Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Bất Động Sản Viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

NGUYỄN LÊ HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

NGUYỄN LÊ HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

TS. NGUYỄN ĐĂNG MINH

PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi,
chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời
khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo
đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách
báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh
mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn

Nguyễn Lê Hà


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt, cung cấp những kiến thức bổ ích, có
tính thực tiễn cao trong suốt quá trình học tập tại trƣờng. Đặc biệt, tôi xin gửi
lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Nguyễn Đăng Minh – ngƣời đã dành rất
nhiều thời gian, tâm huyết tận tình giúp đỡ và hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận
văn tốt nghiệp.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị em đồng nghiệp và
Ban lãnh đạo Công ty Bất động sản Viettel đã cung cấp thông tin và tạo điều

kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn tới gia đình, vợ và các con tôi
– động lực và nguồn cảm hứng bất tận giúp tôi hoàn thành không chỉ luận văn
này mà còn rất nhiều công việc khác trong cuộc sống.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn này bằng tất cả năng lực và
nhiệt huyết của mình, song luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận đƣợc sự đóng góp quý báu của thầy cô và các bạn.


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Mỗi doanh nghiệp để phát triển và giành thế chủ động với những thay
đổi của thị trƣờng thì cần phát huy các nguồn lực của mình nhƣ: các nguồn
lực về con ngƣời, về trang thiết bị và nguyên liệu… Trong đó nguồn lực con
ngƣời là yếu tố quan trọng hàng đầu bởi nó có thể làm thay đổi các nguồn lực
còn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Làm thế nào để có và
giữ vững một đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo
đức tốt, có “tâm thế” để đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện nay là một bài toán khó
cho mỗi doanh nghiệp.
Tạo động lực cho ngƣời lao động là một quá trình tổng hòa của mọi yếu
tố vật chất, tinh thần bào trùm các khâu từ khâu tuyển dụng, đào tạo, khích lệ,
đãi ngộ… Chỉ ra mối liên hệ giữa các yếu tố và đề xuất chính sách phù hợp
nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Bất động sản Viettel là
mục tiêu chính của nghiên cứu này.


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iv

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ........... 10
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................... 10
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ............................................. 10
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ............................................ 11
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động ............................... 16
1.2.1. Một số khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc ............. 16
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động ........................... 21
1.2.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc trong lao động ............... 22
1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho người lao động .......................... 30
1.2.5. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động 38
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 42
2.1. Cơ sở lý thuyết vận dụng để phân tích thực trạng ................................ 42
2.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 42
2.3. Quy trình thu thập số liệu ..................................................................... 43
2.4. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................... 43
2.5. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu .......................................................... 43
2.6. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu ................................................................. 44
2.6.1. Chọn mẫu .................................................................................... 44
2.6.2. Thiết kế phỏng vấn sâu ............................................................... 44
2.6.3. Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn................................................ 45


2.7. Phƣơng pháp điều tra khảo sát .............................................................. 45
2.7.1. Chọn mẫu .................................................................................... 45
2.7.2. Thiết kế bảng hỏi ........................................................................ 46
2.7.3. Thiết kế câu hỏi nghiên cứu........................................................ 46
2.7.4. Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu ........................................... 48
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL ............................................... 49
3.1. Tổng quan về Công ty Bất động sản Viettel ......................................... 49
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................. 49
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty .................... 49
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bất động sản Viettel
trong giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................. 51
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Bất động sản Viettel .............. 54
3.2.1. Theo giới tính.............................................................................. 54
3.2.2. Theo độ tuổi ................................................................................ 54
3.2.3. Theo trình độ đào tạo, nghiệp vụ ............................................... 55
3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Bất
động sản Viettel........................................................................................... 56
3.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính .................. 56
3.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài chính ............ 66
3.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công
ty Bất động sản Viettel ................................................................................ 78
3.4.1. Kết quả đạt được ........................................................................ 78
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 79
CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL ................................... 81


4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty trong
thời gian tới ................................................................................................. 81
4.2. Một số giải pháp tiếp tục tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
Bất động sản Viettel .................................................................................... 82
4.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua công cụ tài chính ....... 82
4.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính . 86
4.2.3. Nhóm giải pháp khác .................................................................. 99
4.3. Kiến nghị ............................................................................................. 100

4.3.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước ........................................... 100
4.3.2. Đối với Công ty......................................................................... 101
KẾT LUẬN ................................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 104
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 106


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Stt

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BĐS

Bất động sản

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

CLNNL

Chất lƣợng nguồn nhân lực

4

DN

Doanh nghiệp

5

KD

Kinh doanh

6

LĐ

Lao động

7

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

8

THCV

Thực hiện công việc

9

XD

Xây dựng

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt

Bảng

1

Bảng 1.1

Nội dung
Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg
Doanh thu và lợi nhuận của Công ty BĐS Viettel

Trang
29

2

Bảng 3.1

3

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động của Công ty BĐS Viettel

55

4

Bảng 3.3

Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty

56

5

Bảng 3.4

Hệ số lƣơng CBCNV của Công ty BĐS Viettel

58

6

Bảng 3.5

7

Bảng 3.6

8

Bảng 3.7

Kết quả khảo sát công tác khen thƣởng

64

9

Bảng 3.8

Kết quả khảo sát về chính sách phúc lợi

66

10

Bảng 3.9

Kết quả khảo sát về môi trƣờng và điều kiện làm việc

69

11

Bảng 3.10

12

Bảng 3.11 Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo

73

13

Bảng 3.12 Kết quả khảo sát về công tác đào tạo

75

14

Bảng 3.13

từ 2014-2016

Kết quả khảo sát công tác tiền lƣơng, tiền công
của Công ty BĐS Viettel
Mức độ hài lòng đối với tiền lƣơng theo chức
danh công việc

Kết quả khảo sát về công tác phân công và đánh
giá THCV

Sắp xếp thứ tự các công cụ tạo động lực tại Công
ty

ii

53

60

61

70

79


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Stt

Biểu đồ

1

Biểu đồ 3.1

2

Biểu đồ 3.2

3

Biểu đồ 3.3

Nội dung
Biểu đồ tốc độ tăng trƣởng doanh thu của Công
ty BĐS Viettel
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Tổng hợp mức độ hài lòng với công tác tạo
động lực

iii

Trang
53
55
79


DANH MỤC HÌNH
Stt

Hình

Nội dung

1

Hình 1.1

Thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow

23

2

Hình 1.2

Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

27

3

Hình 2.1

Quy trình tiến hành nghiên cứu

43

4

Hình 3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty BĐS Viettel

52

iv

Trang


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố của lực lƣợng sản xuất thì con ngƣời luôn ở vị trí
trung tâm của sự phát triển và giữ vai trò quyết định. Con ngƣời vừa là mục
tiêu, vừa là động lực của sự phát triển xã hội. Phát triển con ngƣời nhằm gia
tăng các giá trị về tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất
cho con ngƣời, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng
lực và phẩm chất cần thiết, đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của sự
nghiệp phát triển kinh tế xã hội.
Đầu tƣ cho phát triển nguồn lực con ngƣời mang lại hiệu quả kinh tế
cao, tiết kiệm đƣợc việc khai thác, sử dụng các nguồn lực khác. Kinh nghiệm
từ nhiều quốc gia trên thế giới đã cho thấy, đầu tƣ cho phát triển nguồn lực
con ngƣời mang lại tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao và ổn định hơn. Mặt khác,
hiệu quả đầu tƣ cho phát triển con ngƣời có độ lan tỏa đồng đều và mang lại
sự công bằng hơn về cơ hội phát triển, cũng nhƣ việc hƣởng thụ các lợi ích
của sự phát triển. Nó nhằm mục đích cuối cùng là mang lại cuộc sống đầy đủ,
tốt đẹp hơn cho con ngƣời.
Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cách
mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trƣờng ngày càng gay gắt,
thì yếu tố con ngƣời ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ
chức, mỗi doanh nghiệp. Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có cách tiếp cận
mới về việc tuyển dụng và sử dụng lao động mà cốt lõi là tuyển và dụng nhân
tài. Mỗi doanh nghiệp cần có chiến lƣợc về nhân lực tốt, coi đó là trọng yếu
và tiên quyết, nếu không muốn doanh nghiệp mình trở nên lạc hậu với thời
cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần thị trƣờng và có nguy cơ phá sản, và sự

5


phá sản trở nên thực tế hơn khi lại có những cơn sóng khủng hoảng kinh tế
thế giới đã và đang có nguy cơ xảy ra.

Bên cạnh việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nhân lực thì việc giữ
chân ngƣời lao động cũng là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp trong
môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay.
Tạo động lực cho ngƣời lao động là công tác quan trọng đối với bất kỳ
tổ chức doanh nghiệp nào trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt hiện
nay. Khi xã hội ngày càng phát triển, cuộc sống của ngƣời lao động ngày càng
đƣợc cải thiện rõ rệt thì nhu cầu của họ ngày càng nhiều hơn cả về số lƣợng
và chất lƣợng. Thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng
đƣợc thay đổi. Chẳng hạn nhƣ nhu cầu vật chất của con ngƣời ngày nay khác
hẳn với ngày xƣa và đã chuyển từ yêu cầu về số lƣợng sang yêu cầu về chất
lƣợng. Điều đó đòi hỏi những nhà quản lý cần quan tâm hơn đến việc xác
định và thỏa mãn nhu cầu cho ngƣời lao động. Động lực lao động đƣợc ví nhƣ
đòn bẩy vô cùng mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc từ đó
góp phần gìn giữ nguồn nhân lực, đem lại hiệu quả cao trong mục tiêu phát
triển kinh doanh, thúc đẩy phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, khi trình độ văn hóa chuyên môn của ngƣời lao động
đƣợc nâng cao, họ đi làm không chỉ mong muốn các yếu tố vật chất nhƣ
lƣơng cơ bản, thƣởng, trợ cấp đƣợc thỏa đáng mà họ còn mong muốn đƣợc
thỏa mãn các yếu tố khác nhƣ cơ hội thăng tiến, môi trƣờng làm việc tốt, đƣợc
sáng tạo trong công việc, đƣợc tự khẳng định vị thế của mình. Do đó, nhà
quản lý cần phải có những chính sách khuyến khích tốt có thể tạo động lực,
thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hăng say, tích cực nhằm nâng cao đƣợc
năng suất lao động, tăng hiệu quả công việc.
Nhƣng cho dù các “ngoại lực” về vật chất, tinh thần có đầy đủ đến đâu
thì cốt lõi cũng không thể bằng các động lực nội tại. Nhƣ Marilyn Ferguson
6


đã từng nói “Không ai có thể thuyết phục ngƣời khác thay đổi. Mỗi cánh cửa
của sự thay đổi vốn chỉ có thể đƣợc mở từ bên trong bản thân mỗi ngƣời”. Vì

vậy, tác giả luận văn nhận thấy cần đầu tƣ nghiên cứu việc nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty BĐS Viettel đồng thời bằng con đƣờng
nâng cao tuy duy của ngƣời lao động – từ đó chất lƣợng, năng suất lao động
sẽ đƣợc nâng cao nhƣ một điều tất yếu.
Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty BĐS Viettel sẽ giúp (i)
tăng năng suất lao động, (ii) giảm thiểu chi phí quản lý (iii) tạo thế mạnh cạnh
tranh cho doanh nghiệp thông qua việc thích ứng nhanh, bền vững của nguồn
nhân lực.
Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài sẽ nghiên cứu giải quyết các câu hỏi:
(1) Những yếu tố tác động đến động lực của ngƣời lao động.
(2) Mối liên hệ giữa các yếu tố và đề xuất giải pháp đột phá nhằm tạo
động lực cho ngƣời lao động tại Công ty BĐS Viettel.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu thực tiễn hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động, từ đó
đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại Công ty BĐS Viettel.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực lao động cho
ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
- Vận dụng các học thuyết tạo động lực để phân tích thực trạng tạo động
lực lao động của Công ty BĐS Viettel giai đoạn 2016-2017 từ đó chỉ ra đƣợc
ƣu điểm và hạn chế còn tồn tại.

7


- Xây dựng giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty BĐS
Viettel, đề xuất các điều kiện áp dụng

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu:
Thực trạng hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
BĐS Viettel.
b) Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về nội dung: các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động
đang đƣợc áp dụng tại Công ty BĐS Viettel.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành tại Công ty BĐS
Viettel theo mô hình tổ chức áp dụng trong giai đoạn 2016-2017 gồm 05
phòng chuyên môn, 05 ban điều hành dự án và 02 ban khai thác kinh doanh.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu đánh giá thực trạng các giải pháp tạo
động lực cho ngƣời lao động tại Công ty trong giai đoạn 2016-2017, từ đó
định hƣớng cho các năm tiếp theo.
4. Những đóng góp của luận văn
- Trên phƣơng diện lý luận: Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên
quan đến công tác tạo động lực và vận dụng lý luận đó để phân tích thực trạng
công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty BĐS Viettel,
đƣa ra những đánh giá về kết quả đạt đƣợc và hạn chế trong công tác tạo động
lực làm việc cho cán bộ công nhân viên, để có những giải pháp tạo động lực
làm việc phù hợp tổ chức.
- Trên phƣơng tiện thực tiễn: Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân
tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đƣa ra các
giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động áp dụng riêng cho Công ty BĐS Viettel. Qua đó, giúp sử dụng

8


hợp lý nguồn nhân lực, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không
ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo kết cấu luận văn gồm
4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về
tạo động lực cho ngƣời lao động.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Đánh giá thực trạng về tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty Bất động sản Viettel.
Chƣơng 4: Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
Bất động sản Viettel.

9


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trong các tài liệu nghiên cứu của nƣớc ngoài về công tác tạo động lực
làm việc trong tổ chức, có thể kể ra một số học thuyết và quan điểm sau:
Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu nhƣ học
thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1970), học thuyết Alderfer
(1972), học thuyết nhu cầu của McClelland (1965), học thuyết hệ thống hai
yếu tố Herzberg (2008) cho rằng động lực thúc đẩy con ngƣời hành động xuất
phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu. Quá trình con ngƣời thực hiện nhu cầu
là một quá trình phức tạp. Một ngƣời bắt đầu cảm thấy thiếu thốn, không
đƣợc thỏa mãn nhu cầu nào đó, khiến cho ngƣời đó phải tìm cách để thỏa mãn
chúng. Điều này dẫn đến cảm giác căng thẳng khiến ngƣời đó phải tìm kiếm
thông tin, cơ hội, các phƣơng án để thỏa mãn nhu cầu, từ đó lựa chọn phƣơng
án tốt nhất. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải tác động lên các bƣớc của quá

trình xử lý nhu cầu của mỗi cá nhân, nhóm theo hƣớng tạo động lực mạnh và
cùng chiều với tổ chức.
Các học thuyết tạo động lực theo quá trình nhƣ học thuyết về sự công
bằng của John Stacy Adams (1964), học thuyết kỳ vọng của V.H.Vroom
(1994), học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1981), các học thuyết này
nhấn mạnh vào cách thức và lý do tại sao con ngƣời lại lực chọn những động
thái ứng xử khác nhau để đạt các mục tiêu của cá nhân.
Học thuyết về sự tăng cƣờng của B.F.Skinner (1969) đề cấp cách thức
mà hậu quả của những hành động trong quá khứ của con ngƣời tác động đến
những hành động trong tƣơng lai của họ. Học thuyết này cho rằng hành động
10


là hệ quả của sự khen thƣởng thƣờng đƣợc lặp lại, còn hành động là hệ quả
của hình phạt thƣờng ít lặp lại.
Trong các học thuyết đƣợc đề cập ở trên đều có quan điểm chung là
việc nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất
lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
1.1.2.1. Các giáo trình, các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo
nghiên cứu khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
- ThS. Nguyễn Vân Điề m và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2010. Đây là cuốn
giáo trình cung cấp cho ngƣời đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về
quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi ngƣời lao động bƣớc vào làm việc đến
khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn
nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn
của Việt Nam.
- PGS.TS. Trần Xuân Cầu – Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB

Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2012. Đây là tài liệu bắt buộc đối với sinh
viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, đồng thời là tài liệu phục vụ cho
việc nghiên cứu môn học kinh tế nguồn nhân lực của các sinh viên trong và
ngoài ngành, là tài liệu tham khảo bổ ích cho những ngƣời đang công tác
trong lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan, doanh nghiệp
và trong các ngành, các lĩnh vực liên quan.
- Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giải Vƣơng Minh
Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đƣa ra một số giải pháp giúp cho tổ
chức có thể giữ chân nhân viên và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.

11


- Bài báo “Mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập” của
ThS. Cảnh Chí Dũng (Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội)
đăng ngày 15/8/2012 trên Tạp chí cộng sản: bài viết nhấn mạnh vấn đề quyết
định thành công của một trƣờng đại học là nguồn nhân lực, với cốt lõi là
chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa
học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trƣờng đại học đó. Việc lựa chọn và
ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập nƣớc ta
hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng. Đồng thời, bài báo đã chỉ ra các
công cụ tạo động lực của tổ chức, các mô hình tạo động lực cho các trƣờng
đại học của nƣớc ta và quá trình tạo động lực theo mô hình.
- Bài viết của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị
nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp. Tạp
chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34.
Trong bài viết của mình các tác giả đã khảo lƣợc lý thuyết cả trong và ngoài
nƣớc về quản trị nguồn nhân lực nhằm đƣa ra cái nhìn tổng quát nhất về lĩnh
vực này. Thông qua lý thuyết đó, các tác giả đã xây dựng mô hình và kiểm
định các nhân tố thực tiễn quản trị nhân lực có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của

ngƣời lao động với doanh nghiệp. Chứng thực nghiên cứu bằng mẫu trên 200
cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần Đông Á (Khánh Hòa). Kết quả nghiên
cứu cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lƣơng thƣởng và
hệ thống bản mô tả công việc cập nhật là ba nhân tố quan trọng tác động cùng
chiều đến sự trung thành hay gắn kết của nhân viên. Đặc biệt thông qua
nghiên cứu các tác giả đƣa ra đƣợc ba giải pháp cho công ty Cổ phần Đông Á
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là công tác
tạo động lực cho ngƣời lao động.
- Một nghiên cứu khác của TS. Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô
hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty
12


TNHH ERICSSON tại Việt Nam. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và
Kinh doanh, số 27, trang 240 - 247. Bài viết khẳng định hoạt động tạo động
lực, khuyến khích, động viên cho nhân viên nhằm phát huy khả năng tối đa
của họ là vấn đề quan trọng nhất trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3
nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động bao gồm: nhu
cầu sinh học cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội. Trong đó nhân
tố nhu cầu sinh học có ảnh hƣởng lớn nhất đến động lực làm việc tại công ty
này. Thông qua đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc các nhóm giải pháp phù hợp thúc
đẩy động lực làm việc của các nhân viên tại công ty TNHH ERICSSON.
Nói chung, các nghiên cứu đều cho thấy phạm vi nghiên cứu chƣa bao
trùm toàn bộ các đối tƣợng chịu ảnh hƣởng của lý thuyết tạo động lực. Các
nghiên cứu hầu hết chỉ tập trung vào các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh
mà chƣa nghiên cứu sâu rộng trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.
1.1.2.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các đề án, luận văn
Có rất nhiều nghiên cứu sinh, học viên cao học nghiên cứu về tạo động
lực lao động và sự ảnh hƣởng của nó đến hoạt động của các tổ chức, có thể kể
đến nhƣ:

- Luận án tiến sỹ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên đã hệ
thống đƣợc những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động, phân tích đƣợc
thực trạng, đánh giá những mặt đạt đƣợc, tồn tại của một số doanh nghiệp
Nhà nƣớc ở Hà Nội, từ đó đƣa ra đƣợc những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo
động lực lao động.
- Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý với đề tài “Chính sách
tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã”, luận án đã chỉ ra rằng sự thành
đạt, sự khẳng định mình, cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến có tác động rất
lớn đến động lực làm việc của những cán bộ công chức cấp xã (trên địa bàn
13


tỉnh Nghệ An) hơn là những kích thích về vật chất. Từ đó đƣa ra những lƣu ý
khi đƣa ra các hình thức tạo động lực lao động.
- Hội thảo Tạo động lực cho nhân viên – Phƣơng pháp và thực tiễn triển
khai 21/03/2015 của Viện Kinh tế và Thƣơng Mại Quốc tế trƣờng Đại học
Ngoại Thƣơng (iEIT). Tham gia buổi hội thảo là đại diện của 30 doanh
nghiệp hoạt động trên địa bàn thành phố Hà Nội với nhiều lĩnh vực khác nhau
từ sản xuất đến dịch vụ. Hội thảo đã bàn những vấn đề lý thuyết phổ biến
trong quản trị nhân lực, các yếu tố tác động đến động lực làm việc cũng nhƣ
cơ chế, giải pháp về mặt lý; ngoài ra các doanh nghiệp còn đƣợc các chuyên
gia kinh tế hƣớng dẫn cách áp dụng các mô hình tạo động lực, đánh giá hiệu
quả hoạt động của các nhân viên, ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp và
kinh nghiệm trong quản lý thực tiễn. Phần cuối của buổi hội thảo là giao lƣu,
hỏi đáp giữa diễn giả và doanh nghiệp. Với kinh nghiệm trong quản trị nhân
sự trong nhiều năm, các diễn giả của hội thảo đã mang đến một cách tiếp cận
vấn đền doanh nghiệp đặt ra rất đơn giản và nhiều phƣơng pháp ứng dụng
- Nguyễn Văn Đông, 2014. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo
động lực lao động tại Công ty Thông tin Di động Mobifone. Luận văn thạc sĩ,

Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Luận văn đƣợc nghiên cứu và trình bày
theo kết cấu ba chƣơng, bao gồm:
Chƣơng 1: Tác giả đã nghiên cứu và tổng kết các lý thuyết về động lực
và tạo động lực lao động nhƣ: học thuyết Maslow, học thuyết hai nhân tố
Herzberg,… cho đến thuyết mục tiêu của Edwin Locke. Điểm mới trong luận
văn là tác giả đã đƣa ra đƣợc các chỉ tiêu có tính định lƣợng để đánh giá động
lực lao động của nhân viên tại công ty.
Chƣơng 2: Tác giả tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác tạo
động lực tại Công ty Thông tin Di động Mobifone. Các hoạt động tạo động
lực đƣợc nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau đƣợc tác giả phân tích,
14


tổng hợp bằng nhiều phƣơng pháp từ đó chỉ rõ những điểm mạnh, điểm yếu
cũng nhƣ hạn chế của hoạt động này tại công ty.
Chƣơng 3: Trên cơ sở các hạn chế và nguyên nhân, tác giả đƣa ra một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty Thông tin di động Mobifone nhƣ: nâng cao năng lực cho đội ngũ cán
bộ quản lý; hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động; quan tâm tới hoạt
động tiếp nhận và bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát
triển...Nói chung, các giải pháp đƣa ra đều phù hợp với hạn chế mà công ty
gặp phải.
- Văn Quý Mạnh, 2014. Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của cán bộ, giáo viên Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông - Quảng Nam.
Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Trong nghiên cứu của
mình ngoài phần cơ sở lý luận đã đƣợc tổng hợp, thì tác giả đã thực hiện điều
tra khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi động lực làm việc của cán bộ giáo
viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông - Quảng Nam và đƣa ra các nhân tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc bao gồm: công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp. Thông qua đó, luận văn đã đƣa ra hai

nhóm giải pháp chính là nhóm giải pháp liên quan đến tài chính nhƣ lƣơng,
thƣởng và nhóm giải pháp phi tài chính tập trung vào giải quyết hạn chế một
số chính sách của nhà trƣờng hiện tại.
Nói chung, các luận văn đều cho thấy tầm quan trọng của công tác tạo
động lực trong bất kỳ tổ chức nào, dù với mục tiêu lợi nhuận hay phi lợi
nhuận, dù sử dụng các phƣơng pháp khác nhau nhƣng các tác giả đều hƣớng
tới việc đƣa ra các giải pháp phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu thông qua
phân tích thực trạng đơn vị nghiên cứu.
Có thể nhận thấy, các nghiên cứu cả quốc tế lẫn trong nƣớc dù dƣới
dạng nghiên cứu lý thuyết hay đánh giá thực tiễn đều đã mang lại nhiều kết
15


quả phong phú, có thể giúp các tổ chức vận dụng trong hoàn cảnh cụ thể của
mình. Tuy nhiên, Công ty BĐS Viettel sau khi đổi mới mô hình tổ chức năm
2016 với những đặc tính riêng nhƣ vừa là doanh nghiệp hoạt động sản xuất
kinh doanh, vừa là đơn vị thuộc lực lƣợng vũ trang có nhiệm vụ quốc phòng
an ninh, hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động rất cần thiết có một mô
hình nghiên cứu đặc thù.
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động
1.2.1. Một số khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc
1.2.1.1. Nhu cầu và động cơ
“Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không
thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn đƣợc đáp ứng nó” (Nguyễn Thị
Ngọc Huyền, 2012, trang 716). Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển
của con ngƣời. Mong muốn của con ngƣời là đƣợc thỏa mãn càng nhiều nhu
cầu càng tốt, song không phải khi nào họ cũng đƣợc thỏa mãn đầy đủ. Khi
nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn sẽ thúc đẩy con ngƣời đi tìm đối tƣợng có thể
thỏa mãn nhu cầu, từ đó nảy sinh động cơ thực hiện.
Khi nhu cầu của ngƣời lao động không đƣợc đáp ứng sẽ dẫn đến trạng

thái căng thẳng khi làm việc. Vì vậy khi thấy một cá nhân làm việc chăm chỉ
trong một hoạt động nào đó ngƣời quản lý phải nghĩ tới việc họ đang bị chi
phối bởi một sự mong muốn đạt đƣợc một mục tiêu nào đó, một nhu cầu nào
đó mà họ cho là có giá trị. Thông thƣờng nhu cầu của ngƣời lao động thể hiện
qua những suy nghĩ, hành động của họ, bao gồm những nhu cầu sau:
- Nhu cầu cuộc sống của ngƣời lao động bao gồm nhu cầu về vật chất và
nhu cầu tinh thần. Có nghĩa là ngƣời lãnh đạo phải đảm bảo đƣợc cho ngƣời
lao động duy trì cuộc sống và có thể tạo ra của cải vật chất. Ngoài ra ngƣời
lao động còn mong muốn đƣợc lao động, đƣợc làm việc có hiệu quả , tạo ra
giá trị lợi ích cho bản thân và xã hội.
16


- Nhu cầu học tập và nâng cao trình độ: khi xã hội ngày càng phát triển
thì trình độ nhận thức của con ngƣời cũng phải đƣợc nâng cao để theo kịp với
những tiến bộ khoa học kỹ thuật. Vì thế ngƣời lao động luôn mong muốn
đƣợc học tập, đào tạo để nâng cao trình độ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc
và khẳng định vị thế của mình trong xã hội.
- Nhu cầu công bằng xã hội: đây là một nhu cầu cấp bách và lâu dài của
ngƣời lao động. Ngƣời lãnh đạo cần hiểu đƣợc nhu cầu này của ngƣời lao
động để xây dựng môi trƣờng lao động công bằng, hạn chế mọi bất công và
tiêu cực trong tổ chức.
“Động cơ đƣợc hiểu là ý đồ, nguyện vọng, lòng tin thúc đẩy con ngƣời
đi làm một hoạt động nào đó, chỉ dẫn hoạt động thỏa mãn nhu cầu nhất định”
(Mai Hữu Khuê, 2013, trang 134).Động cơ bắt nguồn từ sự mong muốn, nhu
cầu hay khao khát của một ngƣời. Chẳng hạn, có ngƣời rất ham muốn kiếm
tiền, điều này nghĩa là mức độ cao của động cơ là có tiền đã tác động đến
hành vi có liên quan để kiếm tiền.
Qua nghiên cƣ́u đô ̣ng cơ của ngƣời lao đô ̣ng ta có thể rút ra mô ̣t số đă ̣c
điể m cơ bản của đô ̣ng cơ:

- Động cơ của con ngƣời rất đa dạng và thƣờng biến đổi theo thờ i gian.
Bởi vâ ̣y khó có thể xác đinh
̣ đƣơ ̣c chiń h xác đô ̣ng cơ mà phải dƣ̣a vào viê ̣c
phán đoán điều tra.
- Động cơ xảy ra bên trong con ngƣời rất khó nhận biết

. Để nhâ ̣n biế t

đô ̣ng cơ của con ngƣời đòi hỏi nhà quản lý cầ n quan sát hành vi của họ . Tuy
nhiên không phải lúc nào đô ̣ng cơ và hành vi bên ngoài cũng đồ ng nhấ t với
nhau nên rấ t dễ dẫn đế n viê ̣c nhà quản lý đánh giá sai đô ̣ng cơ của ngƣời lao
đô ̣ng. Động cơ có khi là một hành động vô thức.
Nhƣ vậy, nhà quản trị muốn khai thác đƣợc tiềm lực, tính tích cực của
nhân viên thì cần phải hiểu rõ nhu cầu, động cơ của họ, sau đó tiến hành phân
17