(Luận văn thạc sĩ) Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ KIM HUỆ

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ KIM HUỆ

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM
Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số : 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH NHƯ HOÀI

HÀ NỘI - 2019

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời trân trọng cảm ơn đến Học viện Khoa học xã hội, các
khoa, phòng, đơn vị của Học viện, Cơ sở Học viện Khoa học xã hội tại Đà
Nẵng, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi về chuyên
môn trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Để hoàn thành luận văn Thạc sĩ Chính sách công với đề tài “Thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ trên địa bàn thành phố Tam
Kỳ, tỉnh Quảng Nam”, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn khoa học của TS. Đinh Như Hoài, Viện KHXH vùng Trung Bộ.
Nhân dịp này cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến cô.
Tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc tới Ban Thường vụ Thành ủy, Ban Tổ
chức Thành ủy Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã tạo điều kiện để tôi có thể tham
gia khóa học và hoàn thành luận văn. Tôi xin cảm ơn đồng nghiệp tại các
phòng, ban, đơn vị có liên quan của Thành phố Tam Kỳ đã cung cấp số liệu,
tạo điều kiện cho tôi điều tra, khảo sát để có dữ liệu hoàn thành luận văn.
Tôi đã dành nhiều thời gian và tâm huyết để hoàn thành luận văn. Tuy
nhiên trong quá trình nghiên cứu sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, hạn
chế, kính mong nhận được sự đóng góp, chia sẻ từ quý thầy, cô và đồng
nghiệp quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Học viên

Nguyễn Thị Kim Huệ


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ
Chính sách công về “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam” là hoàn toàn trung thực
và không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Học viên

Nguyễn Thị Kim Huệ


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC NỮ .............................................................................................. 8
1.1. Một số khái niệm .................................................................................................... 8
1.2. Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ......................... 12
1.3. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về chính sách phát triển cán bộ, công chức
nữ ................................................................................................................................... 15
1.4. Kinh nghiệm từ thực trạng của một số địa phương về chính sách phát triển cán
bộ, công chức nữ .......................................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ TAM KỲ,
TỈNH QUẢNG NAM ................................................................................................ 26
2.1. Giới thiệu khái quát về thành phố Tam Kỳ ........................................................ 26
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ tại thành phố
Tam Kỳ ......................................................................................................................... 28
2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở thành phố
Tam Kỳ ......................................................................................................................... 32
2.4. Đánh giá chung về kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
nữ tại thành phố Tam Kỳ............................................................................................. 45
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ

TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN ĐẾN ........................ 53


3.1. Quan điểm và định hướng.................................................................................... 53
3.2. Nhiệm vụ hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ của
thành phố Tam Kỳ ....................................................................................................... 54
3.3. Giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ của
thành phố Tam Kỳ ....................................................................................................... 55
3.4. Một số kiến nghị, đề xuất ..................................................................................... 61
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Nghĩa đầy đủ

Từ viết tắt
BBT

Ban Bí thư

BCT

Bộ Chính trị

BCH

Ban Chấp hành

BTV

Ban Thường vụ

BT

Bí thư

CB

Cán bộ

CC

Công chức

LHPN

Liên hiệp phụ nữ

PCT

Phó chủ tịch

TUV

Thành ủy viên

UBND
VC

Uỷ ban nhân dân
Viên chức


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số

Tên bảng

Trang

2.1

Kết quả thu hút, tuyển dụng của thành phố Tam Kỳ giai
đoạn 2010-2019

32

2.2

Kết quả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp thành phố
nhiệm kỳ 2010-2015, 2015-2020

35

2.3

Kết quả quy hoạch CB lãnh đạo, quản lý cấp xã. phường

nhiệm kỳ 2010-2015, 2015-2020

36

2.4

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức nữ
giai đoạn 2010-2019

37

2.5

Kết quả luân chuyển cán bộ, công chức nữ giai đoạn
2010-2019

40

2.6

Kết quả bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử đối với cán bộ, công
chức nữ giai đoạn 2010-2019

42

2.7

Kết quả khảo sát, đánh giá thực hiện chính sách phát triển
CB, CC nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ giai đoạn
2010-2019

47

hiệu


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc” [52, tr.269], “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay
kém”[53, tr.240]. Quán triệt quan điểm của Người, trong suốt quá trình lãnh
đạo cách mạng Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, chăm lo công
tác cán bộ, đã dày công xây dựng, đào tạo được đội ngũ cán bộ có đủ phẩm
chất và năng lực hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Ở Việt Nam, phụ nữ chiếm khoảng 50% dân số và 50% lực lượng lao
động xã hội, phụ nữ đã và đang tích cực tham gia vào hầu hết các lĩnh vực
hoạt động, có những đóng góp to lớn trong công cuộc phát triển đất nước. Vì
vậy, xây dựng và phát triển đội ngữ cán bộ nữ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.
Đảng và Nhà nước luôn quan tâm và đề cao vai trò của cán bộ, công
chức nữ trong công tác cán bộ. Nhiều chủ trương của đảng và chính sách của
nhà nước đã thể hiện rõ nhận thức và quan điểm về cán bộ, công chức nữ.
Hiệu quả từ những chủ trương, chính sách của Đảng đã tác động tích cực đến
công tác cán bộ nói chung và công tác cán bộ, công chức nữ nói riêng. Cán
bộ, công chức nữ ngày càng tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng. Hầu hết
các cơ quan, đơn vị, lĩnh vực ngành nghề nào cũng đều có cán bộ, công chức
nữ tham gia.
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác CB, CC nữ vẫn gặp phải
nhiều rào cản, bất cập, ảnh hưởng lớn đến tỷ lệ và vị trí của CB, CC nữ tham
gia công tác ở các cơ quan, đơn vị và địa phương. Nhiều địa phương, các cấp,
các ngành chưa thật sự quan tâm đến công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào

tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử đối với nữ. Tỉ lệ
cán bộ, công chức nữ được bầu cử vào hội đồng nhân dân các cấp, vào các
cấp ủy đảng so với quy định còn thấp. Tỷ lệ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý ở

1


các cơ quan, ban, ngành… vẫn chưa đạt yêu cầu. Riêng cán bộ nữ giữ các
chức danh chủ chốt còn rất hạn chế.
Trong những năm qua, thực hiện công tác phát triển đội ngũ CB,CC nữ
cấp thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã có những chuyển biến tích cực.
Tỷ lệ cán bộ, công chức nữ trong các cơ quan hành chính, cán bộ nữ tham gia
cấp ủy, ban thường vụ cấp ủy, HĐND, được bầu cử, bổ nhiệm giữ các chức
danh lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan, đơn vị ngày càng tăng. Tuy vậy, theo
Chỉ thị số 21-CT/TW của Ban Bí thư về đẩy mạnh công tác phụ nữ trong tình
hình mới, Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị và
Chiến lược Quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 việc triển khai
thực hiện các chỉ tiêu về công tác cán bộ nữ của thành phố Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam còn chưa đạt yêu cầu. Việc thực hiện chính sách đối với cán bộ,
công chức nữ còn nhiều hạn chế, bất cập. Chưa có chính sách đãi ngộ, đặc thù
riêng đối với cán bộ, công chức nữ.
Đề tài cán bộ, công tác cán bộ nói chung và thực hiện chính sách
phát triển CB, CC nữ nói riêng đã được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học,
nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên cứu dưới nhiều chiều cạnh,
nhãn quan khác nhau. Tuy nhiên, về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
CB, CC nữ cấp thành phố Tam Kỳ thì chưa có công trình nào nghiên cứu
chuyên sâu.
Học viên là cán bộ nữ công tác trong ngành tổ chức xây dựng Đảng của
thành phố Tam Kỳ qua thực tiễn công tác và lĩnh hội các kiến thức ngành
Chính sách công tại Học viện Khoa học xã hội. Chính tầm quan trọng, ý nghĩa

về lý luận và thực tiễn trên, tôi chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam”
làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ, ngành Chính sách công.

2


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và thực hiện chính sách
phát triển CB, CC nữ nói riêng luôn là mối quan tâm của các nhà hoạch
định chính sách cũng như các nhà nghiên cứu khoa học. Có nhiều công
trình nghiên cứu của rất nhiều tác giả đã được công bố liên quan đến vấn
đề này dưới các góc độ khác nhau:
Võ Thị Mai (2003), “Vai trò của nữ CB quản lý nhà nước trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” và (1997) “Phụ nữ tham gia lãnh đạo
quản lý”, đã đánh giá thực trạng của việc nữ tham gia lãnh đạo, quản lý, nêu
hướng phát triển của cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ. Đồng thời đã đưa ra các
giải pháp để xây dựng và phát triển đội ngũ CB, CC nữ trong thời gian tới.
Trong nghiên cứu 10 năm sau của Võ Thị Mai (2013), “Vấn đề sử dụng
nhân tài là CB nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị”, tiếp tục phân
tích, luận giải về các vấn đề sử dụng phụ nữ có năng lực vào các vị trí lãnh
đạo, quản lý trong hệ thống chính trị.
Nguyễn Thị Kỳ (2003) trong luận văn thạc sĩ “Đảng Cộng sản Việt
Nam lãnh đạo thực hiện công tác CB nữ từ năm 1986 đến năm 2001”, đã
thống kê số liệu về hoạt động của Đảng, các bộ, ngành trong việc tạo điều
kiện, khuyến khích và thúc đẩy sự tham gia lãnh đạo chính trị của phụ nữ. Tác
giả đã phân tích kỹ những vấn đề liên quan đến thể chế chính trị.
PGS.TS Đỗ Thị Thạch (2013), “Tăng cường tham gia của phụ nữ vào
lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay” in trong Tạp chí cộng sản, Trung ương
Đảng Công sản Việt Nam đã phân tích kỹ về vai trò, sự đóng góp, điểm mạnh

và điểm yếu của phụ nữ trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý.
Nguyễn Đức Hạt (2009), “Nâng cao năng lực lãnh đạo của CB nữ
trong HTCT”, nghiên cứu này trên cơ sở lý luận về các vấn đề có liên quan
đến cán bộ nữ, thực tế về vị thế của CB, CC nữ trong bộ máy nhà nước tại
Việt Nam, đã khái quát các yếu tố tác động đến vấn đề trên. Qua đó, công

3


trình nghiên cứu đã đề cập cụ thể, chỉ ra các giải pháp để tập trung vào việc
nâng cao vị thế, năng lực của đội ngũ CB, CC nữ trong xây dựng và phát triển
đất nước ở giai đoạn mới.
Trong các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương (2009) trong
bài viết “Một số yếu tố tác động đến tỷ lệ nữ trúng cử đại biểu Quốc hội khóa
XII” và Phạm Thu Hiền (2011), Những rào cản đối với phụ nữ khi tham gia
ứng cử đại biểu hội đồng nhân dân” đã trình bày đồng thời làm rõ các vấn đề
làm ảnh hưởng đến số lượng nữ phân tích những yếu tố làm chi phối, ảnh
hưởng, tác động đến tỷ lệ nữ tham gia Hội đồng nhân dân, Quốc hội. Bên
cạnh đó, cũng đã đưa ra các giải pháp giúp tăng tỉ lệ CB, CC nữ trong HĐND
các cấp và Quốc hội.
Những công trình trên đều là những nghiên cứu có giá trị, ý nghĩa lý
luận và thực tiễn liên quan tới công tác cán bộ nữ. Đây là nguồn tư liệu tham
khảo rất quý, là cơ sở kế thừa cho những nghiên cứu đề tài mà luận văn thực
hiện. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu chủ yếu ở phạm vi vĩ mô, ít có
công trình nghiên cứu chuyên sâu về thực tế công tác cán bộ, công chức nữ ở
các cấp huyện, thị thuộc tỉnh. Hiện nay, ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng
Nam chưa có đề tài nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức nữ dưới góc độ tiếp cận của ngành chính sách công. Do đó, việc
nghiên cứu đề tài “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam” sẽ kế thừa lý luận, kinh

nghiệm để phân tích thực trạng thực hiện phát triển công tác cán bộ, công
chức nữ và đưa ra giải pháp ở địa phương cụ thể.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về công tác cán bộ nói chung, chính sách phát triển
cán bộ, công chức nữ nói riêng. Luận văn phân tích thực trạng thực hiện và đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và vận dụng có hiệu quả chính sách phát

4


triển CB, CC nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về chính sách phát triển đội ngũ
CB nói chung, chính sách phát triển đối với đội ngũ CB, CC nữ nói riêng.
- Đánh giá thực trạng thực thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ
trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, qua đó chỉ ra những mặt
mạnh và hạn chế cần khắc phục để đáp ứng yêu cầu hiện nay.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu và kiến nghị thực hiện có hiệu quả
chính sách phát triển CB, CC nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng
Nam trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ ở thành
phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển
CB, CC nữ của các cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận, các đoàn thể thành
phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam (trừ viên chức sự nghiệp Giáo dục- Đào tạo và

Y tế của thành phố) trong công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, luân
chuyển và bổ nhiệm cán bộ, giới thiệu cán bộ ứng cử.
- Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách CB, CC nữ khoảng
thời gian từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2019; đồng thời đề xuất các giải pháp
hoàn thiện chính sách phát triển CB, CC nữ giai đoạn 2019 - 2025 và những
năm tiếp theo ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được hoàn thành dựa trên hệ thống quan điểm triết học của

5


Chủ nghĩa Mác- Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của
Đảng, pháp luật của Nhà nước về việc thực hiện chính sách phát triển CB,
chính sách phát triển CB, CC nữ hiện nay.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp, cụ thể như:
Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Luận văn phân tích, tham khảo,
kế thừa các nguồn tài liệu sẵn có liên quan đế vấn đề nghiên cứu, bao gồm các
văn kiện, tài liệu, nghị quyết, chỉ thị, nghị định, quy định, quyết định, quy chế
của Đảng và Nhà nước về công tác CB và CB, CC nữ. Các văn bản thống kê,
báo cáo liên quan đến việc thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ cấp
thành phố Tam kỳ, tỉnh Quảng Nam.
Phương pháp phỏng vấn sâu: Luận văn tiến hành phỏng vấn sâu một số
cán bộ, công chức đang công tác tại đơn vị trong phạm vi xác định của đề tài.
Phương pháp điều tra xã hội học: Luận văn sử dụng phương pháp điều
tra bảng hỏi với các thông tin định lượng liên quan tới công tác phát triển cán
bộ nữ và các vấn đề đặt ra tại thành phố Tam Kỳ. Mẫu được lựa chọn trên các

biến độc lập về tuổi, giới, vị trí công tác, ngạch công chức tại trong phạm vi
mà luận văn nghiên cứu. Tổng số mẫu điều tra gồm 68 phiếu, được thực hiện
trong tháng 6 năm 2019.
Phương pháp chuyên gia: Luận văn lấy ý kiến của các Lãnh đạo, quản
lý công tác cán bộ, công chức ở thành phố Tam Kỳ.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
Hệ thống hóa lý thuyết, từ lý luận dưới góc độ chính sách công về chính
sách phát triển cán bộ, công chức nữ, đề ra nhiệm vụ và giải pháp để góp phần
tăng hiệu quả trong thực hiện chính sách đối với CB, CC trong đó có CB, CC
nữ.

6


6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
- Làm rõ yêu cầu khách quan phải thực hiện chính sách phát triển CB,
CC nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện
nay, từ đó đánh giá, rút ra nguyên nhân, bài học kinh nghiệm.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và vận dụng hiệu quả chính
sách phát triển CB, CC nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
Hướng đến xây dựng được đội ngũ CB, CC nữ đảm bảo số lượng, cơ cấu và
chất lượng như mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đề ra; đồng thời phát huy
vai trò của CB, CC nữ vào sự phát triển chung của thành phố.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ được sử dụng trong thực tế công việc
hàng ngày của bản thân học viên và là cơ sở để tham mưu cho Ban Thường
vụ Thành ủy, Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố Tam Kỳ trong quá trình lãnh
đạo, điều hành thực hiện chính sách cán bộ nói chung và chính sách phát triển
CB, CC nữ nói riêng.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong thực hiện chính

sách cán bộ đối với các huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ
lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở
nước ta hiện nay.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Quan điểm, định hướng và các giải pháp thực hiện chính sách
phát triển cán bộ, công chức nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
trong giai đoạn tới.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ

1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Cán bộ, công chức
Điều 4, “Luật cán bộ, công chức năm 2008” quy định về cán bộ, công
chức:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.

8


Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ
chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;
công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh

9


chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [56, tr.2-3]
1.1.2. Cán bộ, công chức nữ
Luận văn xác định khái niệm CB, CC nữ là CB, CC được quy định
trong Điều 4, “Luật cán bộ, công chức năm 2008” có giới tính là nữ.
1.1.3. Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
Chính sách phát triển CB,CC nữ được hiểu là các quyết định chính trị
của Nhà nước về phát triển CB,CC nữ nhằm xây dựng đội ngũ CB, CC ngày
càng phát triển, đảm bảo số lượng cũng như chất lượng, vững cả về tư tưởng
chính trị và chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu trong sự nghiệp xây
dựng, phát triển và hội nhập. Các quyết định chính trị đó phải dựa trên các
quan điểm, chủ trương của Đảng, đồng thời phải đề ra được các nhiệm vụ,
giải pháp cụ thể nhằm đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ CB, CC nói chung
và CB, CC nữ nói riêng.
Chính sách phát triển CB, CC nữ là một bộ phận của chính sách cán bộ

nói chung, thể hiện trong các văn bản của Đảng, Nhà nước, là một trong
những công cụ quan trong để Nhà nước quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ
CB, CC nữ đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc
phòng của đất nước; là cơ sở để định hướng mọi hoạt động các tổ chức, cá
nhân có liên quan.
Tóm lại, chính sách phát triển CB,CC nữ là các công việc có liên quan
đến việc xây dựng và phát triển CB, CC nữ của các cơ quan có thẩm quyền
với mục tiêu xây dựng được một đội ngũ CB, CC nữ đảm bảo về cơ cấu, số
lượng, chất lượng phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và phát triển trong điều kiện
mới, tình hình mới.

10


1.1.4. Bình đẳng giới và chính sách của Nhà nước về bình đẳng giới
Việt Nam là một trong những quốc gia trên thế giới sớm quan tâm tới
vấn đề bình đẳng giới. Bình đẳng giới là vấn đề luôn được Đảng và Nhà nước
ta xác định là một trong những quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân Việt
Nam. Bình đẳng giới đã được cụ thể hóa thành các quy định cụ thể trong các
văn bản quy phạm pháp luật và trong các Công ước Quốc tế mà Việt Nam đã
tham gia ký kết. Hiến pháp năm 1946 của nước Việt Nam Dân chủ Cộng Hòa
đã đề cập tới bình đẳng giới tại Điều 9 “Đàn bà ngang quyền với đàn ông trên
mọi phương diện”. Trong tư tưởng của Hồ Chí Minh, người cũng đã từng căn
dặn Đảng và Chính phủ ta phải giúp đỡ, bồi dưỡng để phụ nữ ngày càng phát
triển trong mọi việc, trong đó có việc lãnh đạo và người cũng nhấn mạnh là
bản thân của chính người phụ nữ cũng phải vươn lên, phải khẳng định mình,
có như vậy mới có được quyền bình đẳng cho phụ nữ.
Bình đẳng giới đã được quy định rõ trong Luật Bình đẳng giới năm
2006, Khoản 3, Điều 5 “ Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò
ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự

phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả
của sự phát triển đó.”[55]. Đồng thời vấn đề bình đẳng giới còn được thực
hiện thông qua Luật Phòng chống bạo lực gia đình năm 2007 hay ban hành
các chương trình hành động như: Chương trình hành động quốc gia về bình
đẳng giới giai đoạn 2016 – 2020, Chương trình hành động quốc gia về phòng,
chống bạo lực gia đình đến năm 2020... nhằm đảm bảo quyền lợi cho phụ nữ
trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, lao động, giáo dục, y tế và ngay chính
trong gia đình.
Luận văn xác định bình đẳng giới trong chính sách cán bộ là việc cán
bộ, công chức cả nam và nữ trong hệ thống chính trị đều có vai trò, vị trí như
nhau, được tạo mọi điều kiện và cơ hội ngang nhau, được thụ hưởng các

11


quyền lợi mà chủ trương của đảng, chính sách của nhà nước đề ra trong công
tác cán bộ nói chung, trong đó có CB, CC nữ để phát triển.
1.2. Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
1.2.1. Mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
Việc xây dựng đội ngũ CB,CC nói chung và đội ngũ CB, CC nữ nói
riêng có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực là nhiệm
vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng trong sự nghiệp cách mạng của Đảng
và Nhà nước ta. Tại Đại hội XII của Đảng ta cũng đã tiếp tục đề cập đến vấn
đề bình đẳng giới, tạo điều kiện để phụ nữ được nâng cao trình độ cũng như
đời sống để phát triển tài năng của mình. Chính sách phát triển CB,CC nữ bao
gồm: tuyển dụng, thu hút, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm,
luân chuyển… và một số chế độ đãi ngộ khác. Một số nội dung chủ yếu trong
chính sách phát triển CB, CC nữ:
- Đổi mới việc tuyển dụng CB, CC nữ nhằm tuyển chọn và bố trí những
người nữ có đủ đức, đủ tài, đảm bảo về trình độ, phẩm chất chính trị, đạo đức,

lối sống đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
- Thực hiện tốt, coi quy hoạch cán bộ, đặc biệt là quy hoạch cán bộ nữ là
khâu quan trọng, then chốt tạo sự chủ động trong công tác cán bộ nhằm tạo
nguồn cán bộ nữ có đức, có tài, có năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị,
đạo đức, có triển vọng về khả năng lãnh đạo đưa vào quy hoạch.
- Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng CB, CC nữ, có chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi
dưỡng đối với CB, CC nữ. Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể và thực
hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch nhằm nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc để tạo
nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt
và lâu dài ở địa phương.
- Thực hiện đảm bảo quy trình công tác cán bộ về điều động, luân

12


chuyển CB, CC nữ; đổi mới mạnh mẽ công tác luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm,
giới thiệu ứng cử CB,CC nữ bảo đảm dân chủ, khách quan, công khai, minh
bạch, công tâm, công bằng; đồng thời ngăn chặn những tiêu cực về bất bình
đẳng giới trong công tác cán bộ.
- Triển khai và tổ chức thực hiện tốt các văn bản của cấp trên có liên
quan đến chính sách của CB,CC nữ.
Cụ thể trong “Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 20112020”của Chính phủ đã xác định: “Phấn đấu nhiệm kỳ 2016-2020: từ 25%
trở lên tỉ lệ nữ tham gia các cấp ủy; trên 35% tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội, đại
biểu HĐND các cấp. Trên 95% Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính
phủ, UBND các cấp phấn đấu đến năm 2020 có lãnh đạo chủ chốt là nữ.
100% cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội phấn đấu đến
năm 2020 có lãnh đạo chủ chốt là nữ nếu ở cơ quan, tổ chức có tỷ lệ 30% trở
lên nữ CB, CC, VC, người lao động” [39, tr.2-3]
1.2.2. Nội dung của chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ

Một là, chính sách thu hút, tuyển dụng đối với CB, CC nữ: đây là hoạt
động của cơ quan quản lý hành chính Nhà nước nhằm chọn những người nữ
có đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào công tác trong các cơ quan Nhà nước. Tuyển
dụng là khâu đầu tiên trong công tác cán bộ, có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát
triển của địa phương, đơn vị. Chính sách tuyển dụng CB, CC trong đó có CB,
CC nữ đảm bảo theo đúng các văn bản quy định của cấp trên, thực hiện đúng
theo các nguyên tắc, điều kiện của việc tuyển dụng, không tuyển dụng CB,
CC chưa đảm bảo các quy định của cấp trên. Tuyển dụng phải căn cứ vào vị
trí việc làm. Trong công tác tuyển dụng chú ý đến việc tuyển dụng CB, CC
nữ, sau tuyển dụng nên có chính sách ưu tiên trong việc bố trí, sử dụng đối
với CB, CC là nữ. Xác định rõ mục tiêu về vị trí công tác, số lượng, cơ cấu
CB, CC nữ từ việc tuyển dụng để tạo được nguồn cán bộ, công chức nữ dồi

13


dào cho việc bố trí, sử dụng và phát triển sau này. Đây là bước đầu tiên và
quan trọng nhất trong việc thực hiện chính sách cán bộ nói chung và chính
sách phát triển CB, CC nữ nói riêng.
Hai là, chính sách quy hoạch đối với CB, CC nữ: sau khi thực hiện
tuyển dụng, bố trí, sử dụng, theo dõi nhận xét, đánh giá cán bộ, nhằm chuẩn
bị một đội ngũ CB, CC nữ đảm bảo để kế thừa và phát triển thì phải tiến hành
thực hiện chính sách quy hoạch đối với cán bộ, công chức nữ. Có quy hoạch
CB, CC nữ mới có thể xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
nữ. Trong quy hoạch cán bộ phải đảm bảo khách quan, công khai, minh bạch,
đảm bảo cơ cấu 3 độ tuổi, cơ cấu cán bộ nữ, cán bộ trẻ trong quy hoạch. Có
kế hoạch rà soát, thống kê đội ngũ CB, CC nữ hiện có ở các cơ quan, đơn vị,
dự kiến và xác định một số ngành, nghề, vị trí cần bố trí CB, CC nữ. Trên cơ
sở đó, thực hiện giới thiệu quy hoạch và đưa vào quy hoạch cho đúng định
hướng, đảm bảo quy định. Thực hiện tốt việc quy hoạch CB, CC nữ sẽ tạo

tiền đề cho việc thực hiện các chính sách khác trong việc thực hiện chính sách
phát triển CB, CC nữ.
Ba là, chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với CB, CC nữ: sau khi thực
hiện việc quy hoạch đội ngũ CB, CC nữ, để CB, CC nữ có thể đảm nhận được
vị trí công tác đã được quy hoạch thì bên cạnh việc bổ sung kinh nghiệm thực
tiễn phải thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, về các
kiến thức cần có ở vị trí công tác đã được quy hoạch để khi đề bạt, bổ nhiệm
sẽ đáp ứng ngay với yêu cầu công tác. Việc đào tạo, bồi dưỡng được thực
hiện thường xuyên, liên tục theo kế hoạch cụ thể hằng năm và nhiệm kỳ.
Trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng có chính sách ưu tiên trong chế độ đào
tạo, bồi dưỡng đối với CB, CC nữ, nhằm khích lệ, động viên CB, CC nữ phấn
đấu vươn lên. Có như vậy mới tạo lập được đội ngũ CB, CC nữ tinh nhuệ,
hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay.

14


Bốn là chính sách điều động, luân chuyển đối với CB, CC nữ: để cán
bộ, công chức nữ được trải nghiệm, cọ xát, rèn giũa trong quá trình công tác,
qua kinh nghiệm thực tiễn của nhiều lĩnh vực. Đây là chính sách cần thiết, phải
thực hiện để phát huy tốt vai trò của người CB, CC nữ. Thực hiện chính này
nhằm khắc phục dần tình trạng cục bộ trong thực hiện chính sách đối với cán
bộ, công chức nữ. Tạo điều kiện cho CB, CC nữ, trẻ có môi trường để phát huy
và thể hiện, giúp tạo dựng được nguồn cán bộ chủ chốt kế cận trong tương lai.
Năm là, chính sách đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử đối với CB, CC
nữ: qua thời gian quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tiến hành giao nhiệm vụ cho
CB, CC nữ. Chính sách đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử đối với CB, CC nữ
phải được thực hiện công khai, minh bạch, đảm bảo quy trình công tác cán bộ.
Trong quá trình thực hiện chính sách này phải ưu tiên cán bộ nữ trẻ, nhằm phát
huy tốt vai trò, vị trí của CB, CC nữ trên các lĩnh vực công tác. Trong những

năm qua đảng và nhà nước ta luôn có quy định về tỉ lệ cơ cấu cán bộ nữ trong
các lĩnh vực, ngành nghề, việc thực hiện chính sách phải bám sát các chủ
trương đảng, chính sách của nhà nước về cơ cấu CB, CC nữ theo quy định. Đề
bạt, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử đúng, kịp thời đối với CB, CC nữ sẽ giúp CB,
CC nữ có điều kiện để thể hiện, phát huy được năng lực, sở trường công tác,
phục vụ tốt hơn trong công tác và trong xây dựng địa phương, đất nước.
1.3. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về chính sách phát triển cán
bộ, công chức nữ
Công tác cán bộ luôn là vấn đề được coi là “then chốt" và quyết định
mọi vấn đề trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của đất nước. Ðầu tư xây
dựng đội ngũ CB, CC là đầu tư cho phát triển bền vững; Xây dựng đội ngũ
CB, CC trong đó có công tác CB, CC nữ là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là
công việc hệ trọng mà Ðảng và phải tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa
học, chặt chẽ và hiệu quả. Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến cán bộ và

15


đặc biệt là chính sách đối với nữ và cán bộ nữ, quan điểm này được thể hiện
xuyên suốt bằng việc cụ thể hóa trong các văn bản trong quá trình lãnh đạo,
thực hiện việc xây dựng và phát triển.
Hiến pháp đầu tiên vào năm 1946 của nước Việt Nam đã khẳng định:
“Phụ nữ bình đẳng với nam giới trên mọi phương diện”. [46]
Hiến pháp thứ hai của nước Việt Nam vào năm 1959 tiếp tục khẳng
định cụ thể hơn về phụ nữ “Phụ nữ được bình đẳng với nam giới trong tất cả
các lĩnh vực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội”.[47]
Nghị quyết số 152-NQ/TW, ngày 10/01/1967 của Ban Bí thư Trung
ương Đảng khóa III “về một số vấn đề về tổ chức, lãnh đạo công tác phụ
vận” [1] đã nhấn mạnh, cụ thể các vấn đề về tổ chức lãnh đạo công tác phụ
vận của Đảng và công tác cán bộ nữ nhằm ngày càng nâng cao vai trò, vị thế

của phụ nữ đối với sự nghiệp cách mạng của Đảng.
Chỉ thị số 37 - CT/TW, ngày 16/5/1994 của Ban Bí thư Trung ương
Đảng về “Một số vấn đề về công tác cán bộ nữ trong tình hình mới” [3] đã
nhấn mạnh đến công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CB nữ, đẩy mạnh
công tác phát triển đảng viên nữ, nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ trong các cấp, các
ngành và xây dựng chính sách tạo điều kiện cho cán bộ nữ làm việc và
khuyến khích tài năng nữ phát triển. Việc để cán bộ nữ tham gia công tác
quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội là yêu cầu quan trọng để thật sự
thực hiện quyền bình đẳng; là điều kiện để phát huy tài năng, trí tuệ và nâng
cao địa vị xã hội của phụ nữ, chống lại những biểu hiện lệch lạc, coi thường
phụ nữ và khắt khe, hẹp hòi trong việc bố trí, sử dụng cán bộ nữ.
Chỉ thị số 44- CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng, ngày
07/6/1984 về “Một số vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ”[2] cũng đã
tiếp tục chỉ rõ những việc cấp bách, cụ thể trong công tác cán bộ nữ cần phải

16


triển khai thực hiện ngay và xác định đó là nhiệm vụ quan trọng trong tổng
thể công tác cán bộ.
Nghị quyết 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 của Ban Chấp hành Trung
ương khoá VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước” [4] đã đề ra cụ thể và toàn diện các quan điểm, mục
tiêu, giải pháp về chiến lược công tác CB thời kỳ mới, nghị quyết có tính bao
quát toàn bộ công tác CB nói chung, trong đó có công tác CB nữ.
Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị, ngày 27/4/2007 [31] và
Kết luận số 55-KL/TW ngày 18/1/2013 của Ban Bí thư về “Tiếp tục đẩy
mạnh thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị khóa X ”[5] đã
tiếp tục khẳng định về thực hiện chính sách bình đẳng giới trên toàn bộ các
lĩnh vực nhằm ngày càng nâng cao vị thế của nữ và CB, CC nữ. Đây là quan

điểm cụ thể của Đảng ta về công tác CB, CC nữ trong giai đoạn phát triển
mới.
Chỉ thị số 21-CT/TW, ngày 20/01/2018 của Ban Bí thư về “Tiếp tục
đẩy mạnh công tác phụ nữ trong tình hình mới”,[6] đã khẳng định rõ trách
nhiệm của người đứng đầu cấp uỷ, chính quyền các cấp trong việc chỉ đạo, tổ
chức thực hiện các giải pháp để đạt chỉ tiêu Nghị quyết số 11-NQ/TW về
công tác cán bộ nữ. Cần quan tâm tạo nguồn cán bộ nữ trẻ và phải xây dựng,
hoàn chỉnh có văn bản chỉ đạo thực hiện về công tác cán bộ nhằm bảo đảm
việc bình đẳng giữa nam và nữ về độ tuổi trong việc thực hiện các khâu trong
chính sách cán bộ đối với phụ nữ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phù hợp trong
từng giai đoạn. Chỉ thị cũng đã chỉ rõ cần phải nghiên cứu tuổi nghỉ hưu đối
với một số nhóm lao động nữ cho phù hợp với pháp luật về lao động và quá
trình phát triển của đất nước ta.
“Luật bình đẳng giới” năm 2006 đã chỉ rõ việc nam, nữ bình đẳng trên
tất cả mọi lĩnh vực từ việc ứng cử, tham gia các hoạt động của nhà nước, của

17