NIÊN LUẬN THỰC TRẠNG và GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI và SẢN XUÂT ĐỨC HẢI

2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH

Niên luận
THỰC HIỆN BỞI
SINH VIÊN:

Hà Nội – Năm 2019


3

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH

NIÊN LUẬN
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUÂT
ĐỨC HẢI

Giảng viên hướng dẫn:
Sinh viên:
Mã SV:
Khóa:
Chương trình: Đào tạo chuẩn

4

Họ và tên sinh viên: Nam/nữ: Nữ
Ngày sinh
Nơi sinh:
Lớp:

Khoá: K61

Nơi đến thực tập, thực tế: Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Đức Hải
Địa chỉ: Số 119 Phố Ngô Xuân Quảng, TT.Trâu Quỳ, H.Gia Lâm, Hà Nội


5

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................................7
DANH SÁCH VIẾT TẮT.....................................................................................................................8
DANH MỤC BẢNG - BIỂU................................................................................................................9
TÓM TẮT............................................................................................................................................10
I.

Lý do chọn đề tài..................................................................................................................10

II. Phạm vi nghiên cứu của đề tài............................................................................................10
III.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...........................................................................................10

IV. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................11

V.

Bố cục đề tài.........................................................................................................................11

PHẦN 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC.....................................................................................................................................................12
1.1 Khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.....................................................................12
1.1.1 Khái niệm nhân lực..............................................................................................................12
1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực................................................................................................12
1.2 . Mục tiêu, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực............................................12
1.2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực................................................................................12
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực....................................................................................13
1.2.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực..........................................................14
1.3 Nội dung về quản trị nguồn nhân lực..................................................................................15
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực..................................................................................................15
1.3.2 Phân tích công việc..............................................................................................................16
1.3.3 Tuyển dụng nhân sự.............................................................................................................17
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................................21
1.3.5 Lương bổng và chính sách đãi ngộ.....................................................................................24
PHẦN 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUÂT ĐỨC HẢI......27


6

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Thương Mại Và Sản Xuất Đức Hải
27
2.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty..........................................................................27
2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của công ty.........................................................................................27
2.2.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty.........................................................................................27
2.2.3 Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của công ty..........................................28

2.3 Cơ cấu tổ chức cuả công ty Thương Mại Và Sản Xuất Đức Hải........................................30
2.3.1 Cơ cấu tổ chức cuả công ty..................................................................................................30
2.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.........................................................................32
2.4 Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh của công ty........................................................35
PHẦN BA: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT ĐỨC HẢI.........................................................................36
3.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM và SX Đức Hải.......36
3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM và SX Đức Hải.......................38
3.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực...................................................................................38
3.2.2 Công tác tuyển dụng..............................................................................................................38
3.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................................39
3.2.4 Công tác đãi ngộ tài chính...................................................................................................40
3.2.5 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM và SX Đức
Hải 43
PHẦN 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TNHH
THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT ĐỨC HẢI.....................................................................................48
4.1 Định hướng phát triển của công ty........................................................................................48
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Thương
Mại và Sản xuất Đức Hải............................................................................................................48
4.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty...........................................48
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự............................................................................49
4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................50
4.2.4 Hoàn thiện và nâng cao chế độ đãi ngộ...............................................................................51
4.3. Kiến nghị với Công ty TNHH Thương mại và Sản Xuất Đức Hải.....................................53
KẾT LUẬN..........................................................................................................................................55
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................................56


7

8

LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Đức Hải,
em nhận thấy Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Đức Hải là một trong những
doanh nghiệp vừa và nhỏ chuyên sản xuất và kinh doanh nội thất và là một Công ty
làm ăn có hiệu quả. Các sản phẩm của Công ty ngày càng đa dạng và chất lượng, có
giá trị lớn đem lại cho Công ty doanh thu lớn lợi nhuận cao.
Lời đầu tiên , em xin cảm ơn thầy Lưu Hữu Văn, giảng viên hướng dẫn của
em trong bài niên luận này. Thầy đã gặp trực tiếp và hướng dẫn tận tình chỉ bảo ,
giải đáp mọi thắc mắc cũng như góp ý để em có thể trình bày báo cáo một cách đầy
đủ nhất.
Sau nữa, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tìm hiểu của chú Vũ Văn Kiên
- Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc Công ty và chú Phùng Mạnh Thắng –
Phó giám đốc Công ty cùng tập thể cán bộ nhân viên Công ty TNHH Thương mại
và Sản xuất Đức Hải đã giúp đỡ em trong quá trình tìm hiểu, thu thập thông tin về
Công ty và đã tạo điều kiện tốt nhất để em tiếp xúc và làm quen với môi trường
doanh nghiệp, tận tình hướng dẫn em trong mọi nhiệm vụ được giao.
Mặc dù em đã rất cố gắng, nhưng với khả năng hạn chế, điều kiện thời gian
tìm hiểu có hạn, kinh nghiệm thực tiễn còn hạn hẹp nên chắc chắn sẽ không tránh
khỏi nhiều thiếu sót về cả nội dung lẫn hình thức. Kính mong thầy cô, ban lãnh đạo
Công ty góp ý kiến bổ sung để báo cáo niên luận này được hoàn thiện hơn.
Trong quá trình thực tập để hoàn thành luận văn, trước tiên em xin chân thành
cảm ơn thầy giáo hướng dẫn và các cô chú trong Công ty đã giúp em hoàn thành bài
báo cáo này!

Em xin chân thành cảm ơn!

9

DANH SÁCH VIẾT TẮT

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TM

Thương mại

SX

Sản xuất

SXKD

Sản xuất kinh doanh

HCNS

Hành chính nhân sự

TMCP

Thương mại cổ phần

KHHNNL

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TCKT

Tài chính kế toán

CBCNV

Cán bộ công nhân viên


10

DANH MỤC BẢNG - BIỂU

Danh mục các Bảng:
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TM và SX Đức Hải
giai đoạn 2016-2018...................................................................................................34
Bảng 3.1: Số lượng lao động tại công ty TNHH TM và SX Đức Hải.........................35
giai đoạn 2015-2018...................................................................................................35
Bảng 3.2 : Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH TM và SX Đức Hải.................35
Bảng 3.3: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty TM và SX Đức Hải giai đoạn
2015-2018................................................................................................................... 36
Bảng 3.4: Hiệu quả tuyển dụng...................................................................................39
Bảng 3.5 : Quy trình đào tạo tại công ty TNHH TM và SX Đức Hải..........................42

Bảng 3.7. Mức lương nhân viên phân theo trình độ....................................................43
Bảng 3.8 Bậc lương của lao động phổ thông năm 2016..............................................43
Bảng 3.9. Hệ số thưởng lương tháng thứ 13................................................................44
Bảng 3.10 : Phụ cấp cho nhân viên công ty TNHH TM và SX Đức Hải....................44

Danh mục hình
Hình 1.1: Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực...............................................................15
Hình 1.2: Quy trình phân tích công việc.....................................................................16
Hình 1.3: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................21
Hình 1.4 Các yếu tố của lương bổng và đãi ngộ nhân viên.........................................23
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình SXKD của công ty.............................................................26
Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHHTM và SX Đức Hải...........................29
Hình 3.1 : Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM và SX Đức Hải......39


11

TÓM TẮT
I.

Lý do chọn đề tài.
Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở

nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết
bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về hoạt động quản
trị nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty em
đã chọn đề tài “Công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Thương
Mại và Sản xuất Đức Hải” để có thể hiểu biết thêm về hoạt động quản trị nhân sự
và đóng góp ý kiến và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản

trị nguồn nhân lực tại công ty.
II. Phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM và SX Đức Hải
Thời gian: Khảo sát thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ giai đoạn
2015-2018.
III. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
1) Mục tiêu chung:
Mục tiêu của đề tài là phân tích đánh giá thực trạng và giải pháp nâng cao
công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Thương mại và sản xuất Đức
Hải giai đoạn 2015-2018, trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp khả thi, phù hợp để
khắc phục những hạn chế, yếu kém và hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân
lực của công ty nhằm giúp xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh góp sức cho sự
phát triển của công ty
2) Mục tiêu cụ thê:
Để thực hiện được mục tiêu chung thì phải đạt được những mục tiêu cụ thể
như sau:


12

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH TM và SX Đức Hải.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH TM và SX Đức Hải.
IV. Phương pháp nghiên cứu.
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ
yếu là: phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập
thông tin thực tế từ Công ty.
V. Bố cục đề tài.

Bố cục của đề tài được chia làm 4 phần:
Phần 1: Tổng quan và cơ sở lí luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Phần 2: Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Đức Hải
Phần 3: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại và Sản xuất Đức Hải.
Phần 4: Thảo luận và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất Đức Hải.


13

PHẦN 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực
“Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lƣợc
và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. (giáo trình Quản trị nhân sự của TS.
Nguyễn Hữu Thân, 2005)
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những phương
pháp nhằm quản trị có hiệu quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của doanh
nghiệp; đảm bảo lợi ích và sự phát triển toàn diện cho người lao động trong
doanh nghiệp và góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nói

một cách cụ thể hơn: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những
hoạt động, những phương pháp, cách thức của tổ chức có liên quan đến việc
tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động
1.2 . Mục tiêu, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nhân sự phải được định hướng theo 4 mục tiêu sau:
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất
sức lao động nhằm tăng năng suất lao động của doanh nghiệp.


14

- Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn việc làm,giáo dục, động viên người lao động
phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh vực
quản trị doanh nghiệp và cũng còn là phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu
quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục
tiêu kinh doanh.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Tổ chức thực hiện có
chất lượng, đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý nhân sự và tăng cường hoạt
động kiểm tra giám sát. Thông qua hoạt động quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả
năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu cá nhân của họ về việc làm,
thăng tiến, lợi ích kinh tế và xã hội, phát triển nhân cách.
Tóm lại, quản trị nhân sự phải đạt được 2 mục tiêu tổng quát là: Sử dụng hiệu
quả yếu tố nhân lực và bồi dưỡng kịp thời, thường xuyên năng lực làm việc của các
thành viên trên tất cả các mặt
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh

cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai
trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
Yếu tố con người mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ
chức. Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng
và trình độ riêng của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao
động để tạo ra sản phẩm cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển
bởi con người, con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa
sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược
chung và các mục tiêu cho tổ chức.


15

1.2.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Việc áp dụng các kĩ năng
tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng
viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt
động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp


Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy
tối đa các năng lựcc̣ cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp
và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp
nhân viên làm quen với công viêcc̣ của doanh nghiêpc̣ . Đồng thời , các doanh nghiệp
cũng thường lập các kế hoạch đào taọ, huấn luyêṇ và đào taọ laị nhân viên mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ , kỹ thuật



Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có
hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Chức năng kích thích, động viên liên
quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên
trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành
công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách
thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành
và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của
doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng


16

kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh
nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao
động lành nghề cho doanh nghiệp.
1.3 Nội dung về quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược
nhân lự, đưa ra chính sách và các kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của
doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị
nhân lực, dự báo cung- cầu nhân lực.

MỤC TIÊU VÀ CHIẾN
LƯỢC KINH DOANH

Nhu cầu nhân
lực

CHIẾN LƯỢC NNL, CHÍNH SÁCH VÀ KẾ
HOẠCH NHÂN LỰC

Năng lực nguồn
nhân lực

Hình 1.1: Sơ
đồ hoạch
định nguồn
nhân lực
HOẠCH
ĐỊNH
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Quá trình hoạch định được thực
hiện theo các bước sau đây:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra
chiến lược nguồn nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.


17

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sự dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong bước 5.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.3.2 Phân tích công việc
Khái niệm
Phân tích công việc là một tiến thu thập thông tin về công việc để xác định rõ
nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp
của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu
mà người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao.


18

Quy trình phân tích công việc:

Rà soát lại cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm
vụ của các bộ phận
Lập danh sách các công việc cần
phân tích

Lựa chọn đối tượng tham gia
phân tích công việc
Thu thập thông tin phân tích công việc
Xây dựng bản MTCV và TCCV
Hoàn chỉnh và xin phê duyệt
Hình 1.2: Quy trình phân tích công việc
( Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, dựa theo Gary Dessler)
Các phương pháp phân tích công việc:
 Bảng câu hỏi
 Quan sát
 Phỏng vấn
 Ghi chép lại trong nhật kí
 Phối hợp các phương pháp
1.3.3 Tuyển dụng nhân sự
Khái niệm tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình lựa chọn và chấp nhận số người tự nguyện gia nhập
vào cơ quan, đơn vị sau khi xác nhận người đó có đủ điều kiện và tiêu chuẩn đáp
ứng yêu cầu thực tế của vị trí việc làm cần bổ sung lao động.
Tầm quan trọng của tuyển dụng:
Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ là điều kiện trung tâm thắng lợi chung của
doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp cho tổ chức tránh được những thiệt
hại và rủi ro trong quá trình thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của doanh
nghiệp.Tuyển dụng nhân lực tốt cũng là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt
động quản lý nhân lực khác. .
Yêu cầu của tuyển dụng:


19

Công tác tuyển dụng phải gắn với mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức, phải xuất

phát từ các kế hoach về lao động. Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cần thiết phù hợp với yêu cầu công việc.Tuyển dụng những người có sức
khỏe, có kỉ luật, trung thực gắn bó với công việc và doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng:
- Nguồn nội bộ:Tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp. Hình thức thu hút: Thông báo tới từng nhân viên về vị trí công việc cần
tuyển,những thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ.
Ưu điểm:
 Tiết kiệm chi phí
 Nhân viên đã được thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần
trách nhiệm.
 Dễ dàng, thuận tiện hơn trong những ngày đầu thực hiện công việc.
 Tạo động lực thi đua rộng rãi giữa các cá nhân, cho họ thấy khả năng thăng
tíến trong công việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo.
Nhược điểm:
 Dễ dẫn đến tình trạng trì trệ, lạc hậu, không cải thiện được chất lượng của
nhân lực.
 Những người ứng cử nhưng không được tuyển chọn sẽ có tâm lý không phục
lãnh đạo, bất hợp tác, chia bè phái, khó làm việc.
- Nguồn từ bên ngoài: Tuyển nhân viên từ các hãng khác nhau hay các ứng cử
viên tự nộp đơn xin việc. Hình thức thu hút: Qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân
viên, quảng cáo, qua trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các
trường đại học, các hình thức khác…
Ưu điểm: Tạo điều kiện đổi mới và phát triển đội ngũ nhân lực của doanh
nghiệp.
Nhược điểm: Tốn chi phí, tốn công đào tạo, định hướng phát triển.
Quy trình tuyển dụng:
Quá trình tuyển dụng nhân sự là quá trình đánh giá những người dự tuyển theo
những khía cạnh khác nhau để có thể tìm ra những người phù hợp với công việc. Có

20

thể kết hợp sử dụng nhiều phương tiện, phương pháp khác nhau để tuyển dụng nhân
lực như: đơn xin việc, trắc nghiệm phỏng vấn…
Nội dung quy trình của tuyển dụng nhân sự thường được tiến hành theo các
bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, phân công trách nhiệm.
- Nghiên cứu các văn bản lien quan đến tuyển dụng của nhà nước của doanh
nghiệp.
- Xác định tiêu chuẩn lực chọn.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Có thế áp dụng một hoặc các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
 Quảng cáo trên ti vi, báo đài.
 Thôg báo qua các trung tâm, dịch vụ lao động.
 Yết thị trước cổng của doanh nghiệp
Thông báo ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ cho mọi thông tin cần thiết cho ứng cử
viên: tuổi đời, giới tính trình độ văn hóa, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, lương...
Bước 3:Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Nghiên cứu hồ sơ có thể tiếp tục loại bỏ bớt một số ứng cử viên hoàn toàn
không đáp ứng đựợc các tiêu chuẩn công việc, từ đó không phải làm tiếp các
thủ tục khác trong tuyển dụng. Do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho
doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ:
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm: Các hình thức trắc nghiệm:


21

 Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết
 Trắc nghiệm tìm hiểu các sự khéo léo và thể lực của ứng cử viên
 Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân và sở thích
 Trắc nghiệm về thành tích
 Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc
Bước 6: Phỏng vấn lần 2:
Phỏng vấn là cuộc đàm thoại tỉ mỉ và chính thức được dùng để tìm hiểu
đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện như: trình độ, các đặc điểm cá
nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và phẩm chất cá nhân thích
hợp cho công việc.
Bước 7: Đánh giá về trình độ và tiểu sử làm việc:
Mục đích của bước này là kiểm tra tính đúng đắn của các thông tin mà
các ứng cử viên đã cung cấp qua hồ sơ xin việc và phỏng vấn. Có thể sử dụng
nhiều cách như: điện thoại, thư thoại liên hệ trực tiếp với cơ sở đào tạo hoặc
những nơi mà người dự tuyển đã làm để thẩm tra.
Bước 8: Đánh giá về y tế và trình độ sức khỏe:
Đảm bảo cho người làm việc mới có sức khỏe đáp ứng được yêu cầu của công
việc và đảm bảo cho doanh nghiệp không phải đối phó với tình hình người lao
động bị mất khả năng làm việc hay bị ốm…
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng:
Ra quyết định tuyển dụng đánh dấu chấm dứt cho quá trình tuyển chọn và sự
chấp nhận công việc của người được tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng của


22

doanh nghiệp là khác nhau căn cứ vào những chỉ tiêu nhất định mà doanh
nghiệp đặt ra.
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực

Là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi
về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực
hiện công việc, tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp và ý thức làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí
tuệ, thể chất và phầm chất tâm lý- xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế- xã hội của địa phương, của quốc gia trong từng giai đoạn phát
triển.
Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt
động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất
và sự hài lòng mà cần cho một đội , nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho
một tổ chức.
Quy trình phát triển nguồn nhân lực


23

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Hình 1.3: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự theo R.wayne Monday and
Rorbert M.Noe. op. cit. p. 272)
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Các phương pháp đào tạo cấp quản trị
- Phương pháp hội nghị
- Phương pháp mô hình ứng xử
- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy
- Bài thuyết trình trong lớp
- Các phương pháp khác
 Các phương pháp đào tạo công nhân:
- Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo học nghề
1.3.5 Lương bổng và chính sách đãi ngộ


24

Khái niệm:
Lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái,
nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trí tuệ, bất mãn hoặc từ
bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp
quản trị.
Lương và đãi ngộ chỉ về mọi phần thường mà một cá nhân nhận được để đổi
lấy sức lao động của mình.

25

Các yếu tố của chế độ lương bổng và đãi ngộ:
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
Tài chính

Phi tài chính
Gián tiếp

Trực tiếp
Lương tháng
Lương công nhật
Hoa hồng

Bản thân công việc

Trợ cấp xã hội

- Nhiệm vụ thích
thú

Chính sách hợp lí

- Phân tích

Đồng nghiệp hợp tính

- Trách nhiệm

Điều kiện làm việc
thoải mái

+ Về hưu
+ An ninh xã hội

Tiền thưởng

Môi trường làm việc

Bảo hiểm

+ Đền bù
+ Trợ cấp giáo dục
+ Dịch vụ

- Cơ hội được cấp
trên nhận biết

+ Nghỉ lễ

- Cảm giác hoàn
thành công tác

+ Ốm đau..

- Cơ hội thăng tiến

Kiểm tra khéo léo

Giờ linh hoạt

Hình 1.4 Các yếu tố của lương bổng và đãi ngộ nhân viên
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị nhân sự, nhà xuất bản LĐ-XH,2007,
trang 373)
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động nhằm khích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao
hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Lương bổng và đãi ngộ gồm 2 phần: Phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài
chính và phi tài chính. Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp.


26

Tài chính trực tiếp bao gôm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và
tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt
Nam đã áp dụng bao gồm: các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu,…các
loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền
bù cho nhân viên làm việc trong môi trường độc hại..
Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nói trên, nhưng nếu
chương trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị, tất cả cũng sẽ không mang lại
kết quả như mong muốn. Do đó, chương trình lương bổng và đãi ngộ phải mang
tính chất công bằng.