(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên cơ điện và vật liệu nổ 31

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

DƯƠNG THỊ THU HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MTV CƠ ĐIỆN VÀ VẬT LIỆU NỔ 31

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

DƯƠNG THỊ THU HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MTV CƠ ĐIỆN VÀ VẬT LIỆU NỔ 31
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Gấm

THÁI NGUYÊN - 2019

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi
sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn. Các
thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
Dương Thị Thu Hà


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn:
Các thầy, các cô của Đại học Thái Nguyên, Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh, phòng Đào tạo và các thầy cô giáo đã tận tình giảng dạy
và giúp đỡ em hoàn thành khóa học trong 2 năm qua.
Đặc biệt, em xin được cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm - người đã
tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành
bản luận văn vừa được bảo vệ thành công trước Hội đồng khoa học.
Em cũng xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV
Cơ điện và Vật liệu nổ 31, các bạn đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo
điều kiện, giúp đỡ, động viên để em hoàn thành tốt chương trình học tập và
nghiên cứu đề tài trong thời gian vừa qua.
Thái Nguyên, tháng 03 năm 2019
Tác giả luận văn
Dương Thị Thu Hà

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ viii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................... ix
MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 4
4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 5
5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................ 6

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.................. 6
1.1.1. Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .................. 6
1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .............. 9
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 11
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ....... 14
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ... 22
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................... 25
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số
doanh nghiệp ở Việt Nam ..................................................................... 25
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Cơ điện và Vật

liệu nổ 31 ............................................................................................... 27
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 29

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 29


iv
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 29
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 29
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 31
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 32
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 33
2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ....... 33
2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực ................................ 33
2.3.3. Các chỉ tiêu phản ánh công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty ..................................................................................... 34
Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CƠ ĐIỆN VÀ VẬT LIỆU NỔ 31 ............ 35

3.1. Tổng quan về công ty TNHH MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31 .............. 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ..................................... 35
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH MTV Cơ điện và Vật
liệu nổ 31 ............................................................................................... 36
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV cơ điện và vật liệu nổ 31 .... 37
3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31 trong những năm qua ........................ 46
3.2. Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV cơ điện và vật liệu nổ 31 ......................................................... 48
3.2.1. Phân tích về số lượng nguồn nhân lực .............................................. 48
3.2.2. Phân tích về cơ cấu nguồn nhân lực .................................................. 49

3.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ
điện và Vật liệu nổ 31 ........................................................................... 52
3.3.1. Thực trạng về thể lực .......................................................................... 53
3.3.2. Thực trạng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng) ......... 56
3.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ..................................... 61


v
3.4. Những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31 .................................. 63
3.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................. 63
3.4.2. Chính sách tuyển dụng tại công ty ........................................................ 64
3.4.3. Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo............................ 68
3.4.4. Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực...................................................... 71
3.4.5. Chính sách khen thưởng, kỷ luật........................................................... 72
3.4.6. Chính sách lương, phúc lợi ................................................................... 73
3.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31 ........................ 75
3.5.1. Quan điểm của Ban giám đốc Công ty TNHH MTV Cơ điện và
Vật liệu nổ 31 về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty .... 75
3.5.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng của công ty .......................................... 76
3.5.3. Sự cạnh tranh giữa các công ty trong ngành ......................................... 76
3.5.4. Yếu tố kỹ thuật công nghệ .................................................................... 77
3.5.5. Môi trường văn hóa công ty .................................................................. 78
3.6. Đánh giá về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV cơ điện và vật liệu nổ 31 .......................... 78
3.6.1. Những ưu điểm .................................................................................... 78
3.6.2. Những hạn chế ..................................................................................... 80
3.6.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................... 82
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CƠ ĐIỆN VÀ VẬT LIỆU NỔ 31 ............ 83

4.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của Công ty TNHH MTV Cơ điện
và Vật liệu nổ 31 đến năm 2025 ......................................................... 83
4.1.1. Quan điểm phát triển Công ty TNHH MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31 ...... 83
4.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển tại Công ty TNHH MTV Cơ
điện và Vất liệu nổ đến năm 2025 ...................................................... 83


vi
4.2. Mục tiêu đối với công tác nâng cao nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31 tới năm 2025 ....................... 84
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31 ............................................. 85
4.3.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực ............................................... 85
4.3.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................... 89
4.3.3. Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực...................... 93
4.4. Một số kiến nghị....................................................................................... 96
KẾT LUẬN...................................................................................................... 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 100
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 102


vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

MTV

: Một thành viên

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn


viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh ...................................... 48

Bảng 3.2.

Thống kê cơ cấu lao động theo tính chất lao động ................. 49

Bảng 3.3.

Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính ................................ 50

Bảng 3.4.

Thông tin mẫu về giới tính ..................................................... 52

Bảng 3.5.

Thông tin mẫu về độ tuổi ........................................................ 53

Bảng 3.6.

Tình hình sức khoẻ của CBCNV tại Công ty TNHH một
thành viên cơ điện và vật liệu nổ 31 năm 2017 ...................... 54

Bảng 3.7.

Tình hình bệnh tật của CBCNV tại Công ty TNHH một
thành viên cơ điện và vật liệu nổ 31 năm 2017 ...................... 54

Bảng 3.8.

Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa của Công ty TNHH
MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31- giai đoạn 2013-2017 .............. 56

Bảng 3.9.

Kết quả đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp trung .............. 58

Bảng 3.10.

Kết quả đánh giá năng lực lao động gián tiếp ........................ 60

Bảng 3.11.

Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức
CBCNV Công ty ..................................................................... 62

Bảng 3.12.

Số lượng cán bộ công nhân viên được tuyển tại Công ty
TNHH MTV cơ điện và vật liệu nổ 31- Giai đoạn 20132017......................................................................................... 67

Bảng 3.13:

Công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV Cơ điện và Vật
liệu nổ 31 ................................................................................ 69


ix
DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1.

Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH MTV cơ điện và vật liệu
nổ 31............................................................................................ 46

Hình 3.2.

Biểu đồ số lượng NNL của công ty qua các năm ....................... 48

Hình 3.3.

Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2017 ............. 51


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện
nay, các doanh nghiệp, các tổ chức, các cơ quan và các doanh nghiệp không
ngừng nâng cao năng lực cạnh trong của mình, nhằm khẳng định vị thế của
mình trên thị trường. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có ba yếu tố đầu vào cơ
bản là vốn, lao động và tài nguyên. Ba yếu tố này quyết định sống còn đến
hoạt động của tổ chức. Trong đó, lao động (hay nguồn nhân lực) là yếu tố
quan trọng hàng đầu của sự phát triển, là tài sản vô giá của mọi quốc gia,
vùng lãnh thổ và các tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định
sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào.
Một tổ chức với nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ luôn đạt được
hiệu quả trong hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn
cũng như trong dài hạn. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh
tế quốc tế ngày càng sâu và rộng, môi trường hoạt động của tổ chức ngày
càng phức tạp, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần phải có một
nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được những thay đổi cũng như đòi
hỏi của đất nước trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
Những thành tựu phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đặt ra yêu
cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực cho sự phát triển của kinh tế - xã hội

của các nước trên thế giới nói chúng và của Việt Nam nói riêng. Nguồn nhân
lực là nguồn lực quý giá nhất của các đơn vị, tổ chức và là yếu tố quyết định sự
thành bại của họ trong tương lai. Do đó, các tổ chức, đơn vị luôn luôn tìm cách
để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Biện pháp hiệu quả nhất để
đạt được mục tiêu này là phát triển nguồn nhân lực, hay nói cách khác là nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Đó cũng chính là điều kiện quyết định sự tồn
tại và phát triển của mỗi tổ chức. Để khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của
đơn vị có hiệu quả thì các tổ chức phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với tình hình mới của xu hướng hội nhập quốc tế.


2
Thực tế cho thấy rằng, một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có
nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc
thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật tiên tiến nhất thì
cũng sẽ trở nên kém hiệu quả nếu không có đội ngũ nhân viên có chất lượng
để có thể sử dụng nó một cách hiệu quả. Vi vậy, nâng cao chất lượng tốt
nguồn nhân lực là một đòi hỏi tất yếu của bất kỳ tổ chức nào.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, mọi doanh nghiệp đều chịu sự
tác động của môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào khác là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực một cách có hiệu quả. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành công
là chìa khóa và là nền tảng bền vững cho thành công trong mọi hoạt động
của tổ chức.
Được thành lập từ năm 1966, Công ty TNHH MTV Cơ điện và Vật liệu
nổ 31 là doanh nghiệp Nhà nước với chức năng nhiệm vụ chính là sản xuất
các mặt hàng Quốc phòng cung cấp cho các đơn vị trong quân đội huấn luyện
và sẵn sàng chiến đấu, sản xuất các loại thuốc nổ công nghiệp phục vụ cho
các hoạt động khai thác của nền kinh tế quốc dân. Trong 52 năm hình thành
và phát triển, công ty đã có nhiều đóng góp cho nền kinh tế Việt Nam nói

chung cũng như Quân đội nói riêng. Để đáp ứng được mục tiêu phát triển
chung của nền Công nghiệp Quốc phòng cũng như nâng cao năng lực cạnh
tranh, ổn định và phát triển công ty trong những năm tiếp theo, một trong
những giải pháp hàng đầu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đóng góp một phần vào công cuộc phát
triển chung của đất nước, xứng đáng là đơn vị hai lần anh hùng được Đảng và
Nhà nước trao tặng.
Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ
điện và vật liệu nổ 31 chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu thực tế, vị trí việc
làm chưa được xác định cụ thể, còn cán bộ, công chức trình độ chuyên môn


3
còn yếu, không nắm được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái
độ trong thực thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức năng của các bộ
phận trong Công ty. Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết các công việc của
một số bộ phận cán bộ, công chức chưa tốt, chưa tương xứng với tiềm năng
và yêu cầu phát triển của Công ty. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả
chủ quan và khách quan, về khách quan là do cơ chế, các quy định của nhà
nước có phần chưa thúc đẩy, động viên cán bộ, đảng viên, công chức, người
lao động nỗ lực, có động lực thực sự vươn lên trong công việc như: chế độ đãi
ngộ, chính sách quy hoạch và sử dụng cán bộ, công tác đánh giá phân loại cán
bộ, sự rõ rạng về vị trí công việc giữa các chức danh… Về chủ quan, Công ty
TNHH MTV Cơ điện và vật liệu nổ 31 đã thực hiện các giải pháp để điều
hành, quản lý hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức nhưng hiệu quả thực
hiện chưa cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một số
bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa có tinh thần, trách nhiệm, thiếu ý
chí phấn đấu, đùn đẩy công việc lẫn nhau, ngại va chạm…
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài "Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ điện và vật liệu nổ 31" làm nội

dung nghiên cứu luận văn thạc sỹ kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và thực trang
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ điện và vật
liệu nổ 31. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty
trong những năm tới nói riêng và phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Thái
Nguyên nói chung trong những năm tới, cũng như góp phần nâng cao lợi thế
cạnh tranh, ổn định, phát triển Công ty TNHH MTV Cơ điện và Vật liệu nổ
31 trong xu hướng hội nhập Quốc tế và khu vực.


4
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31.
- Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty TNHH MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Cơ điện và vật liệu nổ 31 trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31.
 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Cơ điện
và Vật liệu nổ 31.

Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong
giai đoạn 2013 - 2017 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình
nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp cho giai đoạn 2018-2025.
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động nhằm nâng chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31.
Đồng thời đưa ra những phân tích, đánh giá về thực trạng hoạt động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Trong khuôn khổ nghiên cứu của đề
tài, luận văn tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty TNHH MTV Cơ điện và vật liệu nổ 31 với các nội dung như: hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo (chuyên môn, trình
độ ngoại ngữ và tin học, quản lý Nhà nước, lý luận chính trị, kỹ năng lãnh
đạo,…), đánh giá công việc.


5
4. Những đóng góp mới của luận văn
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết
thực, là tài liệu giúp tại Công ty TNHH MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31 xây
dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025.
Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, xác định các tiêu
chí đánh giá chất lượng NNL làm thước đo tại Công ty TNHH MTV Cơ điện
và vật liệu nổ 31. Từ các tiêu chí này, giúp cho Ban lãnh đạo công ty đánh giá
chính xác về chất lượng nguồn nhân lực, đưa ra các quyết định quản trị nguồn
nhân lực hiệu quả. Đồng thời, thông qua các thước đo về trí lực, thể lực, tâm
lực của NNL và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang áp
dụng tại Công ty TNHH MTV Cơ điện và vật liệu nổ 31. Đề xuất các giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với thực tiễn Công ty TNHH MTV
Cơ điện và vật liệu nổ 31. Đây là các giải pháp quan trọng giúp cho việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cả trước mắt và lâu dài.
5. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, thì luận văn được cấu trúc gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Cơ điện và Vật liệu nổ 31.


6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1. Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (WB.
World Development Indicators. - London: Oxford, 2000).
Theo Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [35, tr.269].
Theo Nguyễn Tiệp (2005) “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động.

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức,
một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội
(Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các
nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn
con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối
thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn
nhân lực.


7
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận
quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần
cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng
phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội
của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy
nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa
đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái
động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con
người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm
năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển,
tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô
tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau:
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được
chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách
tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của

quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính...
Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu
trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, năng lực phẩm chất...
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao
gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực
tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.


8
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các khả
năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao
động, sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn
lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực
của doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp.
Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh
nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
a. Chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.
Có nhiều quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người,
cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và
phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng

của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2003), chất lượng nguồn
nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
bên trong của nguồn nhân lực”.
Có thể hiểu, chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba
mặt này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân
lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ
là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong là việc là
yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.
Hay nói cách khác, chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm
chất, đạo đức, năng lực của mỗi con người có ảnh hưởng tới việc hoàn thành
những mục tiêu hiện tại và tương lai của một tổ chức/ doanh nghiệp.


9
b. Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả
của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình
này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện
những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích lũy
được hoặc đã học tập được để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn
được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức
năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn
mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức
sự vận dụng trí năng của con người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình
độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hóa nó thành sản phẩm và
công nghệ mới.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng

cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện
thông tin và vật chất hóa thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó,
khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nguồn nhân lực
tiếp cận kinh tế tri thức.
1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.2.1. Sự phát triển của xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp
Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học
tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó
thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại
có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất
đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, việc tăng cường
sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do


10
yêu cầu của sản xuất mà còn là nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người
muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển,
muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội. Do đó, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát
từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Những người cần khoản trợ cấp của
chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động
có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…
1.1.2.2. Yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn lực tại
doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng
nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân

lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra
sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị
trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục
tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi
doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng
sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích
ứng và đổi mới và có thể là cả mục tiêu: sống sót. Một tổ chức hoạt động có
hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm
mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các
nguồn tài nguyên của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ,
vốn và nguồn nhân lực - như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ
được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời
giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ


11
giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình. Do những người
lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên
khác, nên nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của
tổ chức.
1.1.2.3. Nhu cầu của mỗi cá nhân đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được
chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức
nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ
một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản
thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động

có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống
sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại
doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả
năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất.
Doanh nghiệp, từ đó, sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp
ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động.
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
a. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực
+ Thể chất nguồn nhân lực:
Thể lực hay chính là thể chất nguồn nhân lực thể hiện vóc dáng về
chiều cao, cân nặng và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau
sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau. Thể chất nguồn nhân lực được biểu hiện
qua quy mô và chất lượng thể chất. Quy mô thể hiện số lượng người được sử
dụng, thời gian nguồn nhân lực làm việc tại doanh nghiệp. Chất lượng thể
hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính là
một thông số giúp doanh nghiệp đánh giá được việc sử dụng và bố trí nguồn


12
nhân lực phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thường có hạn
chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc
nội trợ... Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những người
trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với nguồn nhân lực có độ
tuổi dưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng
bù lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt.
+ Sức khỏe nguồn nhân lực:
Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm
vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh
giá dựa vào các chỉ tiêu như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần

kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức
khoẻ. Bộ y tế nước ta quy định có ba loại:
A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
B: trung bình
C: yếu, không có khả năng lao động
b. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực
+ Trình độ học vấn
Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động
đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể
hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:
- Số lượng người biết chữ, không biết chữ.
- Số người tốt nghiệp tiểu học
- Số người tốt nghiệp trung học cơ sở
- Số người tốt nghiệp trung học phổ thông
Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã
hội, sự phát triển của doanh nghiệp.


13
Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vân dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất
kinh doanh.
+ Kỹ năng nghề nghiệp
Là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả
năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối
tượng. Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải
quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác.
Kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng
khiếu của nguồn nhân lực. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận

thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng này hình thành
có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc
của nguồn nhân lực. Vì thế, nguồn nhân lực có thể được đào tạo như nhau
nhưng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được
nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
+ Trình độ, đào tạo chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung
học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản
lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy trình độ chuyên môn
của nguồn nhân lực được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng
- Tỷ lệ cán bộ Đại học - Sau đại học
c. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực
+ Thái độ làm việc của nguồn nhân lực
Thái độ của nguồn nhân lực là tiêu chí phản ánh tinh thần trách nhiệm,
cách nhìn nhận của nguồn nhân lực đối với công việc được giao. Qua đó phản


14
ánh mức độ chuyên nghiệp của họ. Trong tất cả các yêu cầu nhiệm vụ đối với
nguồn nhân lực đều đòi hỏi có thái độ nghiêm túc, chuyên cần, tận tụy trong
công việc.
+ Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc
- Tâm lý là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong
doanh nghiệp. Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách
quan và chủ quan.
- Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá
nhân con người.

+ Thâm niên làm việc
Một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong
công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của
tổ chức. Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của doanh
nghiệp mà con người là đối tượng sở hữu. Các yếu tố này không thể mang ra
cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể. Theo kinh nghiệm, người công tác lâu
năm, được đào tạo tốt và thường xuyên cập nhật họ sẽ có kinh nghiệm làm việc
tốt hơn.
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
1.1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống
các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo
mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?