Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6.DOC

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
Sự thành công của doanh nghiệp không chỉ ở chỗ sản phẩm phù hợp với người tiêu
dùng mà còn là ở bộ máy quản lý, ở người lao động. Vấn đề quản lý và sử dụng con
người là hết sức quan trọng. Bất kì một tổ chức nào nếu biết khai thác hiệu quả của
nguồn lực này thì cả hoạt động kinh tế và hoạt các hoạt động khác đều sẽ đem lại hiệu
quả cao. Tuy nhiên sự phục vụ của người lao động đều vì mục đích riêng của họ. Nói
cách khác mỗi người lao động đều có động cơ, động lực của riêng mình và điều đó đã
thúc đẩy họ làm việc. Động lực xuất phát từ bản thân mỗi người lao động ở mỗi vị trí
khác nhau với đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu khác nhau cho nên động cơ,
động lực cũng khác nhau. Chính vì thế, động cơ động lực của người lao động là hết sức
quan trọng, quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp. Và các nhà lãnh đạo của mỗi
doanh nghiệp luôn đưa ra những biện pháp để tạo động lực cho người lao động.
Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới,
chủ động và sáng tạo hơn trong những bước phát triển của mình. Trong nền kinh tế thị
trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được
một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm.
Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say
làm việc vì doanh nghiệp của mình. Việc thay đổi cơ cấu cũng như cách thức quản lý và
đặc biệt là quản lý người lao động để giúp họ có thêm động lực làm việc. Từ đó sẽ nâng
cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Cũng như các doanh nghiệp khác, Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông
thôn 6 hết sức chú trọng việc tạo động lực cho người lao động. Nhờ vào đó, Công ty đã
thu được những thành tựu đáng kể trong những năm vừa qua và đặc biệt là trong thời
gian kinh tế suy thoái hiện nay.
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
1
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Sau thời gian thực tập ở công ty em đã chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6” để viết chuyên đề.

Chuyên đề gồm ba chương:
Chương I: Một số lí luận cơ bản
Chương II: Thực trạng vấn đề tạo động lực cho gười lao động tại Công ty cổ
phần xây dựng và phát triển nông thôn 6
Chương III: Một số giải pháp nâng cao vấn đề tạo động lực cho người lao động
tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6
Do còn nhiều hạn chế, bài viết chắc chắn không tránh khỏi sai sót. Vì vậy, em rất
mong sự góp ý của thầy cô và các bạn để bài viết được hoàn thiện hơn.
Xin cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của TS. Đỗ Thị Hải Hà và ban lãnh
đạo cùng các bác, cô (chú), anh (chị) trong Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông
thôn 6 đã giúp em hoàn thành bài viết này.
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
2
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG CƠ, ĐỘNG LỰC
I. Nhu cầu và động lực
I.1.
Nhu cầu
Theo Lê Hữu Tầng thì: ''Nhu cầu là những đòi hỏi của con người, của từng cá
nhân, của các nhóm xã hội khác nhau hay của toàn xă hội muốn có những điều kiện nhất
định để tồn tại và phát triển''
1
. Từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Xô định
nghĩa: “Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì hoạt động
sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội nói chung, là động
cơ bên trong của tính tích cực”
2
.
Theo Giáo trình Khoa học quản lý thì nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người
cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó.

Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã
hội.
3
Nhu cầu với tư cách là một hiện tượng tâm lý của con người, nó chi phối một cách
mãnh liệt đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu
được nhiều ngành khoa học nghiên cứu và ứng dụng vào nhiều lĩnh vực khác nhau
trong cuộc sống: Trong quản lý, kinh doanh, giáo dục...Như vậy, đặc trưng cơ bản của
nhu cầu là trạng thái thiếu hụt của cơ thể cần phải được bù đắp để tồn tại và phát triển
bình thường.
Con người là chủ thể của hoạt động, của hành vi. Con người thực hiện: hành vi
nhằm thỏa mãn nhu cầu được ý thức và hành vi này được thực hiện trên những khách
thể nhất định. Muốn hướng con người vào một hành vi nào đó phải nghiên cứu hệ thống
nhu cầu của người đó, giúp họ ý thức được nhu cầu, tạo điều kiện cho sự gặp gỡ giữa
nhu cầu và đối tượng hay nói cách khác là phải tìm cách đối tượng hóa nhu cầu của chủ
1
Lê Hữu Tầng, Về động lực của sự phát triền kinh tế - xã hội, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997.
2
M. Nxb. Bách khoa toàn thư Xô viết, 1983, tr. 518.
3
Giáo trình Khoa học quản lý, PGS. TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất
bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2002.
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
3
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
thể.

Chúng ta có thể chia nhu cầu con người dựa theo các tiêu chuẩn khác nhau
Căn cứ vào đối tượng có hai loại nhu cầu: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu cơ bản bảo đảm sự tồn tại của con người: Nhu cầu
thức ăn thức uống, nhà cửa, quần áo... Nhu cầu vật chất được phát triển cùng sự tiến bộ

của xã hội,
Nhu cầu tinh thần được nảy sinh trên cơ sở của nhu cầu vật chất và được nhu cầu
vật chất nuôi dưỡng. Nhu cầu tinh thần làm cho nhu cầu vật chất biến dạng cao thường
phức tạp thêm lên. Nhu cầu tinh thần cũng vô cùng đa dạng: Nhu cầu học tập, nhu cầu
làm khoa học nghệ thuật, chính trị, nhu cầu công bằng xã hội...
Nhu cầu tinh thần phát triển không ngừng. Việc tìm cách thỏa mãn các nhu cầu
ngày càng cao làm cho xã hội phát triển.
C
hỉ khi nào người lao động có được việc làm ổn định mang lại thu nhập thì mới có
thể giải quyết được nhu cầu của đời sống và cho đến khi có đời sống đảm bảo thì người
lao động mới yên tâm hăng say, nhiệt tình trong lao động.
I.2.
Động lực
Mỗi hoạt động của con người đều bao hàm những mục đích nhất định. Để sử dụng
lao động một cách hợp lí và đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý phải tìm hiểu động cơ,
động lực của người lao động và có những biện pháp tạo động lực cho người lao động
trong quá trình làm việc.
Động lực là động cơ đẩy mạnh, thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực
có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong
tiềm năng của mỗi con người.
4
Các nhà quản lý luôn có trách nhiệm tạo điều kiện để với những điều kiện đó con
người có lí do để hoạt động và hoạt động với động lực cao. Đây là tiền đề đặc biệt quan
trọng để lãnh đạo con người.
4
Giáo trình Khoa học quản lý, PGS. TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất
bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2002.
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
4
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

I.3.
Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
I.3.1.
Về phía người lao động
Nhân tố này xuất hiện trong chính bản thân con người và sự xuất hiện của nó đã
thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:
Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu. Nếu không có nhu
cầu thì cũng sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng không có
lợi ích được tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ
nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng
nhiều.
Mục tiêu cá nhân: là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi. Mục tiêu này là khác
nhau ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau để đạt được nó. Sức
mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là sự phù hợp với các mục đích
cao nhất của tổ chức. Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của mình cũng
như hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vì vậy, sự phù
hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý nghĩa
quan trọng nhất. Đôi khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ không thực tế, vì khó
có thể bao quát toàn bộ mối quan tâm và đóng góp tiềm tàng của nhân viên. Điều này
ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức.
Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của họ.
Từ đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đó yêu thích hay ghét, bằng lòng hay
không bằng lòng với công việc của họ. Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo
ra cho người lao động là nhiều hay ít. Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với
những gì mà họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực.
Năng lực của cá nhân: là kiến thức chuyên môn của người lao động về công việc
của họ. Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh chóng và
kết quả tốt hơn. Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều tất yếu xảy ra
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
5

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn làm. Như vậy nâng cao năng lực cá nhân
cũng là cách thức để tạo ra động lực để thực thi công việc.
Thâm niên – kinh nghiệm: khi người lao động đã công tác lâu năm lẽ dĩ nhiên là
người đó mong muốn nhận được mức lương và những cơ chế khuyến khích phù hợp.
Chủ yếu nhân tố này sử dụng trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên. Chính vì
vậy, nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy người lao động
gắn bó làm việc trong tổ chức.
I.3.2.
Môi trường làm việc
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được
gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành
các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh
nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh
nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể
riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm
trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống
các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử
theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các
doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp góp phần tạo không khí làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy, một nền văn hóa
tốt, có sự cởi mở trao đổi giữa người lao động và cấp trên sẽ thúc đẩy họ làm việc năng
suất hơn và hiệu quả hơn. Ngược lại, nó cũng có thể khiến họ có xu hướng trì trệ, chán
nản nếu như văn hóa doanh nghiệp quá khắc nghiệt và khép kín.
Các chính sách về nhân sự: Hầu hết các chủ lao động đều có những chính sách
trong đó nêu rõ các quy định và thủ tục mà người lao động cần biết. Các chính sách – ví
dụ về sức khoẻ và an toàn – giúp người lao động hiểu được chủ lao động cần gì ở họ và
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
6

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
họ phải làm như thế nào. Những chính sách này cũng cho người lao động biết về các
quy định và chế độ thưởng.
Các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngăn chặn những rủi ro
xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật pháp.
Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hoá công ty: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết
công bằng và nhất quán. Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại rất nhiều lợi
ích. Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp giữa chủ lao
động và người lao động. Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo. Nó cũng
có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao động.
Lập một chính sách rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty trong
mắt khách hàng và chính quyền địa phương. Bên cạnh việc nâng cao uy tín công ty, nó
cũng có thể giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới.
Một số chính sách lao động:
•
Chế độ thai sản, nghỉ ốm, nuôi con
•
Cơ hội bình đẳng
•
Giờ làm việc và làm thêm giờ
•
Sức khoẻ và an toàn
•
Chính sách lương
•
Chế độ thưởng, phúc lợi và các khoản đóng góp
•
Điều hành và xử lý vi phạm
•
Sử dụng các thiết bị của công ty như email, internet và điện thoại

•
Đào tạo
•
Bản quyền và quyền sở hữu
•
Thông tin bảo mật
•
Rượu bia và ma tuý
•
…
I.3.3.
Bản thân công việc:
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
7
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Tính ổn định của công việc: nếu công việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽ tạo ra
sự yên tâm cho người lao động. Từ đó, động lực của người lao động cũng lớn hơn và họ
có thể hoàn thành công việc tốt hơn
Sự phức tạp của công việc: công việc càng phức tạp càng khiến người lao động
hao tổn nhiều sức lực và trí lực. Tuy nhiên những việc này thường có thu nhập cao, nó
cũng tác động khá lớn tới động lực cho người lao động.
Sự hấp dẫn của công việc: trong quá trình làm việc nếu như người lao động cảm
thấy công việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và
năng suất lao động cũng tăng theo.
I.4. Vai trò của động cơ, động lực
Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các quan điểm về động cơ, động lực của
người lao động. Những quan điểm đó đều cho thấy vai trò to lớn của động cơ, động lực
trong việc quyết định hành vi của con người từ đó giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ về
người lao động để đưa ra biện pháp quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lí.
Người lao động sẽ có hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công

việc.
Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực.
Người lao động có động lực tích cực thì sẽ có tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời
góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng trở nên phát triển, bền vững hơn.
II. Một số mô hình nghiên cứu động lực của con người
II.1.
Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Abraham Maslow con người có năm nhu cầu được xếp loại từ cao xuống
thấp. Thông thường hành cộng của một con người tại một thời điểm được quyết định
bởi nhu cầu của họ lúc đó. Khi được thỏa mãn họ sẽ có xu hướng nảy sinh nhu cầu mới
cao hơn, nhu cầu trước không còn là động cơ thúc đẩy nữa.
Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
8
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người để có thể duy trì cuộc
sống như: ăn, uống, mặc, ở, đi lại… và khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến
mức có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác cũng không thúc đẩy được con
người.
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa
mất việc, mất tài sản. Đây là nhu cầu quan trọng bởi khi người lao động làm trong một
doanh nghiệp họ sẽ quan tâm đến các điều kiện việc làm mà họ nhận được. Sự đảm bảo
ở đây không chỉ là bản thân công việc mà còn ở các chế độ, vấn đề tai nạn lao động, các
trợ cấp, bảo hiểm xã hội, lương thưởng…
Nhu cầu xã hội(về liên kết và chấp nhận): khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn
được thỏa mãn con người sẽ có nhu cầu về xã hội, họ là thành viên của xã hội nên luôn
mong được xã hội chấp nhận. Họ sống trong xã hội và muốn hòa nhập, hữu nghị với xã
hội đó.
Nhu cầu được tôn trọng: khi con người đã là thành viên trong xã hội thì họ có xu
thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa

NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
Sinh lý
An toàn
Xã hội
Được tôn trọng
Tự
hoàn thiện
9
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
mãn nhu quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
-
Quyền lực: là một hình sức mạnh vô hình mà một cá nhân hoặc tổ chức có
thể sử dụng để chi phối hoặc có những tác động lên các cá nhân hoặc tổ
chức… và bắt buộc họ tuân theo các mệnh lệnh đưa ra.
-
Uy tín: là giá trị của con người do con người tạo ra. Nó được khẳng định
thông qua những việc làm và cách ứng xử của con người.
Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống phân cấp
của Maslow. Theo ông thì đây là một nhu cầu rất khó nhận biết và mỗi người lại có
những cách thức khác nhau để có thể đạt được. Nó làm cho tiềm năng của con người đạt
đến mức tối đa.
Như vậy, lý thuyết này cho thấy các nhà quản lý cần phải quan tâm đến các nhu
cầu về vật chất của người lao động trước và dần dần nâng lên các nhu cầu bậc cao hơn.
II.2.
Học thuyết về động cơ của F.Herzberg
F.Herzberg chia động cơ thành hai nhóm:
Nhóm 1 gồm những yếu tố có thể định lượng như lương, thưởng, điều kiện lao
động, bảo hiểm, trợ cấp... làm cho con người hài lòng, thỏa mãn, chúng được gọi là
những yếu tố duy trì. Đây là yếu tố cần phải có, nếu không nó sẽ đem lại sự bất bình.
Tuy nhiên những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy.

Nhóm 2 gồm những yếu tố định tính (trách nhiệm, sự thành công, được công
nhận...). Đây mới là những yếu tố được Herzberg coi là động lực thúc đẩy.
II.3.
Các công cụ tạo động lực cho con người lao động
II.3.1. Công cụ kinh tế
Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo động lực thúc đẩy con người tích
cực hoạt động. Động lực đó càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và kết hợp đúng đắn các lợi
ích tồn tại khách quan trong hệ thống. Sự tác động này khiến cho người lao động quan
tâm đến vật chất thiết thân nên họ phải tự xác định và lựa chọn phương pháp giải quyết
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
10
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
vấn đề một cách sang tạo và linh hoạt.
Có hai loại công cụ kinh tế:
- Công cụ kinh tế trực tiếp: là những công cụ có khả năng chuyển đổi nhanh
chóng ra tiền như: lương, phụ cấp, tiền ăn trưa, cổ phần, chế độ phân chia
lợi ích…
-
Công cụ kinh tế gián tiếp: là những công cụ có khả năng quy đổi ra tiền
nhưng chậm hơn như bảo hiểm. Xã hội càng phát triển thì các công cụ này
càng được sử dụng nhiều và rộng rãi hơn.
Ngày nay xu hướng chung của mọi tổ chức là mở rộng việc sử dụng các công cụ
kinh tế.
II.3.2. Công cụ tâm lý giáo dục
Các công cụ tâm lý giáo dục tác động vào tâm lý, nhận thức và tình cảm của con
người trong tổ chức nhằm nâng cao tính tự giác và lòng nhiệt tình lao động của họ trong
việc thực hiện nhiệm vụ. Công cụ này dựa vào sự hiểu biết và tính nhạy cảm của các
nhà quản lý về mặt tâm lý. Các công cụ tâm lý giáo dục làm cho con người phân biệt
được phải – trái, đúng – sai, lợi – hại, đẹp – xấu, thiện – ác từ đó nâng cao tính tự giác
làm việc và sự gắn bó với tổ chức.

Nội dung giáo dục bao gồm:
- Giáo dục ý thức pháp luật để người lao động luôn biết hành động theo khuôn khổ
cho phép của pháp luật.
- Giáo dục nâng cao nhận thức tính quy luật của cơ chế thị trường
- Giáo dục nâng cao trình độ, khả năng hoạt động cho con người
Để thực thi những nội dung đó, chúng ta cần một hệ thống công cụ:
- Hệ thống thông tin, truyền thông đại chúng và nội bộ
- Xây dựng và thực thi các chương trình đào tạo và phát triển.
- Sử dụng các tổ chức chính trị, đoàn thể nghề nghiệp là các phần tử đặc biệt –
những người không nằm trong vị thế cao trong bộ máy quản lý nhưng có vị thế
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
11
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
cao đối với người lao động.
II.3.3.
Công cụ hành chính tổ chức
Các công cụ hành chính tổ chức tác động trực tiếp đến người lao động dựa vào các
mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý. Sự tác động này mang tính bất buộc,
dứt khoát và đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ bị xử lí
kịp thời, thích đáng.
Công cụ tổ chức:
- Cơ cấu tổ chức: vị thế chính thức của con người
- Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật
•
Tiêu chuẩn cho đầu ra
•
Tiêu chuẩn cho các hoạt động
•
Tiêu chuẩn cho đầu vào
Công cụ hành chính

- Quản lý dựa vào pháp luật
- Hệ thống văn bản hành chính của tổ chức
- Sự giám sát và quyền ra quyết định trực tiếp của nhà quản lý. Các cơ cấu hành
chính tổ chức là những công cụ tác động trực tiếp lên con người, các công cụ tâm
lý giáo dục thường có xu hướng tác động gián tiếp tạo điều kiện cho con người
mở rộng khả năng lựa chọn và sáng tạo.
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
12
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 6
I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng và phát
triển nông thôn 6
Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 – Tổng công ty xây dựng
nông nghiệp và phát triển nông thôn – Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn là doanh
nghiệp nhà nước.
Tên giao dịch: RURAL DEVELOPMENT AND CONSTRUCTION
INSTALLIATION JOINT STOCK COMPANY No 6.
Tên viết tắt: RCJCNo 6.
Trụ sở chính: số 36 – ngõ 120 – đường Trường Chinh – quận Đống Đa – Hà Nội.
Tel: (04)35636948/ (04)35762818
Fax: (04)35760791
Email:
Ngành, nghề kinh doanh:
- Xây dựng các công trình dân dụng;
- Xây dựng các công trình công cộng;
- Kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng;
- Kinh doanh bất động sản;
- Xây dựng các công trình công nghiệp;

- Xây dựng thủy lợi;
- Xây dựng giao thông;
- Xây dựng đường dây và trạm biến thế đến 35KV;
- Xuất nhập khẩu máy móc thiết bị và lắp ráp thiết bị xử lí nước, dây chuyền công
nghệ các nhà máy chế biến nông, lâm, hải sản, gia súc, gia cầm, phân bón và
thủy lợi phục vụ nông nghiệp và phát triển nông thôn;
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
13
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
- Lập dự án đầu tư và lập dự toán xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp,
nông thôn, giao thông, thủy lợi, lâm nghiệp, cải tạo đồng ruộng, kỹ thuật hạ tầng
nông nghiệp nông thôn, đường dây tải điện và trạm biến thế đến 35KV;
- Khảo sát địa hình, địa chất thủy văn, địa chất công trình, môi trường sinh thái;
- Thiết kế quy hoạch các công trình xây dựng kỹ thuật hạ tầng nông nghiệp và
phát triển nông thôn;
- Tư vấn đấu thầu, chọn thầu các hợp đồng xây lắp và mua sắm thiết bị;
- Tư vấn thẩm định các dự án đầu tư, thẩm định thiết kế và dự toán công trình ;
- Tư vấn quản lý dự án đầu tư xây dựng;
- Tư vấn giám sát xây dựng các công trình;
- Thí nghiệm và xây dựng thực nghiệm các công việc thuốc đề tài nghiên cứu về
chất lượng vật liệu, chất lượng kỹ thuật, mỹ thuật công trình;
- Xây dựng các công trình cấp thoát nước;
- Đầu tư, xây dựng hạ tầng đô thị, hạ tầng khu công nghiệp;
- Xây dựng công trình viễn thông, xử lí môi trường nước;
- Cho thuê máy móc, thiết bị phục vụ xây dựng và thi công công trình.
Vốn điều lệ: 8.900.000.000 (tám tỷ chín trăm triệu đồng VN).
Công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 thuộc Bộ Nông nghiệp và Công nghệ
thực phẩm, nay là công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 thuộc Bộ Nông
nghiệp và phát triển nông thôn, được thành lập theo quyết định 173/NN – TCCB/QĐ
của Bộ Nông nghiệp và Công nghệ thực phẩm.

Sau 15 năm hoạt động, công ty đã đạt được nhiều thành tựu lớn, góp phần quan
trọng vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Công ty đã xây dựng
những công trình thủy lợi, giao thông đường bộ, các công trình phục vụ nghiên cứu
nông nghiệp, cấp thoát nước... góp phần làm thay đổi bộ mặt nông thôn Việt Nam cũng
như đưa nông thôn Việt Nam bước lên con đường công nghiệp hóa – hiện đại hóa theo
kịp thời đại.
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
14
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Từ những cơ sở vật chất thiếu thốn ban đầu, công ty đã đầu tư thêm những trang
thiết bị hiện đại nhập khẩu từ Anh, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc. Với mong muốn cải tạo
bộ mặt nông thôn Việt Nam, công ty đã thay đổi cách thức quản lý, kinh doanh. Và cổ
phần hóa là một trong những thay đổi ấy. 09 – 03 – 2005, Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn đã kí quyết định chuyển đổi công ty xây dựng và phát triển nông
thôn 6 từ doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần. Sự thay đổi đó đã mang lại cho
công ty những hoạt động đa dạng và phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường.
Bằng sự nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên, công ty đã gặt hái được nhiều
thành công. Công ty đã nhận được bằng chứng nhận công trình – sản phẩm chất lượng
cao của Bộ trưởng bộ Nông nghiệp và phát triển nôn thôn vào năm 2002 cho công trình
kênh chính Nam Vực Tròn thuộc huyện Quảng Trạch tỉnh Quảng Bình, bằng chứng
nhận năm 2003 cho công trình Cống Ông Khánh huyện Cái Bè tỉnh Tiền Giang, và bằn
chứng nhận đạt huy chương vàng chất lượng cao công trình, sản phẩm xây dựng Việt
Nam năm 2004 cho trụ sở làm việc Sở giao thông vận tải – Hải Dương do Bộ xây dựng
và Công đoàn xây dựng Việt Nam trao tặng. Không chỉ dừng lại ở đó, ngày 24 – 08 –
2008, công ty đã nhận được giấy chứng nhận tiêu chuẩn ISO 9001:2000 về các hoạt
động quản lý, các công trình xây dựng giao thông vận tải, thủy lợi, cấp thoát nước, trạm
biến áp.
II.
Thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động
II.1.

Đánh giá chung về động lực của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng
và phát triển nông thôn 6
Hiện nay, Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 có 153 nhân viên
trực thuộc khối văn phòng trong đó có 83 người thuộc cấp quản lý. Nhìn chung động
lực làm việc của người lao động tại Công ty là khá tốt. Nhân viên luôn gắn bó với công
ty và làm việc hăng hái, đem lại kết quả cao. Với một không khí làm việc vui vẻ, hòa
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
15
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
đồng được tạo ra cả nhân viên và các cán bộ quản lý đều thấy hài lòng từ đó các hoạt
động diễn ra nhanh chóng và dễ dàng hơn.
Nhân viên hài lòng với chế độ mà họ được hưởng nên hết sức nhiệt tình, năng
động. Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau hòa đồng và thân ái, luôn chia sẽ những
khó khăn, vui buồn trong quá trình làm việc với nhau và giúp đỡ nhau những lúc cần
thiết. Không chỉ có vậy, quan hệ giữa nhân viên với sếp cũng rất cởi mở. Mọi ý kiến của
nhân viên đều được các nhà quản lý ghi nhận và tiếp thu. Nhờ đó, công việc hoàn thành
tốt hơn và nhanh hơn.
Khả năng làm việc nhóm cũng được cải thiện rõ rệt, các nhân viên từng phòng ban
phối hợp với nhau hết sức nhịp nhàng và đem lại hiệu quả cao. Các hoạt động đoàn thể
cũng được chú trọng và luôn thu hút được nhiều người tham gia nhiệt tình.
Các khóa học do Công ty tổ chức hay việc cử cán bộ đi đào tạo được lấy ý kiến
công khai và luôn mang lại cho nhân viên những nguồn kiến thức, kĩ năng mới, phong
phú, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
Sau quá trình đào tạo và tuyển dụng lâu dài, hiện nay Công ty đã có một đội ngũ
CBCNV có năng lực tốt, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
Dưới đây là Biểu năng lực cán bộ chuyên môn kỹ thuật của Công ty
STT Cán bộ chuyên môn kỹ thuật theo nghề Số lượng Số năm trong nghề
I.
1
2

3
4
5
6
7
8
Kỹ sư
Kỹ sư xây dựng
Kỹ sư xây dựng
Kỹ sư xây dựng
Kỹ sư kinh tế xây dựng
Kỹ sư máy xây dựng
Kỹ sư thủy lợi
Kỹ sư thủy lợi
Kỹ sư thủy lợi
8
13
10
5
4
5
10
6
từ 25 – 30 năm
từ 15 – 24 năm
từ 2 – 14 năm
từ 5 – 18 năm
từ 5 – 15 năm
từ 20 – 25 năm
từ 11 – 19 năm

từ 2 – 10 năm
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
16
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
II.
1
2
3
4
Kỹ sư giao thông
Kỹ sư giao thông
Kỹ sư điện
Kỹ sư cấp thoát nước
Kiến trúc sư
Cử nhân kinh tế
Kỹ sư vận hành máy xây dựng
Kỹ sư trắc địa
Đại học tài chính
Đại học tài chính

Học viện ngân hàng
Trung cấp
Trung cấp xây dựng
Trung cấp giao thông
Trung cấp kế toán
Trung cấp thủy lợi
8
9
6
5
7
3
4
3
9
11
4
9
9
6
7
từ 15 – 20 năm
từ 2 – 14 năm
từ 7 – 18 năm
từ 5 – 8 năm
từ 7 – 15 năm
từ 10 – 12 năm
từ 8 – 20 năm
từ 20 – 25 năm
từ 10 – 20 năm

từ 5 – 9 năm
từ 4 – 15 năm
từ 5 – 20 năm
từ 5 – 20 năm
từ 6 – 10 năm
từ 6 – 15 năm
Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực
Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6
Số lượng CBCNV của Công ty tăng đều qua các năm và trình độ học vẫn cũng
ngày càng cao, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty được nhịp
nhàng và thông suốt.
Bộ máy các phòng ban tiếp tục được ổn định và đi vào nề nếp. Các chủ nhiệm công
trình của Công ty vẫn giữ được uy tín và phát huy thế mạnh trên thương trường. Điều đó
cho thấy, từ các cấp cán bộ đến nhân viên đều làm việc hết sức hiệu quả, vị thế của
Công ty đang ngày một đi lên.
II.2. Đánh giá các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển
nông thôn 6
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
17
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
II.2.1. Công cụ kinh tế
II.2.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp
Chế độ khen thưởng cho nhân viên của Công ty gắn liền với kết quả hoạt động
kinh doanh và chất lượng công việc của mỗi nhân viên. Công cụ này bao gồm lương,
thưởng, phụ cấp, trợ cấp, tiền ăn trưa, cổ phần, chế độ phân chia lợi nhuận.
Lương là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động một cách cố định thường nhận
theo một đơn vị thời gian cố định là tuần, tháng… Bản chất của tiền lương là giá cả của
lao động trong thời đại mà lao động là hàng hóa được mang ra trao đổi trên thị trường
như hiện nay. Thông qua mức lương, nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động
làm tốt công việc, tăng năng suất, nâng cao tinh thần trách nhiệm. Bên cạnh các yếu tố

về lương, doanh nghiệp còn có hình thức khuyến khích bằng tiền thường. Tiền thưởng
ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động, nó còn là phương tiện để đánh giá
thành tích, trách nhiệm của người lao động đối với công việc mà họ đang làm. Tiền
thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động cả về mặt vật chất
và tinh thần. Người lao động vì mục tiêu này nên quan tâm hơn đến năng suất, chất
lượng công việc, tiết kiệm vật liệu, đưa ra các sáng kiến… để nâng cao kết quả sản xuất,
quản lý.
Về quy định chung, Công ty có các chế độ cơ bản như sau:
Một năm, nhân viên được hưởng tối thiểu 13 tháng lương. Mức lương theo như
quy định cụ thể của Pháp luật đối với các Công ty cổ phần.
Mức Lương Bình Quân
•
Năm 2006: 2.453.000 đồng/tháng
•
Năm 2007: 2.876.000 đồng/tháng
•
Năm 2008: 3.358.000 đồng/tháng
Ngày 1/9/2009, tại cuộc họp Ban chỉ đạo nghiên cứu và thực hiện cải cách chính
sách tiền lương, Văn phòng Chính phủ đã thông báo kết luận của Phó thủ tướng thường
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
18
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
trực Nguyễn Sinh Hùng. Theo đó, từ 1/5/2010, mức lương tối thiểu chung áp dụng cho
người hưởng lương từ ngân sách sẽ được điều chỉnh từ 650.000 lên 800.000 đồng một
tháng. Như vậy, tháng 5 sắp tới, toàn bộ nhân viên của công ty sẽ được hưởng mức
lương mới theo quy định của nhà nước.
Hình thức thưởng của công ty cũng khá phong phú như nhân viên còn được hưởng
thêm lương, thưởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong năm, thưởng sáng kiến,
thưởng trong các dịp lễ tết của quốc gia và kỷ niệm thành lập Công ty. Tiền thưởng cuối
năm, ngày lễ Tết trong năm như sau:

−
Dịp Tết: 500.000đ/người
−
Ngày lễ (như Quốc khánh, quốc tế lao động…): 100.000đ/người
Trong dịp kỉ niệm 35 năm ngày giải phóng miền Nam vừa qua, Công ty đã tiến
hành trích thưởng cho mỗi nhân viên 500.000đ. Đây là nguồn cổ vũ động viên lớn lao
của Công ty, cũng là sự ghi nhận những cống hiến của đội ngũ nhân viên.
Trong quá trình lao động, sản xuất, nếu nhân viên đưa ra một phát minh, sang kiến
giúp hoàn thiện công việc tốt hơn, họ sẽ nhận được những khoản tiền thưởng như là
hình thức ghi nhận cho những cố gắng của mình. Đối với với các phát minh sáng kiến
được cấp bằng lao động sáng tạo thì sẽ được công ty trích thưởng 3.000.000 đồng từ
quỹ tiền lương của công ty. Những sang kiến trong lĩnh vực kinh doanh và thị trường
mà đem lợi cho công ty thì sẽ được công ty thưởng từ 500.000đ đến 1.000.000đ tùy theo
mức độ lợi nhuận mà sáng kiến đó đem lại.
Trong năm 2009, toàn bộ nhân viên của công ty đã được thưởng 302.175.000
đồng. Mức thưởng cao vọt so với các năm trước phần lớn nhờ vào mức tăng trưởng về
mặt số lượng cũng như chất lượng các dự án mà công ty nhận thầu.
Về chế độ cổ tức, căn cứ theo Điều lệ của Công ty, chính sách phân phối cổ tức sẽ
do Hội đồng Quản trị đề nghị và Đại hội đồng Cổ đông quyết định, theo đó : Công ty
chỉ được trả cổ tức cho các cổ đông khi Công ty kinh doanh có lãi và đã hoàn thành
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
19
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
nghĩa vụ thuế, nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật. Cổ đông được chia
cổ tức tương đương với phần vốn góp của mình vào Công ty. Tỷ lệ cổ tức sẽ được Đại
hội đồng Cổ đông quyết định dựa trên đề xuất của Hội đồng Quản trị với căn cứ là Kết
quả hoạt động kinh doanh của năm. Trên cơ sở số liệu đã được kiểm toán và tư vấn
UHY, Hội đồng quản trị nhất trí đệ trình Đại hội đồng cổ đông phương án chia cổ tức
cổ phiếu là 16%/năm bằng 1.424 triệu đồng. Cổ tức năm nay cao hơn so với những năm
trước, cụ thể cao hơn năm 2005 (năm bắt đầu thực hiện cổ phần hóa) là 695 triệu đồng,

tăng 195%.
Chế độ phân chia lợi nhuận của Công ty được thực thi theo nghị định 09 của Chính
Phủ ban hành ngày 05 – 02 – 2009 như sau:
- Lợi nhuận thực hiện của công ty sau khi bù đắp lỗ năm trước theo quy định của
Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp và nộp thuế thu nhập doanh nghiệp được phân
phối như sau:
•
Chia lãi cho các thành viên góp vốn liên kết theo quy định của hợp
đồng (nếu có);
•
Bù đắp khoản lỗ của các năm trước đã hết thời hạn được trừ vào lợi
nhuận trước thuế;
•
Trích 10% vào quỹ dự phòng tài chính; khi số dư quỹ bằng 25% vốn
điều lệ thì không trích nữa;
•
Trích lập các quỹ đặc biệt từ lợi nhuận sau thuế theo tỷ lệ đã được nhà
nước quy định đối với công ty đặc thù mà pháp luật quy định phải trích lập.
•
Số còn lại sau khi lập các quỹ quy định tại điểm a, b, c, d khoản này
được phân phối theo tỷ lệ giữa vốn nhà nước đầu tư tại công ty và vốn công
ty tự huy động bình quân trong năm.
- Lợi nhuận được chia theo vốn tự huy động được phân phối như sau:
•
Trích tối thiểu 30% vào quỹ đầu tư phát triển của công ty;
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
20
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
•
Trích tối đa 5% lập quỹ thưởng Ban quản lý điều hành công ty, mức

trích một năm không vượt quá 500 triệu đồng (đối với công ty có Hội đồng
quản trị), 200 triệu đồng (đối với công ty không có Hội đồng quản trị) theo
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Ban quản lý điều hành công ty và kết quả
xếp loại doanh nghiệp. Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện quy định này;
•
Số lợi nhuận còn lại được phân phối vào quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi
theo kết quả phân loại doanh nghiệp.
•
Số lợi nhuận còn lại sau khi trích quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi được
bổ sung vào quỹ đầu tư phát triển của công ty.
Tình hình phân phối lợi nhuận của Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông
thôn 6 trong ba năm gần đây như sau:
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
21
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
　
Năm 2007 2008 2009
Tiêu chí 　 Đầu năm Cuối năm Đầu năm Cuối năm Đầu năm Cuối năm
Lợi tức chia cổ đông 1.384.290.000 1.638.062.500 1.638.062.500 1.366.115.500 1.366.115.500 1.062.894.500
Quỹ khen thưởng phúc lợi 661.495.745 630.689.529 630.689.529 655.804.699 655.804.699 1.732.847.292
Quỹ đầu tư phát triển 76.984.460 1.044.754.034 1.044.754.034 1.533.588.429 1.533.588.429 2.641.080.157
Quỹ dự phòng tài chính 153.734.865 261.104.865 261.104.865 481.812.839 481.812.839 723.085.711
Nguồn: báo cáo tài chính công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 năm 2007, 2008, 2009.
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
22
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
II.2.1.2. Công cụ kinh tế gián tiếp
Đầu tiên phải nhấc đến ở đây là Bảo hiểm xã hội dành cho người lao động.
Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người
lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm
xã hội.
5
Bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động và người
sử dụng lao động phải tham gia.
6
Bảo hiểm xã hội tự nguyện là loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động tự
nguyện tham gia, được lựa chọn mức đóng và phương thức đóng phù hợp với thu nhập
của mình để hưởng bảo hiểm xã hội.
7
Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định hiện
hành. Trong đó, người lao động đóng 5% trong tổng số tiền lương cơ bản của người lao
động, còn công ty sẽ đóng 15% tổng quỹ lương theo quy định của Nhà nước ban hành.
Tại công ty hiện nay, số người đóng BHXH là 100% trong tổng số cán bộ công nhân
viên của công ty và luôn nộp cho Nhà nước đúng thời hạn.
Bên cạnh đó, nhân viên còn được hưởng các chế độ phúc lợi như các khoản hỗ trợ
đi lại chủ yếu là tiền xăng xe hoặc chi phí cho các chuyến công tác tại các tỉnh, thành
phố khác và tiền ăn trưa. Cụ thể các chương trình phúc lợi được cung cấp như sau:
Chính sách công tác phí
Công ty quy định mức công tác phí cụ thể cho từng cấp thành viên, đảm bảo tính
đồng bộ, công bằng đảm bảo đầy đủ quyền lợi và các nhu cầu thiết yếu, hỗ trợ nhân
viên hoàn thành tốt công việc được giao.
Chương trình hỗ trợ các hoạt động ngoại khóa
Là một trong những Chế độ phúc lợi, công ty thực hiện làm việc 6 giờ/ngày một
tuần(thứ bảy được nghỉ hai lần một tháng) và cũng có sự sắp đặt sử dụng một ngày nghỉ
đề giúp cho thoải mái, vì vậy các nhân viên đang cố chất đời sống được cải thiện với
đầy đủ thời gian nghỉ ngơi, và công ty cũng đang hỗ trợ một cách đa dạng để các nhân
viên chứa nhiều kinh nghiệm. Công ty đã quan tâm đến các mặt đời sống của CBCNV,
một cách toàn diện và đầy đủ, những ngày lễ tết như 1/5, 2/9, tết Âm lịch, tết Dương
lịch, 8/3, 20/10... công ty đều có tổ chức liên hoan hoặc dã ngoại nhằm củng cố tình

đoàn kết trong đơn vị. Ngày 8/3/2010 vừa qua, công ty đã tổ chức cho chị em phụ nữ
trong công ty đi thăm Trung Quốc. Điều đó đã góp phần tạo không khí vui vẻ, hòa đồng
trong công ty. Từ đó nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Hỗ trợ phương tiện đi lại
5, 5, 6
Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2006
6
7
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
23
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Công ty không cung cấp xe buýt để đưa đón các nhân viên đi làm và về nhà, tuy
nhiên Công ty có mức hỗ trợ đi lại cho nhân viên cụ thể là tiền xăng dầu hàng tháng.
Mức độ hỗ trợ được hưởng tùy theo khoảng cách từ nhà riêng hay nơi trọ của nhân viên
tới công ty. Ngoài ra còn có các khoản công tác phí các tỉnh thành. Riêng ăn trưa, nhân
viên được hỗ trợ 10.000đ/người/buổi.
Bên cạnh đó, những công việc buồn hoặc vui hay khi nhân viên mắc bệnh tật công
ty đều hỗ trợ chi phí, và trường hợp một thành viên nào đó trong gia đình của nhân viên
qua đời thì cũng được hỗ trợ những điều cần thiết cho họ.
II.2.2. Công cụ tâm lý – giáo dục
Một thực tế mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam
chưa cao. Hầu hết các ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi được chính
thức giao việc. Điều này đúng cả với những ứng viên đã tốt nghiệp đại học và trên đại
học. Nền giáo dục Việt Nam chịu nhiều ảnh hưởng phương pháp dạy học cơ bản của
Châu Âu (tại Anh, người ta có thói quen đề cao những ngành học cơ bản, đồng thời hết
sức coi thường ngành học mang tính thực hành, ví dụ như ngành công trình, trái lại ở
Mỹ, phạm vi đào tạo Đại học rộng và mang tính hướng nghiệp hơn, ví dụ có cả ngành
quản lý sân golf). Không một trường Đại học nào ở Việt Nam hướng tới thực tiễn của
các ngành công nghiệp như ở Mỹ. Chính vì thế, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là
các doanh nghiệp làm việc trong các ngành công nghệ có tốc độ thay đổi nhanh, đều

phải đào tạo bổ sung rất nhiều cho các nhân viên mới tuyển dụng, trước khi có thể chính
thức giao việc cho họ.
Do đó, Công ty hỗ trợ để các nhân viên có thể phát triển năng lực của mình và làm
cho năng lực của mình được vững thêm, cộng thêm với việc viện nghiên cứu và trung
tâm giáo dục kỹ thuật đều có phòng tự học và phòng tập luyện. Hơn nữa công ty sắp đặt
huấn luyện ở các cơ quan giáo dục, truờng đại học và công ty của cả quốc nội và nước
ngoài v.v. vì vậy giúp cho họ tiếp thu được sự hiểu biết hay kỹ thuật mới. ngoài ra công
ty mở quá trình đào tạo máy vi tính để hỗ trợ giáo dục.
Công ty đã đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của một số nhân viên các
phòng ban từ đó nhận thấy những kiến thức, kĩ năng cần đào tạo bổ sung. Kỹ năng tối
thiểu của một nhân viên phòng hành chính – nhân sự như sau:
• Tốt nghiệp cao đẳng trở lên
• Có kiến thức về các chức năng quản trị nhân sự: tuyển dụng, đào tạo,
chính sách và chương trình thù lao – phúc lợi lao động, đánh giá nhân viên.
• Có kiến thức về các quy định pháp luật về luật doanh nghiệp, quản lý
lao động và các chế độ chính sách có liên quan.
• Có khả năng giao tiếp, khả năng đàm phán, khả năng thuyết phục.
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
24
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
• Có kĩ năng tổng hợp, phân tích số liệu và lập báo cáo
• Thành thạo vi tính văn phòng, Tiếng Anh giao tiếp
Với những kỹ năng đó và nhằm có được đội ngũ nhân viên hành chính nhân sự có
đủ năng lực thực thi công việc Công ty đã chú trọng đào tạo cách thức xử lý và quản lý
công văn lưu trữ hồ sơ phù hợp với tình hình thực tế của Công ty cũng như những yêu
cầu về tuyển dụng nhân sự, tổ chức hội nghị và tiếp khách, các chế độ lương thưởng,
đánh giá nhân viên cho để từ đó làm cơ sở cho việc chi trả lương, thưởng.
Kỹ năng tối thiểu của nhân viên kế toán:
• Tốt nghiệp cao đẳng trở lên chuyên ngành kế toán các trường khối kinh tế,
ngoại ngữ, thương mại,... Yêu thích kinh doanh, giao tiếp tốt, nhanh nhẹn,

trung thực, nhiệt tình với công việc.
• Có khả năng học tập nhanh, tư duy logic tốt và làm việc dưới áp lực cao.
• Có kỹ năng quản lý công việc và thời gian tốt.
• Có tinh thần trách nhiệm công việc, trung thực và minh bạch.
Tuy nhiên với đặc thù sử dụng phần mềm kế toán Sao Việt nên sau khi tuyển dụng,
Công ty sẽ tiến hành đào tạo cho nhân viên mới sử dụng phần mềm này. Bên cạnh đó là
đào tạo cách thức sử dụng các loại nguồn lực thông tin và tài chính của công ty.
Kỹ năng của kỹ sư thi công phòng kế hoạch – thi công:
• Biết đọc và hiểu hồ sơ thiết kế kỹ thuật, kiểm tra đối chiếu được khối lượng
giữa dự toán thi công và hồ sơ thiết kế.
• Biết sử dụng các loại máy trắc địa (kinh vĩ, thủy bình)
• Biết lên ga, cắm tuyến công trình theo hướng dẫn của chỉ huy công trường.
• Hiểu biết các thủ tục, pháp luật liên quan đến xây dựng, thi công
• Chấp nhận làm việc theo công trình
• Biết vẽ Autocad để vẽ hồ sơ hoàn công.
• Trình độ, chuyên ngành:
- Kỹ sư thủy lợi
- Kỹ sư xây dựng cầu đường
Để có thể phù hợp với những yêu cầu đó, công ty tổ chức các khóa đào tạo cho
nhân viên mới như sau:
• Giới thiệu về bộ định mức kinh tế kỹ thuật nội bộ công ty đang áp dụng cho
lĩnh vực xây dựng.
• Giới thiệu về các qui định của pháp luật liên quan đến lĩnh vực xây dựng
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
25