Quản lý nhân lực tại cơ quan kho bạc nhà nước việt nam​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRỊNH THỊ PHƢƠNG LOAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRỊNH THỊ PHƢƠNG LOAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƢƠNG NGỌC THANH

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH
HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

TS. DƢƠNG NGỌC THANH

PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa
đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc
sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy
định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc
đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham
khảo của luận văn.
Tác giả

Trịnh Thị Phƣơng Loan


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết Em xin đƣợc gửi lời cám ơn đến tất cả các Thầy, Cô giảng
dạy trong chƣơng trình cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế của Trƣờng
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Em xin chân thành cám ơn TS Dƣơng Ngọc Thanh, ngƣời đã tận tình
giúp đỡ, hƣớng dẫn trong thời gian làm luận văn tốt nghiệp, và Em cũng xin
đƣợc cám ơn Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc đã cho phép Em đƣợc tiếp cận thực
tế, thu thập tài liệu và tình hình hoạt động của đơn vị để làm nội dung luận

văn này.
Do kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chƣa nhiều nên luận văn còn có
những thiếu sót nhất định, rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của các Thầy,
Cô và các bạn học viên.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả

Trịnh Thị Phƣơng Loan


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG

i

DANH MỤC HÌNH

ii

PHẦN MỞ ĐẦU

1

1. Tính cấp thiết của đề tài

1

2. Câu hỏi nghiên cứu

2

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2

CHƢƠNG 1

4

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH
NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

4

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 4
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực........................................................... 9
1.2.1. Một số khái niệm ............................................................................... 9
1.2.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức................................ 10
1.2.3. Sự cần thiết của quản lý nhân lực trong tổ chức ............................ 11
1.2.4. Nội dung công tác quản lý nhân lực trong tổ chức ........................ 13
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong tổ
chức ........................................................................................................... 25
1.2.6. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực. ......................................... 29
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số đơn vị trong nƣớc và bài học
cho Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc……………………………………………..30

1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số đơn vị trong nước ....... 30
1.3.2. Bài học cần thiết cho Kho bạc Nhà nước Việt Nam. ...................... 32
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………….....35
2.1. Nguồn dữ liệu........................................................................................35
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................... 36
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu: .................................................. 36

ii


2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp .................................................. 38
2.2.3. Phương pháp thống kê mô tả .......................................................... 40
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO
BẠC NHÀ NƢỚC VIỆT NAM
4
1
3.1. Khái quát về cơ quan Kho bạc nhà nƣớc và các yếu tố ảnh hƣởng đến
quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam ........................ 41
3.1.1. Khái quát về cơ quan Kho bạc nhà nước ....................................... 41
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc
Nhà nước Việt Nam ................................................................................... 45
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam .... 54
3.2.1. Công tác quy hoạch, xác định nhu cầu, lập kế hoạch nhân lực ..... 54
3.2.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng..................................................... 56
3.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ........................................... 60
3.2.4. Công tác đánh giá nhân lực............................................................ 64
3.2.5. Công tác đãi ngộ nhân lực.............................................................. 68
3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc nhà nƣớc..... 69
3.3.1. Những kết quả đạt được .................................................................. 69
3.3.2. Những hạn chế còn tồn tại .............................................................. 72

3.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế.................................................... 73
CHƢƠNG 4. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC
7
7
4.1. Bối cảnh mới và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại cơ quan
Kho bạc Nhà nƣớc.

77

iii


4.1.1. Bối cảnh mới ảnh hưởng tới quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc
nhà nước Việt Nam ................................................................................... 77
4.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cơ quan Kho bạc
Nhà nước Việt Nam ................................................................................... 82
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc
nhà nƣớc Việt Nam

84

4.2.1. Đổi mới và nâng tầm công tác quy hoạch, lập kế hoạch................ 84
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng nhân lực ....................... 85
4.2.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ......... 86
4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực.......................................... 87
4.2.5. Xây dựng các nội dung mở của công tác đãi ngộ nhân lực ........... 88
KẾT LUẬN
9
0

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
9
3

iv


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1. Nhân lực Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc 2016.

2

Bảng 3.2.

3

Bảng 3.3.

4

Bảng 3.4.

Nhân lực Kho bạc chia theo trình độ đào tạo
năm 2016
Biến động nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc
2011-2016
Cơ cấu nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc theo
ngạch giai đoạn 2011-2016

Trang
47
51

54

57

Nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc theo độ tuổi

5
Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8.

giai đoạn 2011-2016
Trình độ chuyên môn nhân lực Kho bạc
Nhà nƣớc 2011-2016
Số lƣợt đào tạo nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc
2011-2016
Phân loại nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc
2011- 2016

i

58

60

62

66


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1. Các bƣớc đào tạo bồi dƣỡng nhân lực

19

2

Hình 1.2. Quy trình đào tạo bồi dƣỡng nhân lực

19

3

Hình 3.1

Tổ chức bộ máy Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc
Việt Nam (tại Trung ƣơng)

ii

43


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển và gắn
liền với hoạt động của mọi cơ quan, tổ chức. Quản lý nhân lực chính là quản

lý nguồn lực về con ngƣời, trong các đơn vị tƣ nhân là ngƣời lao động, trong
đơn vị hành chính, cơ quan nhà nƣớc là cán bộ, công chức, viên chức.
Qua gần 30 năm xây dựng và phát triển, nhân lực của Kho bạc Nhà nƣớc
không ngừng đƣợc củng cố về số lƣợng, nâng cao chất lƣợng nhằm thực hiện
nhiệm vụ đƣợc Nhà nƣớc giao. Thực hiện chiến lƣợc phát triển Kho bạc nhà
nƣớc đến năm 2020 với mục tiêu “Xây dựng Kho bạc Nhà nƣớc hiện đại, hoạt
động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể
chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ
và phát triển nguồn nhân lực. Đến năm 2020, các hoạt động Kho bạc Nhà
nƣớc đƣợc thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành
Kho bạc điện tử”. Để thực hiện đƣợc chiến lƣợc yêu cầu công tác quản lý
nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc luôn thay đổi và dần hoàn thiện. Nhiệm vụ đến
năm 2020 việc tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực phải “Hoàn thiện
chính sách và quy trình quản lý cán bộ theo hƣớng nâng cao tính chuyên
nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ cán bộ Kho bạc Nhà nƣớc; chú
trọng phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách, chuyên gia
đầu ngành có năng lực và trình độ chuyên môn cao; sắp xếp và hợp lý hóa
nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô
hình tổ chức và cơ chế quản lý mới của Kho bạc Nhà nƣớc; thực hiện quản lý
cán bộ theo khối lƣợng và chất lƣợng công việc đƣợc giao; quy định rõ quyền
hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị
trí công tác; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của các tổ chức cung ứng
dịch vụ chuyên nghiệp. Đổi mới nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp đào

1


tạo, bồi dƣỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp
cho đội ngũ cán bộ Kho bạc Nhà nƣớc theo chức trách và nhiệm vụ”.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đạt đƣợc, công tác quản lý nhân

lực tại Kho bạc Nhà nƣớc hiện nay vẫn còn gặp còn bộc lộ nhiều bất cập nhƣ:
Công tác tuyển dụng đã đƣợc thực hiện theo các bƣớc tuy nhiên vẫn còn có
nhân lực tại một số đơn vị chƣa đảm bảo chất lƣợng; công tác đào tạo bồi
dƣỡng còn chƣa đạt hiệu quả nhƣ mong muốn; tiêu chí đánh giá chất lƣợng
nhân lực còn chung chung; Việc trả lƣơng cào bằng chƣa phù hợp với năng
lực, chế độ đãi ngộ còn chƣa đủ để thu hút lao động trình độ cao. Những vấn
đề trên đòi hỏi phải hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cơ quan Kho bạc
Nhà nƣớc. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Cơ
quan Kho bạc Nhà nước Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Lãnh đạo Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam thực hiện công tác quản lý nhân
lực thời gian qua thế nào, tồn tại những bất cập gì? Giải pháp nào hoàn thiện
việc quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn: Nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong tổ chức.
- Từ thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc để phân
tích, đánh giá những ƣu, nhƣợc điểm, tìm nguyên nhân khách quan và chủ
quan của những hạn chế, yếu kém trong quản lý nhân lực tại Cơ quan Kho
bạc Nhà nƣớc Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp để giải quyết những nguyên nhân đã xác định.

2


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản
lý nhân lực tại Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc.

- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực với các nội
dung: Hoạch định; Tuyển dụng và sử dụng; Đào tạo, bồi dƣỡng; Đánh giá;
Đãi ngộ nhân lực.
Về mặt thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực của Cơ
quan Kho bạc nhà nƣớc trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2016.
Về mặt không gian nghiên cứu: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu là
Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc tại Trung ƣơng (Số 32 Cát Linh, Đống Đa, Hà Nội).
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn đƣợc kết cấu làm
4 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm
thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt
Nam.
Chương 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH
NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Quản lý nhân lực hay quản lý nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan
trọng trong hoạt động của các tổ chức. Quản lý nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết
về con ngƣời ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con ngƣời là yếu tố trung
tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thƣờng có mục đích tạo

điều kiện để con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn
lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Quản lý nhân lực có thể áp dụng cho mọi lĩnh
vực, nó là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hợp lý và hiệu
quả.
Trong thời gian qua có rất nhiều tài liệu và nghiên cứu liên quan đến
các hoạt động nhằm nâng cao công tác quản lý nhân lực cả trong và ngoài
ngành kho bạc. Để nghiên cứu luận văn của mình, tác giả cũng đã tìm hiểu
các nghiên cứu trƣớc đó về quản lý nhân lực từ đó kế thừa, tham khảo, rút
kinh nghiệm. Cụ thể nhƣ sau:
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức
theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam”
năm 2013 của tác giả Phạm Thu Hằng đã nghiên cứu kinh nghiệm của một số
nƣớc trên thế giới nhƣ Mỹ, Pháp, Nhật về cách quản lý công chức theo vị trí
việc làm để có thể áp dụng vào thực tiễn tại Việt Nam, đây là đề tài giúp tham
khảo khi xây dựng vị trí việc làm và tìm điểm tƣơng đồng trong cách áp dụng
ở từng đơn vị quản lý nhân lực.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành: “Phát triển Nguồn nhân lực
Kho bạc Nhà nước Việt Nam theo mục tiêu: Nhanh - Ổn định- Toàn diện”
năm 2014 của tác giả Nguyễn Ngọc Anh, thông qua theo dõi, thống kê, báo

4


cáo và tình hình thực tế tại hệ thống Kho bạc nhà nƣớc, phân tích thực trạng
phát triển nguồn nhân lực Kho bạc nhà nƣớc trong giai đoạn từ năm 20072013 về quy mô, cơ cấu, chất lƣợng nguồn nhân lực từ bƣớc đầu tiên tuyển
dụng và thu hút, sử dụng và bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng. Phân chia công
chức theo các lĩnh vực hoạt động chuyên môn của Kho bạc nhà nƣớc nhƣ
công chức lãnh đạo, công chức làm công tác kế toán, tổng hợp - pháp chế,
kiểm soát chi, công nghệ thông tin, thanh tra, tổ chức cán bộ, kho quỹ ... đánh
giá về phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam những năm qua

chỉ ra những thành công và những tồn tại, hạn chế, từ đó tìm ra nguyên tắc
chung nhất, quan trọng nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực Kho bạc
Nhà nƣớc đó là chỉ có hoàn thiện, đổi mới, nâng cao và coi trọng phát triển
nguồn nhân lực thì mới đáp ứng tốt sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của
đất nƣớc chung và đáp ứng mọi yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra của ngành kho bạc,
đƣa nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam phát triển theo mục tiêu:
Nhanh - Ổn định - Toàn diện.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành: “Một số vấn đề cơ bản về quản
trị Kho bạc Nhà nước nhằm thực hiện chiến lược phát triển Kho bạc Nhà
nước đến năm 2020” năm 2016 của tác giả Nguyễn Đức Thanh nghiên cứu
đến các hoạt động của quản trị kho bạc, phạm vi nghiên cứu bao gồm các vấn
đề liên quan đến mô hình, các hoạt động nghiệp vụ của Kho bạc Nhà nƣớc ở
một số quốc gia, bên cạnh đó cũng nhấn mạnh đến yếu tố công chức - nguồn
lực vận hành bộ máy. Trên cơ sở các lý luận về hoạt động quản trị hệ thống
Kho bạc Nhà nƣớc, phân tích thực trạng làm rõ những mặt tích cực, hạn chế,
xác định nguyên nhân. Từ đó tìm ra những giải pháp nhằm góp phần nâng cao
chất lƣợng công tác quản trị Kho bạc Nhà nƣớc đáp ứng nhu cầu phát triển
của xã hội trong tƣơng lai gần trong đó nhấn mạnh đến việc tổ chức kiểm tra
giám sát hoạt động của công chức - nhân lực chủ yếu của Kho bạc Nhà nƣớc -

5


đảm bảo cho hoạt động nghiệp vụ theo đúng định hƣớng mang lại hiệu quả
cao nhất cho công tác quản trị.
Đề tài nghiên cứu khoa học: “Giải pháp hoàn thiện nghiệp vụ công tác
tổ chức cán bộ trong hệ thống Kho bạc Nhà nước” của tác giả Nguyễn Chí
Vƣơng và Trần Châu Giang năm 2016 sử dụng phƣơng pháp tổng hợp - phân
tích thông qua thống kê, tổng hợp báo cáo, số liệu tình hình thực tế của công
tác tổ chức cán bộ tại hệ thống Kho bạc Nhà nƣớc các tỉnh, thành phố và thu

thập thông tin từ các Kho bạc Nhà nƣớc địa phƣơng. Đề tài nghiên cứu một số
vấn đề cơ bản về công vụ, công chức và nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ,
phân tích thực trạng công tác quản lý công chức và triển khai nghiệp vụ tổ
chức cán bộ của Kho bạc Nhà nƣớc, bên cạnh những nhận xét những điểm đã
đạt đƣợc còn có những nhận xét phân tích về hạn chế còn mắc phải do yếu tố
khách quan, yếu tố chủ quan, đánh giá tác động của nghiệp vụ đến sự nghiệp
phát triển chung của toàn hệ thống. Từ các quy định, yêu cầu định hƣớng cải
cách chế độ công chức, công vụ, nội dung đẩy mạnh cải cách chế độ công
chức công vụ đối chiếu với các số liệu, báo cáo của các Kho bạc địa phƣơng
tổng hợp đến Kho bạc Trung ƣơng để phản ánh hiệu quả của công tác quản lý
cán bộ, đƣa ra giải pháp hoàn thiện quy trình nghiệp vụ tổ chức cán bộ trong
hệ thống Kho bạc Nhà nƣớc.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng công ty bưu chính Việt Nam” 2011 của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang
sử dụng phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu liên quan đến
công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty bƣu chính Việt Nam sau
khi chia tách bƣu chính và viễn thông. Tác giả nhận thấy nhân lực của đơn vị
tuy nhiều nhƣng phân bổ không đếu dẫn đến chỗ thừa chỗ thiếu và sau khi sắp
xếp lại rất nhiều lao động thay đổi vị trí công tác cần đào tạo đáp ứng yêu cầu
của chức danh, nhiệm vụ mới đƣợc giao, từ các nghiên cứu của mình về cơ sở

6


lý luận và thực tiễn làm việc tại đơn vị tác giả đã đƣa ra giải pháp cho hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trên quan điểm định hƣớng
của Tổng công ty theo kế hoạch đã đƣợc phê duyệt.
Bài viết: “Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở
Việt Nam” của tác giả Thái Xuân Sang đề cập đến tầm quan trọng của công
tác quản lý nhân lực trong khu vực công tại Việt Nam gặp rất nhiều thách

thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ
thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Tác giả cũng
chỉ ra những yếu kém, bất cập trƣớc yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ
chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập,
trong đó có thể kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi
dƣỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… từ đó tác giả đƣa ra các giải pháp
thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
Bài viết: “Áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí
việc là ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Văn Viên đề xuất áp dụng
mô hình quản lý nhân lực công theo vị trí việc làm sẽ phát huy năng lực tƣ
duy, năng lực hành động, năng lực quan hệ và năng lực học tập của mỗi các
nhân trong đó có sự thay đổi về công tác đánh giá công việc, đánh giá nhân
lực là làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá là căn cứ
để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực
hiện chính sách đối với nhân lực công. Việc đánh giá nhân lực công có ý
nghĩa quan trọng trong việc xem xét khả năng và mức độ hoàn thành công
việc của nhân lực công. Theo tác giả đây đƣợc xem là mô hình có nhiều ƣu
điểm phù hợp với nền công vụ Việt Nam, Công việc này khó thực hiện và cần

7


có lộ trình, tuy nhiên khi đƣợc thực hiện sẽ mang lại hiệu quả trong công tác
quản lý nhân lực của Việt Nam.
Nhận xét chung: Các công trình đã nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận
khác nhau; nội dung đã đề cập nhiều vấn đề liên quan đến công tác quản lý
nhân lực của các đơn vị cả trong và ngoài Kho bạc nhà nƣớc. Có công trình
nghiên cứu công tác tổ chức khoa học về nhân lực, có công trình nghiên cứu

về các thiết lập vị trí việc làm, có công trình lại đƣa ra những nghiên cứu về
sắp xếp tổ chức bộ máy nhân lực do có tổ chức do thừa nhân lực có tổ chức
thiếu nhân lực, cũng có tổ chức đủ nhân lực nhƣng chất lƣợng tuyển dụng còn
chƣa đáp ứng nhu cầu công việc do vậy cần đào tạo công việc theo yêu cầu vị
trí công việc. Trong các nghiên cứu cũng đã đề cập đến cách thức đãi ngộ cho
nhân lực, cho ngƣời có tâm huyết có trình độ nhƣng chƣa nhận đƣợc mức
lƣơng xứng đáng với công sức dẫn đến tâm lý chán nản không cống hiến hết
khả năng của bản thân. Mỗi công trình nghiên cứu có liên quan đến quản lý
nhân lực theo quan điểm, nguyên tắc, phƣơng thức và cách riêng của mình tuy
nhiên mỗi nghiên cứu lại có một cách tiếp cận khác nhau do đặc điểm, lĩnh
vực hoạt động khác nhau và chịu ảnh hƣởng chi phối chỉ đạo khác nhau.
Khi nghiên cứu khung lý thuyết là điểm chung tuy nhiên việc vận dụng
lý thuyết vào thực tiễn ở mỗi đơn vị lại là điểm riêng, cách áp dụng của mỗi
ngƣời là khác nhau, kết quả đạt đƣợc cũng khác nhau. Sự thành công của
quản lý nhân lực của mỗi đơn vị còn phụ thuộc vào cách thức quản lý, kỹ
năng và trình độ tổ chức quản lý của các nhà quản lý. Không có một giải pháp
chung nào để giải quyết vấn đề quản lý nhân lực cho tất cả đơn vị.
Kho bạc Nhà nƣớc là cơ quan nhà nƣớc trong đó có cả hoạt động hành
chính và sự nghiệp, việc quản lý nhân lực của Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc có
cả điểm chung và điểm riêng so với các đơn vị khác. Nhân lực của cơ quan
kho bạc Nhà nƣớc bao gồm nhiều đối tƣợng khác nhau nhƣ công chức, viên

8


chức, lao động hợp đồng, mỗi đối tƣợng là một thực thể khác nhau có trình
độ, nhận thức, tính cách, thái độ khác nhau. Đã có những nghiên cứu về nhân
lực của Kho bạc nhà nƣớc ở các khía cạnh khác nhau của hệ thống Kho bạc
Nhà nƣớc nói chung và của cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc nói riêng. Tuy nhiên
chƣa có công trình nào nghiên cứu cụ thể và chuyên biệt về công tác quản lý

nhân lực tại Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam. Đây chính là khoảng
trống cần nghiên cứu để giúp đơn vị có cái nhìn bao quát nhằm hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực này.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
1.2.1. Một số khái niệm
Nhân lực: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực trƣờng Đại học
Kinh tế Quốc dân, “Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời
và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển của cơ thể
con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động”.
Nhƣ vậy, nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà
nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe thân thể; trí lực chỉ
sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá
trị đạo đức, lòng tin của mỗi con ngƣời. Nhân lực là một nguồn lực quý giá
nhất trong các yếu tố của sản xuất.
Để phát triển kinh tế xã hội cần đến nhân lực, vốn, công nghệ…thì nhân
lực là một nguồn lực chủ đạo có tác động đến tất cả các yếu tố còn lại. Vai trò
của quản lý nhân lực đƣợc biểu hiện ở những điểm sau:
Nhân lực là nguồn lực tiên quyết cho hoạt động của các nguồn lực khác:
Bởi nhân lực là nguồn lực đặc biệt - nguồn lực động, chỉ có nhân lực mới tạo
ra nguồn lực vốn, tích lũy vốn, chỉ có nhân lực mới tìm ra phƣơng thức khai
thác tài nguyên thiên nhiên, dùng tài nguyên thiên nhiên vào cuộc sống hàng

9


ngày, con ngƣời cũng tích lũy tri thức tạo ra khoa học, phát triển công nghệ
ngày càng tiên tiến và hoàn hảo. Từ nhận thức của nhân lực để có quyết định
sử dụng các nguồn lực nhƣ thế nào? Xây dựng chiến lƣợc sử dụng và phát
triển các nguồn lực ra sao? Sử dụng thế nào là hợp lý? Đó là điều khác biệt

của nhân lực so với các nguồn lực khác.
Nhân lực là động lực của phát triển kinh tế - xã hội: khoa học kỹ thuật
ngày càng phát triển, công nghệ ngày càng cao chứng tỏ trí tuệ của một số
nhân lực ở mức độ rất cao, có hàm lƣợng chất xám lớn, nhân lực có trình độ
ngày càng quan trọng. Nhân lực tạo ra sự thay đổi của công nghệ nhƣng
ngƣợc lại khoa học công nghệ cao cũng đòi hỏi nhân lực phải trau dồi và học
tập để có thể vận hành và đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển của khoa học và
công nghệ.
Theo Giáo trình Khoa học quản lý - Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia
Hà Nội “Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý
nhằm đạt đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi
trường” (Phan Huy Đƣờng, 2012);
Quản lý nhân lực là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể
quản lý lên đối tƣợng quản lý là nhân lực của tổ chức cùng các nguồn lực,
thời cơ của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến
động của môi trƣờng và xã hội.
Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý. Việc
quản lý nhân lực giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Bởi nhân lực là
nguồn lực trong con ngƣời mà con ngƣời có đặc điểm phức tạp có tâm sinh lý,
có thể trạng sức khỏe khác nhau. Một tổ chức không thể tồn tại nếu không có
nhân lực, nếu quản lý tốt sẽ đƣa tổ chức phát triển, nếu quản lý không tốt sẽ
phá vỡ tổ chức thậm chí làm tan rã tổ chức.
1.2.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức

10


Quản lý nhân lực giúp nhà quản lý ổn định tổ chức, hƣớng tới đạt mục
tiêu đề ra, bên cạnh đó cũng mang lại lợi ích cho cá nhân khi tham gia vào tổ
chức, họ đƣợc thỏa mãn một số nhu cầu cơ bản và nguyện vọng khiến họ phát

huy khả năng của bản thân, tăng sự gắn bó của cá nhân với tập thể bởi trong
các tổ chức, các cơ quan Nhà nƣớc quản lý nhân lực mang những đặc điểm cơ
bản sau đây:
Tính ổn định: Hoạt động của các tổ chức, cơ quan Nhà nƣớc thƣờng
đƣợc xác định trong những khoảng thời gian dài với nhiệm vụ và chức năng
đƣợc giao có bảo đảm của cấp có thẩm quyền ra quyết định thành lập do vậy
chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức cũng đƣợc bảo đảm ổn định tƣơng ứng.
Chính sự ổn định này tạo ra niềm tin về việc làm, thu nhập, triển vọng phát
triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ chức.
Tính gắn bó của nhân lực với tổ chức: Tâm lý ổn định khi làm việc
trong cơ quan Nhà nƣớc tạo cho nhân lực yên tâm công tác và mong muốn
đóng góp sức lực và trí tuệ của vào sự nghiệp chung của tổ chức điều đó
khiến họ gắn bó nhiều hơn.
Sự phụ thuộc vào cơ chế, chính sách: Hoạt động của cơ quan Nhà nƣớc
chịu tác động của cơ chế chính sách, việc mang tính bắt buộc của chính sách
làm ảnh hƣởng đến việc ra quyết định hay quy chế, quy tắc liên quan đến hoạt
động nhân sự, bên cạnh đó cũng gây áp lực cho lãnh đạo và bộ phận quản lý
nhân lực cơ quan Nhà nƣớc trong việc thực thi nhiệm vụ nhƣ quyết định số
lƣợng nhân lực, thu nhập của cá nhân trong một tổ chức.
1.2.3. Sự cần thiết của quản lý nhân lực trong tổ chức
Trong thế giới hiện đại ngày nay, nền kinh tế chuyển dịch từ nền kinh tế
dựa vào sự giầu có của các nguồn tài nguyên thiên nhiên sang sự giầu có của của
nền kinh tế tri thức thì nhân lực chính là một nguồn tài nguyên có tính chất cạnh
tranh giữa các tổ chức, quốc gia. Đây chính là nguyên nhân các tổ chức có tầm

11


nhìn thƣờng thu hút nguồn nhân lực có hàm lƣợng chất xám lớn đến làm việc
cho mình để có thể sử dụng và khác thác nguồn tài nguyên quý giá này.

Quản lý nhân lực quyết định đến sự tồn tại của tổ chức và phát triển
kinh tế - xã hội: Nhân lực là nguồn lực mỗi con ngƣời, con ngƣời là chủ
thể của xã hội luôn vận động và phát triển, mỗi cá nhân độc lập nhau có ý
thức, nhu cầu, cá tính, sở trƣờng khác nhau, mỗi ngƣời là một hệ thống nhu
cầu phức tạp và thay đổi liên tục, trong đó có nhu cầu lao động để tồn tại
và phát triển. Quản lý nhân lực là quản lý con ngƣời trong tổ chức sao cho
họ phát huy hết khả năng của bản thân vào hoàn thành công việc, có mối
quan hệ gắn bó với đơn vị tạo động lực cho cá nhân góp phần hoàn thành
công việc của tổ chức. Mỗi tổ chức quản lý nhân lực tốt, có nhiều nhân lực
chất lƣợng cao là một lợi thế cho sự phát triển của đơn vị, từ đó góp phần
vào phát triển kinh tế - xã hội.
Quản lý nhân lực là khoa học quản lý mang lại nhiều “lợi nhuận” nhất
cho các tổ chức vì đây là nguồn lực chủ thể tác động lên nguồn lực khác,
nguồn lực quyết định đƣa tổ chức đến thành công hay thất bại. Khi đi vào
hoạt động mỗi đơn vị đều cần đến các nguồn vốn nhất định để ổn định và phát
triển, thực tế chứng minh không có tổ chức nào phát triển mà không cần đến
nhân lực, dù cho hiện nay nền kinh tế phát triển, trí tuệ nhân tạo đã đƣợc phát
huy ở cuộc cách mạng 4.0 chứng tỏ khả năng của con ngƣời đạt đƣợc mức độ
ngày càng cao hơn thì cũng vẫn cần đến ngƣời chỉ huy và vận hành hoạt
động. Công tác quản lý nhân lực là dùng biện pháp, những tác động của chủ
thể tác động lên các nguồn vốn khác biến đổi nó theo ý của chủ thể quản lý
tạo ra sản phẩm mới có chất lƣợng và giá trị cao hơn có ích hơn cho đơn vị.
Quản lý nhân lực là quản lý định hƣớng cho phát triển con ngƣời của tổ chức.
Mỗi đơn vị thƣờng có những đặc điểm hoạt động riêng và chính điều đó tác
động tới việc xây dựng định hƣớng của tổ chức tới quản lý nhân lực.

12


1.2.4. Nội dung công tác quản lý nhân lực trong tổ chức

Quản lý nhân lực trong tổ chức đƣợc thực hiện ở nhiều khía cạnh khác
nhau từ quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,
bồi dƣỡng, tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ, phúc lợi, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm,
luân chuyển, đánh giá… mỗi nội dung đƣợc tổ chức khoa học và hợp lý góp
phần thúc đẩy công tác quản lý ngày càng hoàn thiện hơn.
1.2.4.1. Quy hoạch, xác định nhu cầu, lập kế hoạch nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hƣớng tƣơng lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ
động thấy trƣớc đƣợc các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu
cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ
hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.
Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích môi
trƣờng và các nhân tố ảnh hƣởng. Từ chiến lƣợc phát triển của tổ chức và
chính sách nhân lực cho đơn vị mỗi hoạt động nghiệp vụ sẽ yêu cầu số lƣợng,
chất lƣợng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ
năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, công tác kế hoạch
hoá nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của công việc để
xác định loại nhân lực với cơ cấu trình độ phù hợp.
Bƣớc 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm xác định đƣợc các
điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của tổ chức. Xác định nhân
sự hiện có, ƣớc tính biến động cơ học và sinh học, thống kê tất cả các yếu tố
nội tại và ngoại lai có khả năng làm biến đổi nhu cầu về nguồn nhân lực hoặc
ảnh hƣởng tới nội dung công việc và năng lực mà công việc đòi hỏi, thậm chí
tạo ra những công việc mới hoặc làm mất đi một số công việc cũ. Xác định

13


nhu cầu tƣơng lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực những xu hƣớng
chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn nhân lực. Sau đó đánh giá thực chất nguồn

nhân lực của đơn vị về số lƣợng, chất lƣợng và mức độ sử dụng để có thể dự
báo chính xác trong tƣơng lai.
Bƣớc 3: Đƣa ra kế hoạch, chính sách về nhân lực. Trên cơ sở phân tích
nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có,
tổ chức sẽ đƣa ra các chính sách và một số chƣơng trình, kế hoạch nguồn
nhân lực nhằm giúp tổ chức điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới. Xây
dựng chính sách nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn nhân
lực và nhu cầu tƣơng lai là xác định những định hƣớng nguồn nhân lực lớn
cho những năm trƣớc mắt để quản lý một cách tốt nhất những biến động sẽ
xảy đến và đƣa ra những điều chỉnh cụ thể. Đây thƣờng là giai đoạn quan
trọng nhất trong quản lý dự báo, cho dù việc thực hiện nó không phải lúc nào
cũng đơn giản, đặc biệt trong một số cơ quan nhà nƣớc.
Bƣớc 4: Thực hiện kế hoạch: Sau khi kế hoạch đƣợc đề ra tổ chức sẽ
thực hiện kế hoạch, tuy nhiên trong quá trình thực hiện sẽ ó những điều chỉnh
cho phù hợp. Điều chỉnh về mặt số lƣợng nhân lực, các hình thức nhƣ là
tuyển dụng mới, hợp đồng, huy động làm thêm giờ hay giảm số giờ làm việc;
Điều chỉnh về mặt chất lƣợng lao động của tổ chức nhƣ tiến hành đào tạo lại,
đào tạo bổ sung hay tuyển dụng thêm các nhân lực có trình độ khoa học hiện
đại, có trình độ quản lý cao hoặc có kế hoạch bồi dƣỡng và đề bạt cán bộ;
Điều chỉnh về mặt chất lƣợng nhân lực; Điều chỉnh về mặt cơ cấu tổ chức khi
có sự biến động lớn hoặc khi cần thiết phải tổ chức lại bộ máy quản lý.
Bƣớc 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch: Mục đích của kiểm tra, đánh
giá là hƣớng dẫn các hoạt động hoặc định nguồn nhân lực, xác định các sai
lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và
đề ra các biện pháp hoàn thiện. Các đánh giá bằng định lƣợng thƣờng có tính

14


khách quan hơn và giúp cho tổ chức thấy đƣợc các sai lệch giữa kế hoạch và

thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lƣợng và chất lƣợng
nhân lực; chất lƣợng công việc; sự hài lòng đối với công việc v.v…
1.2.4.2. Tuyển dụng và sử dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số lƣợng và chất
lƣợng nhân sự cần thiết để thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, là
một trong những chức năng cơ bản của quản lý nhân lực. Tuyển dụng gồm
hai quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là tìm kiếm ngƣời có trình
độ phù hợp tham gia dự tuyển cho vị trí công việc cần tuyển. Tuyển chọn là
việc lựa chọn tốt ngƣời phù hợp với yêu cầu công việc trong số những ngƣời
tham gia dự tuyển. Quy trình tuyển dụng phải đƣợc xây dựng các bƣớc theo
trình tự phù hợp với mô hình của tổ chức từ xây dựng kế hoạch tuyển dụng; tổ
chức thực hiện tuyển dụng; kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng. Xây dựng
kế hoạch tuyển dụng gồm các nội dung xác định đơn vị thực hiện tuyển dụng,
xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng,
xác định địa điểm thời gian tuyển dụng và xác định chi phí tuyển dụng. Xác
định nhu cầu tuyển dụng xuất phát từ nhiệm vụ đƣợc giao trong từng thời kỳ,
kế hoạch phát triển của tổ chức và công tác quy hoạch nhân lực đáp ứng nhu
cầu hoạt động của tổ chức. Công tác tuyển dụng chú trọng tìm kiếm và lựa
chọn những ngƣời có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ công tác phù
hợp nhất, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm đã đƣợc xác
định từ giai đoạn phân tích công việc. Việc phân định tƣơng đối rõ giữa việc
làm và vị trí việc làm sẽ đƣa ra nhu cầu của tuyển dụng. Một việc làm hay
một công việc bao gồm một nhóm các nhiệm vụ phải đƣợc thực thi trong một
tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Một việc làm có thể do một ngƣời đảm
trách nhƣ vị trí của ngƣời đứng đầu hệ thống, hoặc có việc làm cần đến nhiều
nhân viên thực hiện. Một vị trí hay một chức vụ là tập hợp các nhiệm vụ và

15

chức trách do một ngƣời (một biên chế) đảm nhận. Cũng có trƣờng hợp, tất cả
cá nhân trong một tổ chức đảm trách một vị trí giống nhau. Việc mong muốn
nâng cao chất lƣợng đầu vào thì tuyển chọn nhân lực theo năng lực gắn với hệ
thống quản lý sẽ xác định các loại hình năng lực, xây dựng khung năng lực và
sử dụng khung năng lực đó làm cơ sở để tuyển chọn, sử dụng, quy hoạch,
đánh giá, tinh giản, đào tạo bồi dƣỡng, phát triển, khen thƣởng, đãi ngộ nhân
lực. Tuyển chọn theo năng lực tập trung vào việc lựa chọn năng lực đáp ứng
yêu cầu của vị trí việc làm cụ thể. Cách thức lựa chọn này tập trung vào các
phƣơng pháp kiểm tra năng lực thực tế hơn là tìm hiểu các thành tích trong
quá khứ của ứng viên dự tuyển để đánh giá năng lực hiện tại.
Nguyên tắc và tiêu chuẩn năng lực trong tuyển chọn nhân lực theo năng
lực thì mỗi tổ chức có những nguyên tắc tuyển chọn riêng, phụ thuộc vào đặc
điểm của tổ chức và thị trƣờng lao động. Tuy nhiên, việc tuyển chọn nhân lực
thƣờng đƣợc tiến hành dựa trên cơ sở các nguyên tắc cơ bản: (1). Nguyên tắc
bình đẳng: Mọi công dân có đủ điều kiện đều có quyền tiếp cận nghĩa là tất cả
các công dân đều có thể đƣợc tuyển dụng vào các tổ chức nếu đáp ứng tốt các
yêu cầu của vị trí công việc, theo quy định pháp luật; (2). Nguyên tắc phù hợp
và cạnh tranh: các tổ chức đảm bảo tuyển đƣợc những ngƣời giỏi và phù hợp
nhất so với các yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm.
Thẩm quyền quản lý và tuyển chọn nhân lực thƣờng do ngƣời đứng đầu
hoặc một đơn vị trong tổ chức đƣợc giao nhiệm vụ đảm trách, chịu trách
nhiệm ban hành các văn bản quy định chế độ tuyển dụng, hƣớng dẫn các tiêu
chuẩn, quy trình, thủ tục, và danh sách ứng viên điều kiện dự tuyển. Cơ quan
này thƣờng trực tiếp tổ chức thi tuyển, nhân lực có công tác chuyên môn nhƣ
tài chính, y tế, giáo dục, cảnh sát, môi trƣờng….. thƣờng do các bộ, ngành
chủ quản trực tiếp tổ chức thi hoặc có một số ủy ban chuyên phụ trách việc
tuyển dụng đối với nguồn nhân lực này.

16