Thương lượng tập thể trong bộ luật lao động 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ KHUYÊN

TH¦¥NG L¦îNG TËP THÓ
TRONG Bé LUËT LAO §éNG 2012

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ KHUYÊN

TH¦¥NG L¦îNG TËP THÓ
TRONG Bé LUËT LAO §éNG 2012
Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HIỀN PHƯƠNG

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Khuyên


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
HÀ NỘI - 2015..................................................................................................2
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................3
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy
và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả
các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
...........................................................................................................................3
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo
vệ Luận văn.......................................................................................................3

Tôi xin chân thành cảm ơn!...............................................................................3
NGƯỜI CAM ĐOAN.......................................................................................3
Nguyễn Thị Khuyên..........................................................................................3
MỤC LỤC.........................................................................................................4
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
Chương 1...........................................................................................................7
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ PHÁP
LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ........................................................7
1.1. Khái quát về thương lượng tập thể.............................................................7
Thứ nhất, nguyên tắc thương lượng tập thể:...................................................15
Thứ hai, chủ thể thương lượng tập thể:...........................................................16
Thứ ba, nội dung thương lượng tập thể:..........................................................16


Thứ tư, trình tự, thủ tục thương lượng tập thể:................................................16
Thứ năm, biện pháp đảm bảo thương lượng tập thể:.......................................17
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................27
Chương 2.........................................................................................................28
QUY ĐỊNH VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ.............................................28
TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012..........................................................28
2.1. Nguyên tắc thương lượng tập thể.............................................................28
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................66
Chương 3.........................................................................................................68
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ.............................68
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT.............................................................................68
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể............................68
Thứ nhất, kiến nghị sửa đổi quy định tại Điều 67 BLLĐ 2012 về nguyên tắc thương lượng tập thể
trong quan hệ lao động ở Việt Nam................................................................................................73
Thứ hai, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về chủ thể thương lượng tập thể...................74
Thứ ba, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về quy trình thương lượng tập thể.................76

Thứ tư, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về việc ghi nhận quyền đình công của NLD nâng
cao hiệu quả thực hiện TLTT............................................................................................................78
Cải thiện tình hình tài chính của Công đoàn. Trong những năm qua, một phần chi tiêu quan
trọng của bộ máy Công đoàn được ngân sách nhà nước chi trả. Nhưng về lâu dài, Công đoàn
cần phải hoạt động với tư cách của một tổ chức kinh tế và phải độc lập về tài chính. Tài chính
của Công đoàn cấp cơ sở nên được quan tâm đặc biệt, bởi hoạt động của Công đoàn cơ sở trực
tiếp liên quan đến đời sống lao động. Hơn nữa, giải quyết tốt các vấn đề tài chính từ cấp cơ sở
là đòi hỏi tất yếu nhằm gây dựng quỹ của bộ máy Công đoàn nói chung. Tăng cường quỹ Công
đoàn là tăng cường nguồn thu của Công đoàn. Theo Luật Công đoàn 1990 (Điều 16) và các văn
bản hướng dẫn, các nguồn thu của quỹ Công đoàn cơ sở bao gồm: Công đoàn phí [22], phí Công
đoàn (thu từ NSDLĐ) [21] và các nguồn thu khác. Để tăng nguồn thu từ Công đoàn phí, cần đẩy
mạnh công tác phát triển đoàn viên. Do vậy, một mặt cần quy định rõ và xử lý nghiêm những
trường hợp cản trở việc thành lập Công đoàn, mặt khác cần có các biện pháp bảo toàn thành
viên của Công đoàn. Về việc thu kinh phí Công đoàn, hiện tại cũng còn rất khó khăn, do nhiều
doanh nghiệp cố tình không nộp kinh phí Công đoàn. Điểm thiếu sót trong luật pháp dẫn đến
thực trạng đó chính là việc chưa có quy định về biện pháp xử phạt đối với loại vi phạm này. Do
vậy, Công đoàn và các cơ quan quản lý nhà nước về lao động không có căn cứ pháp lý để khiếu
nại hoặc để áp dụng chế tài đối với những doanh nghiệp vi phạm. Thêm vào đó, các văn bản
quy định và hướng dẫn thi hành thực hiện trích nộp kinh phí Công đoàn cũng thiếu rõ ràng, dẫn


đến việc hiểu và thực hiện không thống nhất. Do vậy để giải quyết vấn đề thu kinh phí Công
đoàn, cần tiến hành hai việc: quy định rõ biện pháp xử phạt đối với những doanh nghiệp không
đóng kinh phí Công đoàn, và hướng dẫn cụ thể căn cứ tính mức kinh phí doanh nghiệp phải
nộp. Bên cạnh đó, quy định về kinh phí công đoàn năm 2015 được quy định tại Nghị định
191/2013/NĐ-CP như: Đối tượng phải đóng kinh phí công đoàn, mức đóng kinh phí công đoàn
tại Doanh nghiệp. Đối tượng đóng kinh phí công đoàn theo quy định tại Khoản 2 Điều 26 Luật
công đoàn là cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp mà không phân biệt cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp đó đã có hay chưa có tổ chức công đoàn cơ sở. Mức đóng bằng 2% quỹ tiền lương làm
căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Quỹ tiền lương này là tổng mức tiền lương

của những người lao động thuộc đối tượng phải đóng BHXH theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội. So với quy định cũ thì mức kinh phí công đoàn đã gấp đôi (mức phí cũ: 1%), chính
quy định này đã ảnh hưởng đến thương lượng tập thể giữa NSDLĐ và NLĐ. NSDLĐ đóng kinh
phí hỗ trợ công đoàn, tạo điều kiện cho công đoàn tồn tại và phát triển, nên việc công đoàn tạo
ra những thuận lợi hơn cho NSDLĐ là điều khó tránh khỏi. Chính vì thế mà TLTT sẽ mất đi tính
công bằng, quyền và lợi ích sẽ nghiêng nhiều về NSDLĐ, NLĐ sẽ phải chịu nhiều thiệt thòi. Nên
chăng không quy định điều này là nghĩa vụ của NSDLD như hiện nay, để tạo ra tính công bằng
trong TLTT.........................................................................................................................................82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................87
KẾT LUẬN.....................................................................................................88
27. />28. />ItemID=480.....................................................................................................92


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ:
CĐCS:

Bộ luật lao động
Công đoàn cơ sở

ILO:

International

NLĐ:
NSDLĐ:
TLTT:
TƯLĐTT:

-Tổ chức lao động quốc tế
Người lao động
Người sử dụng lao động
Thương lượng tập thể
Thỏa ước lao động tập thể

Labour

Organization


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nền kinh tế nước ta đang ngày một phát triển theo xu hướng công
nghiệp hóa, hiện đại hóa nên sự ra đời của nhiều doanh nghiệp, tập đoàn
kinh tế nhà nước và tư nhân là điều tất yếu. Điều đó đã góp phần giải quyết
vấn đề việc làm cho người lao động trên mọi miền đất nước. Tuy nhiên, đi
cùng với sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu của nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp và tập đoàn trong và ngoài nước đã nảy sinh những mâu
thuẫn về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ lao động. Để
giải quyết và hạn chế những mâu thuẫn này, pháp luật lao động Việt Nam
đã có chế định về thương lượng tập thể. Trong cơ chế thị trường theo định
hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay, cùng với xu thế hội nhập và
toàn cầu hoá, quan hệ lao động ngày càng đòi hỏi sự hài hòa về lợi ích trên
cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về quyền
lợi và nghĩa vụ nhưng không trái với quy định của pháp luật. Nhà nước
khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động so với pháp
luật lao động.
Thương lượng tập thể có thể giúp khắc phục những mặt trái của cơ chế
thị trường, không chỉ thông qua việc áp dụng tiền lương và những điều kiện

lao động bình đẳng giúp đạt được sự phân phối thu nhập và lợi ích công bằng
cho các bên, mà còn giúp bình ổn sản xuất, tạo ra tính linh hoạt của thị trường
lao động ở nhiều quốc gia. Thương lượng tập thể là một trong những cơ chế
pháp lý cơ bản để Nhà nước điều chỉnh mối quan hệ lao động trong nền kinh
tế thị trường. Việc xây dựng, kiện toàn, hoàn thiện các cơ chế về thương
lượng tập thể đối với việc hòa giải những xung đột và những mâu thuẫn trong
quan hệ lao động làm giảm bớt chi phí quản lý xã hội, thúc đẩy sự hợp tác hai

1


bên trong quan hệ lao động, thiết lập được mối quan hệ lao động hài hòa,
đồng thời bảo vệ được đội ngũ lao động và ổn định xã hội là việc làm vô cùng
quan trọng và ý nghĩa.
Mong muốn được nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy đủ các quy
định của pháp luật lao động Việt Nam liên quan đến chế định thương lượng
tập thể (TLTT), nghiên cứu công ước cũng như những văn bản pháp luật một
số nước trên thế giới về các nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể cũng
như việc thực thi chúng trên thực tế của mỗi quốc gia. Thương lượng tập thể
trong đề tài này không chỉ được xem xét trong phạm vi Bộ luật lao động năm
2012 mà còn được xem xét một cách rộng mở đối với các vấn đề có liên quan
đến cơ sở lý luận và được so sánh với thương lượng tập thể của một số nước
trên thế giới. Nghiên cứu những quy định về TLTT giúp các nhà làm luật của
Việt Nam hoàn thiện hơn trong chế định thương lượng tập thể.
Thông qua việc đánh giá về việc áp dụng chế định thương lượng tập thể
ở một số quốc gia trên thế giới sẽ giúp ta tiếp thu những kinh nghiệm quý báu
nhằm điều chỉnh quan hệ lao động được ổn định và bảo vệ, phát triển quyền
lợi của các bên tham gia quan hệ lao động. Thực tiễn hiện nay, người lao động
đang chịu nhiều thiệt thòi trong việc đảm bảo quyền lợi chính đáng và điều
kiện tối thiểu cũng như cải thiện mức sống trong xã hội hiện nay. Không

những thế, nhà nước còn phải gánh chịu những hậu quả từ việc bất ổn về quan
hệ lao động đã ảnh hưởng đến phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội như
hiện nay. Ngoài ra, uy tín về môi trường lao động Việt Nam cũng như chế độ
pháp luật lao động không rõ ràng và tính áp dụng trong thực tế không cao
cũng như sự nhận thức các bên trong quan hệ lao động hạn chế sẽ là rào cản
đối với việc thu hút sự đầu tư của nhà đầu tư nước ngoài. Điều đó sẽ ảnh
hưởng đến nhìn nhận của bạn bè quốc tế về đất nước Việt Nam nói chung và
môi trường lao động Việt Nam nói riêng. Nghiên cứu vấn đề này sẽ giúp tìm
ra những giải pháp hoàn thiện hơn về chế định thương lượng tập thể trong

2


pháp luật Việt Nam.
Xuất phát từ những thực tế trên, việc nghiên cứu: “Thương lượng tập
thể trong Bộ luật lao động 2012” có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là
vấn đề rất cần nghiên cứu trong giai đoạn hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nội dung thương lượng tập thể đã được nghiên cứu trong các công
trình nghiên cứu khoa học ở các cấp, có thể kể đến các công trình nghiên cứu
tiêu biểu như: “Điều kiện để phát triển thương lượng tập thể”/ Hoàng Thị
Minh/ Nghiên cứu lập pháp.Văn phòng quốc hội, Số 8/2011, trang 31-37,48;
“Một số vấn đề về chủ thể thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt
Nam”/ Nguyễn Thị Bích/ Tòa án nhân dân. Tòa án nhân dân tối cao, Số
14/2014, tr 27-31; “Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động ở Việt
Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học/ Nhân thị Lệ Quyên, TS.Đỗ Ngân Bình
hướng dẫn - Hà Nội, 2009; “Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động
Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học/ Phan Vân Ngọc, PGS.TS.Đào Thị Hằng
hướng dẫn - Hà Nội, 2014; “Vận dụng kinh nghiệm của Singapore trong việc
xây dựng pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt Nam”, Khóa luận tốt

nghiệp/ Đặng Phương Dung. TS.Đỗ Ngân Bình hướng dẫn – Hà Nội, 2010;
“Pháp luật về đối thoại xã hội ở doanh nghiệp, thực trạng và hướng hoàn
thiện”/ Đào Mộng Điệp. Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và
Pháp luật, Số 7/2013; “Các quy định của Bộ luật lao động về Công đoàn và
vai trò đại diện tập thể lao động – thực trạng và kiến nghị”/ PGS.TS Đào Thị
Hằng (2009). Tạp chí Luật học số 9/2009; “Tự do Công đoàn và đình công
dưới góc độ quyền kinh tế - xã hội của người lao động”/ PGS.TS Nguyễn
Hữu Chí, Tạp chí luật học số 6/2012...
Bộ Luật Lao động 2012 ra đời, nội dung thương lượng đã có một vị trí
quan trọng, thiết kế cùng với đối thoại tại nơi làm việc, thỏa ước lao động tập
thể được quy định trong chương V. Trong bối cảnh thực trạng nghiên cứu về

3


thương lượng tập thể và vai trò, ý nghĩa của thương lượng tập thể hiện nay,
tác giả lựa chọn đề tài: “Thương lượng tập thể trong Bộ Luật Lao động
2012” cho Luận văn tốt nghiệp với mong muốn làm sáng tỏ các quy định về
TLTT trong pháp luật, nghiên cứu tính khả thi của các quy định cũng như
thực trạng thực hiện bước đầu về TLTT. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một
số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực này.
Tác giả luận văn cam kết chưa có đề tài trùng lặp về tên và toàn bộ nội
dung so với các công trình nghiên cứu trước đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu một cách hệ thống cơ sở lý luận về thương
lượng tập thể ở Việt Nam, đồng thời xem xét, đánh giá về thực trạng hệ
thống pháp luật cũng như thực tiễn thi hành pháp luật về thương lượng tập
thể ở Việt Nam, nghiên cứu công ước cũng như những văn bản pháp luật
một số quốc gia trên thế giới về thương lượng tập thể cũng như việc thực

thi chúng trên thực tế của mỗi quốc gia, luận văn mong muốn làm sáng tỏ
cơ sở lý luận và bản chất pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt Nam. Từ
đó làm tiền đề cho việc bổ sung, hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập
thể ở Việt Nam hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận văn đưa ra những nhiệm vụ cụ thể sau:
Thứ nhất, làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng tập thể,
nghiên cứu bản chất, đặc điểm và vai trò của thương lượng tập thể.
Thứ hai, nghiên cứu thực trạng hệ thống pháp luật về thương lượng tập
thể ở Việt Nam cũng như thực trạng thực thi pháp luật về thương lượng tập
thể ở Việt Nam.
Thứ ba, kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về thương lượng
tập thể ở Việt Nam cho phù hợp với thực tế và phù hợp với xu hướng hội
nhập quốc tế.

4


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định hiện hành của pháp
luật điều chỉnh việc thương lượng tập thể của Việt Nam, mối quan hệ giữa các
quy định này trong tổng thể hệ thống pháp luật quốc tế.
Luận văn không đi sâu vào tìm hiểu tất cả các vấn đề về thương lượng
tập thể mà chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý, cơ sở lý luận, thực tiễn
và nội dung thương lượng tập thể ở Việt Nam. Trên cơ sở phạm vi nghiên cứu
này, luận văn đưa ra những kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện hệ thống pháp
luật về thương lượng tập thể ở Việt Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình tiếp cận và giải quyết những vấn đề mà luận văn đặt ra,
luận văn đã sử dụng phương pháp biện chứng duy vật của chủ nghĩa MácLênin, dựa trên đường lối quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách

kinh tế - xã hội và các nội dung khác có liên quan. Trong những trường hợp cụ
thể, luận văn kết hợp sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp như thống
kê, so sánh, tổng hợp, phân tích… nhằm kết hợp nhuần nhuyễn giữa kiến thức lý
luận và thực tiễn để góp phần làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của việc nghiên cứu đề tài
Luận văn là một công trình khoa học ở cấp thạc sĩ luật học đề cập vấn
đề lý luận, thực tiễn về thương lượng tập thể ở Việt Nam. Luận văn sẽ trực
tiếp nghiên cứu chuyên sâu, làm rõ các vấn đề sau:
Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng tập
thể, nghiên cứu bản chất, đặc điểm và vai trò của thương lượng tập thể.
Thứ hai: đối chiếu các quy định của pháp luật hiện hành với thực tiễn
để phân tích, đánh giá làm rõ ưu điểm và hạn chế của các quy định và hoạt
động thực thi pháp luật về thương lượng tập thể. Đồng thời tìm hiểu, nghiên
cứu thực trạng hệ thống pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt Nam cũng
như thực trạng thực thi pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt Nam.

5


Thứ ba: từ nghiên cứu về lý luận cũng như thực tiễn pháp luật, luận văn
có những kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập
thể ở Việt Nam cho phù hợp với thực tế và phù hợp với xu hướng hội nhập
quốc tế. Đề tài này mang ý nghĩa lý luận cho việc xây dựng những quy phạm
pháp luật đầy đủ đối với chế định thương lượng tập thể, là cơ sở pháp lý cho
việc áp dụng các quy phạm pháp luật lao động trong thực tiễn nhằm ổn định
môi trường quan hệ lao động cũng như tạo môi trường thuận lợi trong việc
thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam.
7. Kết cấu của Luận Văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn được kết cấu thành 3 chương, bao gồm:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thương lượng tập thể và pháp luật
về thương lượng tập thể
Chương 2: Quy định về thương lượng tập thể trong Bộ luật lao động
năm 2012
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện quy định về thương lượng tập
thể trong Bộ luật lao động năm 2012 và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật
về TLTT trong thực tế.

6


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ
PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
1.1. Khái quát về thương lượng tập thể
1.1.1. Định nghĩa về thương lượng tập thể
Thương lượng là một phần của đời sống hàng ngày. Tại nơi làm việc,
thương lượng là cơ sở cho việc tìm kiếm sự cân bằng giữa các lợi ích của
người lao động với người sử dụng lao động và tiến tới các điều kiện và phạm
vi việc làm chấp nhận được đối với hai bên trong quan hệ lao động. Theo quy
định của pháp luật hiện hành, thương lượng tập thể được hiểu là việc tập thể
lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm để xây dựng
quan hệ lao động hài hòa và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm
căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT); để giải
quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trong quan hệ lao động, thương lượng được hiểu là quá trình thỏa
thuận nhằm đạt tới sự thống nhất ý chí giữa NSDLĐ và NLĐ. Có 2 hình thức
thương lượng trong quan hệ lao động: thứ nhất là thương lượng cá nhân giữa
NLĐ và NSDLĐ về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động cá nhân

xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động, thứ hai là thương lượng tập thể diễn ra
giữa đại diện của một số hoặc tập thể NLĐ với một số NSDLĐ hoặc đại diện
của những người sử dụng lao động nhằm hướng tới việc thống nhất những
vấn đề trong quan hệ lao động mang tính tập thể.
Trong khoa học pháp lý tồn tại nhiều quan điểm, định nghĩa và cách
hiểu về thương lượng tập thể khác nhau:
Khái niệm thương lượng tập thể trong Từ điển Luật học được giải thích
như sau:“Thương lượng tập thể là việc bàn bạc, thỏa thuận giữa đại diện của

7


tập thể người lao động và người sử dụng lao động nhằm đạt tới sự thỏa thuận
về nội dung của thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp” [4]. Theo
cách giải thích của các chuyên gia tổ chức lao động quốc tế ILO và cách hiểu
khá phổ biến ở các nước có lịch sử phát triển lâu đời về thương lượng tập thể
thì: thỏa ước tập thể thực chất là một dạng kết quả của quá trình thương lượng
tập thể; thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều phạm vi với các cấp độ
hết sức khác nhau. Cũng có ý kiến cho rằng, thương lượng tập thể như là một
cách thức vận hành “cơ chế hai bên” giữa NSDLĐ và NLĐ, thương lượng tập
thể chính là cốt lõi của “cơ chế hai bên” trong việc điều hòa mối quan hệ giữa
NSDLĐ và NLĐ.
Tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour Organization, viết
tắt ILO) đã thống nhất đưa ra định nghĩa thương lượng tập thể tại Điều 2 Phần I
công ước 154 – Công ước về xúc tiến thương lượng tập thể 1981 như sau:
Thuật ngữ thương lượng tập thể là chỉ tất cả các cuộc thương
lượng diễn ra giữa NSDLĐ, một nhóm người SDLĐ hay một hoặc
nhiều tổ chức của NSDLĐ (giới chủ) với một hay nhiều tổ chức của
NLĐ nhằm: a, xác định điều kiện làm việc và các điều khoản việc
làm; b, điều tiết các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ; c, điều tiết

các mối quan hệ giữa NSDLĐ hoặc tổ chức của người SDLĐ với
một hay nhiều tổ chức của NLĐ.
Với cách tiếp cận này, có thể thấy các bên trong thương lượng tập thể
chính là các bên trong quan hệ lao động tập thể, mục đích của thương lượng
tập thể là giải quyết các vấn đề có liên quan đến lợi ích tập thể của NLĐ và
NSDLĐ trong quan hệ lao động chủ yếu là xác lập các điều kiện lao động,
điều kiện sử dụng lao động và vấn đề việc làm hoặc điều tiết các quan hệ lao
động (đặc biệt là khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể). Theo tổ chức lao
động quốc tế ILO, thương lượng tập thể có thể xem như một hình thức đối
thoại xã hội ở mức cao nhất. Trường hợp thứ nhất, nếu thương lượng tập thể

8


được sử dụng như một biện pháp để xác lập những thỏa thuận chung giữa
các bên về điều kiện lao động, việc làm, tiền lương… thì kết quả cao nhất
của thương lượng tập thể chính là sự ra đời của thỏa ước tập thể. Trường hợp
thứ hai, nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một phương thức để
giải quyết các tranh chấp lao động tập thể thì kết quả của việc thương lượng
thành công sẽ dẫn tới thỏa thuận chung giữa các bên tranh chấp về vấn đề
đang mâu thuẫn.
Từ những quan điểm trên, có thể hiểu một cách tương đối đầy đủ về
thương lượng tập thể như sau: TLTT là hình thức trao đổi, thảo luận, đàm
phán giữa tập thể lao động và một hoặc nhiều người sử dụng lao động ở các
cấp khác nhau về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động hoặc giải
quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quan hệ lao động
nhằm đạt được những thỏa thuận chung thống nhất.
1.1.2. Đặc điểm của thương lượng tập thể
Từ định nghĩa được phân tích ở trên, có thể rút ra được các đặc điểm
của thương lượng tập thể như sau:

Chủ thể thương lượng tập thể: TLTT thường diễn ra giữa người sử
dụng lao động và đại diện người lao động. Sức mạnh của tập thể người lao
động hạn chế được sự bất bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng
lao động trong suốt quá trình thương lượng. Ngoài hai đại diện thương lượng
tập thể trên, thực tế nhiều quốc gia trên thế giới còn có sự xuất hiện của bên
thứ ba trong quá trình thương lượng…
Mục đích của thương lượng tập thể: mục đích chủ yếu của TLTT là để
thiết lập các thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích
của các bên trong quan hệ lao động. TLTT hướng tới việc phòng ngừa mâu
thuẫn trong quan hệ lao động thông qua việc thiết lập các thỏa thuận chung
hoặc trực tiếp giải quyết các mâu thuẫn đã phát sinh dẫn đến sự tồn tại của
tranh chấp lao động tập thể.

9


Phạm vi tiến hành thương lượng: TLTT diễn ra đa dạng ở nhiều cấp
khác nhau như: cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa
phương, cấp ngành… Tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế thương
lượng tập thể, sẽ có thể hình thành các bản thỏa ước tập thể các cấp nếu quá
trình thương lượng tập thể thành công. Trên thế giới, có những quốc gia có
nhiều cấp thương lượng, tỷ lệ lao động được áp dụng thỏa ước lao động tập
thể cao như Slovenia, Bỉ, Thụy Điển, Đan Mạch, New Zealand, Úc… Trong
đó, hình thức thương lượng tập thể cấp ngành diễn ra khá phổ biến ở hầu hết
các nước Châu Âu và một số ngành quan trọng ở Hàn Quốc, Nhật, Mỹ. Còn
hình thức thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp được áp dụng rộng rãi ở
Trung Quốc, Thái Lan, Philipin…
Phương thức tiến hành thương lượng tập thể: TLTT là một quá trình
được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau. Các bên có thể gặp nhau liên
tục hoặc định kỳ hàng năm hoặc một khoảng thời gian nào đó để tiến hành

thương lượng. Dù hình thức thương lượng có thể khác nhau nhưng quá trình
này đều được tiến hành theo một trình tự chung, bắt đầu từ việc đưa yêu sách,
tranh luận, phản biện, nghiên cứu tính toán lợi ích và cân nhắc để đưa ra quyết
định cuối cùng của các bên. Và chúng ta nên lưu ý rằng thương lượng tập thể
không thành công có thể là nguyên nhân dẫn đến đình công.Vì lẽ này mà quá
trình thương lượng cần có thời gian, sự cẩn trọng và ý thức hợp tác, xây dựng
cùng có lợi giữa các bên.
1.1.3. Các loại thương lượng tập thể
Có hai tiêu chí để phân loại thương lượng tập thể: đó là phân loại theo
cấp thương lượng, theo nội dung thương lượng và mục đích thương lượng.
Thứ nhất: Theo cấp thương lượng có 3 loại thương lượng tập thể, đó là
TLTT cấp doanh nghiệp, TLTT cấp ngành và TLTT cấp địa phương.
Thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp: nhiều quốc gia trên thế giới
sử dụng loại TLTT này vì nó có nhiều ưu điểm hơn hẳn các loại TLTT khác,

10


đó là tính linh hoạt cao, có khả năng thích ứng trong việc tạo ra những điều
kiện làm việc cụ thể tại doanh nghiệp, phù hợp với đa số người lao động và
người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp. Chủ thể tham gia loại TLTT này
bao gồm đại diện NLĐ và NSDLĐ. Đại diện NLĐ thường là tổ chức Công
đoàn, hoặc là đại diện do NLĐ cử ra trong một số trường hợp đặc biệt.
TLTT cấp ngành: Đây là hình thức thương lượng tập thể được tiến hành
giữa hai chủ thể là công đoàn ngành (đại diện cho người lao động trong
ngành) và đại diện người sử dụng lao động ở cấp ngành. Ưu điểm của loại này
là phạm vi thương lượng rộng giúp tăng sự đoàn kết của những NLĐ trong
phạm vi toàn ngành, song chính điều đó lại trở thành nhược điểm là nó không
linh hoạt với điều kiện của từng doanh nghiệp. Chủ thể của hình thức này là
Công đoàn ngành và đại diện NSDLĐ ở cấp ngành.

TLTT cấp địa phương: với sự tham gia của các doanh nghiệp trong
phạm vi địa phương. Hình thức này có thể bao gồm: thương lượng tập thể
giữa một số doanh nghiệp trong cùng một ngành tại địa phương; thương
lượng tập thể giữa các doanh nghiệp thuộc nhiều ngành khác nhau trong phạm
vi một địa phương. Chủ thể tham gia quá trình TLTT cấp địa phương là đại
diện Công đoàn ở cấp địa phương và đại diện của giới sử dụng lao động tại
địa phương đó. Các chuyên gia tổ chức lao động quốc tế ILO khuyến cáo các
quốc gia đang phát triển nên áp dụng hình thức này nhằm bình ổn các quan hệ
lao động, hạn chế tranh chấp lao động tập thể và đình công ở các địa phương.
Thứ hai, theo nội dung và mục đích thương lượng thì có bốn loại sau:
TLTT về tiền lương và thu nhập khác, TLTT về những lợi ích khác của NLĐ,
TLTT nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công, TLTT nhằm
kí kết thỏa ước lao động tập thể.
TLTT về tiền lương và thu nhập khác:
NLĐ đi làm để mưu sinh cho cuộc sống nên vấn đề tiền lương và thu
nhập khác được họ quan tâm hàng đầu. NSDLĐ vì lợi nhuận doanh nghiệp cũng

11


muốn giảm hết mức mọi chi phí cho doanh nghiệp nên tranh chấp về vấn đề này
thường xuyên xảy ra giữa hai bên. Chính vì thế, nội dung đưa ra TLTT nhiều
nhất trong quan hệ lao động là vấn đề tiền lương của NLĐ. Mức lương cơ bản
đối với các chức vụ hoặc công việc cụ thể, yêu cầu tăng lương, lương làm thêm
giờ, phụ cấp lương…là những nội dung mà hai bên thảo luận khi TLTT.
TLTT nhằm kí kết thỏa ước lao động tập thể:
Để xác lập những điều kiện lao động và sử dụng lao động chung có lợi
hơn cho tập thể NLĐ trên cơ sở những điều kiện lao động tối thiểu mà pháp
luật quy định thì hai bên cùng nhau thương lượng để thống nhất và chính thức
đưa ra thỏa ước những trách nhiệm của cả hai bên, những yếu tố đóng góp vai

trò quan trọng trong việc duy trì quan hệ tốt đẹp giữa hai bên. Thỏa ước lao
động tập thể chính là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về nhiều
vấn đề quan trọng trong việc duy trì quan hệ giữa hai bên. Để kí kết được thỏa
ước lao động tập thể thì hai bên NLĐ và NSDLĐ phải ngồi lại với nhau, bàn
bạc, thảo luận và thống nhất những điều tốt đẹp nhất cho cả hai bên.
TLTT nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công:
Trong quan hệ lao động khó tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn
căng thẳng về quyền và lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ. Việc sử dụng một biện
pháp hòa bình như TLTT để giảm thiểu mọi chi phí cũng như hạn chế, kìm
hãm các tranh chấp là rất cần thiết. Kết quả của một quá trình thương lượng
tập thể thành công sẽ dẫn tới đạt được những thỏa thuận chung giữa các bên
tranh chấp về vấn đề đang mâu thuẫn, nó góp phần dàn xếp quan hệ lao động
giữa các bên trong tranh chấp lao động tập thể đưa về trạng thái ổn định, đồng
thời hạn chế đình công.
TLTT về những lợi ích khác của NLĐ:
Ngoài vấn đề tiền lương và các thu nhập khác được nói đến ở trên thì
còn rất nhiều vấn đề khác liên quan đến các lợi ích thiết thực khác của NLĐ
được đưa ra trong TLTT như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn và
vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, đào tạo, dạy nghề, nâng cao năng lực,

12


chuyên môn, thực hiện nội quy lao động, du lịch, vui chơi, giải trí… Những
vấn đề này cũng luôn được coi trọng khi mang vào nội dung thương lượng tập
thể để đảm bảo quyền và lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ.
1.1.4. Vai trò của thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự tồn tại và
phát triển của quan hệ lao động, cụ thể:
Trước tiên, thương lượng tập thể góp phần cân đối vị thế của các bên

trong quan hệ lao động, bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của tập thể NLĐ.
Thực tế, trong quan hệ lao động, luôn tồn tại sự chênh lệch giữa NSDLĐ và
NLĐ, vì nhiều lí do khác nhau mà NLĐ luôn gặp phải thiệt thòi và bất lợi
hơn so với NSDLĐ. Chính vì thế mà trong quá trình thương lượng cá nhân
như thỏa thuận về hợp đồng lao động, NLĐ thường rất khó để đạt được
những thỏa thuận có lợi cho mình. Nhưng với việc sử dụng sức mạnh tập thể
thông qua đại diện của tập thể lao động thường là tổ chức Công đoàn sẽ giúp
cho NLĐ đạt được những thỏa thuận có lợi hơn trong quá trình thương
lượng với NSDLĐ.
Thứ hai, thương lượng tập thể giúp quan hệ lao động luôn hài hòa, ổn
định và phát triển. Điều đặc biệt khi thương lượng tập thể là các bên sẽ đối
thoại trực tiếp, các bên có cơ hội gặp gỡ, trao đổi, thông tin, trên cơ sở đó
nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của các bên. Thông qua thương lượng tập thể,
cả NSDLĐ và NLĐ đều tham gia vào quá trình ra quyết định cho những vấn
đề phát sinh trong doanh nghiệp, ngành, địa phương, qua đó các bên có thể
hiểu hơn về nhau và tìm ra cách thức làm việc hiệu quả, củng cố mối quan
hệ và sự tin tưởng giữa hai bên. Quá trình TLTT thành công sẽ tạo ra một
bản thỏa ước có giá trị, sẽ là nền tảng vững chắc để duy trì, ổn định và phát
triển quan hệ lao động.
Thứ ba, TLTT góp phần phòng ngừa tranh chấp lao động. TLTT không
chỉ giúp các bên dung hòa lợi ích mà còn là biện pháp hữu hiệu để phòng
ngừa, hạn chế các xung đột, tranh chấp lao động. TLTT là điều kiện, là cơ sở,

13


là quá trình để dẫn đến kết quả là sự ra đời của thỏa ước lao động tập thể. Khi
các bên giữa NSDLĐ và NLĐ đã có sự bàn bạc và thống nhất và đưa ra được
thỏa ước lao động có nghĩa là họ đã hiểu rõ về nhu cầu, mong muốn của nhau
và thực hiện theo thỏa ước ấy và sẽ không có bất kì tranh chấp lao động nào

xảy ra trừ khi một trong hai bên cố tình làm trái thỏa ước.
Cuối cùng, TLTT là một trong các phương pháp hiệu quả giải quyết
tranh chấp lao động. Khi xảy ra tranh chấp giữa các bên trên mọi lĩnh vực thì
thương lượng luôn là biện pháp hàng đầu được ưu tiên để giải quyết vấn đề.
Chỉ khi ngồi lại với nhau, các bên mới có thể bàn bạc, thảo luận và tháo gỡ
các khúc mắc, mâu thuẫn một cách hiệu quả nhất. TLTT là biện pháp sẽ ít
gây ảnh hưởng đến quan hệ lao động vốn có của hai bên, nếu thiện chí thực
hiện biện pháp này, các bên trong quan hệ lao động có thể giải quyết tranh
chấp lao động một cách nhanh chóng, hiệu quả đồng thời tiết kiệm được chi
phí và thời gian.
1.1.5. Mối quan hệ giữa TLTT và Thỏa ước lao động tập thể
Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động
và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động,
quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
TLTT là một quá trình, là cách thức tiến hành, là tiền đề để dẫn đến kết
quả là sự xác lập thỏa ước tập thể. Thỏa ước tập thể là kết quả cuối cùng của
quá trình thương lượng tập thể, là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể
NLĐ và NSDLĐ dưới hình thức văn bản. Cho nên, chất lượng và hiệu quả
thực thi thỏa ước tập thể phụ thuộc rất lớn vào quá trình TLTT của các chủ thể
đại diện cho các bên trong quan hệ lao động. Chính vì thế mà chỉ khi thương
lượng tập thể thành công thì mới kí kết được Thỏa ước lao động tập thể,
thương lượng tập thể đóng vai trò quan trọng trong sự ra đời của Thỏa ước lao
động tập thể.

14


1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về thương lượng tập thể
1.2.1. Sự điều chỉnh của pháp luật quốc gia về thương lượng tập thể
Pháp luật về thương lượng tập thể được hiểu là tổng thể các quy định

của pháp luật về nguyên tắc, chủ thể, nội dung và quy trình thủ tục thương
lượng tập thể và biện pháp bảo đảm thực hiện TLTT hiệu quả nhằm xây dựng
quan hệ lao động hài hòa ổn định, tiến bộ. Pháp luật về thương lượng tập thể
là công cụ để Nhà nước điều chỉnh quá trình thương lượng tập thể cho phù
hợp với ý chỉ Nhà nước, đảm bảo lợi ích chính đáng của các bên trong quan
hệ lao động. Pháp luật về TLTT quy định các vấn đề liên quan đến quá trình
tương tác giữa hai bên chủ thể, để xác lập ra các quyền và nghĩa vụ cụ thể của
mỗi bên trong một thỏa thuận chung có thể đạt được, bao gồm những nội
dung chủ yếu sau đây:
Thứ nhất, nguyên tắc thương lượng tập thể:
TLTT chính là quá trình tương tác của các chủ thể của quan hệ lao động
tập thể. Vì vậy, các nguyên tắc của TLTT cũng được xây dựng trên cơ sở các
nguyên tắc của quan hệ lao động là bình đẳng, tự nguyện, hợp tác thiện chí,
tôn trọng lợi ích của nhau. Các nguyên tắc thương lượng tập thể cần được quy
định trên cơ sở nắm được bản chất của TLTT, những yếu tố có tính điều kiện
để tạo thuận lợi cho việc thương lượng tập thể thành công và giúp cho thỏa
ước tập thể phát huy hiệu quả sau khi ban hành.
Các nguyên tắc TLTT cơ bản nhất là nguyên tắc thiện chí, bình đẳng,
hợp tác, công khai, minh bạch. Chúng sẽ bảo đảm cho quá trình TLTT thực sự
đạt hiệu quả. Trong đó, nguyên tắc bình đẳng là nguyên tắc đảm bảo sự cân
bằng quyền lực cũng như sức mạnh đàm phán, thương lượng giữa các bên
trong quá trình TLTT. Nguyên tắc hợp tác, thiện chí là điều kiện quan trọng để
quá trình TLTT thực chất và đạt được hiệu quả. Nguyên tắc công khai, minh
bạch chính là yêu cầu về sự tham gia thực chất của NLĐ vào quá trình TLTT,
những nội dung thảo luận, đàm phán trong quá trình TLTT cần đến được với

15


NLĐ, kết quả của quá trình TLTT cũng cần lấy ý kiến biểu quyết của tập thể

NLĐ.
Thứ hai, chủ thể thương lượng tập thể:
TLTT thực chất là quá trình tương tác giữa các chủ thể quan hệ lao
động tập thể ở các cấp. Pháp luật xác định, công nhận tư cách chủ thể tham
gia vào quá trình TLTT, bao gồm tổ chức đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ ở
các cấp thương lượng.
Tổ chức Công đoàn với tư cách đại diện cho NLĐ ở các cấp tương ứng
bao gồm: Công đoàn doanh nghiệp, Công đoàn ngành, Công đoàn địa
phương. Tổ chức Công đoàn mới có tư cách tham gia thương lượng và kí kết
thỏa ước lao động tập thể ở cấp doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là những đại diện
của NLĐ phải là đại diện “thực chất”, thực sự bảo vệ cho quyền lợi NLĐ,
thực sự thương lượng vì lợi ích của NLĐ.
Còn về phía NSDLĐ, ở quy mô doanh nghiệp, NSDLĐ hoặc đại diện là
các thành viên trong Ban giám đốc, hội đồng quản trị sẽ thương lượng trực
tiếp với đại diện lao động. Còn các cấp cao hơn như cấp ngành và cấp địa
phương, chủ sử dụng lao động của các doanh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền
toàn bộ cho đại diện NSDLĐ của ngành, địa phương đó tiến hành TLTT với
Công đoàn ngành hoặc Công đoàn địa phương.
Thứ ba, nội dung thương lượng tập thể:
Việc xác định phạm vi các vấn đề có thể được các bên trong quan hệ
lao động thương lượng và đưa vào thỏa ước tập thể, thực chất nhà nước đã
qua đó xác định những vấn đề được các bên quan tâm và cũng là những vấn
đề được nhà nước điều chỉnh ở mức độ khung pháp lý. Nội dung TLTT
thường là vấn đề tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, nâng lương, những nội dung
về điều kiện lao động, vấn đề việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
hoặc những vấn đề khác mà các bên thương lượng quan tâm…
Thứ tư, trình tự, thủ tục thương lượng tập thể:

16

TLTT được tiến hành ở các cấp khác nhau với những chủ thể khác nhau
nhưng vẫn phải tuân theo các bước cơ bản của quá trình thương lượng: chuẩn
bị thương lượng, tiến hành các phiên họp thương lượng và kết thúc thương
lượng. Giai đoạn chuẩn bị thương lượng, các bên phải cung cấp các thông tin
cần thiết liên quan đến quan hệ lao động cho nhau, đại diện bên tập thể lao
động lấy ý kiến của tập thể lao động về các đề xuất thương lượng, bên yêu
cầu thương lượng cũng cần phải thông báo trước những nội dung dự kiến tiến
hành thương lượng. Sau đó, các bên sẽ tiến hành các phiên họp thương lượng
và quá trình thương lượng này sẽ được lập thành biên bản. Kết thúc thương
lượng, các bên sẽ phổ biến công khai biên bản phiên họp và lấy ý kiến của tập
thể lao động các nội dung đã thỏa thuận. Việc quy định quy trình, thủ tục
TLTT chặt chẽ, rõ ràng sẽ góp phần đảm bảo chất lượng và tăng cường hiệu
quả TLTT.
Thứ năm, biện pháp đảm bảo thương lượng tập thể:
TLTT là quá trình cần có sự hợp tác giữa hai bên NSDLĐ và NLĐ, để
thực hiện được điều đó là việc không dễ dàng. Muốn đạt được kết quả TLTT
cao nhất, tức là sự ra đời của TƯLĐTT thì ngoài những quy định của pháp
luật về bốn nội dung nêu trên thì cần có cơ chế để bảo đảm hiệu quả quá trình
TLTT. Học hỏi kinh nghiệm của các nước trên thế giới, họ đều có những quy
định về điều kiện cần thiết cho quá trình này như quy định nhằm bảo đảm tính
độc lập, đại diện của tổ chức đại diện NLĐ, những quy định về quyền đình
công hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của tập thể NLĐ khi từ chối
thương lượng hoặc thương lượng bế tắc…
1.2.2. Thương lượng tập thể trong quy định của Tổ chức Lao động
quốc tế (ILO)
Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization, viết
tắt ILO) là một cơ quan đặc biệt của Liên Hợp Quốc liên quan đến các vấn đề về

17

lao động, ra đời năm 1919 sau Hiệp ước Versailes và là thành viên của Hội
Quốc Liên. Sau Chiến tranh thế giới lần thứ 2 kết thúc và Hội Quốc Liên giải
tán, Tổ chức Lao động Quốc tế trở thành một thành viên của Liên Hiệp Quốc.
Hiện nay, ILO đặt trụ sở ở thành phố Geneva, Thụy Sĩ. Nhiệm vụ của ILO là
làm tăng cơ hội có việc làm tốt và có thu nhập cho mọi người trong điều kiện
tự do, công bằng, an toàn và đảm bảo nhân phẩm. Để thực hiện nhiệm vụ này,
bốn mục tiêu chiến lược của ILO bao gồm: đưa ra các nguyên tắc và quyền cơ
bản tại nơi làm việc; tạo cơ hội lớn hơn cho mọi người nhằm đảm bảo việc
làm và thu nhập tốt; tăng phạm vi và hiệu lực của bảo trợ xã hội; và tăng
cường chủ nghĩa ba bên và đối thoại xã hội. Bên cạnh đó, ILO còn xác định
đối thoại xã hội trong đó có TLTT sẽ đóng vai trò chính trong việc thúc đẩy
chương trình nghị sự về việc làm bền vững.
Phương thức để ILO tăng cường đối thoại xã hội là thúc đẩy việc phê
chuẩn và thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế. ILO đã xây dựng và phổ
biến các tiêu chuẩn lao động quốc tế, các nguyên tắc và các quyền cơ bản tại
nơi làm việc thông qua các công ước, khuyến nghị. Đặc biệt, đối với vấn đề
TLTT, ILO có rất nhiều công ước và khuyến nghị như: Công ước số 98 năm
1949 – Công ước về quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 87
năm 1948 – Công ước về quyền tự do liên kết và việc bảo vệ quyền được tổ
chức; Công ước 154 năm 1981 – Công ước về xúc tiến thương lượng tập thể;
Khuyến nghị 113 năm 1960 – Khuyến nghị về thỏa thuận cấp ngành và quốc
gia; Khuyến nghị 163 năm 1981 – Khuyến nghị về việc thúc đẩy TLTT.
TLTT được xem là một trong bốn tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và
được đặt lên hàng đầu cho thấy tầm quan trọng của nó đối với quan hệ lao
động. Việc thực hiện tự do lập hội và quyền TLTT đòi hỏi một môi trường
thuận lợi: nền dân chủ và khuôn khổ pháp lý thích hợp giúp đảm bảo tính độc
lập và sự tham gia hiệu quả của các bên; có cơ chế mở rộng diện áp dụng của
thỏa ước tập thể đến cả những bên không bao gồm trong TLTT; một cơ chế

18