Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH An Phước Thái

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH An Phước Thái ”
2. Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Tâm
Lớp: K51U4 Mã SV: 15D210252
3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Mai Thanh Lan
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 25/02/2019 đến ngày 19/04/2019
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào
tạo nhân viên tại Công ty TNHH An Phước Thái. Để đạt được mục tiêu đó cần thực
hiện các nhiệm vụ sau:
 Một là , tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên của doanh
nghiệp.
 Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Công Ty TNHH An Phước
Thái
 Ba là, đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH
An Phước Thái
6. Nội dung chính của khóa luận:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại Công ty TNHH An Phước Thái.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH An Phước
Thái.
Chương 4: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đẩy mạnh đào tạo
nhân viên tại Công ty TNHH An Phước Thái.

LỜI CẢM ƠN

1


Kính thưa các thầy cô trường Đại học Thương Mại nói chung và Khoa Quản trị

Nhân lực nói riêng. Kính thưa Ban Lãnh đạo Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH An Phước Thái
Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Thực trạng tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH An Phước Thái
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn đến cô giáo Mai Thanh Lan khoa Quản trị Nhân
lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn
nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất.
Nhân đây, Em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Nhân sự cùng
Ban lãnh đạo Công ty TNHH An Phước Thái đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để tôi hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của bản thân nhưng những thiếu sót là không thể tránh
khỏi, tôi rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn từ phía quý thầy cô!
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Sinh viên

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vi
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................1
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................2
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu về đào tạo nhân lực của những

năm trước..................................................................................................................... 2
1.4 Các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................3
1.5 Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
CHƯƠNG 2:TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐẨY
MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP........................................6
2.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................................6
2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực..............................................................................6
2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực................................................................................6
2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân viên..............................................................................7
2.2. Nội dung nghiên cứu về đẩy mạnh đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp........7
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên..................................................................7
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp..............................8
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên.............................................................9
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên.................................................................10
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp....11
2.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp................................................................11
2.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp................................................................12
CHƯƠNG 3:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ VỀ ĐẨY MẠNH ĐÀO
TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH AN PHƯỚC THÁI.............................13
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ
năm 2016-2018...........................................................................................................13
3.1.2 Chức năng,nhiệm vụ,cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH An
Phước Thái................................................................................................................13
3.1.3 Khái quát nguồn nhân lực của Công ty TNHH An Phước Thái......................15
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của của Công ty TNHH An
Phước Thái trong giai đoạn 2016-2018.....................................................................15
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến việc đẩy
mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH An Phước Thái..................................16
3.2.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp................................................................16

3


3.2.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp................................................................17
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đẩy mạnh đào tạo
nhân viên tại công ty từ năm 2016-2018..................................................................18
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo...............................................................18
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch thực hiện đào tạo tại Công ty.........................19
3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo tại Công ty.........................................................26
3.3.4 Thực trạng kết quả đào tạo nhân viên của công ty........................................28
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân đào tạo nhân viên tại công ty........30
3.4.1 Thành công và nguyên nhân.............................................................................30
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................31
CHƯƠNG 4 .ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH AN PHƯỚC THÁI...................................................32
4.1 Định hướng và mục tiêu đối với việc đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty.....32
4.1.1 Định hướng đẩy manh đào tạo tại công ty........................................................32
4.1.2 Mục tiêu về đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH An Phước Thái.32
4.2 Các giải pháp đề xuất đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty.......................33
4.2.1. Đa dạng hóa các căn cứ và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
tại công ty.................................................................................................................... 33
4.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tại công ty.........................34
4.2.3. Tăng cường ngân sách cho đào tạo nhân viên tại công ty..............................36
4.2.4. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty được. 37
4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả đẩy mạnh đào tạo nhân viên
tại công ty...................................................................................................................38
4.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước...............................................................................38
4.3.2 Kiến nghị đối với các bộ ban ngành.................................................................38
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................40

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH An Phước Thái...................................14
Bảng 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH An Phước Thái.......................15
Bảng 3.2.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty của Công ty TNHH An Phước
Thái trong giai đoạn 2016-2018...................................................................................16
Bảng 3.3. Nhu cầu đào tạo nhân lực và số lượng người được đào tạo qua các năm của
Công ty TNHH An Phước Thái...................................................................................18
Bảng 3.4: Mục tiêu đào tạo của Công ty TNHH An Phước Thái theo từng đối tượng. 19
Bảng 3.5. Kết quả hỏi điều tra cán bộ nhân viên về nội dung đào tạo tại công ty........22
Bảng 3.6: Các phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty TNHH An Phước Thái giai
đoạn 2016 - 2018.........................................................................................................24
Bảng 3.7. Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2016-2018 của công ty TNHH An Phước
Thái.............................................................................................................................. 25
Bảng 3.8. Một số chương trình đào tạo nhân lực của công ty TNHH An Phước Thái
giai đoạn 2016-2018....................................................................................................25
Bảng 3.9. Số lượng nhân viên được tham gia đào tạo qua các năm của Công ty.........26
Bảng 3.10. Bảng công việc cần chuẩn bị trước khi thực hiện khóa học của Công ty...27
Bằng 3.11 Kết quả học tập của 3 nhóm đối tượng tham gia đào tạo trong 3 năm từ
2016 -2018................................................................................................................... 29
Bảng 4.1: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của CBCNV tại doanh nghiệp.......34
Bảng 4.2. Chương trình đào tạo chính trị - lý luận tại doanh nghiệp...........................34

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Tên viết tắt
TNHH
NSDLĐ
NLĐ
DT
CP
LN
HCNS
BHYT
BHXH
BHTN
DN
ATTP
CBCNV/CNV
QTNL

Diễn giải đầy đủ
Trách nhiệm hữu hạn
Người sử dụng lao động
Người lao động
Doanh thu
Chi phí
Lợi nhuận
Hành chính nhân sự
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm tự nguyện
Doanh nghiệp
An toàn thực phẩm
Cán bộ công nhân viên/Cán bộ nhân viên

Quản trị nhân lực

6


CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Các doanh nghiệp hiện nay phải đối mặt với rất nhiều những thách thức cũng như
những khó khăn khi sự cạnh tranh nhân lực đang ngày càng gay gắt và khốc liệt. Nhân
sự luôn là một trong các yếu tố quan trọng, yếu tố sống còn của một doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn tồn tại được thì doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ nhân sự có
chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao. Bên cạnh việc đào tạo kiến thức
quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao động để nhằm mang lại một
nguồn lực có trình độ nghề nghiệp cao,trực tiếp nâng cao khả năng làm việc của người
lao động,đào tạo về kiến thức ,lịch sử phát triển văn hóa con người của doanh nghiệp
vào thời gian đầu sẽ giúp họ hiểu được tổ chứ, cảm giác yên tâm làm việc, mong muốn
gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp ,coi
sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình. Như vậy,
việc đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là rất cần thiết và cực kì quan trọng vì nó là
nền tảng cho các hoạt động khác nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ cả về số
lượng lẫn chất lượng trong doanh nghiệp.
Đào tạo là khâu rất quan trọng cuả doanh nghiệp để có được đội ngũ nhân lực
giỏi,thì doanh nghiệp cần phải biết duy trì và phát huy hết những tiềm năng của nhân
viên để giúp họ có đầy đủ những kiến thức cũng như kĩ năng đảm nhận công việc hiện
tại và tương lai. Việc sử dụng nhân sự đúng lúc, đúng chỗ sẽ giúp cho tổ chức có một
cơ cấu hợp lý và một đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại công việc. Điều này
nếu làm tốt sẽ tiết kiệm được các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao
uy tín của doanh nghiệp và hiển nhiên tăng lợi nhuận và phát triển. Tuy nhiên không
phải bất cứ một doanh nghiệp nào cũng có thể làm tốt công tác đào tạo nhân viên chưa
phát huy hết được khả năng vốn có của nó. Do vậy, doanh nghiệp phải có những giải

pháp để đẩy mạnh đào tạo nhân viên nhằm có được nguồn lực to lớn đó và sử dụng
chúng một cách hiệu quả nhất. Nhận thức được ý nghĩa to lớn đó, các doanh nghiệp
Việt Nam nói chung và Công ty TNHH An Phước Thái nói riêng ngay từ khi thành lập
đã luôn quan tâm chú ý việc đẩy mạnh đào tạo nhân viên và lấy nó làm cơ sở để phát
triển Công ty.
Trong thời gian thực tập vừa qua, em đã mạnh dạn đi sâu vào nghiên cứu vấn đề
đào tạo nhân viên tại Công ty để chỉ ra được những ưu điểm, cũng như những tồn tại
trong quá trình đào tạo tại đây và trên cơ sở đó đưa ra một số ý kiến đề xuất nhằm
hoàn thiện hơn nữa chất lượng công tác đào tạo và nâng cao chất lượng lao động cũng
như định hướng mới trong tương lai.
Công ty TNHH An Phước Thái An Phước Thái luôn mang sứ mệnh đi tìm, khôi
phục và phát triển những món ăn ngon trong dân gian, làm phong phú thêm cho văn
hóa ẩm thực của người Việt.

1


Ngoài việc đưa ra những chiến lược phát triển kinh doanh, công ty cũng quan
tâm đến vấn đề đào tạo nhân viên nhằm bố trí sắp xếp nhân viên một cách phù hợp,qua
đó phát triển được năng lực của nhân viên. Trong quá trình tiếp cận, nghiên cứu, em
thấy hoạt động đẩy mạnh đào tạo nhân viên của công ty cũng được quan tâm, vẫn còn
tồn tại nhiều khó khăn, hạn chế nhất định ,việc đào tạo còn hạn chế kinh phí ,nhân viên
tham gia đào tạo ít ,không có sự trung thực còn nhiều bất cập,...Qua đây ta thấy được
sự cần thiết nghiên cứu về đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH An Phước
Thái để tìm ra những vướng mắc và đề xuất giải pháp phù hợp
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu và sự cần thiết đối với doanh
nghiệp ở trên em tiến hành nghiên cứu về đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty
TNHH An Phước Thái nhằm tìm hiểu đánh giá và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
đào tạo của công ty.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu về đào tạo nhân lực của
những năm trước
Trong những năm gần đây vấn đề đào tạo nhân viên không còn xa lạ với các
doanh nghiệp, để bố trí sắp sếp nhân viên vào đúng vị trí năng lực để họ có thể phát
huy và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu như:
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2009), Giáo trình Quản trị nhân
lực, nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. Các tác giả biên soạn đã cung
cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ khi
NLĐ bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động. Đó là những kiến thức vừa
mang tính lí luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Nội dung đào tạo nhân lực
được đề cập khá đầy đủ và chi tiết giúp người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về nội
dung đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Hoàng Văn Hải (2010),Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà
Nội. Trong giáo trình trên, hoạt động đào tạo nhân lực được nêu một cách khái quát và
tổng quan nhất, những khái niệm liên quan đến nội dung công tác đào tạo được trình
bày đầy đủ và bao quát vì đây là giáo trình chung nhất về công tác QTNL trong các
doanh nghiệp. Hầu hết là đề cập đến các khái niệm, quan điểm về QTNL nhằm cung
cấp cho người đọc những cái nhìn tổng quan về hoạt động QTNL trong doanh nghiệp
như thế nào, bao gồm những nội dung gì.
Đinh Thị Thúy Nga – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương
mại(2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và
truyền thông Nam Việt”. Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công
tác đào tạo nhân lưc, đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của
công ty cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt. Từ đó nêu lên nhưng điểm cần
phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc
phục những khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh

2

đào tạo nhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đẩy mạnh
được đào tạo nhân viên
Nguyễn Thị Thùy Dung - khoa Quản trị doanh nghiệp, Đại Học Thương Mại,
năm (2009), Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư và
thương mại Contrexim. Đề tài của tác giả đã làm nổi bật được thành công và hạn
chế trong công tác đào tạo nhân viên.
Lê Thị Lệ - Lớp K45U1 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại
(2013), “Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Công nghệ thông tin,
viễn thông và tự động hoá dầu khí – PAIC”. Công trình đã trình bày những vấn đề lý
luận về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo và nghiên cứu thực trạng về hiệu quả sử dụng
chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần công nghệ thông tin viễn thông và tự động hoá dầu
khí – PAIC, từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo
cho Công ty.
Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty cổ phần Vật Giá
Việt Nam, tác giả Bùi Thị Hoa, khoa Quản trị doanh nghiệp, trường Đại Học Thương
Mại, năm 2010. Đề tài đã phản ánh thực trạng công tác đào tạo tại công ty cổ phần
Vật
Giá Việt Nam và đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp nhằm giúp công ty đẩy
mạnh công tác đào tạo.
Từ tình hình nghiên cứu đề tài trên cho thấy: Cho đến nay chưa có công trình
nghiên cứu nào về đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH An Phước Thái. Do
vậy,đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH An Phước Thái ” có tính
mới, không bị trùng lặp với các công trình nghiên cứu khác.
1.4 Các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào
tạo nhân viên tại Công ty TNHH An Phước Thái. Để đạt được mục tiêu đó cần thực
hiện các nhiệm vụ sau:
 Một là , tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên của doanh
nghiệp.
 Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Công Ty TNHH An Phước

Thái
 Ba là, đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH
An Phước Thái
1.5 Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đào tạo nhân viên tại
Công ty TNHH An Phước Thái.
Phạm vi nghiên cứu gồm: không gian, thời gian, nội dung và đối tượng nghiên
cứu.
Về mặt không gian: Công ty TNHH An Phước THÁI

3


Về mặt thời gian: Dữ liệu nghiên cứu tổng hợp trong thời gian từ 2016 – 2017.
Về mặt nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về đào tạo nhân viên theo các nội dung: Bao
gồm 4 nội dung, từ việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tiếp đến là xây dựng kế
hoạch đào tạo. Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo sẽ tiến hành bước triển khai thực
hiện và cuối cùng là đánh giá kết quả đào tạo nhân viên trong công ty TNHH An
Phước Thái Về đối tượng nghiên cứu: Nhân viên của Công ty TNHH An Phước Thái
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1Phương pháp luận nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích các sự vật,hiện tượng
trong quá trịnh vận động tất yếu của nó. Phương pháp vật lịch sử cho thấy hoạt động
đào tạo nhân lực xem xét thông qua để nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên có chất
lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp làm nền tảng cho sự phát triển của doanh
nghiệp ,đồng thời làm nâng cao chất lượng nguồn lực cho xã hội nói chung.
1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1 Phương pháp thu dữ liệu thứ cấp
Trong quá trình làm khóa luận đã lấy dữ liệu thứ cấp từ nguồn bên ngoài và bên
trong trong của công ty. Với nguồn bên trong thu thập dữ liệu từ phòng hành chính –

nhân sự ; báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2016-2018; số lượng
trình độ nhân sự của công ty trong 3 năm gần đây. Đặc biệt là việc sử dụng lao động,
thực trạng đào tạo nhân viên của công ty trong những năm gần đây để có được những
cái nhìn chính xác nhất về vấn đề đào tạo nhân viên của công ty từ đó có thể đưa ra
những biện pháp khắc phục, nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên cho công ty
TNHH An Phước An Phước Thái . Ngoài những dữ liệu bên trong công ty từ cá cơ
quan nhà nước, tạp chí, sách báo, internet,… sẽ phù hợp và chính xác nhất sẽ để đánh
giá được vấn đề công ty đang gặp phải .
1.6.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp thực hiện thông qua các phiếu điều
tra ,trong phiếu sẽ có các câu hỏi và các phuơng án lựa chọn trả lời sẵn nội dung sẽ
xoay quanh các vấn đề đào tạo . Việc điều tra theo phiếu điều tra cũng thích hợp để
điều tra và tổng hợp với số lượng lớn, mang lại hiệu quả cao trong nghiên cứu. Trong
quá trình nghiên cứu đề tài để nắm được thông tin và có dữ liệu làm khóa luận đã tiến
hành phát ngẫu nhiên 30 phiếu điều tra dành cho đối tượng là nhân viên trong công ty.
Tuy nhiên thu về được 22 phiếu, mỗi nhân viên được phát 1 phiếu điều tra khảo sát.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn là phương pháp mà người
điều tra tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo cấp cao và ban
giám đốc khối dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý
kiến đánh giá khách quan về tình hình công tác đào tạo nhân viên cũng như các nhân
tố có thể ảnh hưởng tới công tác đào tạo. .

4


1.6.3 Phương pháp phân tích dữ liệu.
Phương pháp thống kê - so sánh: người điều tra sẽ tổng hợp lại tất cả các phiếu
dữ liệu từ các phòng ban công ty để tiến hành đối chiếu ,so sánh,để từ đó thấy rõ được
thực trạng của tình hình đào tạo nhân lực tại công và đưa ra các hướng giải quyết
nhanh nhất.

Phương pháp thống kê phân tích : từ các dữ liệu đã thu thập được qua phiếu điều
tra sẽ thống kê được các mức độ cũng như tần suất các câu trả lời để lập biểu đồ so
sánh, phân tích làm rõ các con số thu thập sơ cấp từ các phòng ban.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, phụ lục, mục lục, danh mục sơ đồ bảng biểu, kết luận và tài
liệu tham khảo, nội dung của khóa luận gồm bốn chương chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại Công ty TNHH An Phước Thái.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH An Phước
Thái.
Chương 4: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đẩy mạnh đào tạo
nhân viên tại Công ty TNHH An Phước Thái.

5


CHƯƠNG 2:TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐẨY
MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả Mai Thanh
Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn được xuất bản 2016 của Đại học Thương Mại thì:
Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên
quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người
lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm
thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.
Từ khái niệm này có thể thấy:
QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng
của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát .Mục tiêu là hướng

tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức/doanh nghiệp và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng
nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện
công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…trách nhiệm của quản trị
nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi
chức trách và quyền hạn được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc
tại tổ chức/doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong doanh nghiệp, trong phạm vi bộ phận
của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản
trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả Mai Thanh
Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn của trường Đại học Thương mại xuất bản năm 2016: “
Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện
kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực
hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến
công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai”.
Qua khái niệm trên ta thấy, để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo
đúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian,
đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả. Đào tạo là hoạt
động hoàn toàn đúng và cần thiết theo quy luật pháp triển của xã hội, vì với thị trường
ngày càng được thương mại hóa mở rộng giao lưu thì việc nâng cao trình độ cho
nguồn nhân lực của doanh nghiệp là hết sức quan trọng. Đào tạo nhân lực còn giúp
doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh
nghiệp.

6

2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân viên
Theo quan niệm của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản
trị nhân lực, NXB Thống kê: “Đào tạo nhân viên là quá trình giúp cho nhân viên có
trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện theo yêu cầu ở hiện tại và
tương lai”. Qua khái niệm trên tao thấy, thông qua đào tạo người lao động sẽ bổ sung
được các kiến thức ,cũng như những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chuyên môn, được cập nhật thêm kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn
thành tốt những công việc được giao.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đẩy mạnh đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
2.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu
đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí
trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có
thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực
trong tổ chức, doanh nghiệp.
Một tổ chức, doanh nghiệp nếu không xác định được nhu cầu đào tạo thì không
thể có kế hoạch đào tạo cụ thể, thiết thực và khả thi, không có chiến lược và chính
sách đào tạo cho tương lai.
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Để đảm bảo cho việc xác định nhu cầu đào tạo được chính xác chịu ảnh hưởng
bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan,bên trong và bên ngoài, vĩ mô và vi mô..
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: thể hiện phương hướng phát triển của
doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu kinh doanh của doanh của doanh
nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác
nhau về trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp… đối với từng nhân
viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt
nhất mục tiêu đã đề ra. Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nội dung và mục tiêu

của từng laoij chiến lược trong thời kỳ khác nhau của doanh nghiệp, chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp có thể thay đổi theo yếu tố môi trường, do vậy việc xác định
nhu cầu đầu tạo cũng phải có tính chủ động linh hoạt trong công tác đào tạo và phát
triển nhân lực.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Bao gồm các kế hoạch gắn với các nội
dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế
hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, kế hoạch đãi ngộ nhân lực … Kế hoạch nhân lực
của doanh nghiệp giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động một cách chi
tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về

7


số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ
biến động trong tương lai.
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: là phải nâng cao trình độ của
người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật,
công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh
các yêu cầu về số lượng và chất lượng cuả sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định
trong bản mô tả công việc .Mỗi công việc đòi hỏi cá kỹ năng và các hành vi cần thiết
để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao động
trong quá trình thực hiện công việc.
- Trình độ năng lực chuyên môn của nhân viên: Các yếu tố như trình độ chuyên
môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là
người cần thiết được đào tạo; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội
hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
- Nguyện vọng của nhân viên: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi
người là khác nhau, điều đó tùy thuộc phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên
và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.

2.2.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến
xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô
tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất
nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…và kỹ năng làm
việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, các nguyện vọng của nhân viên,… để
trực tiếp xác định số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo, phát triển của từng nghề cần
thiết trong từng bộ phận sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo nhân viên của
cả doanh nghiệp.
Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Là quá trình xác định mục tiêu và biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo trong một
giai đoạn nhất định
Đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực,giúp cho tổ chức doanh
nghiệp có kế hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai công tác đào tạo, có được chính sách
chương trình đào tạo chi tiết cho từng thời kỳ nhất định, tránh được tình trạng đào tạo
không đáp ứng được yêu cầu của công tác quản trị nhân lực,gây tình trạng lãng
phí,công sức tiền bạn và người thành tham gia đào tạo. Từ đó góp phần nâng cao tính
chủ động, tích cực trong công tác đào ào doanh nghiệp nói chung và mỗi thành viên
nói riêng.

8


2.2.2.2. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân viên
Một kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể xây dựng trong doanh nghiệp thường
bao gồm các nội dung sau:

- Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao
gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực
hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát
triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức,
kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận,
…
- Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: trước tiên doanh nghiệp lựa chọn người
học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định
xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không.
- Các chính sách đào tạo nhân viên: Các chính sách này quy định các loại hình
đào tạo, huấn luyện; các điều kiện cho người lao động khi tham gia vào quá trình
đào tạo; chi phí cho các khóa đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân
viên tham gia vào đào tạo và có kết quả,..
- Các chương trình đào tạo: Các chương trình này được xây dựng trên các nội
dung như: xác định rõ mục tiêu đào tạo nhân viên trong từng thời kỳ; xác định chính
xác đối tượng đào tạo; lựa chọn hình thức, phương pháp phù hợp với từng đối tượng;
xây dựng nội dung đào tạo, lịch trình thực hiện; xác định đầy đủ kinh phí;…
- Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
 Hình thức đào tạo nhân lực
+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đào
tạo là: Đào tạo nhân lực tại công ty và đào tạo nhân lực bên ngoài công ty.
+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo
nhân lực trong công ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo
trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo thông qua mạng internet.
- Ngân quỹ cho đào tạo: Đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất
định như: Chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn
luyện; chi phí cho trang thiết bị học tập; trợ cấp cho người học,…
- Các kế hoạch chi tiết về đào tạo: Các kế hoạch này cho biết cách thức tiến hành
đào tạo nhân viên cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo đã đề ra.
Các kế hoạch xác định cụ thể đối tượng học viên, xây dựng nội dung chương

trình cho từng đối tượng trong từng giai đoạn, xác định địa điểm đào tạo trong hay
ngoài doanh nghiệp, cách thức tổ chức theo dõi lớp học và tình hình học tập của học
viên.

9


2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
2.2.3.1. Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai
đoạn quan trọng nhất. Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc
thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, dù kế
hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như
mong muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế.
2.2.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
 Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức đào
tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy
nghề, hướng nghiệp, …. Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo
trên để đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Quá trình này
thường được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợp
đồng với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.
Với việc lựa chọn đối tác: là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối
tác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho
NLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín và
năng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối
tác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…
Với việc kí hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các
ràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,
đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời
gian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp;

giảng viên; …
Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: theo dõi, kiểm tra
tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết. Nếu phát hiện
sai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp.
 Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp được triển khai theo các
nội dung sau: (1) lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên; (2) thông
báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo; (3) chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật
chất; (4) tiến hành đào tạo nhân lực, (5) thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối
tượng liên quan. Các nội dung công việc này cần phải được tiến hành theo đúng chính
sách, quy định về kế hoạch đã đề ra, phải thực hiện một cách nghiêm túc, cụ thể và chi
tiết. Tuy nhiên, tùy theo điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp mà triển khai linh
hoạt, mềm dẻo theo mỗi chương trình đào tạo, theo từng khóa học hay lớp học.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
2.2.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá
được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên
trước và sau quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân

10


lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế của công tác
đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào
tạo, bồi dưỡng sau này
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trong
thực tế. Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêm
túc theo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên và đánh giá tình
hình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch
đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi nội dung đều chứa

đựng những tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả
học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay
lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm chất
nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo
các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục
đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả
thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao
động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt
hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được
mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm
làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết
quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế
để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại doanh
nghiệp
2.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.
- Ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Khi tiến hành mọi
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì
nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi
doanh nghiệp đều có mục tiêu, một sứ mạng riêng và tất cả các hoạt động đều nhằm
theo đuổi mục tiêu đó, Muốn theo đuổi mục đích chiến lược đó các bộ phận luôn phải
căn cứ vào nó để để đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực có đạt được hiệu quả như
mong muốn hay không.
- Khả năng tài chính: Tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến
hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp và cụ thể là hoạt động đào tạo nhân
lực ,nó cho phép doanh nghiệp có thể bỏ ra chi phí bao nhiêu cho quá trìnhđào tạo, chi

phí nhiều hay ít. Nguồn chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra cho đào tạo ít hay nhiều, nếu

11


kinh phí ít sẽ làm cho quá trình đào tạo nhân lực bị ngưng trễ, từ đó khiến cho CBCNV
sẽ không bắt kịp được với xu hướng phát triển chung của ngành, đặc biệt hơn với
ngành đang kinh doanh công nghệ thì càng phải đòi hỏi về cơ sở vật chất máy móc,
trang thiết bị trong đào tạo.
- Quan điểm nhà quản trị: Đối với công việc đào tạo nói riêng thì nhà quản trị
đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh
nghiệp đều có mục tiêu, một sứ mạng riêng và tất cả các hoạt động đều nhằm theo
đuổi mục tiêu đó. Muốn theo đuổi mục đích chiến lược đó các bộ phận luôn phải căn
cứ vào nó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp, đưa ra mục tiêu kế
hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo đó cho đúng
2.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.
- Đối thủ cạnh tranh: Đó là sự cạnh tranh giữa các tổ chức, DN trongđào tạo
nhân viên. Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến việc tiến hành đào tạo và chất
lượng công tácđào tạo. Hiện nay cạnh tranh giữa các DN xoay quanh thu hút, chiêu mộ
nhân tài, khi môi trường cạnh tranh trở nên gay gắt thì DN nào có khả năng hơn sẽ thu
hút được nhiều lao động hơn, điều quan trọng nhất chính là chất lượng năng lực của
cán bộ công nhân viên, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao chất lượng
của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, đây cũng là một trong các
yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại một doanh nghiệp.
- Khoa học – công nghệ: Khoa học công nghệ ngay nay phát triển không ngừng,
quyết định đến cách thực hiện hay phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Nếu khoa học – công nghệ tiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽ
ảnh hưởng đến mục tiêu đào tạo nhất là với công ty công nghệ, sau đó là các trang
thiết bị phục vụ trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả
cũng như chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.

12


CHƯƠNG 3:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ VỀ ĐẨY MẠNH ĐÀO
TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH AN PHƯỚC THÁI
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
từ năm 2016-2018
3.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần TNHH An Phước Thái
-Tên công ty : Công ty TNHH An Phước Thái
-Trụ sở chính :số 10 ngõ 88/61 Phố Giáp Nhị – Hoàng Mai – Hà Nội
-Địa điểm kinh doanh: Số 47 ngõ 2 – Nguyễn Ngọc Nại – Thanh Xuân – Hà Nội
-Nhà máy sản xuất : Xã Đông Thượng – huyện Quốc Oai – Hà Nội
-Kho hàng : Khu công nghiệp Quang Minh – Võ Văn Liệt – Mê Linh – Hà Nội
-Mã Số thuế: 0106342684
-Đại diện pháp luật: Ông Ngọc Đoài
-Ngày cấp giấy phép: 23/10/2013
-Ngày hoạt động: 23/10/2013
-Tel : 046.259.87.14 – Hotline: 097.1996.584
-Website: anphuocthai.vn
-Mail :
Công ty TNHH An Phước Thái là một trong những công ty hàng đầu về lĩnh vực
nhập khẩu, sản xuất chế biến những sản phẩm từ thịt, hải sản như: Sứa Long Phụng,
Chân gà rút xương Long Phụng, Thịt trâu gác bếp, giò nghé thuốc bắc, tôm sú đóng
giói, bò mỹ, gà KFC,…Với gần 1000 hệ thống phần phối gồm nhà hàng, siêu thị trên
toàn quốc và kinh nghiệm nhiều năm trong lĩnh vực hàng tiêu dùng, công ty đã trở
thành đối tác đáng tin cậy của mọi nhà. Tầm nhìn của công ty trong những năm tới là
trở thành hình mẫu cho sự phát triển bền vững.
3.1.2 Chức năng,nhiệm vụ,cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH
An Phước Thái

Chức năng:
 Cung cấp thực phẩm cho các nhà hàng, quán ăn, quán lẩu tại khu vực miền
Bắc với các sản phẩm về bò, mực, lợn, gà, bạch tuộc, tôm.
 Mang hương vị đặc sản của các vùng miền đến từng bữa ăn, mong muốn đem
lại cho mỗi thực khách những sản vật độc đáo bậc nhất của quê hương. Khôi phục và
phát triển những món ăn ngon trong dân gian, làm phong phú thêm cho văn hóa ẩm
thực của người Việt.
Nhiệm vụ:
 Là công ty hoạt động trong lĩnh vực thực phẩm, An Phước Thái không ngừng
nỗ lực nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và đa dạng hóa các loại sản phẩm để đáp
ứng được các yêu cầu của khách hàng hiện nay.
 Xây dựng thương hiệu cho công ty để trở thành thương hiệu lớn mạnh trong
nước và có được tiếng vang tại thị trường nước ngoài.

13


 Thực hiện chiến lược mở rộng quy mô thị trường nhưng vẫn đảm bảo chất
lượng sản phẩm làm hài lòng khách hàng và đem lại lợi nhuận cho công ty.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH An Phước Thái: Công ty TNHH An
Phước Thái có cơ cấu tổ chức bộ máy khá đơn giản, tinh gọn. Bộ máy được tổ chức
theo hình thức tập trung, bao gồm Ban giám đốc và các phòng ban chức năng:
GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Phân
xưởng
sản
xuất

Phòng
kinh
doanh

Phòng
marketing

Phòng
hành
chính

Phòng
kế toán

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH An Phước Thái
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
- Ban giám đốc (bao gồm giám đốc, phó giám đốc): Chịu trách nhiệm chỉ đạo, tổ
chức, điều hành hoạt động của công ty và hỗ trợ phát triển hệ thống phân phối, phát
triển thị trường, phát triển hoạt động thương mại.
- Phân xưởng sản xuất (bao gồm bộ phận sơ chế, nhân viên kho hàng): Phụ trách
công việc sơ chế các sản phẩm chế biến, quản lý hàng trong kho lạnh, phân phối ra các
địa điểm kinh doanh của công ty.
- Phòng kinh doanh (bao gồm nhân viên kinh doanh, nhân viên chăm sóc khách
hàng, nhân viên giao hàng): Nghiên cứu, đánh giá thị trường địa phương, đề xuất phát
triển sản phẩm và kênh phân phối. Là đầu mối triển khai các chương trình, kế hoạch
kinh doanh. Có quyền hạn thu thập thông tin về khách hàng từ các phòng nghiệp vụ,
đàm phán với các kênh bán hàng, đối tác, đại lý về chính sách bán hàng. Khai thác các
nghiệp vụ, thực hiện các dịch vụ khách hàng, CSKH. Thực hiện các chương trình xúc
tiến bán hàng và chính sách bán hàng. Tiếp nhận thông tin phản hồi từ khách hàng và

cung cấp các phòng liên quan. Quyền hạn là đàm phán trực tiếp với khách hàng về các
điều khoản hợp đồng. Phân phối sản phẩm đến khách hàng nhanh chóng, giúp khách
hàng tiếp cận, sử dụng sản phẩm thuận tiện hơn, mở rộng thị trường phân phối.
- Phòng marketing (bao gồm nhân viên thiết kế, nhân viên quản trị web, nhân
viên marketing online): Quản lý các trang web, youtobe, zalo, fanpage của công ty.

14


Thiết kế, chỉnh sửa hình ảnh sản phẩm. Nghiên cứu, đề xuất và thực hiện các chiến
lược marketing.
- Phòng hành chính (bao gồm nhân viên hành chính, nhân viên tuyển dụng):
Tham mưu cho ban giám đốc về công tác nhân sự, tuyển dụng, đào tạo nhân sự, xây
dựng hệ thông KPI, trả lương cho nhân viên, giải quyết các vấn đề nhân sự.
- Phòng kế toán (bao gồm kế toán nội bộ, kế toán kho, kế toán thuế): Tham mưu
về công tác tài chính, kế toán, phản ánh chính xác, kịp thời nghiệp vụ kinh tế phát sinh
như: hạch toán thu chi, cân đối sổ sách, làm báo cáo tài chính, thuế, lập báo cáo bán
hàng, xuất kho, nhập kho, …
3.1.3 Khái quát nguồn nhân lực của Công ty TNHH An Phước Thái
Nguồn nhân lực có vai trò chi phối, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, đặc biệt là vị trí của người lãnh đạo. Trong mỗi thời kỳ, mỗi nguồn lực đều có
những điểm mạnh, điểm yếu riêng. Vì vậy công ty luôn phân tích đánh giá chặt chẽ tận
dụng tối đa năng lực các nguồn lực sẵn có của mình để tạo lợi thế cạnh tranh lâu dài.
Bảng 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH An Phước Thái
2016
Cơ cấu lao động
Thạc sĩ
Cử nhân
Trình độ
Trình độ

khác
Nam
Giới tính
Nữ
Tổng

5
20

Tỉ
trọng
(%)
14,7
58,82

9

26,48

Số
người

2017

7
30

Tỉ
trọng
(%)

15,5
66,67

8

17,83

Số
người

2018
Số Tỉ
ngườ trọng
i
(%)
7
15,5
40
66,67
13

17,83

20
57,14
25
55,55
25
83,33
15

42,86
20
44,45
30
16,67
35
100
45
100
60
100
Nguồn: Phòng Nhân sự công ty TNHH An Phước Thái
Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động chính của công ty (không tính số lao động
thời vụ), ta thấy: Lao động của công ty tăng dần qua các năm về số lượng, lao động đại
học chiếm đa số và chủ yếu là lao động nam do đặc thù công việc. Lao động nam có tỉ
trọng giảm dần qua các năm, lao động có trình độ cũng tăng dần. Tuy nhiên tỉ trọng
năm 2018 so với năm 2016 giảm từ 26,48% xuống 17,83%. Có thể thấy rằng người lao
động trong công ty chiếm số lượng lớn là trình độ cao đẳng và đại học
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của của Công ty TNHH
An Phước Thái trong giai đoạn 2016-2018
Trong những năm qua, hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng phát triển,
tốc độ phát triển tương đối ổn định.

15


Bảng 3.2.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty của Công ty TNHH An
Phước Thái trong giai đoạn 2016-2018.
Đơn vị: triệu đồng
So sánh

So sánh
Năm
2017/2016
2018/2017
Chỉ tiêu
Chênh
Chênh
2016
2017
2018
Tỷ lệ (%)
Tỷ lệ (%)
lệch
lệch
Tổng doanh
3125
4170
5975
1045
33.44
1805
43.29
thu
Tổng Chi phí
3665
3965
4650
300
8.19
685

17.28
Lợi nhuận
460
605
825
145
31.52
220
36.36
trước thuế
Lợi nhuận sau
368
484
660
116
31.52
176
36.36
thuế
Nguồn: Phòng Kế toán – Tổng hợp
Nhận xét: Lợi nhuận của doanh nghiệp tương đối tốt, tăng dần qua các năm. Đặc
biệt, năm 2016, công ty ổn định trong kinh doanh, nâng cao được hiệu quả kinh doanh,
giúp cho công ty có lợi nhuận. Năm 2018, lợi nhuận đạt ở mức cao. Doanh thu công ty
thu lại từ các nguồn như bán hàng, đầu tư tài chính, ... Tổng chi phí bao gồm chi phí
mua hàng, nhân công, cơ sở vật chất kỹ thuật, …
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến việc
đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH An Phước Thái
3.2.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường luôn vận động bất cứ một sự thay đổi nào cũng có

thể ảnh hưởng tới công ty. Để tồn tại và phát triển công ty cần có tầm nhìn xa, nắm bắt
được những thay đổi của môi trường kinh doanh. Nhu cầu hiện nay ngày càng cao,
công ty không tránh khỏi những đối thủ cạnh tranh lớn. Vì thế, để công ty phát triển và
lớn mạnh hơn, hoạt động đào tạo và phát triển được công ty coi là một trong những
giải pháp tốt .
Khả năng tài chính
Về tài chính có ảnh hưởng quyết định số lượng, chương trình, kế hoạch và
phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp. Thông qua tình hình hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp ta thấy nguồn vốn, doanh thu cũng như lợi nhuận của công ty khá ổn
định, Công ty còn trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho hoạt động đào tạo nhân
viên, điều này giúp doanh nghiệp hiểu rõ nhân viên của mình, giúp cho nhân viên có
động lực, và biết được năng lực của mình để hiểu rõ công việc hơn giúp cho công tác
đào tạo tại công ty đạt hiệu quả tốt hơn.
Quan điểm nhà quản trị
Đào tạo nhân lực cần phải được diễn ra thường xuyên và liên tục. Tuy nhiên, để
thực hiện công tác này một cách có hiệu quả thì còn phụ thuộc vào lãnh đạo trong

16


công ty. Mỗi lãnh đạo sẽ có những nhận thức khác nhau về vấn đề đào tạo và các quyết
định của lãnh đạo công ty sẽ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực.
Trong những năm qua, Ban lãnh đạo Công ty TNHH An Phước Thái đã ngày
càng quan tâm hơn đến hoạt động đào tạo nhân lực. Lãnh đạo công ty coi hoạt động
đào tạo nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng đối với việc phát triển, mở rộng
quy mô của công ty trong tương lai. Vì thế, hoạt động đào tạo của công ty sẽ ngày
càng được chú trọng hơn nữa. Đây là điều kiện để hoạt động đào tạo nhân lực tại công
ty có thể đem lại hiệu quả cho đào tạo cũng như cho sự phát triển chung của công ty.
3.2.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh: Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì không thể

tránh khỏi một hoạt động mang tính tất yếu là phải cạnh tranh.Trong đó, không thể
không nhắc đến sự cạnh tranh trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực.Với xu thế, làm thế
nào để có một đội ngũ lao động vững mạnh tạo nên vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
trên thị trường, phải có một chiến lược phát triển con người một cách toàn diện và
cạnh tranh trong việc tìm kiếm và thu hút những người tài giỏi, có năng lực đến làm
việc tại công ty. Ngày nay khi mà cuộc sống con người được nâng cao, thì song song
với nó là nhu cầu và ước muốn của người tiêu dùng cũng tăng lên, họ không những chỉ
muốn thoả mãn về việc ăn no, mặc ấm mà bên cạnh đó còn chú trọng rất nhiều đến
việc làm đệp cho bản thân, gia đình và xã hội. Sản phẩm của công ty chủ yếu là phân
phối trong thị trường khu vực. Mỗi một doanh nghiệp đều phải luôn tìm cách mở rộng
qui mô sản xuất, kinh doanh, tuyển mộ lao động, tiến hành đào tạo để có một đội ngũ
lao động có năng lực. Chính vì thế, việc xây dựng một chính sách con người như thế
nào cho hợp lí để thu hút những người có năng lực đến làm việc cho công ty là vô
cùng quan trọng và cũng vô cùng khó khăn đối với công ty .
Khoa học – công nghệ
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển trong những năm qua đã mang đến cho
những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh khai thác và chế biến thực phẩm với những
thuận lợi và khó khăn nhất định đặc biệt là với công ty TNHH An Phước Thái. Với đặc
điểm là công ty chế biến thực phẩm nên công ty sử dụng máy móc rất nhiều, đây là
một yếu tố rất quan trọng tới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong năm
2018 công ty đã mua thêm một số máy mới và thanh lý những máy móc đã cũ còn ít
giá trị sử dụng, để tăng năng suất và hiệu quả trong công việc sản xuất. Tuy tốn nhiều
kinh phí nhưng lại rất cần thiết cho công ty trong thời kỳ công nghiệp hóa , hiện đại
hóa ngày nay, để công ty có đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng ngành .

17


3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đẩy mạnh đào
tạo nhân viên tại công ty từ năm 2016-2018

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Trong tất cả các hoạt động đào tạo, công tác xác định nhu cầu đào tạo luôn là
công tác đầu tiên và có vai trò quyết định đến toàn bộ quá trình đào tạo. Công ty
TNHH An Phước Thái căn cứ vào sử dụng các cuộc điều tra từ nhân viên, những quan
sát từ phía nhà quản lý, thông qua các cuộc họp của công ty và việc kiểm tra để từ đó
nắm bắt chính xác về năng lực cũng như nguyện vọng của doanh nghiệp, và căn cứ
vào chiến lược phát triển
Đối với nhân viên các phòng ban: Dựa trên nhu cầu đào tạo của nhân viên phòng
ban cho từng chuyên môn cụ thể của công ty, nhu cầu cần có đội ngũ nhân viên phòng
ban thay thế những nhân viên thuyên chuyển, công ty cử một số nhân viên theo học
một số lớp nghiệp vụ ngắn ngày. Ví dụ như nhân viên kế toán được học các thông tư
mới về kế toán do các giảng viên mà công ty mới về đào tạo, nhân viên kinh doanh
được trang bị các khóa học về marketing, ...
Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chức năng
nhiệm vụ và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của người
nhân viên bao gồm: xác định từ vị trí các tổ chức đoàn thể và nhu cầu cá nhân:Theo
quy định của Công ty, khi các tổ chức đoàn thể hoặc cá nhân trong Công ty có nhu cầu
đào tạo và phát triển phải trình lên lãnh đạo Công ty và đều được xem xét giải quyết.
- Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được Công ty cử đi học thì sẽ được Công ty
trả học phí và cho hưởng lương với mức 100% sau đó cam kết sau khi hoàn thành
khóa học phải làm việc cho Công ty trong một thời gian nhất định.
- Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của Công ty
(không được Công ty cử đi học) thì tùy theo đối tượng cụ thể và tùy từng trường hợp
mà có thể được hưởng 50% học phí và 50% lương cho việc đi học.
Bảng 3.3. Nhu cầu đào tạo nhân lực và số lượng người được đào tạo qua các năm
của Công ty TNHH An Phước Thái
Năm 2016
Năm 2017
Năm 2018
Số

Số
Số
lượng
Tỷ lệ %
lượng
Tỷ lệ %
lượng
Tỷ lệ %
(người)
(người)
(người)
Tổng số lao động
35
100
45
100
60
100
Nhu cầu đào tạo
30
85,7
37
82,2
30
50
của công ty
Số lượng được đào
tạo theo nhu cầu
28
93,3

30
81
22
73,3
công ty
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Qua bảng số liệu trên có thể thấy nhu cầu đào tạo của công ty là khá lớn . Số lao
động cần đào tạo của công ty các năm đều chiếm trên 70 %. Việc xác định nhu cầu đào

18


tạo hoàn toàn dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên theo định
kỳ và yêu cầu cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Song cũng phải
nhìn nhận một hạn chế của công ty đó là việc yêu cầu nhân viên tham gia đào tạo mà
không chú ý tới nguyện vọng của họ, dẫn tới tình trạng người lao động miễn cưỡng
phải tham gia, người mong được đào tạo lại không được gây ảnh hưởng không nhỏ tới
hiệu quả đào tạo.
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch thực hiện đào tạo tại Công ty
3.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Công ty TNHH An Phước Thái đã đưa ra mục tiêu đào tạo một cách rõ ràng
nhằm nâng cao chất lượng, thỏa mãn nhu cầu học tập, thăng tiến của cán bộ, nhân viên
như sau:
Thư nhất là đào tạo thường xuyên: đào tạo trong thời gian ngắn, bồi dưỡng kiến
thức, nâng cao năng lực cho cán bộ thông qua hình thức tập huấn, hội thảo, khảo sát,
bao gồm việc đào tạo cho cán bộ mới, tập huấn theo chuyên môn và đào tạo theo chức
năng nghiệp vụ thích hợp.
Thứ hai là đào tạo nâng cao: hình thức này bao gồm đào tạo cao đẳng, đại học,
sau đại học. Thời gian đào tạo thường kéo dài trên 6 tháng
Công ty TNHH An Phước Thái đã đưa ra các mục tiêu đào tạo cho từng đối

tượng như sau:
Bảng 3.4: Mục tiêu đào tạo của Công ty TNHH An Phước Thái theo từng đối
tượng
Mục tiêu đào tạo
STT Đối tượng

1

Nhân viên
mới
gia
nhập Công
ty

2
Đội ngũ
quản lý

- Nắm được các thông tin về quá trình hình thành, quy mô, tổ chức,
sản phẩm kinh doanh, quy trình hoạt động, nội quy, chính sách của
công ty, lộ trình thăng tiến tại công ty.
- Nắm được giá trị cốt lõi, mục tiêu của doanh nghiệp trong thời gian
tới, theo kịp tiến độ công việc và đạt hiệu quả công tác mong muốn
Đưa nhân viên mới đi giới thiệu tại các phòng ban giúp họ nhanh
chóng hòa nhập với quy trình hoạt động của công ty và môi trường
làm việc cũng như văn hóa doanh nghiệp.
- Với đặc thù về nghành nghề kinh doanh hải sản nên các nhân viên
mới được chú trọng về đào tạo các sản phẩm
- Bồi dưỡng, nâng cao kiến thức quản lý, đảm bảo khả năng điều
hành công việc phù hợp với thực tế hoạt động kinh doanh của công

ty.
- Đảm bảo đội ngũ quản lý có đầy đủ năng lực và phẩm chất chính
trị.
- Nâng cao khả năng, năng lực của lãnh đạo, các phương pháp quản
lý tiến tiến trên thế giới, cách xác lập mục tiêu kinh doanh, phát triển,
mở rộng .

19