Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần hiền đức
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (467.84 KB, 88 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------------------
LÊ ĐÌNH CHIẾN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HIỀN ĐỨC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------------
LÊ ĐÌNH CHIẾN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HIỀN ĐỨC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƯƠNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
HÀ NỘI – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc
lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Tác giả
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ
lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác
giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trước hết, tác xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trường cùng
các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình
học tập.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hướng dẫn khoa học TS. Trần
Huy Phương, người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và đưa ra những đóng góp hết
sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể CBCNV
Công ty Cổ phần Hiền Đức trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan,
dành thời gian trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn.
Tác giả
Mục lục
Danh mục các bảng.........................................................................................................................ii
Danh mục các hình vẽ.....................................................................................................................ii
Danh mục các sơ đồ........................................................................................................................iii
1.3.2. Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland (1940)..........................................17
1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1953)...................................................17
1.3.4. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959).....................................................................18
1.3.5. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1960).............................................................19
1.3.6. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams (1963)..............................................................20
1.3.7. Học thuyết kỳ vọng của Victor. H.room (1964)..................................................................21
1.3.8. Học thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfer (1972).............................................................22
1.3.9. Mô hình các yếu tố động viên của Kenneth A.kovach (1987)...........................................23
1.4.1. Các công cụ tài chính...........................................................................................................24
1.4.2. Các công cụ khác.................................................................................................................25
2.1. Quy trình nghiên cứu.............................................................................................................30
2.2. Phương pháp thu thập số liệu................................................................................................31
2.2.1. Thu thập thông tin thứ cấp.................................................................................................31
2.2.2. Thu thập thông tin sơ cấp...................................................................................................31
2.3. Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Hiền Đức......32
2.3.1. Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc.........................................................................32
2.3.2. Nghiên cứu chính thức........................................................................................................33
2.3.3. Dữ liệu..................................................................................................................................34
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển........................................................................................38
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức..............................................................................38
3.1.1. Đặc điểm về lao động của Công ty......................................................................................41
3.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Hiền Đức.....................................44
3.3.1. Phân tích thống kê mô tả mẫu điều tra..............................................................................46
3.3.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên..........................47
3.3.3.Kiểm định Cronbach’s Alpha..............................................................................................48
3.3.4. Phân tích nhân tố (EFA – Exploratory Factor Analysis)...................................................50
3.3.5. Phân tích tương quan hệ số Pearson..................................................................................57
3.3.6. Phân tích hồi quy.................................................................................................................59
3.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Hiền
Đức..................................................................................................................................................62
4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.............................................................66
4.2.5. Xây dựng bầu không khí và môi trường làm việc.............................................................67
4.2.6. Một số giải pháp khác..........................................................................................................68
4.3. Hạn chế của nghiên cứu.........................................................................................................68
4.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo...................................................................................................69
Kết luận..........................................................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................................70
Danh mục các từ viết tắt
STT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
BTT
2
CBCNV
3
CCDV
Cung cấp dịch vụ
4
CTCP
Công ty cổ phần
5
HĐKD
Hoạt động kinh doanh
6
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
7
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
Bê tông tươi
Cán bộ công nhân viên
i
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
ii
Danh mục các sơ đồ
iii
iv
Phần mở đầu
1.Tính cấp thiết của đề tài
Thực tế hiện nay cho thấy, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp.Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập
đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ như hiện nay, môi trường cạnh tranh ngày càng trở
nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước. Từ thực tiễn đó đòi hỏi
các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao,
làm việc hiệu quả nhằm phát huy hết thế mạnh của doanh nghiệp để giành lợi thế
cạnh tranh tranh trên thị trường.
Tuy nhiên, các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao
động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động… Trong
đó động lực lao động là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động
hăng hái, say mê và nhiệt tình trong công việc của mình. Do đó để nâng cao hiệu
quả làm việc của người lao động doanh nghiệp cần phải quan tâm đến công tác tạo
động lực cho người lao động.
Là một công ty kinh doanh trong lĩnh vực Bất động sản và Xây dựng, do đặc
thù ngành nên người lao động tại Công ty Cổ Phần Hiền Đức phải làm việc dưới áp
lực công việc cao, thời gian và điều kiện công tác gặp nhiều khó khăn khi phải làm
việc tại công trường và các dự án ở xa…. Do đó, người lao động rất dễ rơi vào trạng
thái căng thẳng, chán nản, mất đi động lực làm việc. Chính vì vậy, công tác tạo
động lực cho người lao động lại càng trở nên rất cần thiết đối với công ty.Mặc dù
trong những năm qua, Công ty đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho
người lao động, tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty
còn tồn tại một số bất cập.Có thể nhận thấy qua số dư phép của nhân viên là rất ít,
nhân viên thường làm việc cá nhân trong giờ làm việc, số lượng nhân viên nghỉ việc
nhiều… Mặt khác tạo động lực đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho phù hợp
với sự thay đổi. Nhận thức tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người
laođộng, tôi đã chọn đề tài“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Cổ Phần Hiền Đức”làm đề tài luận văn thạc sĩ.
1
Câu hỏi nghiên cứu: Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ Phần
Hiền Đức hiện tại như thế nào?Đâu là yếu tố tác động nhiều nhất đến việc tạo động
lực lao động?Làm thế nào để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Hiền Đức.
Nghiên cứu tập trung vào những nhiệm vụ sau:
-
Hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo
động lực trong lao động và chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho
-
người lao động.
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác động lực lao động tại Công ty
Cổ Phần Hiền Đức, tìm ra những yếu tố hạn chế của công tác tạo động
-
lực cho người lao động tại công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ Phần Hiền Đức.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực lao động cho
-
người lao động tại Công ty cổ phần Hiền Đức.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: Tại Công ty Cổ Phần Hiền Đức– Số 57, Trần
Quốc Toản, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội và chi nhánh Công ty Cổ Phần
Hiền Đức tại Thanh Hóa và các Công ty thành viên.
Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu được thu thập trong khoảng
thời gian từ năm 2012 đến 2015, các giải pháp và kiến nghị đưa ra có giá
trị đến năm 2020.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động và phân tích thực trạng,
đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty cổ phần Hiền Đức.
5. Những đóng góp mới của luận văn
2
Luận văn hệ thống hóa các vấn đề về động lực lao động và tạo động lực lao
động trong doanh nghiệp. Qua khảo sát, điều tra luận văn phản ánh thực trạng hoạt
động tạo động lực tại Công ty cổ phần Hiền Đức. Qua đó rút ra được những mặt
thuận lợi, hạn chế và nguyên nhân của các vấn đề phát sinh trong công tác tạo động
lực cho người lao động của doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực bất động sản.
Luận văn trình bày quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
thêm công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Hiền Đức.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu làm 4 chương bao
gồm:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty Cổ Phần Hiền Đức
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Hiền Đức trong thời gian tới.
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Do tính cấp thiết về vấn đề nguồn nhân lực ngày càng càng cao nên hiện nay
có rất nhiều bài báo, các công trình nghiên cứu về quản trị nhân sự, sự thỏa mãn của
nhân viên và cách tạo động lực làm việc cho người lao động của các tác giả trong và
ngoài nước.
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
3
Nghiên cứu của Kenneth A.kovach (1987) đã đưa ra mô hình về các yếu tố
tạo động lực làm việc cho nhân viên gồm 10 yếu tố: Công việc thú vị; Sự thừa nhận
đầy đủ trong công việc; Sự tự chủ trong công việc; Công việc lâu dài; Tiền lương
cao; Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Điều kiện làm việc tốt; Sự gắn bó của
cấp trên với nhân viên; Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị; Sự giúp đỡ của cấp trên.
Năm 2007, Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực
của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng
lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của smith,
Kendall & Hulin. Ông chia nhân tố tạo động lực làm hai nhóm: Nhóm nhân tố nội
tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài
gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ trong công việc có mối quan hệ
nhất định đối với động lực làm việc.
Nghiên cứu của Al-Rfou, Khalaf Trawneh (2009) “Achieve Competitive
Advantage through Job Motivation” đã chỉ ra rằng trong bối cảnh cạnh tranh hiện
nay thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Chính vì thế tạo động lực làm
việc cho lao động sẽ làm tăng năng suất góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp.
Nghiên cứu của N. Nohria, Boris Groysberg & Linda .E.Lee (2008) nhằm chỉ
ra một hướng mới nhằm mục tiêu tạo động lực cho nhân viên. Nghiên cứu tiến hành
khảo sát 385 nhân viên các tập đoàn toàn cầu thông qua 4 yếu tố chính gồm cam kết
của công ty, sự hài lòng trong công việc, mức độ tham gia công việc và ý định từ
bỏ. Kết quả cho thấy các yếu tố trên có ảnh hưởng một cách nhất định đến quá trình
tạo động lực làm việc cho nhân viên.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Đỗ Thị Thu (2008), Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ
nhựa Châu Âu (EuroWindow), luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Quốc Dân, tác
giả đã đưa khá đầy đủ và chi tiết cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong
doanh nghiệp. Tác giả đã đưa được khái niệm, quá trình tạo động lực và sự cần thiết của
tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, các học thuyết tạo động lực lao động, những
nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc từ đó đưa ra các biện pháp, các kinh nghiệm về
4
công tác tạo động lực lao động ở các công ty nước ngoài. Tuy nhiên khi đi sâu vào phân
tích thực trạng tác giả mới chỉ đưa ra các chính sách, chế độ đang thực hiện ở công ty,
chưa đi sâu phân tích thực trạng đó có tạo động lực cho nhân viên tại công ty hay không,
vì vậy công tác tạo động lực tại công ty chưa cụ thể và sâu sắc.
Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Ứng dụng mô hình định lượng
đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu
hạn ERICSON tại Việt Nam đã chỉ ra rằng để tạo động lực làm việc cho nhân viên,
các nhà quản lý công ty nên quan tâm một số vấn đề cơ bản như: (1) Mức tiền
lương cơ bản, tổng mức thu nhập của nhân viên và sự quan tâm của lãnh đạo đối với
đời sống nhân viên, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp là những yếu tố cần
quan tâm trước hết để tạo động lực làm việc cho nhân viên, (2) Các nhà quản lý cần
xây dựng quy trình và quy chế làm việc rõ ràng giúp nhân viên tránh được những
sai lầm đáng tiếc, các nhà quản lý cũng nên quan tâm đến đến cơ sở vật chất, thiết bị
nơi làm việc - đây cũng là yếu tố giúp nhân viên có hứng thú làm việc, (3) Áp lực
công việc cũng nên được chú ý, nếu áp lực công việc quá cáo hoặc công việc quá
nhàm chán sẽ gây chán nản trong công việc của nhân viên.
Nguyễn Thị Phương Dung (2012), nghiên cứu xây dựng thang đo động viên
nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ đã chỉ ra, thang đo động viên nhân
viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ gồm có: các quy định và chính sách,
quan hệ làm việc, công việc thú vị, phúc lợi xã hội.
Nguyễn Văn Ngọc (2012), Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ
phần Gạch men Cosevco, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng. Tác giả của luận văn đã nêu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo
động lực cho người lao động trong doanh nghiệp một cách rất chi tiết gồm có: Một
số khái niệm, phân loại động lực, vai trò của tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp, một số học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo
động lực cho người lao động, vận dụng các lý thuyết tạo động lực lao động. Những
nhược điểm của chương 1 này là lý thuyết khá dài, đi theo lối mòn nhiều đề tài
khác, nên đi sâu phân tích các học thuyết là không cần thiết mà nên kết hợp nội
dung các học thuyết với các công cụ tạo động lực. Chương 2 tác giả phân tích chưa
5
sâu công tác tạo động lực làm việc tại công ty, chưa bám sát công tác tạo động lực
lao động đã nêu ở phần lý luận chung để văn đi theo logic hơn. Chương 3 phần giải
pháp đưa ra chưa thật sự hữu ích, còn nặng nề về mặt lý thuyết.
Tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2012) đã nghiên cứu về “Những yếu tố ảnh
hưởng đến động viên nhân viên tại Công ty Công ích Quận 10”. Tác giả nghiên cứu
dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của KoVach và điều chỉnh các yếu tố động
viên nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Công ty bao gồm 43 biến quan sát
với 8 thành phần: Lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển,
điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, văn
hóa công ty, sự ổn định trong công việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được: yếu tố
chính sách đãi ngộ được đưa lên hàng đầu trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm
việc và kích thích người lao động hăng say làm việc, tiếp đến là cơ hội đào tạo và
phát triển, thứ ba là vai trò quan trọng của người lãnh đạo và thứ tư là mối quan hệ
đồng nghiệp.
1.2. Động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nhu cầu và lợi ích
Nhu cầu có thể hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn,
không thỏa mãn về một cái gì đó.[6, tr 280]
Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng đối với con người
khiến họ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu đó. Với người lao động họ cũng bị thúc đẩy
bởi trạng thái mong muốn, để thỏa mãn những mong muốn này họ phải nỗ lực, khi
mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao tức là khi đó họ có động cơ càng lớn. Khi
mong muốn được thỏa mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa
mãn nhu cầu gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các
giá trị vật chất, tinh thần trong xã hội đó. Nhưng ở xã hội nào thì nhu cầu của người
lao động cũng gồm ba nhóm nhu cầu chính đó là nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh
thần và nhu cầu về xã hội. Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, nó đảm bảo cho
6
người lao động có thể sống và tạo ra của cải vật chất, nhu cầu vật chất của con người
ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày
càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn.
Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận qua các hoạt động của bản thân,
cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân.[3, tr 281]
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong điều kiện cụ thể.
Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu.
1.2.1.2. Động cơ và động lực
Động cơ là lý do hành động của con người. Động cơ được hiểu là sự sẵn
sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực với mức độ cao để đạt được mục tiêu của tổ
chức, nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn các nhu cầu cá
nhân. Động cơ là kết quả của sự tác động giữa cá nhân với các tình huống.Động cơ
có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động.Các cá nhân khác
nhau có các động cơ khác nhau và trong các tình huống khác nhau động cơ cũng
khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ sẽ khác nhau giữa các cá nhân hay mỗi cá
nhân ở trong những tình huống khác nhau.
Động cơ rất khó xác định bởi động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ
thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi theo môi
trường sống, theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động
cơ làm việc khác nhau. Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động
làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.[7,tr 128 ]
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.[16,tr151]
Maier và Lawler(1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là
một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ
7
thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua
đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện
của mỗi các nhân.
1.2.1.3. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao
động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các
công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với
công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp. Xét dưới góc độ quản
lý thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân
người lao động.Tạo động lực thường là kích thích người lao động thông qua các
biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động
lực làm việc. Tạo động lực lao động vừa là trách nhiệm, vừa là mục tiêu của nhà
quản lý.
1.2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động
1.2.2.1. Đối với cá nhân người lao động
Con người cần được thỏa mãn về cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Khi
người lao động cảm thấy nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy
người lao động làm việc hăng hái hơn. Đối với người lao động không có động lực
thúc đẩy thì họ chỉ làm việc với trách nhiệm để hoàn thành công việc được giao mà
không có sự sáng tạo hay sự hăng say trong công việc.
Khi có động lực lao động người lao động sẽ thấy yêu thích công việc hơn,
làm việc hăng say và kết quả lao động được nâng cao. Đồng thời phát huy tính sáng
tạo của người lao động trong công việc. Khi cảm thấy yêu thích và gắn bó với công
việc thì người lao động sẽ hình thành sự gắn bó với tổ chức của mình.
Bên cạnh đó, khi công việc được tiến hành thuận lợi người lao động sẽ cảm
thấy công sức của mình bỏ ra là có ích và hiệu quả. Qua đó họ cảm thấy ý nghĩa
trong công việc và ngày càng hoàn thiện bản thân mình hơn.
8
1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp
Một doanh nghiệp chỉ có thể đạt năng suất lao động và hiệu quả công việc
cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì thế người quản lý cần
hiểu rõ mỗi người lao động đang cần cái gì, cái gì đang động viên khuyến khích
người lao động và biện pháp nào có thể áp dụng để đạt hiệu quả cao để từ đó đề ra
những biện pháp kích thích cho người lao động.
Công tác tạo động lực giúp cho tổ chức sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân
lực của mình và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.Hình thành nên
được tài sản quý giá đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức.
Đồng thời từ đó giúp xây dựng không khí đoàn kết trong tổ chức, góp phần xây
dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Động lực lao động gián tiếp góp phần xây dựng giá trị cho xã hội. Khi người
lao động lao động hăng xây, góp phần tạo dựng nên các giá trị đóng góp cho xã hội.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp
đồng thời của bản thân người lao động, môi trường sống và làm việc của người lao
động. Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức chịu tác động
của nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhóm sau:
1.2.3.1. Các nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục đích
nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào
làm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng
mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm công việc
phù hợp với năng lực và sở trường... Nếu khi làm việc tại tổ chức các nhu cầu của
họ được thỏa mãn họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say,
nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu
nhu cầu không được thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu
9
quả lao động không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác
mà tại đó nhu cầu của họ được thỏa mãn. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải
biết được những mong muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện
pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân,
nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được
mục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để
theo đuổi mục tiêu. Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động còn phải có trách
nhiệm làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Trong thực tế, nhiều khi
mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn do đó nếu không có sự dung
hòa thì sẽ không đạt được mục tiêu của cả hai bên. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà
quản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho
người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là
để thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả
năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao
động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của
của mình qua kết quả thực hiện công việc. Ở những người này nhu cầu được cấp
trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị
trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động. Vì vậy, người quản lý cần
phải bố trí những công việc phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của
người lao động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy lợi thế của mình.
Đặc điểm cá nhân người lao động: giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn
giáo... đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Mỗi người lao
động là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ
các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy
được thế mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động.
10
Mức sống của người lao động: Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào
làm việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy
nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được
đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức
thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu
hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả,
giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các
nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp... Hiện nay, thu
nhập bình quân đầu người của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có
một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên
hàng đầu đối với phần lớn người lao động.
1.2.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công ty
Văn hóa kinh doanh: là hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm
và hành vi do chủ thể kinh doanh tạo ra trong quá trình kinh doanh, được thể hiện
trong cách ứng xử của họ với xã hội, tự nhiên ở một cộng đồng hay một khu vực.
Văn hóa doanh nghiệp được tạo ra từ tổng thể mục tiêu, chính sách quản lý,
mối quan hệ nhân sự, bầu không khí làm việc, phong cách làm việc, những biểu
tượng vật chất và tinh thần như bài hát, trang phục, những nghi thức... tạo nên cho
doanh nghiệp bản sắc riêng, các giá trị, niềm tin, lối sống và cách thức hành động
cũng như thái độ hành vi của người lao động. Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh
nghiệp mạnh sẽ giúp các thành viên trong doanh nghiệp gắn bó với nhau hơn, hiểu
nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác cùng
nhau làm việc nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức.
Công việc mà người lao động đảm nhận: Người lao động có hứng thú, có
động lực làm việc khi họ được bố trí làm những công việc phù hợp với năng lực sở
trường, có cơ hội sử dụng kiến thức, kỹ năng vào trong công việc, được tự chủ trong
công việc và nhận được phản hồi kết quả làm viêc, được hưởng những quyền lợi
xứng đáng khi hoàn thành tốt công việc được giao. Tuy nhiên, cùng với thời gian
làm việc lâu dài, công việc trở nên quen thuộc với người lao động, nhiệm vụ lặp đi
11
lặp lại sẽ làm xuất hiện sự nhàm chán dẫn đến làm giảm và triệt tiêu động lực của
người lao động. Vì thế để công việc luôn tạo ra sự hứng thú cho người lao động thì
người quản lý cần phải quan tâm tới hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao
cho các nhiệm vụ phải được thiết kế cụ thể, mang tính thách thức, trách nhiệm phải
được xác định rõ ràng, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của người
lao động để họ có thể phát huy tối đa năng lực.
Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động
không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động. Kỹ thuật công nghệ tiên tiến
hiện đại đặt ra yêu cầu về trình độ của người lao động phải ngày càng được nâng
cao mới có thể đáp ứng được với yêu cầu của công việc. Điều này thúc đẩy người
lao động phấn đấu học tập, tìm tòi nghiên cứu nâng cao trình độ để có thể tồn tại và
phát triển nếu không sẽ bị đào thải. Do đó về phía doanh nghiệp cũng cần phải quan
tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho
người lao động những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho phù hợp với đặc
điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp.
Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc
trang thiết bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường(khói
bụi, tiếng ồn..), sự phân công hiệp tác trong lao động có tác động lớn tới khả năng
làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc. Nếu người lao động được
làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm
việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại đem lại năng suất
lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động và
bảo vệ sức khỏe của người lao động, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động
thoải mái, tin tưởng... sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có
điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược lại.
Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện
thuận lợi cho người lao động để tạo họ hăng say làm việc.
Phong cách quản lý của người lãnh đạo: Trongmột tổ chức, người lãnh đạo là
người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao động do đó phong cách làm việc của
12
người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới. Hiện
nay, phong cách lãnh đạo có thể chia thành ba loại. Phong cách lãnh đạo độc đoán
chuyên quyền là việc người lãnh đạo đưa ra các quyết định và bắt người lao động
phải tuân thủ mà không được thắc mắc, thường tạo ra cho người lao động tâm lý
căng thẳng, thực hiện công việc như một cái máy, không có động lực làm việc; tuy
nhiên lại phát huy hiệu quả trong tình huống cần quyết định nhanh, quyết đoán.
Phong cách lãnh đạo dân chủ là người lãnh đạo quan tâm thu hút người lao động
vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của người lao động để đưa ra quyết
định cuối cùng, tao lập được tinh thần hợp tác nhưng đôi khi sẽ gặp khó khăn cũng
như chậm trễ trong việc ra quyết định nếu người lãnh đạo không quyết đoán. Phong
cách lãnh đạo tự do, người lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp dưới bằng việc cho
phép cấp dưới đưa ra các quyết định, giảm chi phí quản lý trung gian, tuy nhiên nếu
cấp dưới không đủ năng lực và sự cam kết với tổ chức thì sẽ đem lại thiệt hại cho
tổchức.
Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu nhược điểm riêng do đó người
lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân
viên trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Các chính sách quản lý nhân sự: bao gồm các khía cạnh từ tuyển mộ, tuyển
chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng lớn tới động lực
lao động. Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý không những giúp
người quản lý có thể điều hành doanh nghiệp một cách có hiệu quả nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi của người
lao động từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Nếu người lao
động được làm việc trong một môi trường an toàn, trả lương cao tương xứng với kết
quả thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến và học tập, được đối xử công bằng,
được tạo điều kiện để phát huy năng lực sở trường...họ sẽ gắn bó với công ty, nỗ lực
hết mình để đóng góp cho công ty. Ngược lại, nếu các chính sách quản lý nhân sự
không hợp lý hoặc không được thực hiện tốt mà không có sửa đổi thì về lâu dài
13
người lao động có thể sẽ cảm thấy bất mãn, giảm động lực lao động thậm chí rời bỏ
doanh nghiệp để tìm đến những nơi làm việc khác tốt hơn. Do đó để tạo động lực
làm việc cho người lao động thì cần phải xây dựng các chính sách quản lý nhân sự
khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đảm bảo công bằng.
Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo
cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức có vai trò
quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, ít
đầu mối, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được
phân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ
giúp thực hiện nhiệm nhanh chóng, hiệu quả cao, đồng thời làm cho người lao động
thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó họ sẽ chủ động và cam kết trong
công việc. Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý, nhiều đầu mối, nhiều bộ
phận chồng chéo nhau sẽ dẫn đến sự trì trệ, kém hiệu quả.
1.2.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội: Những người lao động làm
việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ
cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc. Ngược lại, đối với
những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao
thì người lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối
với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc. Do đó để tạo động lực cho
người lao động, người quản lý cần phải có những biện pháp nhằm tạo ra sự hứng
thú trong công việc cho người lao động, tác động tới tâm lý của người lao động để
họ thực sự coi trọng và từ hào đối với công việc đang làm, đồng thời đưa ra những
biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh, thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối
với ngành nghề.
Chính sách pháp luật: đặc biệt là luật lao động là cơ sở pháp lý nhằm bảo
đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Luật pháp càng
nghiêm minh và có hiệu lực càng cao thì sẽ người lao động sẽ càng yên tâm làm
việc vì quyền lợi của họ được pháp luật bảo vệ, họ không sợ bị giới chủ bóc lột sức
14
lao động,
bắt
ép vô lý
từ
đó tạo ra
động lực
họ
cho
làm
việc. Để
làm
được điều này, chính phủ và các cơ quan liên ngành phải không ngừng nghiên cứu
và hoàn thiện hệ thống pháp luật ngày một hiệu quả hơn.
Hệ thống phúc lợi xã hội: hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ
trợ một phần cuộc sống cho người lao động sau khi về hưu hoặc do tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, thai sản... Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày càng phát
triển thì đời sống của người lao động ngày càng được đảm bảo. Khi người lao động
được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với
cuộc sống sau khi về hưu từ đó họ sẽ chú tâm hơn với công việc, làm việc có động
lực và đat hiệu quả cao hơn.
1.3. Một số học thuyết và mô hình về tạo động lực và động viên nhân viên
1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslownăm (1943)
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều
nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con
người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Bao gồm:
Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại
như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc
người lao động muốn được nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho
các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
15
