Luận văn giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại thanh tra tỉnh bình phước
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1 MB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
LÝ THỊ THANH THÚY
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA
TỈNH BÌNH PHƯỚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
LÝ THỊ THANH THÚY
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA
TỈNH BÌNH PHƯỚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ TẤN PHƯỚC
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. LÊ TẤN PHƯỚC
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 22 tháng 9 năm 2017.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
TT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
1
PGS.TS Nguyễn Phú Tụ
Chủ tịch
2
TS. Lai Tiến Dĩnh
Phản biện 1
3
TS. Nguyễn Ngọc Dương
Phản biện 2
4
TS. Võ Tấn Phong
Ủy viên
5
TS. Lê Quang Hùng
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 10 tháng 10 năm 2017
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên:
LÝ THỊ THANH THÚY
Giới tính:
Nữ
Ngày, tháng, năm sinh:
14/6/1981
Nơi sinh:
Bình Phước
Chuyên ngành:
Quản trị kinh doanh
MSHV:
1541820244
I. Tên đề tài:
Một số giải pháp hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước.
II. Nhiệm vụ và nội dung:
III. Ngày giao nhiệm vụ:
24/01/2017
IV. Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/7/2017
V. Cán bộ hướng dẫn:
TS. LÊ TẤN PHƯỚC
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
TS. LÊ TẤN PHƯỚC
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “ Giải pháp hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại
Thanh tra tỉnh Bình Phước” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng
dẫn của TS. Lê Tấn Phước. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện
nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các nội dung được trình bày trong luận
văn là kết quả nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi và các thông tin tham khảo
trong luận văn đã được trích dẫn rõ nguồn gốc theo đúng quy định.
Học viên thực hiện Luận văn
Lý Thị Thanh Thúy
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Thanh tra tỉnh Bình Phước”, Tôi nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của Quý Thầy Cô,
Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước.
Trước tiên tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến Sĩ: LÊ TẤN PHƯỚC,
người đã tận tình hướng dẫn và cho những lời khuyên quý báu để tôi hoàn thành
Luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm luận văn đã góp ý
những thiếu sót để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước và Lãnh đạo
Thanh tra các huyện, thị xã đã thực hiện phiếu điều tra trong đơn vị để tôi có số liệu
phân tích, đánh giá, cũng như cung cấp những thông tin, tài liệu và hợp tác trong
quá trình tôi thực hiện Luận văn.
Cuối cùng, cho phép tôi gủi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Khoa sau
Đại học Trường Đại học Công nghệ TP.HCM trong thời gian qua đã truyền đạt cho
tôi những kiến thức quý báu.
Em xin chân thành cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2017
Học viên thực hiện Luận văn
Lý Thị Thanh Thúy
iii
TÓM TẮT
Thanh tra tỉnh Bình Phước là cơ quan chủ quản về mọi hoạt động thanh tra
trên phạm vi toàn tỉnh. Do vậy yêu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một trong các yêu cầu quan trọng trong các tổ chức. Xuất phát từ yêu cầu đó đề tài
nghiên cứu này chỉ ra những thiếu sót, tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra tỉnh Bình Phước. Phạm vi nghiên cứu
xem xét, đề cập đến các hoạt động đào tạo và hoàn thiện công tác nguồn nhân lực
cho cán bộ của Thanh tra Bình Phước và các quy định trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ. Từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị trong thời gian tới.
Để đạt được mục tiêu đó, tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác
quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị dựa trên mô hình quản trị nguồn nhân lực mà tác
giả đã xây dựng. Cụ thể qua các hoạt động như: hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công
việc, công tác quy luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả công lao động, môi
trường làm việc.
Tác giả cũng tiến hành khảo sát thực tế cán bộ, công chức theo mẫu nghiên
cứu thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn. Dữ liệu thu thập được đã được xử ký để đưa
vào phân tích. Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể tóm tắt như sau:
Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để đánh giá mức độ đồng ý của
cán bộ, công chức về các yếu tố: công tác phân công, bố trí công việc; công tác đào
tạo, bồi dưỡng; về môi trường làm việc; về hoạt động đánh giá công chức và các
chính sách khuyến kích, động viên.
Đề tài đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để đánh giá thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước, hướng đến 3 mục
tiêu: (1) hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực; (2) phân tích đánh giá
thực trạng công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước; (3) đề xuất một
số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân
lực; hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; hoàn thiện chức năng
iv
duy trì nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước thông qua kết cấu có 03
chương:
Chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
như: Một số khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; chức năng của
quản trị nguồn nhân lực; những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong
tổ chức, những lý thuyết này là cơ sở để tác giả phân tích thực trạng công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước.
Chương 2, tác giả phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Thanh tra tỉnh Bình Phước dựa trên những thông tin về hệ thống cơ sở lý luận về
công tác quản trị nguồn nhân lực. Dựa trên các dữ liệu phân tích, tác giả đánh giá
chung qua các hoạt động cụ thể như: hoạch định NNL, phân tích công việc, tuyển
dụng; đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả thực hiện công việc, phân công bố trí
công việc, luân chuyển, điều động, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức; môi
trường làm việc, chế độ trả công và các chính sách động viên khác.Những nội dung
này sẽ là cơ sở để tác giả đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước ở chương 3.
Chương 3, tác giả trình bảy 2 nội dung chính là cơ sở hình thành các giả
pháp gồm: (1) Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra Bình Phước; (2)
Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Thanh tra Bình Phước đến năm 2020; (3)
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước: mục tiêu chung,
mục tiêu cụ thể; 4 giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh
tra tỉnh Bình Phước gồm: (1) Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc;
(2) Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và hoàn thiện NNL; (3) Giải pháp đánh
giá thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức; (4) Giải pháp về luân chuyển,
điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức.
Từ trước đến nay, hoạt động thanh tra được coi là khâu không thể thiếu trong
quản lý nhà nước nhằm đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý. Thanh tra
được coi là tai mắt của các cấp lãnh đạo, quản lý và được tổ chức thành một hệ
thống từ Trung ương đến địa phương. Thanh tra tỉnh Bình Phước đã và đang tích
cực làm tốt công tác, nhiệm vụ của mình. Trong điều kiện, tình hình mới mỗi cán
bộ, công chức của Thanh tra tỉnh cần phải nỗ lực, cố gắng hơn nữa để làm tròn trách
v
nhiệm và bổn phận của mình. Việc nâng cao năng lực trình độ của mỗi cá nhân cán
bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo và quản lí cán bộ. Trong
khuôn khổ của đề tài nghiên cứu này chỉ đưa ra được những giải pháp chung nhất,
cơ bản nhất, việc thực hiện tốt và chính xác các biện pháp này sẽ góp phần hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ, đem lại kết quả tốt nhất cho cơ
quan Thanh tra tỉnh Bình Phước.
vi
ABSTRACT
Binh Phuoc Province Inspectorate is the basis for managing all activities in
the whole province. To the request of the training and development source of force
are a significant request in the organization. Specify these deficiencies, existing
training policy and development staffs in the database. Inspector of Binh Phuoc
province. Research bad range, refers to the training and development of resources
for staff of Thanh Binh Binh Phuoc and regulations in the training and retraining
cadres. The points given by the units of the solution are the units of the solution.
In order to achieve that goal, the author has analyzed and assessed the
current situation of human resource management in the unit based on the model of
human resource management that the author has built. Specifically through such
activities as: human resource planning, job analysis, recruitment, training and
development, performance appraisal, rotation, planning and appointment of staff
Pay work, work environment.
The author also conducted a survey of public officials in the sample through
the interview questionnaire. The data collected was coded for inclusion in the
analysis. The research results of the project can be summarized as follows: The
descriptive statistics method is used to assess the level of approval of officials and
civil servants on the following factors: assignment and job placement; Training and
fostering; About working environment; About civil servant evaluation and incentive
policies.
The project has used qualitative research methods to assess the current state
of human resource management in the Binh Phuoc Province Inspectorate, focusing
on three objectives: (1) systematizing theory of human resource management ; (2)
analyzing and evaluating the human resource development situation at Binh Phuoc
Province Inspectorate; (3) propose some solutions and recommendations to improve
the function of attracting human resources; To perfect the function of training and
development of human resources; Improve the function of maintaining human
resources at Binh Phuoc Inspectorate through the structure of 03 chapters:
vii
Chapter 1, the author presents the rationale for human resource management
such as: Some concepts of human resources, human resource management;
Function of human resource management; The factors influencing human resource
management in the organization, these theories are the basis for the author to
analyze the current situation of human resource management in Binh Phuoc
province. Chapter 2, author of the analysis of human resource management
practices at the Binh Phuoc Inspectorate, based on information on the theoretical
framework for human resource management. Based on the analysis data, the author
generally assesses specific activities such as: planning NNL, job analysis,
recruitment; training and developing; Evaluating the results of work performance,
assignment of work assignments, rotation, mobilization, planning and appointment
of cadres and civil servants; Work environment, remuneration system and other
incentive policies. These contents will be the basis for the author to propose
solutions to improve human resource management at Binh Phuoc Province
Inspectorate. Chapter 3.
Chapter 3, the author presents two main contents that form the basis for the
development of the following solutions: (1) Orientation of human resource
development in Binh Phuoc Inspectorate to 2020; (2) Human resource development
objective at Binh Phuoc Inspectorate: general objectives, specific objectives; 4
groups of solutions to improve human resource management in the Binh Phuoc
Province Inspectorate include: (1) Solutions to improve the function of attracting
human resources; (2) Solutions to improve the functions of training and
development; (3) Group of solutions to improve the function of maintaining human
resources; (4) Other solutions.
Until now, inspection activities are considered to be indispensable in state
management in order to ensure effectiveness and effectiveness of management.
Inspectors are seen as the eyes and ears of the leaders, managers and are organized
into a system from central to local. The inspectorate of Binh Phuoc province has
been doing a good job. Under conditions, the new situation every cadre and civil
servant of the provincial inspectorate should make more efforts and efforts to fulfill
their responsibilities and duties. Improving the capacity of individual cadres and
viii
civil servants is highly dependent on the training and management of staff. Within
the framework of this research topic, only the most general and most basic solutions
can be found, the good and accurate implementation of these measures will
contribute to improving and improving the effectiveness of staff training. , Bring the
best results to the Inspectorate of Binh Phuoc province.
ix
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ..............................................................................................................ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT ............................................................................................................... vi
MỤC LỤC .................................................................................................................. ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. xiii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ xiv
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................................... xv
PHẦN MỞ ĐÂU ......................................................................................................... 1
1.GIỚI THIỆU ............................................................................................................ 1
1.1 Đặt vấn đề ............................................................................................................. 1
1. 2. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
2.. Mục tiêu của đề tài ................................................................................................. 2
3. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................. 2
4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu. ............................................................................. 3
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. ............................................................... 4
7. Cấu trúc nghiên cứu ................................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................ 5
1.1. Khái niệm ............................................................................................................. 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 7
1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 8
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực .................................................................................... 8
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................... 8
1.1.2.2. Phân tích công việc ...................................................................................... 10
1.2.1.3. Tuyển dụng................................................................................................... 11
1.2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 13
1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển .............................................................. 13
x
1.2.2.2. Các phương pháp đào tạo ............................................................................. 14
1.2.2.3. Tiến trình đào tạo và phát triển .................................................................... 14
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực ................................................................................... 15
1.2.4. Chính sách động viên nguồn nhân lực ............................................................ 16
1.2.6. Quan hệ lao động ............................................................................................ 17
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong ngành thanh tra .. 17
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ........................................................ 17
1.3.3. Môi trường bên trong ...................................................................................... 18
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC ................................................................ 21
2.1. Giới thiệu về tỉnh Bình Phước ........................................................................... 21
2.2. Giới thiệu khái quát về Thanh tra Bình Phước .................................................. 22
2.2.1. Tổng quan về Thanh tra Bình Phước .............................................................. 22
2.2.2. Vị trí, chức năng của thanh tra Bình Phước .................................................... 23
2.2.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của Thanh tra tỉnh Bình Phước .................................... 23
2.2.4. Cơ cấu tổ chức của Thanh tra tỉnh Bình Phước bao gồm: .............................. 27
2.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
Thanh tra tỉnh Bình Phước ........................................................................................ 27
2.3.1. Đặc điểm lĩnh vực thanh tra và công tác thanh tra .......................................... 27
2.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Bình Phước ................. 28
2.3.2.1. Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc ................................. 29
2.3.2.2. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý và giới tính................... 30
2.3.2.3. Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường trú.31
2.3.2.4. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn. ............................. 32
2.3.2.5. Thống kê theo trình độ ngoại ngữ ................................................................ 34
2.3.2.6. Thống kê theo trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, nghiệp
vụ thanh tra. ............................................................................................................... 34
2.3.2.7. Thống kê theo trình độ tin học ..................................................................... 36
2.3.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước ............... 37
2.3.3.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước ................ 37
xi
2.3.3.2. Công tác đào tạo và phát triển ...................................................................... 41
2.3.3.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực .................................................................. 45
2.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của Thanh tra Bình Phước. ................................... 57
2.5. Đánh giá chung về công tác hoàn thiện nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình
Phước......................................................................................................................... 59
2.5.1. Đánh giá chung ............................................................................................... 59
2.5.1.1. Những kết quả đạt được ............................................................................... 59
2.5.1.2. Hạn chế, khó khăn ........................................................................................ 60
2.5.2. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................... 61
2.5.2.1. Nguyên nhân khách quan ............................................................................. 61
2.5.2.2. Nguyên nhân chủ quan ................................................................................. 62
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 63
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA ............................................................... 64
TỈNH BÌNH PHƯỚC ................................................................................................ 64
3.1 Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra Bình Phước. ........................... 64
3.1.1 Phương hướng nhiệm vụ 2017. ........................................................................ 64
3.2. Phướng hướng hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đến năm 2020,
tầm nhìn đến năm 2030. ............................................................................................ 64
3.3. Mục tiêu hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước .. 68
3.3.1. Mục tiêu tổng quát. ......................................................................................... 68
3.3.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 69
3.4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình
Phước......................................................................................................................... 70
3.4.1. Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc ...................................... 70
3.4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và hoàn thiện NNL ............................ 71
3.4.3. Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức75
3.4.4. Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công
chức
..................................................................................................................... 77
3.5. Một số kiến nghị................................................................................................. 79
3.5.1. Kiến nghị đối với Thanh tra Chính phủ .......................................................... 79
xii
3.5.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Bình Phước .................................................... 79
3.5.3. Kiến nghị đối với Thanh tra tỉnh ..................................................................... 80
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 82
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 85
xiii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NNL
Nguồn nhân lực
TGBC
Tinh giảm biên chế
UBND
Ủy ban Nhân dân
SNV
Sở Nội vụ
TP.
Thành phố
TS
Tiến sĩ
NV
Nhân viên
QLNN
Quản lý nhà nước
CBCC
Cán bộ, công chức
xiv
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc ................... 29
Bảng 2.2: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý ........................ 30
Bảng 2.3: Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu
thường trú ........................................................................................................ 31
Bảng 2.4: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn ................ 33
Bảng 2.5: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ ngoại ngữ .................... 34
Bảng 2.6: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ lý luận chính trị, QLNN
và nghiệp vụ thanh tra ..................................................................................... 35
Bảng 2.7: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ tin học ......................... 36
Bảng 2.8: Thống kê tình hình biến động cán bộ, công chức .......................... 40
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát công chức về công tác tuyển dụng và bố trí công
việc .................................................................................................................. 41
Bảng 2.10: Thống kê kết quả đào tạo công chức từ năm 2011 đến năm 201642
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát công chức về công tác đào tạo .......................... 44
Bảng số 2.12: Tổng hợp kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán
bộ, công chức Thanh tra tỉnh từ năm 2013 đến 2016 ..................................... 49
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát công chức đánh giá kết quả thực hiện công việc:50
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát công chức về chính sách và cơ hội thăng tiến .. 55
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát công chức về môi trường làm ............................ 57
xv
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng NNL .............................................................. 12
Hình 1.2: Hình nghiên cứu nội dung quản trị của NNL ........................................... 17
SƠ ĐỒ 2.1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC ................... 27
1
PHẦN MỞ ĐÂU
1.GIỚI THIỆU
1.1 Đặt vấn đề
Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay, con người là nguồn lực cốt lõi
để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết
định nhất đối với các nguồn lực. Bất kỳ một đơn vị sự nghiệp, hành chính sự nghiệp
hay các hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động kinh tế - xã hội nào, tổ chức nào
muốn tồn tại lâu dài yêu cầu cần phải có một đội ngũ nhân viên có năng lực và trình
độ là rất quan trọng. Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan
trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Xuất phát
từ vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và cả
cá nhân người lao động. Mỗi tổ chức đều phải hoạt động vì mục tiêu riêng của
mình.
Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ cần phải đi tắt
đón đầu công nghệ mới yêu cầu về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực này càng quan
trọng, cần thiết hơn. Kinh tế, xã hội ngày càng phát triển, nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp trong cuộc sống, do đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh có
trình độ cao, thích ứng nhanh với sự thay đổi. Ngoài những kiến thức cơ bản như
tin học, ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn, cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra
Bình Phước còn phải được đào tạo về những nghiệp vụ cần thiết cho công tác thanh
tra. Do tính chất đặc biệt của ngành thanh tra nên trong quá trình hoạt động, thi
hành nhiệm vụ, chức năng của mình Thanh tra Bình Phước cũng gặp nhiều khó
khăn, vướng mắc khó giải quyết. Đặc biệt là thanh tra, kiểm tra những lĩnh vực
nhạy cảm, những vấn đề liên quan tới nạn tham nhũng, do có thể ảnh hưởng tới
nhiều vị trí nhạy cảm trong các cơ quan quản lí nhà nước. Điều đó cho thấy cán bộ
và lãnh đạo của Thanh tra Bình Phước cần phải có những kiến thức về nghiệp vụ
chuyên môn trong các lĩnh vực đất đai, kinh tế - xã hội, tín dụng…… cho thật tốt,
đồng thời khi thi hành cần nắm vững luật pháp và xử lí vấn đề kiên quyết, dứt điểm.
1. 2. Tính cấp thiết của đề tài
2
Những bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà
nước: đánh giá năng lực cán bộ còn sơ sài, thiếu phân tích khách quan và khoa học
về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí nhân sự bất hợp
lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao
động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình
quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác, xét trên một gốc độ nào đó,
đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước, do đó
cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức so với nguồn
nhân lực của các thành phần kinh tế khác. Xuất phát từ yêu cầu đó, tác giả chọn đề
tài: “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh
Bình Phước.” chỉ ra những thiếu sót, tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra Bình Phước, với hy vọng góp một phần
nhỏ phân tích, đánh giá tình hình nhân sự hiện tại, từ đó nhận định, đánh giá những
ưu điểm, nhược điểm và đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị
NNL tại Thanh tra tỉnh Bình Phước đến năm 2020.
2.. Mục tiêu của đề tài
Để nghiên cứu và phân tích tình hình nhân lực hiện tại và đưa ra một số đề
xuất hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước,
nhằm mang lại hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực của đơn vị. Vì vậy quá trình
nghiên cứu có các mục tiêu sau:
Thứ nhất: Hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh
Bình Phước;
Thứ hai: Phân tích đánh giá thực trạng công tác nguồn nhân lực tại Thanh
tra tỉnh Bình Phước trong các năm qua;
Thứ ba: Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020 nhằm giúp cho đơn vị có được đội
ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao trong thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những lý luận và thực tiễn liên quan đến
vấn đề hoàn thiện nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước.
3
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc kể cả biên
chế và hợp đồng tại Thanh tra tỉnh Bình Phước; Thanh tra một số huyện, thị xã và
thanh tra chuyên ngành. Trong đó, không tiến hành khảo sát với 03 vị trí việc không
phân biệt trình độ chuyên môn (bao gồm: nhân viên bảo vệ, tạp vụ, lái xe). Cụ thể:
+ Cán bộ lãnh đạo bao gồm: Ban Lãnh đạo; các Trưởng, Phó phòng chức
năng và Trưởng các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên); Ban Lãnh
đạo, Thanh tra viên Thanh tra cấp huyện, thị xã và Thanh tra chuyên ngành.
+ Cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao
đẳng và trung học chuyên nghiệp).
4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu.
- Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước, bao gồm việc đánh giá năng lực
của cán bộ, thanh tra viên để bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện
công việc (kết quả lao động) để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ. Trong đó:
+ Việc đánh giá năng lực cán bộ, công chức được giới hạn bởi năng lực hành
vi cá nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát
triển trong quản trị nguồn nhân lực).
+ Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời
gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội
dung công việc theo tin thần chỉ đạo của Ban Lãnh đạo; các đề xuất, kiến nghị của
chuyên viên nhằm giải quyết thỏa đáng công việc; và một số yêu cầu khác như thể
thức trình bày văn bản, văn phong, lỗi chính tả… (thuộc chức năng kích thích động
viên trong quản trị nguồn nhân lực).
- Không gian nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành tại tỉnh Bình Phước
- Thời gian nghiên cứu: dữ liệu phân tích từ năm 2012 đến năm 2016, các đề
xuất, kiến nghị có ý nghĩa đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản
trị nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu
thập được tại đơn vị trong các năm, các văn kiện, Nghị quyết, tài liệu…tiến hành
4
thống kê, phân tích các số liệu thực tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh.
- Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng
bảng câu hỏi.
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, có sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp qua bảng
câu hỏi và xử lý số liệu thống kê.
Ngoài ra nghiên cứu còn kết hợp nhiều phương pháp khác như: phân tích, dự
báo, so sánh, đối chiếu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.
- Đóng góp về lý thuyết: Điều chỉnh thang đo đánh giá lại năng lực của nhân
viên trong khối hành chính Nhà nước; kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống
kê của các yếu tố cá nhân (đặc điểm giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên môn, thâm
niên lao động…) đến kết quả làm việc; xác định các tiêu chí trong hệ thống đo
lường kết quả lao động của nhân viên.
- Đống góp về thực tiển: Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất giải pháp
và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Giúp
Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước có kế hoạch quản trị hiệu quả nguồn nhân lực,
góp phần thúc đẩy nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn tại đơn vị,
trên cơ sở đó thực hiện tốt công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ ưu tú cho chức danh
lãnh đạo.
7. Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh
Bình Phước.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh
tra tỉnh Bình Phước.
5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về NNL, tùy theo cách hiểu và cách tiếp
cận. Đối với giác độ vĩ mô, NNL là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động. Theo Tổng cục thống kê, khi tính toán NNL xã hội còn bao gồm những người
ngoài độ tuổi lao động (dưới hoặc trên độ tuổi quy định) hiện đang làm việc trong
các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vi mô, trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp,
là số người mà doanh nghiệp phải trả lương có tên trong danh sách người lao động
của tổ chức, doanh nghiệp.
NNL của tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL khác với các
nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân
viên có năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành các nhóm, hội, các tổ chức đoàn thể để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể
đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có
thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh.
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy, NNL là tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hay xã hội. Tất cả các thành viên trong tổ chức, doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp. NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo, sự tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng
và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động.
Thông thường người ta phân loại NNL theo quy mô, cơ cấu và chất lượng.
Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được phân loại theo xu
hướng thực tế là tiếp cận với công việc và nghiệp vụ của họ. Từ đây, lực lượng lao
động được chia làm hai loại: lao động thông tin và lao động phi thông tin.
6
Lao động thông tin lại được chia làm hai loại: lao động trí thức và lao động
dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên…) làm việc chủ yếu với thông tin
đã được mã hóa, trong khi đó, lao động trí thức phải đối mặt với việc tạo ra ý tưởng
hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại lao
động này.
Lao động phi thông tin được chia làm hai loại là lao động sản xuất hàng hóa
và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin có thể dễ dàng được mã hóa
và thay thế bằng khoa học, công nghệ.
Khi nói đến vai trò của NNL, có nghĩa là đang nói đến vai trò của con người
thể hiện ở hai mặt:
- Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ, để thỏa mãn được
nhu cầu vật chất và tinh thần, con người ngày càng phải phát huy hơn nữa về trí tuệ
và thể lực. Động lực phát triển chính là sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng thỏa
mãn ngày càng cao của con người. Từ đó, ta thấy được phát triển kinh tế nhằm mục
đích phục vụ cho con người, làm cho xã hội thay đổi theo hướng phát triển văn
minh hơn, hiện đại hơn. Con người chính là lực lượng tiêu dùng vật chất và tinh
thần của xã hội và thể hiện rõ mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức
độ sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng nhưng ngược lại, nhu cầu tiêu dùng lại tác
động rất lớn đến sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung
cầu hàng hóa trên thị trường. Khi nhu cầu tiêu dùng của một lại hàng hóa nào đó có
chiều hướng tăng, sẽ thu hút nhu cầu lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó
và ngược lại.
- Với tư cách là người lao động để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng với sức lực
và óc sáng tạo. Để phát triển kinh tế, phải dựa trên nhiều nguồn lực như: tài lực, vật
lực, nhân lực, nhưng chỉ có NNL mới tạo ra được sự phát triển và chính là đầu mối
để các nguồn lực khác phát triển. Mặc dù hiện nay, khoa học kỹ thuật phát triển hết
sức hiện đại nhưng vẫn không thể tách rời NNL vì:
+ Con người là yếu tố quyết định để điều khiển, vận hành, kiểm tra máy móc
thiết bị và phát huy tác dụng của chúng.
+ Tất cả máy móc thiết bị dù hiện đại đến đâu thì cũng đều do con người
sáng tạo ra.
