Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHẠM THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHẠM THỊ HÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã ngành:

8340101

Quyết định giao đề tài:

Số 410 /QĐ-ĐHNT ngày 28/04/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

Số 1466 /QĐ-ĐHNT ngày 07/12/2018

Ngày bảo vệ:

Ngày 19/12/2018

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh
Th.S. Phan Thị Kim Liên
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. Nguyễn Thị Trâm Anh
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong
luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và
phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc và mọi sự
giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được cảm ơn đầy đủ.
Nha Trang, ngày 20 tháng 12 năm 2018
Tác giả luận văn

Phạm Thị Hà

iii


LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp với kinh
nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân.
Đạt được kết quả này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý thầy giáo,
cô giáo Trường Đại học Nha Trang. Ban Giám hiệu, Phòng ĐTSĐH, Trường Đại học
Nha Trang, các đồng chí đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ cho tôi.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh và
Ths Phan Thị Kim Liên là người trực tiếp hướng dẫn khoa học; hai cô đã tận tình giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Lãnh đạo Bưu điện tỉnh Nghệ An đã tạo
điều kiện, giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn cũng như trong công tác.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân luôn bên cạnh động
viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm
khuyết, tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp
và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.
Thay lời cảm ơn, kính chúc quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp dồi dào sức khoẻ,
hạnh phúc và thành công trong cuộc sống.
Xin chân thành cảm ơn!

iv


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. iv
MỤC LỤC .....................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ..................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN.......................................................................................... xi
PHẦN MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BƯU CHÍNH
.......................................................................................................................................6
1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực ngành Bưu chính ..................................6
1.1.1. Bưu chính và vai trò của Bưu chính đối với sự phát triển kinh tế, xã hội .........6
1.1.2.Vai trò của Bưu chính đối với sự phát triển kinh tế, xã hội ................................7
1.2. Quan niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn nhân
lực ngành Bưu chính .....................................................................................................8
1.2.1. Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực ..........................................................8
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.......................14
1.2.3. Quan niệm về nguồn nhân lực ngành Bưu chính .............................................17
1.2.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong lĩnh vực bưu chính. ................................17
1.2.5. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trong lĩnh vực Bưu chính.....................22
1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................24
1.3.1. Quy hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Bưu chính ................24
1.3.2. Phát triển số lượng và xây dựng dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý .............26
1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...............................................................28
1.3.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...............29
1.4. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức doanh nghiệp
ngành Bưu chính trong và ngoài nước ........................................................................31
1.4.1. Kinh nghiệm nước ngoài ..................................................................................31
1.4.2. Kinh nghiệm trong nước ...................................................................................33
1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với bưu điện tỉnh Nghệ An ......................................35

Tóm tắt chương 1 ........................................................................................................36

v


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU
ĐIỆN TỈNH NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2015 - 2017...................................................37
2.1. Tổng quan về Bưu điện tỉnh Nghệ An .................................................................37
2.1.1. Giới thiệu về Bưu điện tỉnh Nghệ An ...............................................................37
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ....................................................................................38
2.1.3. Cơ cấu tổ chức Bưu điện tỉnh Nghệ An ...........................................................38
2.1.4. Khái quát về hoạt động SXKD của Bưu điện tỉnh Nghệ An ...........................40
2.1.4.4. Đánh giá tình hình hoạt động SXKD ............................................................40
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Nghệ An ...................41
2.2.1.Thực trạng về năng lực của người lao động ......................................................41
2.2.1.1. Quy mô lao động ............................................................................................42
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính .........................................................44
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ..........................................................47
2.2.1.4. Thống kê về tình hình sức khỏe.....................................................................49
2.2.2. Đạo đức và hành vi của cán bộ viên chức ........................................................51
2.3. Thực trạng các hoạt động ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ...............52
2.3.. Hoạt động tuyển dụng nhân sự ...........................................................................52
2.3.4. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân sự .............................................................55
2.3.5. Hoạt động tổ chức, phân công lao động ...........................................................57
2.3.6. Hoạt động chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người lao động ....................................60
2.4. Điều tra, khảo sát ý kiến của CBCNV tại Bưu điện Nghệ An về các chính sách
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..........................................................................61
2.4.1. Thống kê về mẫu điều tra ................................................................................62
2.4.2. Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của CBCNV về các chính sách nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực .................................................................................................63

2.4.2.1. Đánh giá về quy trình và nguồn tuyển dụng .................................................63
2.4.2.2. Đánh giá về công tác bố trí lao động .............................................................64
2.4.2.3. Đánh giá về các chương trình đào tạo và mức độ nâng cao năng lực sau đào
tạo ................................................................................................................................65
2.4.2.4. Đánh giá về môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến .................................67
2.4.2.5. Đánh giá của nhân viên đối với một số yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công
việc. .............................................................................................................................68
2.4.2.6. Đánh giá chung về mức độ hài lòng của CBCNVC về các chính sách nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................................................69
vi


2.5. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Nghệ An .............70
2.5.1. Những kết quả đạt được ....................................................................................70
2.5.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân: ...............................................................71
Tóm tắt chương 2 ........................................................................................................75
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH NGHỆ AN ......................................76
3.1. Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......................76
3.1.1. Quan điểm phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn và Tổng cục
Bưu điện ......................................................................................................................76
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An ...............77
3.2. Một số giải pháp đề xuất ......................................................................................78
3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động ...........78
3.2.2. Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ với người
lao động .......................................................................................................................83
Tóm tắt chương 3 ........................................................................................................84
KẾT LUẬN .................................................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................88
PHỤ LỤC ........................................................................................................................

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BCCC

:

Bưu chính Công cộng

BCVT

:

Bưu chính Viễn thông

BĐT

:

Bưu điện tỉnh

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

CBNV

:

Cán bộ nhân viên

CNH, HĐH

:

Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa

DN

:

Doanh nghiệp

DNBC

:

Doanh nghiệp Bưu chính

KTCN

:

Kỹ thuật Công nghệ

KTQT

:

Kinh tế Quốc tế

KHCN

:

Khoa học Công nghệ

KHKT

:

Khoa học kỹ thuật

LĐ

:

Lao động

LĐ

:

Lao động

NLĐ

:

Người lao động

NNL

:

Nguồn nhân lực

SX

:

Sản xuất

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

TCT

:

Tổng Công ty

UPU

:

Universal postal union - Liên minh bưu chính thế giới

VNPOST

:

Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam

VNPT

:

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

WTO

:

World Trade Organization - Tổ chức thương mại thế giới

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD của Bưu điện Nghệ An giai đoạn 2015 -2017 ....40
Bảng 2.2: Số lượng CBCNV của Bưu điện tỉnh Nghệ An.............................................42

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bưu điện tỉnh Nghệ An từ 2015 -2017 .....45
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bưu điện tỉnh Nghệ An từ 2015 -2017 ...46
Bảng 2.5: Trình độ đào tạo chuyên môn của đội ngũ CBCNV của Bưu điện tỉnh Nghệ
An giai đoạn 2015-2017 .................................................................................................48
Bảng 2.6: Phân loại sức khoẻ của CC năm 2017 tại Bưu ddiejn tỉnh Nghệ An ...........50
Bảng 2.7: Tỷ lệ lao động được khen thưởng và bị kỷ luật của Bưu điện Nghệ An từ
năm 2015 - 2017 .............................................................................................................51
Bảng 2.8: Trình độ chuyên môn của lao động được tuyển tại Bưu điện tỉnh................55
(từ 2015 – 2017)..............................................................................................................55
Bảng 2.9: Kết quả đào tạo nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An trong ........................56
thời gian qua ....................................................................................................................56
Bảng 2.10: Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo của Bưu điện tỉnh Nghệ An ........57
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp định mức lao động năm 2017 .............................................59
Bảng 2.12: Kế hoạch lao động của bộ phận khai thác bưu điện ....................................60
Bảng 2.13: Kết quả khám sức khỏe định kỳ của đội ngũ CBCNV Bưu điện tỉnh Nghệ
An từ năm 2015-2017 .....................................................................................................61
Bảng 2.14: Kết quả thống kê mẫu ..................................................................................62
Bảng 2.15: Đánh giá quy trình tuyển dụng ....................................................................63
Bảng 2.16: Quy trình tuyển dụng của đơn vị phù hợp và khoa học (QTTD1)..............64
Bảng 2.17. Đánh giá về công tác bố trí lao động ...........................................................64
Bảng 2.18: Đánh giá về các chương trình đào tạo .........................................................65
Bảng 2.19: Đánh giá mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo ........................................66
Bảng 2.20: Đánh giá về môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến ...............................67
Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công
việc ..................................................................................................................................68
Bảng 2.22: Mức độ hài lòng của CBCNVC về các chính sách nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ................................................................................................................69
Bảng 2.23 . Kết quả đánh giá cụ thể mức độ hài lòng ...................................................69

ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Bưu điện tỉnh Nghệ An...................................................................................37
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Bưu điện tỉnh Nghệ An .........................................................39
Hình 2.3: Cơ cấu lao động tại Bưu điện Tỉnh Nghệ An ................................................44
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi..........................................................................46
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính .......................................................................47
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ...................................................49
Sơ đồ 2.1 : Quy trình tuyển dụng tại Bưu điện tỉnh Nghệ An .......................................53
Sơ đồ 2.2. quy trình đào tạo nguồn nhân lực .................................................................56

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà nước hiện nay, địa vị độc tôn về kinh
doanh Bưu Chính - Viễn Thông không còn tồn tại, nên sau khi chia tách giữa Bưu
chính và Viễn thông, Bưu điện Nghệ An gặp một số khó khăn về nguồn nhân lực, lao
động còn ở lại với ngành trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế, chủ yếu là lao động
giản đơn.
Cũng như những doanh nghiệp khác đang đứng trước những những chính sách
đổi mới thách thức và khó khăn to lớn cùng những áp lực về phương thức kinh doanh,
hiệu quả kinh doanh ….Đòi hỏi Bưu điện tỉnh Nghệ An phải có những giải pháp phù
hợp với điều kiện thực tế của ngành để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu
quả hơn và đi đúng với tiêu chí phat triển chung của ngành Bưu điện . Cùng với sức
mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng
hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán
bộ, lao động trong tổ chức tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh
so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với Bưu điện tỉnh

Nghệ An. Vì vậy, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh
Nghệ An nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện trong thời gian qua,
tìm ra những mặt còn hạn chế bất cập, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Nghệ An.
Qua việc thu thập, phân tích số liệu, điều tra cán bộ, công nhân viên; luận văn
đã phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực và các chính sách phát triển nhân lực của
Bưu điện tỉnh Nghệ An. Bưu điện tỉnh Nghệ An đã tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ
công nhân viên có năng lực, phẩm chất tốt. Tuy nhiên, cán bộ có trình độ cao vẫn còn
thiếu, một bộ phận yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, trình độ chính trị, quản lý
nhà nước,..chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Nguyên nhân chủ yếu là do những hạn chế
trong chính sách phát triển nhân lực của bưu điện như: Chính sách tuyển dụng chưa
thu hút được nhân tài, chưa đúng quy trình; Chính sách bố trí, sử dụng còn mang tính
chủ quan, áp đặt; Chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều yếu kém; Chính sách lương
bổng, đãi ngộ chưa khuyến khích được tinh thần làm việc của cán bộ, công nhân viên.
Để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là phát huy được tài
năng, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên để họ góp phần xây dựng và phát triển
doanh nghiệp mạnh mẽ hơn, luận văn đã đề xuất các giải pháp cơ bản để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Nghệ An như: Đổi mới chính sách, chương
xi


trình đào tạo và nâng cao năng lực sau đào tạo; Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đặc
biệt là thu hút nguồn lao động có trình độ cao và bố trí sử dụng lao động hợp lý; Hoàn
thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ phù hợp đối với người
lao động. Các giải pháp này sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản lý và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Nghệ An trong thời gian tới.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, Chất lượng nguồn nhân lực, Bưu điện Nghệ An.

xii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tổng công ty Bưu điện Việt Nam được hình thành trên cơ sở triển khai Đề án
Thành lập Tổng công ty Bưu chính Việt Nam theo Quyết định số 674/QĐ-TTg ngày
01/6/2007 của Thủ tướng Chính phủ, Bưu chính Việt Nam được tách ra với mô hình tổ
chức: Tổng công ty Bưu chính Việt Nam, hoạt động kinh doanh và hạch toán độc lập
với viễn thông. Ngày 16/11/2012 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
1746/QĐ-TTg về việc chuyển quyền đại diện chủ sở hữu nhà nước tại Tổng công ty
Bưu chính Việt Nam từ Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam về Bộ Thông tin và
Truyền thông, Tổng công ty Bưu chính Việt Nam được đổi tên thành Tổng công ty
Bưu điện Việt Nam (theo Quyết định số 2596/QĐ-BTTTT ngày 28/12/2012 của Bộ
Thông tin và Truyền thông).
Bưu điện tỉnh Nghệ An là đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Bưu điện
Việt Nam. Sau khi chia tách Bưu chính và Viễn thông, số lao động của Bưu điện tỉnh
Nghệ An lớn nhưng chủ yếu là lao động giản đơn với trình độ còn nhiều hạn chế, chưa
phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại. Mặt khác, bước sang mô hình sản
xuất kinh doanh mới với nhiều loại hình dịch vụ mới được triển khai, cùng với quá
trình mở cửa của thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí
lại nguồn lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng
thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ
kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và
chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Với những yêu cầu cấp thiết trên, tôi đã chọn đề tài
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Nghệ An” cho luận văn thạc
sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài này là nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng NNL của Bưu điện tỉnh Nghệ An.
2.2. Mục tiêu cụ thể

-Đánh giá thực trạng chất lượng NNL của Bưu điện tỉnh Nghệ An.

1


-Phân tích các chính sách có tác động đến chất lượng NNL của Bưu điện tỉnh
Nghệ An, nêu lên những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những
hạn chế.
-Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của Bưu điện tỉnh
Nghệ An trong giai đoạn từ đây đến năm 2020.
3. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
như: Phương pháp phân tích thống kê, phương pháp chuyên gia và điều tra khảo sát
thực tế các CBCNV của ngành Bưu điện Nghê An.
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Nghiên cứu những tài liệu, báo cáo của
ngành từ năm 2015 – 2017, những đề tài nghiên cứu trước đó, tìm hiểu những thông
tin trên internet... làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng chất lượng NNL của Bưu
điện Nghệ An.
-

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Phỏng vấn lấy ý kiến đánh giá từ các

chuyên gia có kinh nghiệm và am hiểu thực tế ngành Bưu điện kết hợp với khảo sát
thực tế CBCNV của ngành Bưu điện, thông qua bản câu hỏi để làm cơ sở phân tích
đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. Toàn bộ số liệu điều tra được xử lý bằng
phần mềm SPSS 20.0.
Bản câu hỏi và thang đo (xem Phụ lục 01)
- Dựa trên việc kế thừa các đề tài trước, ý kiến của giáo viên hướng dẫn, tác giả
đã xây dựng bản câu hỏi nghiên cứu hoàn chỉnh bao gồm hai phần:
+ Phần 1: Khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác đánh giá nguồn nhân lực

+ Phần 2: Phần thông tin về cá nhân
- Thang đo nhiều chỉ báo, hay thang đo Likert là hình thức đo lường được sử
dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu KT-XH. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng
thang đo Likert với 5 cấp độ: (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý ; (3) Bình
thường; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-Đối tượng nghiên cứu:
Là những vấn đề liên quan đến việc nâng cao chất lượng NNL của Bưu điện tỉnh
Nghệ An. Khách thể nghiên cứu là các nhân viên hiện đang làm việc với hợp đồng dài
2


hạn, tại các đơn vị trực thuộc trong tất cả các bộ phận: tư vấn, kinh doanh, kế toán,
Marketing, Nhân sự, Quản lý tài sản ...
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung và không gian: Đề tài chỉ tập trung phân tích về vấn đề chất
lượng đội ngũ CBVC của Bưu điện tỉnh Nghệ An.
+ Về thời gian:
Số liệu thứ cấp được thu thập ở giai đoạn từ 2015 đến năm 2017, từ phòng nhân
sự của các đơn vị trực thuộc Bưu điện tỉnh Nghệ An trên tất cả các bộ phận: tư vấn,
kinh doanh, kế toán, Marketing, Nhân sự, Quản lý tài sản ...
Số liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát lấy ý kiến của nhân viên về đánh giá nguồn
nhân lực được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2018.
5. Một số kết quả đạt được
- Luận văn đã khái quát, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển
nguồn nhân lực ngành Bưu chính nói chung, Bưu điện tỉnh Nghệ An nói riêng.
- Luận văn đã phân tích, đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực
Bưu điện tỉnh Nghệ An - từ quá trình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng,
quản lý, sử dụng nhằm phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng chỉ ra được những
hạn chế và nguyên nhân hạn chế.

- Luận văn đã đề xuất được một số giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển
nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Nghệ An.
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Các vấn đề về nâng cao NNL đã được sự quan tâm của nhiều tác giả trong và
ngoài nước với nhiều công trình nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau. Trong
quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số công trình nghiên cứu và các hội
thảo khoa học:
Trong nước
- Đ/c Hồ Đức Việt nguyên Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng,
Trưởng Ban Tổ chức Trung ương chủ trì, Hội thảo khoa học “Công tác nhân tài ở Việt
Nam – một số vấn đề lý luận và thực tiễn”. Báo cáo đã chỉ ra các hạn chế về năng lực
và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay ở Việt Nam, từ đó
kiến nghị các giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân tài; chú trọng xây
dựng chương trình quản lý nhân tài.
3


- Lê Quang Hùng (2012), “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế
trọng điểm miền Trung”, Luận án tiến sỹ, Viện chiến lược phát triển. Trên cơ sở dự
báo nhu cầu phát triển NNL chất lượng cao ở các vùng kinh tế trọng điểm, tác giả đã
phác họa hướng quy hoạch phát triển nhân lực (NL) chất lượng cao ở khu vực này:
Giải pháp mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển NL, bù đắp thiếu
hụt nguồn lao động có kỹ năng mà vùng kinh tế trọng điểm miền Trung chưa đào tạo
được. Trong đó đặc biệt chú ý công tác đào tạo phát triển nhân tài ở vùng.
- Hồ Đức Hùng (2010), “Một số giải pháp phát triển nhân lực tỉnh Đồng Tháp
giai đoạn 2011 – 2015”, Viện nghiên cứu kinh tế phát triển, Đại học kinh tế thành phố
Hồ Chí Minh. Tham luận đã chỉ ra những mặt còn hạn chế của NNL tỉnh Đồng Tháp
cũng như các nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến nguồn lực còn non yếu và mất cân
đối này từ đó đề xuất một số giải pháp trọng tâm nhằm phát triển nguồn nhân lực về số
lượng, chất lượng và bảo đảm cơ cấu hợp lý phù hợp với định hướng phát triển kinh tế

- xã hội của địa phương này như: Giải pháp huy động các nguồn vốn từ nhiều nguồn
khác nhau (nguồn vốn xây dựng cơ bản, sự nghiệp khoa học, vốn ODA và nguồn vốn
của các doanh nghiệp (DN), vốn trong dân thông qua việc xã hội hóa các dự án cho
phát triển NNL để đầu tư cho phát triển NNL cho công tác đào tạo, bồi dưỡng NL.
- Dương Tấn Bình (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng”,
Luận văn thạc sỹ, Trường đại học Đà Nẵng. Luận văn đã phân tích được thực trạng về
đào tạo NNL tại Cục Thuế Đà Nẵng, chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ
nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác
đào tạo nâng cao NNL.
- Phan Văn Thường (2014), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
Kiểm toán Nhà nước khu vực 2”, luận văn thạc sỹ, Trường đại học Nha Trang. Luận
văn đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức Công ty kiểm toán
Nhà nước khu vực 2, tìm ra những hạn chế trong việc đáp ứng của tiêu chuẩn chất
lượng ngày càng cao của ngành. Từ đó đề xuất sáu nhóm giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng NNL của Công ty kiểm toán ở khu vực.
- Nguyễn Văn Hóa (2016) “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế Tỉnh Hà
Tĩnh” luận văn thạc sỹ, Trường đại học Nha Trang. Luận văn đã phân tích đánh giá
thực trạng chất lượng cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh, trên cơ sở qui chuẩn
tiêu chuẩn cán bộ công chức và tiêu chuẩn của ngành.
4


Nước ngoài:
- Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standards for developvement
and social justice). Tiêu chuẩn lao động quốc tế dựa trên các công ước thỏa thuận của
các tổ chức quốc tế. Từ kết quả của các cuộc khảo sát đánh giá và quy định các quyền
cơ bản của lao động nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo công việc ổn
định và cải thiện môi trường điều kiện làm việc của họ trên quy mô toàn cầu.
- Báo cáo phát triển con người Thái Bình Dương (1999) của tổ chức Liên Hiệp
Quốc (Pacific Human Development Report 1999). Báo cáo đưa ra các biện pháp về

phát triển con người, không chỉ về GDP, việc làm và các chỉ số kinh tế khác, mà còn
về các tiêu chuẩn xã hội, dịch vụ y tế, môi trường…Báo cáo cũng chỉ ra rằng quản lý
nguồn nhân lực tốt là yêu tố quyết định để đạt được sự phát triển con người.
Trên cơ sở tài liệu tham khảo trên, mỗi tài liệu có cách thức nghiên cứu mỗi khía
cạnh hoặc là đào tạo, hoặc là duy trì phát triển NNL,….Với đề tài của mình, bản thân
mong muốn đánh giá một cách cụ thể thực trạng NNL của Bưu điện tỉnh Nghệ An, để
từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL đáp ứng được sự phát
triển không ngừng của xã hội hiện nay.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận luận văn gồm có 3 chương. Cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn
nhân lực ngành Bưu chính.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Nghệ An giai
đoạn 2015-2017.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu
điện tỉnh Nghệ An.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
BƯU CHÍNH
1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực ngành Bưu chính
1.1.1. Bưu chính và vai trò của Bưu chính đối với sự phát triển kinh tế, xã hội
Theo Luật Bưu chính năm 2010:
Hoạt động bưu chính là các hoạt động đầu tư, kinh doanh, cung ứng, sử dụng
dịch vụ bưu chính công ích, tem bưu chính.
Khái niệm dịch vụ bưu chính được hiểu như sau: Dịch vụ bưu chính là dịch vụ
chấp nhận, vận chuyển và phát bưu gủi bằng các phương thức từ địa điểm người gửi
đến địa điểm người nhận qua mạng bưu chính, trừ phương thức điện tử;

Dịch vụ bưu chính bao gồm:
- Dịch vụ cơ bản là dịch vụ nhận gửi, chuyển và phát bưu phẩm, bưu kiện.
+ Bưu phẩm bao gồm thư (trừ thư do doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ chuyển
phát thư thực hiện), bưu thiếp, gói nhỏ, gói ấn phẩm, học phẩm dùng cho người mù
được gửi qua mạng BCCC .
+ Bưu kiện bao gồm vật phẩm, hàng hoá được đóng gói có khối lượng không quá
50 kg được gửi qua mạng BCCC.
+ Dịch vụ bưu chính cộng thêm là dịch vụ được cung cấp thêm vào dịch vụ bưu
chính cơ bản để đáp ứng yêu cầu cao hơn về chất lượng của người sử dụng.
+ Dịch vụ bưu chính công ích là dịch vụ bưu chính được cung ứng theo yêu cầu
của Nhà nước, gồm dịch vụ bưu chính phổ cập, dịch vụ bưu chính phục vụ quốc
phòng, an ninh và nhiệm vụ đặc thù khác; dịch vụ bưu chính công ích bao gồm:
+ Dịch vụ bưu chính phổ cập là dịch vụ bưu chính được cung cấp đến mọi người
dân theo các điều kiện về khối lượng, chất lượng và giá cước do cơ quan nhà nước có
thẩm quyền quy định.
+ Dịch vụ bưu chính bắt buộc là dịch vụ bưu chính được cung cấp theo yêu cầu
của Nhà nước nhằm phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm quốc phòng,an
ninh.
Tóm lại, Bưu chính là một ngành dịch vụ mà hoạt động cơ bản là Thu gom - Vận
chuyển - Phát, cung cấp đa dạng các loại hình dịch vụ đáp ứng yêu cầu SXKD và
phục vụ, thực hiện nhiệm vụ công ích phục vụ cho các cấp chính quyền Đảng và Nhà
nước
6


1.1.2.Vai trò của Bưu chính đối với sự phát triển kinh tế, xã hội
Ngành Bưu chính có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã
hội, là chiếc cầu nối của khoảng cách số với hệ thống mạng rộng lớn như là cách thức
hữu hiệu để cung cấp thông tin, đồng thời chia sẻ kiến thức và bí quyết sản xuất kinh
doanh. Sự đóng góp lớn nhất của ngành Bưu chính chính là ở khả năng tạo điều kiện

tiếp cận thông tin cho hàng triệu người thông qua mạng bưu chính toàn cầu. Đặc biệt ở
những nước đang phát triển, thì bưu chính thực sự là một phương tiện truyền thông cần
thiết của người dân và cũng là công cụ giúp họ phá vỡ được chuỗi đói nghèo và sự cô
lập. Thông qua các dịch vụ bưu chính cơ bản cũng như các dịch vụ tài chính bưu
chính, kinh doanh điện tử và chính phủ điện tử, những cánh cửa mới có thể được mở
tới các nguồn lực, tới thị trường và tới sự độc lập.
Đại hội Bucharest năm 2004 đã khẳng định vai trò quan trọng của bưu chính
trong xã hội thông tin và được cụ thể bằng một nghị quyết trong đó đã uỷ nhiệm cho
UPU tiếp tục các nỗ lực, hỗ trợ, khuyến khích các nước thành viên cùng thực thi kế
hoạch hành động. Các hoạt động bao gồm tạo khả năng tiếp cận thông tin và tri thức,
tạo dựng sự tin cậy đối với các công nghệ mới, đảm bảo sự an toàn, phát triển cơ sở hạ
tầng cần thiết cho xã hội thông tin.
Ngược lại với những dự báo trước đây không lâu về sự sống còn của Bưu chính,
các dịch vụ bưu chính vẫn tiếp tục tồn tại, phát triển và ngày càng có vai trò quan
trọng hơn bao giờ hết. Thư điện tử, Internet không thể thay thế cho các dịch vụ bưu
chính, không những thế nó còn tạo nhiều cơ hội mới cho bưu chính phát triển.
Chúng ta đang sống trong thời đại mà các phương tiện bổ sung, hỗ trợ lẫn nhau.
Ngành Bưu chính cung cấp một dịch vụ quý giá, không chỉ cho bất kỳ ai mua hoặc bán
hàng trực tuyến, mà còn cho những ai chưa có điều kiện sử dụng các công nghệ mới và
dành cho những ai mà thư từ là phương tiện liên lạc sống còn với thế giới bên ngoài.
Với sự phát triển thương mại quốc tế và liên khu vực, các nhà khai thác dịch vụ bưu
chính trên thế giới đang cung cấp cho các doanh nghiệp và cá nhân được hưởng lợi
nhiều hơn từ các dịch vụ bưu chính.
Ngày nay Bưu chính đang đẩy mạnh dịch vụ phổ cập, nâng cao chất lượng dịch
vụ, hiện đại hoá các dịch vụ thanh toán, thực chi chính sách địa chỉ hoá (địa chỉ bưu
chính là một thành phần thiết yếu để xác định người nhận) vấn đề môi trường và phát
triển bền vững. Hàng năm, hàng tỷ bưu phẩm, bưu kiện và chuyển phát nhanh được
7

bưu chính chuyển tới mọi người trên toàn thế giới. Danh sách các loại hàng hoá hoặc
tài liệu quan trọng, các phiếu chuyển tiền của những người xa quê gửi cho gia đình họ,
sách và báo chí… đang được tiếp tục bổ sung. Với tính chất đa dạng các loại hình dịch
vụ và thiết thực, Bưu chính là nền tảng vật chất có vai trò đặc biệt trong quá trình phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia cũng như mỗi vùng lãnh thổ và có tác động tích
cực đến tăng trưởng kinh tế của mỗi nước; tác động đến các vùng nghèo, hộ nghèo
thông qua các dịch vụ bưu chính cung cấp mà việc tiếp cận thông tin được nhanh
chóng chính xác đảm bảo nâng cao trình độ kiến thức và cải thiện tình trạng sức khoẻ
cho người dân.
Chính vì vậy, trong những năm qua các nước thành viên của Liên minh Bưu
chính Thế giới và các nhà khai thác dịch vụ bưu chính phổ cập đã và đang cam kết
cùng với tất cả các bên tham gia trong lĩnh vực bưu chính, hiện đại hoá các dịch vụ
bưu chính để các dịch vụ này có thể tiếp tục đóng góp cho sự phát triển kinh tế - xã
hội, giảm đói nghèo, nâng cao sức khoẻ, bảo vệ môi trường và phát triển bền vững.
Dịch vụ bưu chính, với tính chất toàn cầu của mình, đảm bảo cầu nối liên lạc
giữa mọi người trên toàn thế giới. Điều này đặc biệt quan trọng vào thời điểm hiện
nay, khi mà hàng triệu người còn chưa được thụ hưởng quyền được trao đổi thông tin
trong một thế giới luôn thay đổi, các dịch vụ bưu chính có khả năng thiết lập và duy trì
sự giao tiếp và cầu nối này – mà cả hai đều rất cần thiết. Nhận thức được tầm quan
trọng đó, bưu chính đang từng bước nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tích cực
đóng góp vào tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu của ngành dịch vụ và của nền kinh tế,
giữ vững vai trò chủ đạo, làm nòng cốt để ngành Bưu chính phát triển trong giai đoạn
hiện nay cũng như sắp tới.
1.2. Quan niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn
nhân lực ngành Bưu chính
1.2.1. Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm NNL được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước
phương tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên
quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển của xã hội.
Khái niệm về nhân lực:

8


Đã có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nhân lực và được nghiên cứu dưới
nhiều góc độ khác nhau.
Quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố tư liệu sản xuất (tư liệu lao động, đối
tượng lao động) và lao động của con người. Do vậy, yếu tố lao động là một phạm trù
khách quan gắn liền với bất kỳ nền sản xuất xã hội nào.
Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động” và “lực
lượng lao động”. Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, vấn đề cạnh tranh gay gắt
trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ
truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi
trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã
tạo ra cách tiếp cận mới về con người trong các tổ chức, DN. Vấn đề con người trong
các tổ chức, DN được đề cập đến như là vấn đề nhân sự. Với cách đề cập trên, nhân
sự được hiểu là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công
tác nào đó trong cơ quan, tổ chức và DN.
Theo Phó Giáo sư, tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ
khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức”. Theo cách hiểu này ta có thể thấy nhân lực
chính là lao động con người mà không máy móc nào có thể thay thế được.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực (2008), Trường đại học Kinh tế: “Nhân
lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ
của con người, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ
dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian
lao động... Còn trí lực chỉ sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng như quan
điểm, nhân cách... của từng con người.”
Theo tác giả John Vũ (2016), Giáo dục trong thời đại tri thức, Nhà xuất bản Lao

động: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động, con người có sức lao động”
Từ những quan điểm trên, ta có thể kết luận: Nhân lực là sức lực con người,
nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát
9


triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con
người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.
Những nhận thức chung về nguồn nhân lực:
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
NNL không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng
không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng
kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng
trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự
phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con
người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát
triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về số lượng,
không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi
mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL. Theo Giáo
sư viện sỹ Phạm Minh Hạc: “Nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng
dân cư, chất lượng con người, bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất”. Như
vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung

cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu: NNL là một

phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và
cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực:
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2000) thì: “Chất lượng NNL được xem xét
trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm
chất”.
10


Có thể thấy chất lượng NNL không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà
còn ở khía cạnh chất lượng. Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm
những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tinh thần người lao động. Nó thể hiện
trạng thái nhất định của chất lượng NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc
biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
Trong đó:
- Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn
tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng
NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến
sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị
trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ,
dẻo daicủa sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát
triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm
tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới.Thể lực của NNL được hình

thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy,
thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập
cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái
hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh
hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức
khỏe cơ thể và sứckhỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến
tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao,
cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và
các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Trí lực:
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc
sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có
lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.
11


Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một
đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi
người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.
Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế
giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa
học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một
phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể
hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:
Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những

kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn
hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua
quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết
để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của người lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp
là một chỉ tiêu rất quan trọng đểđánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao
tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh ; sáng
tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói
riêng và nền kinh tế - xãhội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp
NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanhnghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên,
cũng có những doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môncao, nhưng chưa
tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động
của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải
nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc
biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp củacon người, đó là nhu cầu và thói quen
vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi,
cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo
văn hóa;đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không
thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người.
12


Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực
của họ.
Kỹ năng mềm
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng
viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ ( thường được thể hiện qua bằng cấp,

khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc. Kỹ năng
mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm
việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ ... là những kỹ năng
thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến
thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao
động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong
công việc.
Tinh thần người lao động:
Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định
lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao
động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản
phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, cólương tâm
nghề nghiệp.... nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và
đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả
những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.
Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo
đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một nhân tố
cấu thành nên đặc thù NNL riêng. Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL thì việc nâng
cao chất lượng NNL là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc
xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói
chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng NNL.
Như vậy, Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu
công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, của tổ chức.
Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng
về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh
thần.
13