩn bị thật kĩ về nội dung câu hỏi, sắp xếp hẹn gặp những người tham gia phỏng
vấn, trang bị kỹ năng giải thích trong quá trình phỏng vấn.
c. Phương pháp bảng hỏi
Sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đích tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc,
về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu mong muốn
trong tương lai.
d. Phương pháp trực tiếp
Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến xác định nhu cầu đào tạo,
cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêu
12


chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân
viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể
a. Khái niệm
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể là quá trình xác định mục tiêu và
các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
Đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp có kế
hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai công tác đào tạo theo đúng mục tiêu đã đề ra.
b. Căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể
Thứ nhất, mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ: tổ chức
doanh nghiệp cần phải có các nguồn lực đặc biệt là nguồn nhân lực để thực hiện mục
tiêu và chiến lược phát triển. Nguồn nhân lực không chỉ quan trọng về mặt số lượng
mà còn cả yếu tố chất lượng và yếu tố này lại được quyết định thông qua hoạt động
đào tạo nhân lực. Vì vậy kế hoạch đào tạo nhân lực không thể xa rời mục tiêu và chiến
lược của doanh nghiệp và mục tiêu chiến lược cũng thay đổi do biến động của môi
trường nên kế họach đào tạo cũng phải có những thay đổi để đáp ứng theo.

Thứ hai, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời
kỳ: Nhu cầu đào tạo nhân lực là cơ sở cho khoa học và thực tiễn cho việc xây dựng kế
hoạch đào tạo nhân lực. Dựa vào nhu cầu về số lượng, cơ cấu, nhân lực cần được đào
tạo,...tổ chức doanh nghiệp có thể xây dựng được kế hoạch đào tạo chi tiết, cụ thể.
Thứ ba, pháp luật chủ trương đường lối và các quy định hướng dẫn của nhà nước
và cấp trên về công tác đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực là một trong những công tác
vô cùng quan trọng không phải chỉ riêng với mỗi tổ chức, doanh nghiệp mà đối với một
quốc gia, một ngành hoặc một lĩnh vực hoạt động của nền kinh tế,...vì vậy nó phải phù
hợp với chủ trương, đường lối,...của nhà nước, ngành,...Khi xây dựng kế hoạch đào tạo
phải căn cứ vào các yếu tố trên để xác định nội dung, các chỉ tiêu kế hoạch phù hợp,...
c. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể
Một là, xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: mục tiêu của bản thân quá trình đào
tạo như bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học,....và mục tiêu của doanh nghiệp
như giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, giảm tỷ lệ nhân lực thôi việc,...
Hai là, xác định đối tượng đào tạo nhân lực: cần lựa chọn người học có khả năng
13


tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học,...
Ba là, xác định nội dung và phương pháp, hình thức đào tạo
Bốn là, xác định thời gian và địa điểm đào tạo: được xác định dựa trên những yêu
cầu của công tác đào tạo.
2.2.2.2. Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực
Chính sách đào tạo nhân lực là một dạng văn bản mang tính pháp chế áp dụng
trong doanh nghiệp. Quá trình xây dựng chính sách đào tạo gồm các công việc: xây
dựng phần tiêu đề, xác định các căn cứ xây dựng chính sách, xây dựng những quy định
chung của chính sách, xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách.
2.2.2.3. Xác định ngân sách đào tạo nhân lực
Ngân sách đào tạo nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo nhân lực được viết
dưới ngôn ngữ tài chính, ngân sách đào tạo nhân lực gồm các khoản thu từ các quỹ

dành cho công tác đào tạo nhân lực, và các khoản chi phí bằng tiền liên quan đến hoạt
động đào tạo nhân lực doanh nghiệp. Xác định ngân sách đảo tạo cần phải xác định
quỹ, chi phí, và phân bổ ngân sách.
2.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch cụ thẻ, chi tiết cho mộ lần đào
tạo. Chương trình đào tạo nhân lực được xây dựng nhằm thực hiện hóa kế hoạch đào
tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo.
Nội dung xây dựng chương trình đào tạo: xác định mục tiêu, đối tượng của
chương trình, thiết kế nội dung và hình thức đào tạo, xác định thời gian, địa điểm và
chi phí của chương trình đào tạo.
2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực
2.2.3.1. Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Lựa chọn đối tác: nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác bên ngoài có khả
năng đảm đương được việc đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp. Để có đầy đủ các
thông tin về đối tác đào tạo phải dựa theo căn cứ mà doanh nghiệp đặt ra. Sau đó lập
danh sách các đối tác theo đối tượng cần được đào tạo ở bên ngoài của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó có những nhân xét về điểm mạnh, điểm yếu và tiến hành lựa chọn phù
hợp với mục tiêu và yêu cầu.
Ký kết hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng
buộc của quá trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo
14


tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo cần có mục tiêu,
thời gian, địa điểm, phương pháp, giảng viên, quy định,...sau đó theo dõi tiến độ thực
hiện quá trình đào tạo nhân lực.
2.2.3.2. Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp
Lập danh sách đối tượng cần đào tạo mục đích để giúp người quản lý và người
học chủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này.
Mời giảng viên: lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoặc

bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu
cầu và mục tiêu của khóa học. Lựa chọn giảng viên cần phải phù hợp, có tiêu chuẩn
lựa chọn rõ ràng như trình độ học vấn,...sau đó lập kế hoạch về thời gian tiến độ và
thông báo kế hoạch trước cho người dạy để có sự chuẩn bị chu đáo,...
Tiến hành đào tạo nhân lực: bao gồm các công việc trong khoảng thời gian từ
buổi giảng dạy đầu tiên đến khi kết thúc khóa học. Tiến hành một khóa học gồm 3 giai
đoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc. Sau đó thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối
tượng liên quan mục đích là để động viên kịp thời cho giảng viên, học viên và cán bộ
quản lý để họ có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt được mục tiêu của khóa học.
2.2.4. Đánh giá đào tạo nhân lực
2.2.4.1. Đánh giá kết quả đào tạo
a. Đánh giá kết quả học tập của học viên
Mục đích nhằm xác định xem sau khóa học học viên tham gia đã tiếp thu được
những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất gì,...các hình thức để đánh giá kết quả học tập
như phỏng vấn, làm trắc nghiệm,....
b. Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực
Mục đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết
quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo. Nhằm giúp học viên thực hiện công việc
của họ trong hiện tại và tương lai một cách tốt nhất. Việc đánh giá cần được tiến hành
trước đào tạo và sau khi trở lại công việc sau khóa đào tạo, nội dung đánh giá được xác
định dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng vào
công việc sau đào tạo.

15


2.2.4.2. Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lưc
a. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá
- Mục tiêu đánh giá đào tạo là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳ

vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện và làm rõ những tồn tại,
hạn chế và nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện pháp nhằm khắc phục, sửa
chữa những tồn tại đó. Mục tiêu cụ thể được xác định như sau: đánh giá nội dung xây
dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào
tạo, đánh giá quy trình triển khai đào tạo nhân lực.
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá
+ Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo nhân lực đó là các tiêu chuẩn
phản ánh kết quả học tập của học viên.
+ Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh ảnh
hưởng của đào tạo tới doanh nghiệp.
+ Nhóm tiêu chuẩn phản ánh của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh mức
độ hài lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo. Các tiêu chí
trong nhóm này thường được cảm nhận, khó đo lường nhưng rất quan trọng
b. Lựa chọn các phương pháp đánh giá
Phương pháp bảng hỏi: là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sãn dể
phân tích cho đối tượng được hỏi điền vào các câu trả lời. Đối tượng phát phiếu hỏi
không chỉ là những nhân viên đã qua đào tạo mà còn là những đối tượng tham gia vào
quá trình đào tạo như: nhân viên đào tạo, cán bộ quản lý. Nội dung bảng hỏi được thiết
kế để tìm hiểu về mức độ hài lòng với công tác đào tạo, ở mức độ nào, các chính sách
đào tạo có phù hợp không,...
Phương pháp phỏng vấn: phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu
mà ở phương pháp bảng hỏi chưa khai thác được hết vì vậy nó cũng được sử dụng để
đo lường các tiêu chuẩn định tính. Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên,
nhân viên phụ trách đào tạo, các cấp quản lý liên quan. Với phương pháp này, cán bộ
phỏng vấn thường đặt những câu hỏi để tìm hiểu xem người được hỏi làm gì, suy nghĩ
gì và cảm nhận như thế nào sau khóa đào tạo. Tuy nhiện, phương pháp này đòi hỏi
nhiều thời gian làm việc với từng người và người bị phỏng vấn có thể cung cấp các
thông tin sai lệch.

16

2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động trong nước
Thị trường lao động ở nước ta hiện nay đang rất dồi dào. Lao động hiện nay đa
phần rất trẻ nhưng vì vậy trình độ lao động còn khiêm tốn. Sự hạn chế này khiến cho các
doanh nghiệp ít có sự lựa chọn lao động để đáp ứng cho yêu cầu công việc. Song song
đó là các chính sách thu hút nhân tài của các đối thủ cạnh tranh...Điều này càng khẳng
định doanh nghiệp tự định hướng phương thức đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực
của mình. Đối với các lao động mới ra trường, kinh nghiệm làm việc thực tế và khả
năng thích nghi công việc chưa cao, còn nặng về lý thuyết, từ đó đặt ra cho các doanh
nghiệp một định hướng phát triển nhân lực cho riêng mình để tạo lợi thế cạnh tranh.
2.3.2. Chính sách, quy định của nhà nước
Chính sách, quy định của nhà nước cũng ảnh hưởng đến việc đào tạo nhân lực,
chính sách ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ nhân lực,... cho
nên nó cũng tác động đến việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vấn đề tuyển
dụng gặp khó khăn thì doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo nhân lực phù hợp để
nâng cao hiệu quả làm việc bị thiếu hụt do không tuyển dụng được nhân lực đáp ứng
yêu cầu hoặc không tuyển dụng đủ,..Mặt khác các đãi ngộ hấp dẫn cũng cần nhân lực
phải đáp ứng đúng yêu cầu công việc đề ra, do đó việc đào tạo nhân lực cũng là hết
sức cần thiết,...
2.3.3. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến đào tạo
nhân lực. Từ mục tiêu, chiến lược đó doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công
tác đào tạo nhân lực trong thời gian tới, bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạch
nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện được các
mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp đề ra. Minh họa Hình 2.1( PHỤ LỤC 4)
Bên cạnh đó, đây cũng là một trong các yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới xây
dựng chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong các thời kì. Việc xác định
đúng các chiến lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho doanh nghiệp có

cái nhìn đúng đắn về hướng đào tạo nhân lực nhằm phục vụ các chiến lược ấy và mục
tiêu cuối cùng là giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa cả về thể lẫn về lực.
Chiến lược kinh doanh tốt, rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐTNL của
doanh nghiệp từ khi định hướng đào tạo đến khi triển khai, hoàn thành khóa đào tạo
17


đó. Mục tiêu, chiến lược tốt giúp xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng đào
tạo nhân lực có đạt được hiệu quả như mong muốn hay không.
Như vậy, để nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thì
điều đầu tiên tiên quyết chính là việc xác định mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ
chức, doanh nghiệp.
2.3.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và
tập quán truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức, chi phối tình cảm, suy nghĩ và
hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt giữa các doanh
nghiệp và được coi là truyền thống riêng của riêng doanh nghiệp đó. Chính những
nhân tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc
đẩy thành công của mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ có hệ thống
văn hóa khác nhau dẫn đến việc đào tạo nhân lực cũng khác nhau. Đào tạo nhân lực sẽ
phụ thuộc tùy vào nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp.
2.3.5. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp
Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo
của doanh nghiệp. Người có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp. Quan điểm của nhà lãnh đạo thể hiện ý chí thống nhất
của ban lãnh đạo, là sự đồng tình và là định hướng hoạt động của tổ chức. Đào tạo
nhân lực có tính chất tập thể và ý nghĩa trong toàn doanh nghiệp nên nhất thiết cần sự
ủng hộ và nhất chí của các cấp lãnh đạo. Nó là tiền đề cơ bản để có các phương thức
thực hiện sau này. Bởi vì nó quyết định từ chi phí cho chương trình đào tạo, công tác

đào tạo và sự lựa chọn nhân sự cho công việc đào tạo. Vì vậy để hoạt động đào tạo
được diễn ra tốt đẹp và thành công thì cần thiết có ý kiến chỉ đạo của các cấp lãnh đạo
đưa hoạt động tới chuyên nghiệp và hiệu quả.
2.3.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của
một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyêt để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt
động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy quản trị nhân lực cần phải được xem xét phù
hơp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. Công tác đào tạo nhân lực chịu ảnh
hưởng rất lớn của yếu tố tài chính, nếu tài chính dành cho hoạt động đào tạo nhiều thì
công tác đào tạo nhân lực được tiến hành thuận lợi, hiệu quả và chất lượng hơn.
18