Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển lào chi nhánh tỉnh saravan, nước CHDCND lào (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHAMPHOUY DUANGBOUDDA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVANE,
NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8 34 01 02

Đà Nẵng - Năm 2020


2
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. Lê Thế Giới

Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thị Như Liêm

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 02 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến sự
phát triển của mọi nền kinh tế. Duy trì và phát triển nguồn nhân lực
là yếu tố cơ bản và quyết định đối với bất kỳ doanh nghiệp nào muốn
tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh. Một trong những biện pháp
hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu trên là đào tạo nguồn nhân lực.
Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan là một
trong những ngân hàng hàng đầu trong ở tỉnh Saravan nói riêng và
nước CHDCND Lào nói chung. Qua hơn 15 năm tồn tại và phát
triển, ngân hàng đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong kinh
doanh, cũng như tích lũy được kinh nghiệm lâu năm và tạo lập được
vị thế vững chắc trên thị trường. Tuy nhiên bên cạnh đó, ngân hàng
vẫn còn phải đương đầu với một số khó khăn làm ảnh hưởng không
nhỏ đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng, trong đó, vấn đề trọng
yếu là chất lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo. Mà hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực hiện nay tại ngân hàng lại chưa thực sự phát huy
được hiệu quả.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tôi chọn đề tài “Đào
tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh
Saravan, nước CHDCND Lào”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân
lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất.

2

- Mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực
của Ngân hàng phát triển Lào, chi nhánh tỉnh Saravan, nước
CHDCND Lào.
- Đề xuất định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực
của Ngân hàng phát triển Lào, chi nhánh tỉnh Saravan.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND
Lào.
b. Phạm vi nghiên cứu
Tập trung vào phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực cho lao động dài hạn tại Ngân hàng phát triển Lào - Chi
nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào trong giai đoạn 2016 2018.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu,
bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát.
- Phương pháp thu thập số liệu thống kê.
- Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh,
đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn,… nhằm thu thập thông tin từ
thực tế để làm cơ sở phân tích.
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
6. Bố cục đề tài


3

Ngoài phần Mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND
Lào.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan,
nước CHDCND Lào.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập
hợp nhiều cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và
tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có
tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động
và là động lực của tổ chức đó.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất
định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm
nhiệm được một công việc nhất định, một hoạt động có tổ chức;


4

được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự
thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo [8, tr.12].
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Vai trò chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Giúp cho
người lao động hiểu rõ ràng, cụ thể hơn về công việc nắm vững nghề
nghiệp của mình, thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác,
thái độ tốt hơn, và nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn, đối với
một tổ chức, đối với người lao động và đối với nền kinh tế.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tƣợng
đào tạo
a. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu nhập và phân tích
thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công
việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu
quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể
[14, tr.23].
 Xác định cơ sở đào tạo
 Phân tích công việc
 Phân tích nhân viên
 Xác định nhu cầu đào tạo


5

b. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác
định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng [12,
tr.23]:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.
- Những người lao động được cử tham gia học tập do
doanh nghiệp có nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu
quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để
đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi ngân
hàng, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể
đánh giá được.
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là
việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.
1.2.3. Xác định nội dung chƣơng trình đào tạo
Nội dung đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Nội
dung giảng dạy, thời gian biểu, người giảng dạy [13, tr.32].
Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn
học được truyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần
được dạy và trong thời gian bao lâu qua đó chúng ta có thể lựa chọn
được phương pháp đào tạo thích hợp nhất [13, tr.32].
1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Hiện tại có rất nhiều phương pháp đào tạo cho doanh nghiệp
vì vậy tuỳ vào từng yêu cầu cụ thể hay đặc tính của công việc mà


6

doanh nghiệp có thể chọn cho mình một hình thức thích hợp nhất.
Các phương pháp đào tạo chủ yếu được áp dụng phổ biến.
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đào tạo theo kiểu học nghề
Kèm cặp và chỉ bảo
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
b. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Cử đi học ở các trường chính quy
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy
tính
Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Mô hình hoá hành vi
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
1.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án
sau:
Lựa chọn những nhân viên thạo việc, những người quản lý
có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên
của các trường đại học, trung tâm đào tạo…).
1.2.6. Dự tính kinh phí đào tạo


7

Chi phí về đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và chi

phí cho việc giảng dạy. Ngoài ra còn có cả chi phí cơ hội nhưng rất
khó xác định trong đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào
tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo [3,
tr.17].
1.2.7. Thực hiện chƣơng trình đào tạo
Việc tiến hành tiến trình đào tạo phải được phân cho một đối
tượng cụ thể phụ trách, người này sẽ trực tiếp quản lý, báo cáo và
chịu trách nhiệm trước cấp trên. Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo
doanh nghiệp thực hiện tiến trình đào tạo. Việc thực hiện tiến trình
đào tạo được phân rõ trách nhiệm chính cho một đối tượng trực tiếp
quản lý, báo cáo cấp trên và chịu trách nhiệm trước cấp trên.
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo
a. Thành phần đánh giá
 Đánh giá từ phía giảng viên [2, tr.32]:
 Đánh giá từ phía người quản lý lớp [2, tr.32]:
 Đánh giá từ phía học viên:
b. Quy trình đánh giá
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau
khoá đào tạo.
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học
hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào.


8

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH
SARAVAN, NƢỚC CHDCND LÀO

2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVAN, NƢỚC CHDCND LÀO
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng
Ngân hàng phát triển Lào được thành lập khi CHDCND Lào
tuyên bố độc lập vào ngày 02 tháng 12 năm 1975 và hoạt động từ
năm 1975.
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của ngân hàng
2.1.3. Sản phẩm của Ngân hàng phát triển Lào - Chi
nhánh Saravan
2.1.4. Sơ đồ bộ máy
2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của Ngân hàng những
năm gần đây
2.2. TÌNH HÌNH CÁC NGUỒN LỰC CỦA NGÂN HÀNG
2.2.1. Cơ sở vật chất
Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan nằm đặt
tại tỉnh Saravan và có địa bàn hoạt động trải rộng ở các huyện thuộc
tỉnh Saravan, và có 08 đơn vị dịch vụ ở các huyện thuộc tỉnh Saravan
mỗi huyện có một đơn vị đó là thành kinh tế trọng điểm của tỉnh
Saravan.
2.2.2. Nguồn nhân lực
Ngân hàng đã có 142 cán bộ nhân viên hợp đồng dài hạn.
Trong đó: trình độ đại học 88 người, cao đẳng và trung cấp 43 người,


9

cộng tác viên là 11 người. Ngoài ra, Ngân hàng luôn có lực lượng lao
động hợp đồng ngắn hạn bình quân trên 10 người.
2.2.3. Tài chính
Vốn điều lệ của doanh nghiệp: 3.864.300.000 kíp.

Trong đó:
+ Vốn nhà nước: 1.352.505.000 kíp.
+ Vốn của cổ đông trong doanh nghiệp: 2.298.697.000 kíp.
+ Vốn của cổ đông ngoài doanh nghiệp: 213.098.000 kíp.
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA NGÂN HÀNG THỜI GIAN QUA
2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Hàng năm, để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của Ngân
hàng, cán bộ phòng Tổ chức hành chính dựa vào 3 căn cứ:
Báo cáo hàng năm của các phòng ban và chi nhánh
Phương hướng hoạt động của ngân hàng trong những năm
tới.
Yêu cầu của các phòng ban và chi nhánh nếu có nhu cầu đào
tạo nhân viên, hoặc nhân viên có nguyện vọng được đào tạo.
Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, ngân hàng sẽ gửi
thông báo và quyết định xuống phòng Tổ chức hành chính để chọn
đối tượng phù hợp. Phòng Tổ chức hành chính dựa theo quy chế cử
người đi đào tạo của Ngân hàng để đề xuất được đào tạo phù hợp với
yêu cầu đặt ra.
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Với những khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
thì chất lượng đội ngũ lao động(nhân viên) sau đào tạo được đặt lên


10

hàng đầu, đánh giá thông qua số lượng nhân viên ở trình độ Đại học,
Cao Đẳng, Trung cấp và tăng cấp bậc của nhân viên. Ngân hàng
đánh giá cao chất lượng đội ngũ lao động vì khi trình độ người lao
động được nâng lên thì hiệu quả làm việc, năng suất lao động cũng

tăng lên, giá trị sản lượng gia tăng và người lao động sẽ có hứng thú
trong công việc hơn và kích thích người lao động bằng khoản tiền
lương, tiền công được trả nhiều hơn.
- Mục tiêu của hoạt động đào tạo trong ngân hàng nhìn
chung chưa được rõ ràng và cụ thể cho từng đối tượng, từng khóa
đào tạo trong thời kỳ nhất định.
2.3.3. Thực trạng xác định nội dung chƣơng trình đào tạo
Sau khi đã xác định nhu cầu đào tạo, để xây dựng nội dung
chương trình đào tạo, Giám đốc thống nhất với trưởng phòng Tổ
chức hành chính lập kế hoạch đào tạo.
Nội dung đào tạo hiện nay của Ngân hàng gồm những mảng
chính sau:
Đào tạo kiến thức chung cho nhân viên mới.
Đào tạo phục vụ thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ.
Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý.
Đào tạo kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới.
Đối tượng áp dụng: nhân viên học/thử việc và nhân viên đã
được ký hợp đồng chính thức vào Ngân hàng. Với mỗi loai đối tượng
có các nội dung đào tạo được biên soạn riêng.
Đối với nhân viên mới đã được đăng ký hợp đồng chính thức,
ngoài những nội dung trên, Ngân hàng sẽ đào tạo thêm theo chương
trình riêng của các phòng ban, đơn vị có liên quan. Phương pháp đào


11

tạo sử dụng với loại đào tạo này là đào tạo trong công việc: giới
thiệu, kèm cặp chỉ dẫn. Đối với nhân viên kỹ thuật, lao động phổ
thông khi được tuyển dụng, cán bộ phụ trách an toàn lao động sẽ
hướng dẫn kỹ lưỡng về công tác an toàn lao động, sau đó tổ trưởng

hướng dẫn công việc, kèm cặp và giám sát trong 2-3 tháng.
2.3.4. Thực trạng ứng dụng các phƣơng pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo: Hình thức đào tạo khá đa dạng bao
gồm đào tạo nội bộ và đào tạo từ bên ngoài:
Đối với nhân viên, Ngân hàng tổ chức các lớp học cạnh
doanh nghiệp, các buổi trao đổi tìm hiểu kiến thức, bồi dưỡng kiến
thức, thi tay nghề, nâng bậc, nâng lương.
Đồng thời ngân hàng còn tổ chức các lớp học, hội thảo
trao đổi về những kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng
với những cán bộ đã được ngân hàng cử đi học các lớp bồi dưỡng
hay tập huấn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ trong và ngoài
nước.
Qua đây ta có thể thấy nội dung đào tạo nguồn nhân lực thì
rất rộng nhưng mà những phương pháp Ngân hàng đang áp dụng cho
công tác đào tạo còn rất hạn chế, không đa dạng chủ yếu là những
hình thức truyền thống mà Ngân hàng đã áp dụng qua nhiều năm,
không có sự đổi mới hay áp dụng các phương pháp hiện đại.
2.3.5. Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo
- Đối với những giáo viên thuộc bên trong ngân hàng thì ngân
hàng chủ yếu lựa chọn những người lao động là các cán bộ quản lý
của ngân hàng như là: Các phó tổng giám đốc, trưởng hoặc phó phòng
các phòng ban chức năng, tổ trưởng hoặc là những người lao động giỏi


12

có trình độ kỹ thuật lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm trong công
việc tham gia vào công việc đào tạo.
- Đối với những giáo viên đến từ bên ngoài ngân hàng thì
sẽ do các trường các trung tâm, tổ chức giáo dục mà người lao

động đó theo học sắp xếp và bố trí giảng dạy. Theo đó, tùy vào
từng phương pháp đào tạo mà Ngân hàng có thể xác định giáo viên
thuộc bên trong hoặc bên ngoài ngân hàng.
Trong quá trình giảng dạy các giáo viên kiêm nhiệm này
sẽ được hưởng các quyền lợi như khi đang làm việc. Đồng thời
những giáo viên đó sẽ có thêm các khoản phụ cấp từ việc tham
gia giảng dạy. Tuy vậy, việc tuyển chọn và đào tạo đội ngũ giáo
viên còn nhiều bất cập vì họ không hiểu về tình hình thực tế của
ngân hàng
2.3.6. Thực trạng sử dụng kinh phí đào tạo
Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo của Ngân hàng
chủ yếu từ nguồn:
+ Trích từ lợi nhuận của ngân hàng.
+ Người lao động tự túc về kinh phí tùy theo tính chất khóa
đào tạo.
Mỗi năm, phòng Kế toán tài chính sẽ làm ban trình kinh phí
ước tính cho Giám đốc, Giám độc dựa vào tư vấn và tình hình thực tế
của ngân hàng sẽ quyết định khoản chi trong năm dành cho đào tạo.


13

Bảng 2.10. Mức chi cho đào tạo của ngân hàng giai đoạn 2016 –
2018
Đơn vị tính: triệu kíp
Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

90

80

100

Thực chi

84

83

97

Thực chi (%)

93.3

101.1

97

Mức cho phép tối đào
tạo

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính, Ngân hàng phát triển Lào – Chi
nhánh tỉnh Saravan
Qua bảng trên ta thấy việc dự tính kinh phí qua các năm có
sự chênh lệch rõ ràng. Nguyên nhân là do phòng kế toán tài chính dự

tính kinh phí đào tạo dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của ngân hàng chứ chưa dựa vào kế hoạch, chương trình đào tạo
nguồn nhân lực.
Bảng 2.11. Thực chi cho đào tạo của ngân hàng giai đoạn 2016 –
2018
Đơn vị tính: triệu kíp
STT
1
2
3

Phƣơng pháp đào tạo
Kèm cặp chỉ dẫn công
việc
Lơp học tại các trung tâm
Mở lớp cạnh doanh
nghiệp

2016

2017

2018

5

9

8

31

42

40

31

16

32

4

Đào tạo các trường chính

9

4

12

5

Hội nghị, hội thảo

8

12

5


14

Tổng

84

83

97

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính, Ngân hàng phát triển Lào – Chi
nhánh tỉnh Saravan
2.3.7. Thực trạng tổ chức chƣơng trình đào tạo
Sau khi lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký và
đưa lên giám đốc xét duyệt, nếu được sẽ ban hành quyết định
xuống đơn vị thực hiện.
- Phòng Tổ chức hành chính có trách nhiệm theo dõi,
kiểm tra và lập báo cáo tình hình đào tạo toàn Ngân hàng để báo
cáo Giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm.
- Sau khi lập kế hoạch đào tạo, theo tiến độ của kế
hoạch, cán bộ phụ trách đào tạo chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra,
theo dõi, phối hợp tiến hành các chương trình đào tạo. Cán bộ phụ
trách đào tạo cũng phải đảm bảo mọi điều kiện cho quá trình đào
tạo được diễn ra thuận lợi theo định kỳ kế hoạch.
2.3.8. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
a. Các căn cứ đánh giá
- Đối với cán bộ công nhân viên được cử đi học tại các

trường chính quy thì Ngân hàng căn cứ vào bảng điểm kết quả đào
tạo sau khóa học của họ để đánh giá trình độ năng lực của họ.
- Đối với nhân viên được đào tạo theo kiểu kèm cặp tại Ngân
hàng thì Ngân hàng đánh giá kết quả đào tạo thông qua việc thi sát
hạch cả về lý thuyết, thực hành và tác phong công nghiệp sau mỗi
khóa học.
b. Kết quả của công tác đào tạo và phát triển NNL
Hiện Ngân hàng đánh giá kết quả đào tạo theo hai cách sau:


15

- Đối với hình thức đào tạo tại các trung tâm, tại các trường
chính quy: căn cứ vào văn bằng chứng chỉ học viên nhận được sau
khóa đào tạo để đánh giá kết quả đào tạo.
- Đối với hình thức đào tạo trong công việc, mở lớp cạnh
doanh nghiệp, hội nghị hội thảo: thường sau mỗi khóa đào tạo, giảng
viên trực tiếp phụ trách công tác giảng dạy sẽ đánh giá chất lượng
của học viên và gửi bảng tổng hợp về phòng Tổ chức hành chính.
Bảng 2.13. Thống kê về kết quả đào tạo tại ngân hàng giai đoạn
2016 – 2018
Chỉ tiêu
Tổng số lao động tuyển
dụng
Số lượng lao động được
đào tạo
Số lượng đạt yêu cầu
Mức độ đáp ứng nhu cầu

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

121

125

149

33

42

68

30

36

63

91%

86%

93%

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính, Ngân hàng phát triển

Lào – Chi nhánh tỉnh Saravan
2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG
2.4.1. Thành công
Ngân hàng đã xây dựng được một quy trình khá hoàn chỉnh
để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như thực hiện
quy trình tương đối tốt.
Ngân hàng đã dựa trên đòi hỏi thực tiễn của hoạt động sản
xuất kinh doanh để xác định nhu cầu đào tạo.


16

Ngân hàng đã có sự kết hợp giữa nhu cầu cần đào tạo của
ngân hàng và nguyện vọng được đào tạo của người lao động, điều
này thể hiện tính dân chủ trong đào tạo.
Qua các năm, số lượng lao động tham gia đào tạo ngày càng
tăng lên, chứng tỏ Ngân hàng ngày càng quan tâm đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực.
Ngân hàng luôn cố gắng hết sức để đảm bảo những khoản
chi để hỗ trợ cho giảng viên và người lao động tham gia học tập, điều
này khích lệ và tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên của ngân
hàng tích cực tham gia vào công tác đào tạo.
Hiện đội ngũ cán bộ nhân viên của ngân hàng có trình độ
chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc để ra.
2.4.2. Những hạn chế
Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, ngân hàng mới chỉ chủ
yếu dựa trên kế hoạch kinh doanh hàng năm. Bên cạnh đó, việc xác
định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang tính
chủ quan của người lãnh đạo bộ phận, chủ yếu nghiêng về phân tích

doanh nghiệp, chưa chú trọng đến phân tích tác nghiệp và phân tích
nhân viên.
Các cán bộ lãnh đạo bộ phận, đơn vị trực thuộc của ngân
hàng thực hiện việc xác định nhu cầu và lựa chọn các đối tượng đào
tạo phần lớn dựa trên cơ sở là các đánh giá chủ quan của họ đối với
người lao động.
Mục tiêu đào tạo mà ngân hàng đưa ra rất chung chung, chưa
cụ thể, chưa rõ ràng.


17

Việc xây dựng kịch bản đào tạo hàng năm chưa cụ thể chi
tiết, chưa sát sao, tiến độ đào tạo chưa được chú trọng, điều này có
thể gây chậm trễ và gián đoạn kéo dài công tác đào tạo, gây tốn kém
thời gian và tiền bạc.
Đào tạo phần lớn chú trọng đến kiến thức chuyên môn, chưa
chú trọng nhiều đến đào tạo các kỹ năng làm việc và năng lực cần
thiết để thực hiện công việc.
Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của Ngân hàng chưa được
thành lập một quỹ riêng, mà chủ yếu trích từ một phần lợi nhuận của
ngân hàng nên rất hạn hẹp.
Việc lựa chọn giảng viên/người phụ trách giảng dạy cũng tồn
tại nhiều bất cập.
Vẫn tồn tại một số lượng người lao động qua đào tạo nhưng
không được cấp chứng chỉ, chứng tỏ hiệu quả đào tạo vẫn chưa tốt.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Năng lực cán bộ phụ trách đào tạo chưa thực sự tốt, chưa
thực hiện công việc này một cách khoa học và bài bản được do phải
kiêm nhiệm thêm một số công việc khác, nên việc thực hiện công tác

đào tạo không tránh khỏi những sai sót.
Vì nguồn kinh phí hàng năm này dựa vào khả năng kinh
doanh của ngân hàng, do đó nhiều khi chương trình đào tạo đã được
lập ra nhưng không đủ kinh phí nên không được thực hiện, hoặc thực
hiện nhưng thu nhỏ quy mô, điều này làm giảm chất lượng đào tạo.
Để đảm bảo việc thực hiện kinh doanh thì ngân hàng chủ yếu
lựa chọn những khóa đào tạo ngắn hạn.


18

CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO CHI NHÁNH TỈNH SARAVAN, NƢỚC CHDCND LÀO
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu kinh doanh thời gian tới
a. Định hướng
- Tăng cường công tác tiếp thị nhằm mở rộng, phát triển thị
trường, tìm kiếm khách hang mới ở địa bàn Saravanvà các địa
phương khác.
- Phấn đấu trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực ngân
hàng ở khu vực Miên Nam.
b. Mục tiêu kinh doanh
- Đa dạng hóa các sản phẩm, dịch vụ của ngân hàng.
- Xây dựng hệ thống mạng lưới phân phối đồng bộ, hiệu quả
và chuyên nghiệp để đảm bảo cho sự tăng trưởng bền vững.
- Cung cấp những sản phẩm dịch vụ tốt nhất với giá cả cạnh
tranh.
3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp
- Nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển.

- Cạnh tranh là động lực thúc đẩy phát triển.
- Sự bền vững và tính đa dạng của chất lượng của dịch vụ
cung cấp cho khách hàng là chìa khóa tạo dựng nên thành công.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOẠN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN
HÀNG


19

3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và lựa
chọn đối tƣợng đào tạo
Để công tác đào tạo phát triển thực sự có hiệu quả thì bước
đầu tiên mà Ngân hàng cần làm là xác định đúng nhu cầu đào tạo,
Ngân hàng cần thực hiện tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích
nhu cầu nhân viên và phân tích nhu cầu công việc để giải quyết ba
vấn đề lớn sau:
- Mục tiêu chung và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban của
Ngân hàng trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Xác định khoảng cách trong kết quả công việc?
- Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách?
- Xác định đào tạo có phải là giải pháp phù hợp không?
Các công việc mà Ngân hàng cần làm là:

 Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn và dài hạn
của Ngân hàng
 Ngân hàng phải chủ động, thường xuyên tìm ra khoảng
cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả làm việc thực
tế của nhân viên
Ngân hàng cần áp dụng kết hợp một số phương pháp để sử

dụng trong đánh giá nhu cầu như: phỏng vấn trực tiếp nhân viên,
phân tích các tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với
nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu quả
thành tích… đặc biệt là 3 phương pháp đầu tiên.
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
 Đối với cán bộ quản lí


20

Đạt 100% số cán bộ được đào tạo về cổ phần hoá, sau khi
đào tạo xong phải nắm vững chương trình cổ phần hoá, luật doanh
nghiệp, giải thích được cho toàn bộ công nhân viên trong Ngân hàng
những kiến thức về cổ phần hoá để họ hiểu được rõ mục đích, sự cần
thiết của cổ phần hoá.
 Đối với trưởng phòng, chuyên viên
Sau khi được đào tạo nâng cao nghiệp vụ quản lí phải đảm bảo 100%
cán bộ phát huy được những kiến thức đã học vào thực tế công việc
điều hành công việc nhanh nhạy, đúng tiến độ và chất lượng tương
xứng là nòng cốt.
 Đối với nhân viên
Phải nâng cao cho ít nhất 200 cộng tác viên các nghiệp vụ
cơ bản chủ chốt như tư vấn khách hàng, chăm sóc khách hàng… Sau
khóa đào tạo phải đảm bảo tất cả các nhân viên đều có các kỹ năng
tương đương và đảm nhận được công việc đúng như cấp bậc, điều
này cần đảm bảo rằng kết quả đào tạo phải nghiêm túc, phản ánh
đúng năng lực trình độ của học viên.
3.2.3. Hoàn thiện nội dung chƣơng trình đào tạo
Sau khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo, cần đi
sâu vào xem xét:

- Kỹ năng nào cần được đào tạo.
- Cần đào tạo nội dung gì trong kỹ năng đó.
Dựa trên khung năng lực đã xây dựng và kết quả đánh giá để
xác định được những kiến thức, kỹ năng nào còn thiếu hụt, tầm quan
trọng của những kiến thức, kỹ năng đối với công việc hiện tại. Từ đó
lựa chọn ra được những kiến thức, kỹ năng nào cần được đào tạo và


21

xác định được các nội dung cần đào tạo. Tùy vào nhu cầu đào tạo mà
Ngân hàng có những nội dung đào tạo khác nhau.
Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, nội dung đào tạo
 Ngân hàng vẫn tiếp tục duy trì phương pháp đào tạo kèm
cặp chỉ bảo.
 Ngân hàng cần đầu tư trang bị các phòng máy vi tính để
phục vụ công tác đào tạo theo kiểu chương trình hóa.
 Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi
kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể.
 Ngân hàng nên mở rộng phạm vi đào tạo ra đào tạo ngoài
nước như cử người ra nước ngoài học tập, thực tập, thăm quan các
công trình xây dựng lớn ở một số nước: Trung Quốc, Đài Loan,
Pháp… để học hỏi kinh nghiệm quản lí và khoa học kĩ thuật.
 Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc để tiết
kiệm chi phí đào tạo.
3.2.4. Hoàn thiện việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Với đối tượng cán bộ quản lý: tăng cường đào tạo theo hình
thức thảo luận, hội nghị, hội thảo với quy mô phù hợp.
Với đối tượng nhân viên văn phòng: tăng cường đào tạo theo
hình thức trò chơi quản trị và xử lý tình huống. Đặc biệt, hình thức

trò chơi quản trị rất hiệu quả trong việc phát hiện những nhân viên
tiềm năng để chọn lọc bồi dưỡng lớp cán bộ quản lý kế cận.
Với đối tượng nhân viên thuộc khối hỗ trợ
Ngoài ra, nên tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin
trong đào tạo, điều này đem lại hiệu quả rất cao. Bằng cách: Ngân
hàng hướng dẫn, cung cấp cho học viên những chương trình học tập


22

có thể cập nhật được lượng thông tin lớn mà lại tiết kiệm được cả
thời gian và chi phí đi lại.
3.2.5. Xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên
đào tạo
Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ
thì Ngân hàng cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ
chuyên môn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy…
Đối với giáo viên thuê ngoài hay theo học ở các trung tâm,
Ngân hàng cần tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được
thông tin đầy đủ, chính xác và khách quan.
- Xác định được các khoản chi phí dành cho đào tạo một
cách đầy đủ, để thực hiện sẽ không bị rơi vào tình trạng vượt chi
hoặc thiếu chi.
- Chi phí đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu lâu dài đề ra để có
thể tính toán chính xác nhất kinh phí đào tạo cho từng năm và trong
giai đoạn cụ thể.
- Để có được nguồn kinh phí đào tạo ổn định và thực hiện
được các hoạt động đào tạo đúng kế hoạch thì Ngân hàng cần phải
lập một quỹ riêng dành cho công tác đào tạo.
- Ngân hàng nên có chính sách trích một phần nhỏ trong quỹ

ngân sách đào tạo để học viên có thành tích xuất sắc trong khóa học.
3.2.7. Chính sách trong và sau đào tạo
Nhân viên sau đào tạo phải được Ngân hàng bố trí thực hiện
các công việc phù hợp với năng lực, trình độ, kỹ năng của họ.
Tăng cường công tác thưởng phạt vật chất đối với người lao
động: có phần thưởng cho những nhân viên hoàn thành tốt khóa đào


23

tạo, có kết quả học tập cao, sau đào tạo có những sáng kiến, cải tiến
mang lợi ích cho Ngân hàng.
Tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ nhau trong toàn Ngân
hàng.
3.2.8. Công tác đánh giá kết quả đào tạo
 Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo chính xác
Công tác đánh giá hiệu quả bằng định tính Ngân hàng thực
hiện là căn cứ vào chứng chỉ, bằng cấp sau mỗi khoá học, số nhân
viên được xét nâng bậc sau mỗi kì thi nâng bậc.

KẾT LUẬN
Để giải quyết vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng
phát triển Lào – chi nhánh tỉnh Saravan, luận văn đã đi vào phân tích
cụ thể về các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của Chi
nhánh, đã làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi
nhánh những năm qua qua đó khẳng định việc đào tạo nguồn nhân
lực tại Chi nhánh đã được các cấp lãnh đạo quan tâm, tuy nhiên vẫn
còn nhiều hạn chế do bản thân quy trình đào tạo đang áp dụng còn
nhiều bất hợp lý và trong đó những bất hợp lý quan trọng nhất đó là
việc xác định nội dung và lựa chọn cách thức, phương pháp để tiến

hành đào tạo. Tác giả cũng đã chỉ ra, trong tương lai Chi nhánh cần
phải đổi mới phương thức đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng ở
tất cả các khâu, đặc biệt là khâu xác định nội dung và lựa chọn cách
thức thực hiện. Có như vậy, Ngân hàng mới tạo ra cho mình một đội
ngũ nhân lực có chất lượng cao, phát huy được tối đa năng lực của