Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC toàn cầu
Bảng 3.1. Số lượng, chất lượng lao động công ty Cổ Phần HC Toàn Cầu 2016 -2018
Bảng 3.2. Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần HC Toàn Cầu 2016 – 2018

Bảng 3.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty CP HC Toàn Cầu năm 2016 – 2018
Bảng 3.4 Thống kê về chi phí tuyển dụng Công ty Cổ Phần đầu tư và công nghệ HC
Toàn Cầu
Bảng 3.5 : Phương tiện truyền thông tuyển mộ Công ty Cổ Phần đầu tư và công nghệ
HC Toàn Cầu
Bảng 3.6: Số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của Công ty Cổ Phần HC
Toàn Cầu
Bảng 4.1 Mẫu điều tra ứng viên
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ tuyển dụng nguồn bên ngoài công ty năm 2018
Biểu đồ 3.3. Mức độ hấp dẫn của thông báo tuyển dụng với nhân viên công ty
Biểu đồ 3.4. Tỷ lệ phù hợp của bài kiểm tra đầu vào với nhân viên

Biểu đồ 3.5. Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty
Biểu đồ 3.6 Tỷ lệ hài lòng của nhân viên với vị trí công việc hiện tại
Biểu đồ 3.7: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá của ứng viên

Biểu 1: Thư mời làm việc
Biểu 2: THƯ CẢM ƠN


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
NLĐ
TDNL
QTTDNL

TD
HĐLĐ
CBCNV
KHTD

Diễn giải
Người lao đông
Tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng
Hợp đồng lao động
Cán bộ công nhân viên
Kế hoạch tuyển dụng

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài


Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ
vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc
biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn
nhân lực vững mạnh về cả số lượng và chất lượng, cả thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh
tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường.
Tuyển dụng nhân lực là điều kiện cần để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong bối
cảnh cạnh tranh. Tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo và bổ sung được nguồn nhân lực thiếu hụt
phù hợp với nhu cầu của tổ chức. Đồng thời giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực
chất lượng, đảm nhận các công việc được giao, nâng cao chất lượng thực hiện công việc,
giúp hoàn thành thắng lợi mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp và tạo nên lợi thế cạnh
tranh bền vững lâu dài cho doanh nghiệp.

Hiện nay, các doanh nghiệp đã phần nào nhận thức được tầm quan trọng của việc
tuyển dụng nhân lực để có thể trang bị cho bản thân doanh nghiệp nhân lực chất lượng
trong doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng đạt được chất lượng
tuyển dụng như mong muốn. Không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng
và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt
động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực và tuyển dụng
nhân lực để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách
nhiệm,.. phải được đặt lên hàng đầu. Từ thực trạng chung về tuyển dụng nhân lực, Công
ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu đã nhận thức được tầm quan trọng của việc
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, qua quá trình thực tập tổng hợp tại
công ty, em nhận thấy quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp vẫn còn hạn chế,
các kế hoạch tuyển dụng của công ty chưa thực sự đem lại hiệu quả, chất lượng tuyển
dụng nhân lực chưa cao, tuyển dụng người chưa thực sự phù hợp.Vì vậy việc hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp là việc làm rất cần thiết. Đề tài Tuyển
dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu là đề tài có tính
cấp thiết đối với thực trạng tại công ty.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Qua quá trình thực tập tại công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu,
em đã nghiên cứu về các hoạt động quản trị nhân lực tại đây và nhận thấy vấn đề tuyển
dụng nhân lực tại doanh nghiệp này là vấn đề còn nhiều hạn chế. Hơn nữa, đây cũng là
vấn đề rất quan trọng để doanh nghiệp hướng tới phát triển bền vững vì vậy em quyết


định chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC
Toàn Cầu” làm đề tài khóa luận của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Một số sách báo nghiên cứu về quản trị nhân lực như: Giáo Trình Quản trị nhân lực
của PGS.TS Hoàng Văn Hải & ThS Vũ Thùy Dương ( 2010); Quản tri nguồn nhân lực của
ThS Trần Kim Dung (2010), Giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
và ThS Nguyễn Văn Điềm (2012),…Trong các tài liệu này công tác tuyển dụng nhân lực

được đề cập là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, tiếp cận dưới lát cắt của
quản trị bao gồm từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân
lực, triển khai tuyển dụng nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Tuyển nhân lực là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những năm gần
đây. Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu như:
Nguyễn Thị Huệ (2017), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao”, Luận văn tốt nghiệp, Khoa Quản trị kinh doanh, Học viện
Tài chính. Công trình đã trình bày được các lý thuyết liên quan đến công tác tuyển dụng,
tìm ra những thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty
Hoa Sao, đồng thời đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng này. Nhưng công trình
mới chỉ đề cập đến những vấn đề chung nhất về tuyển dụng mà chưa đi sâu vào chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Phạm Thị Thủy (2017), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh
miền Bắc – công ty cổ phần Hạ tầng Viễn thông”, Luận văn tốt nghiệp, Khoa Quản trị nhân
lực, Trường Đại học Thương mại. Công trình về cơ bản đã đưa ra được những vấn đề lý luận
chủ yếu của tuyển dụng nói chung và đi sâu vào quy trình tuyển dụng, từ đó đưa ra những
đánh giá những thành công và hạn chế trong quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần Hạ tần
Viễn thông. Tuy nhiên thì công trình mới chỉ đề cập đến quá trình tuyển dụng chứ chưa
nghiên cứu tổng quát về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Mỹ Linh (2016): “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của chi
nhánh công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam Không gian xanh”, Luận văn tốt nghiệp, Khoa
Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã nêu được thực trạng rõ ràng và
các giải pháp cụ thể xuất phát từ thực trạng. Tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân
sự, tuy nhiên lại bỏ qua mất các khái niệm liên quan cần thiết.
Công trình cũng nghiên cứu tại công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu:
Nguyễn Thị Ngọc (2016), “Nâng cao năng lực cạnh tranh tại công ty cổ phần đầu
tư và công nghệ HC Toà Cầu”, Luận văn tốt nghiệp, Khoa quản trị nhân lực, Trường Đại
học Ngoại Thương. Khóa luận đã làm rõ các cơ sở lí luận liên quan đến năng lực cạnh
tranh, nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Phân tích thực trạng

nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu từ đó đề xuất
các giải pháp năng cao năng lực cạnh tranh của Công ty trên tầm vi mô và vĩ mô.
Qua tìm hiểu về những công trình nghiên cứu, em nhận thấy các công trình đã chỉ
ra đầy đủ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về tuyển dụng. Tuy nhiên, chưa có đề
tài nghiên cứu nào về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và công
nghệ HC Toàn cầu trong những năm gần đây. Vì vậy, với nội dung nghiên cứu “Tuyển
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn cầu” là có tính mới và
không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn cầu trong thời gian tới.
Để đạt được mục tiêu trên, đề tài cần hoàn thành ba nhiệm vụ nghiên cứu:
Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu
tư và công nghệ HC Toàn cầu trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018
Ba là, đề xuất giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
công nghệ HC Toàn cầu
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Công ty cổ phần đầu tư và công
nghệ HC Toàn cầu
- Về thời gian: Thực trạng được nghiên cứu trong giai đoạn 2016 – 2018. Các đề
xuất giải pháp được định hướng đến năm 2025.
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực đề tài tuyển dụng nhân
lực được nghiên cứu bao gồm 4 nội dung cơ bản: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân
lực; tuyển mộ nhân lực; tuyển chọn nhân lực; và đánh giá tuyển dụng nhân lực.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
Phương pháp luận là hệ thống các nguyên lí, quan điểm làm cơ sở, có tác dụng chỉ

đạo, xây dựng các phương pháp, xác định phạm vi, khả năng áp dụng các phương pháp
và định hướng cho việc nghiên cứu tìm tòi cũng như việc lựa chọn, vận dụng phương
pháp.
1.6.2 Phương pháp cụ thể
1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu


Thu thập dữ liệu: Sử dụng dữ liệu từ phòng tổ chức hành chính – nhân sự và
phòng kế toán tại công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu, đối với đề tài này
cần thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự của công ty, tình hình tuyển
dụng trong ba năm gần nhất…. Phân tích những dữ liệu này làm sáng tỏ một số vướng
mắc của đề tài để bổ sung cho các số liệu thu thập bằng bảng hỏi cũng như qua phỏng
vấn
a. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Trong nghiên cứu này, các dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ 2 nguồn cơ bản:
Nguồn thông tin bên trong công ty: Thông qua báo cáo kết quả kinh doanh, các bài
công bố thông tin của công ty trong những năm qua, các hồ sơ, sổ tay công ty. Đặc biệt là
giai đoạn 2016-2018 hoặc từ các phòng ban, Website của công ty… Phân tích những dữ
liệu này nhằm làm sáng tỏ một số vướng mắc của đề tài để bổ sung cho các số liệu thu
thập bằng bản hỏi cũng như qua phỏng vấn..
Nguồn thông tin bên ngoài công ty:
- Từ các bài luận văn trước đó có liên quan đến tuyển dụng nhân lực.
- Các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực.
b. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp người thu thập thông tin sắp xếp
các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông qua
các câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu của đề tài.
Mục đích: phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý về
thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty

Thông qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn
đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nội dung của phiếu điều tra trắc
nghiệm.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn em đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điều tra
trắc nghiệm, hỏi chuyên sâu.
Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn
Đối tượng phỏng vấn phải đảm bảo hiểu rõ về công tác TDNL tại công ty và có thể
đưa ra các câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế.


Em đã xác định đối tượng em tiến hành phỏng vấn là ông Nguyễn Văn Tuế –
Trưởng phòng tổ chức hành chính- nhân sự - công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC
Toàn Cầu
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quan trọng.
Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập được thông tin
cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sự khó xử trong
quá trình phỏng vấn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đó
làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng quy trình TDNL tại công ty.
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Phương pháp điều tra trắc nghiệm tthu thập những thông tin liên quan đến công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp qua các câu hỏi. Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu
hỏi dưới dạng lựa chọn các phướng án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả lời
khác nhau.
Mục đính: phương pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin từ phía nhân sự về
tuyển dụng nhân lực trong công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn cầu

Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: kế
hoạch tuyển dụng nhân lực, quy trình phỏng vấn tuyển dụng, thái độ của công ty về buổi
phỏng vấn, quy trình ra quyết định tuyển dụng,…
Phiếu điều tra 12 câu hỏi, dưới dạng lựa chọn đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất tốt,
…
Đối tượng: dành cho cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC
toàn cầu
Mẫu điều tra là ngẫu nhiên. Số lượng phát ra 30 phiếu. Số lượng thu về 30 phiếu.
1.6.2.2 Phương pháp xử lý số liệu:
Từ những số liệu đã điều tra, thu thập được ở trên, tác giả sẽ tiến hành so sánh,
tổng hợp, đánh giá và nhận xét về các vấn đề cần nghiên cứu.
+

Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu: Là phương pháp đánh giá phân

tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi
để có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu. Mục đích


của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có
cái nhìn khách quan hơn về vấn đề đó, không phiến diện.
Với đề tài trên em đã tiến hành phân tích các mẫu bảng hỏi từ đó tổng hợp ý kiến
của nhân viên và của nhà quản trị để đưa ra những nhận định chung, khái quát về thực
trạng của QTTDNL tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu
+

Phương pháp thống kê so sánh: Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu

thập các thông tin có từ phiếu điều tra, phỏng vấn cũng như các số liệu mà người nghiên
cứu thu thập được từ các nguồn của công ty, các dữ liệu thứ cấp trên website hay các

phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra những đánh giá,
phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất.
Trong nội dung đề tài, em đã tiến hành phân tích so sánh tình hình kết quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp qua năm 2016- 2018, so sánh các dữ liệu thu thập
được về QTTDNL tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu
-

Phương pháp sơ đồ, bảng biểu: Em cũng đã hệ thống quá các số liệu thu thập

được bằng các sơ đồ, bảng biểu để dễ dàng so sánh, nhận xét, đối chiếu và đưa ra các
nhận định, đánh giá về QTTDNL tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận ngoài phần tóm lược nghiên cứu, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ
đồ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, và mục lục thì đề tài được kết cấu thành 4
chương nội dung chính:
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2. Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 3. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
công nghệ HC Toàn Cầu
Chương 4. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu


CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về Quản trị nhân lực, ví dụ như:
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị

nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là
tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) giáo trình
“Quản trị nhân lực”-Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân- NXB Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội
“Quản trị nhân lực là hoạt động của tất cả các tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả
về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung trâm trong việc thành
lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”
Trong bài viết này em sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo PGS.TS Hoàng
Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực”- Trường Đại học
Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động
quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện
thông qua các chức năng của quản trị như: Hoạch đinh, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát
một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực
quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính…
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị
nhân lực.
Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, con người- đối tượng của quản trị
nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phái
sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.


Theo tác giả Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008): “ Nhân lực theo nghĩa rộng

được hiểu như nguồn lực của con người”. Nhân lực theo nghĩa hẹp được hiểu: “ Nhân lực
xã hội ( lao động xã hội) là dân số có độ tuổi có khả năng lao động” và “ Nhân lực doanh
nghiệp là nhân lực của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp”.
Theo Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan: “ Nhân lực là những cá nhân có nhân
cách, có khả năng lao động sản xuất”
Trong phạm vi khóa luận em lựa chọn đi theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan,
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê,
Hà Nội:
Nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc
trong tổ chức/ doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực
hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Thứ nhất, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người
làm việc cho tổ chức/ doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và
trả công. Khi đó, nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp được phản ánh thông qua số lượng,
chất lượng, cơ cấu ở từng thời kỳ nhất định.
Thứ hai, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần
được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả,. Trước đây yếu tố con người trong tổ
chức/ doanh nghiệp chưa được xem là nguồn lực, là một tài sản, nó được coi là một
khoản chi phí nhiều hơn là một sự đầu tư. Hiện nay vị trí và vai trò của nhân lực ngày
càng được khẳng định rõ vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ các hoạt động
trong tổ chức/doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có hiệu quả tất cả các
nguồn lực khác.
Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Trong đó, thể
lực là sức khỏe của cơ thể con người, trí lực là năng lực trí tuệ của con người. Trong
nhiều trường hợp, trí lực của con người có tính quyết định đến việc sử dụng thể lực của
họ trong quá trình làm việc. Cả thể lực và trí lực đều chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố
khác nhau. Tổ chức/doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tốt này nhằm duy trì và phát
triển cả thể lực và trí lực của mỗi con người trong tổ chức/doanh nghiệp.

Thứ tư, khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía
cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng/năng lực như thế nào với
cơ cấu ra sao.


Thứ năm, quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh
nghiệp chính là vốn nhân lực.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về Quản trị nhân lực, ví dụ như:
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị
nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là
tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) giáo trình
“Quản trị nhân lực”-Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân- NXB Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội
“Quản trị nhân lực là hoạt động của tất cả các tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả
về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung trâm trong việc thành
lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”
Trong bài viết này em sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo PGS.TS Hoàng
Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực”- Trường Đại học
Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động
quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện
thông qua các chức năng của quản trị như: Hoạch đinh, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát
một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực

quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính…
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị
nhân lực.
Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, con người- đối tượng của quản trị
nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phái
sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.3. Tuyển dụng nhân lực
Trong phạm vi khóa luận em lựa chọn đi theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan
(2014) : “Tuyển dụng nhân là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa


mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp”
Qua khái niệm trên ta thấy được rằng:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để thực
hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực
hiện mục tiêu và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện
nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để
doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và
sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng lý, nộp hồ sơ ứng tuyển. Tìm
kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân
lực.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh
giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của
doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút ứng viên thì tuyển chọn là
lựa chọn để quyết định ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
2.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực có nhiều tiếp cận khác nhau.
Theo TS. Mai Thanh Lan, (2014), nội dung của tuyển dụng nhân lực bao gồm 4 nội dụng:
xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh
giá tuyển dụng nhân lực; được thể hiện thông qua hình 2.2 dưới đây:


Hình 2.2. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực



Xây dựng kế hoạch
tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tuyển mộ nhân lực



Tuyển chọn nhân lực


Đánh giá tuyển dụng
nhân lực



Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thi tuyển
 Phỏng vấn tuyển dụng
 Quyết định tuyển dụng
 Hội nhập nhân lực mới

Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
Tiến hành hoạt động điều chỉnh

Nguồn: Giáo trình tuyển dụng nhân lực(2014)
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện
pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
bao gồm 3 nội dung: xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực, xây dựng chính
sách tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định
nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan
trọng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần sự quan tâm đúng mức của các nhà
tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.


Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của
tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến
như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố các

quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp.
2.2.1.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng,
phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam
kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
2.2.1.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kết hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn
với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình
hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến
tuyển dụng…
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Trường hợp doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ
thông kế hoạch sẽ khác với tuyển dụng nhân lực cao cấp, cần tuyển nhà quản trị kế hoạch
sẽ khác với tuyển nhân viên. Với các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của
kế hoạch sẽ khác nhau.
Bên cạnh các nội dung trên, doanh nghiệp cần dự trù chi phí tuyển dụng nhân lực:
Dự trù chi phí tuyển dụng nhân lực thực chất là việc xác định các chi phí cần có khi tiến
hành thực hiện kế hoạch tuyển dụng cụ thể. Đây là một bước cần thiết và rất quan trọng,
dự trù được chi phí là sơ sở để xác định việc thực hiện tuyển dụng sẽ diễn ra như thế nào,
có phù hợp với tình hình của công ty hay không, từ đó cần cân nhắc chi phí dành cho
tuyển dụng sao cho hợp lý và đem lại hiệu quả cao. Một số chi phí có thể kể đến là: Chi
phí truyền thông và tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm...
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng
ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.

Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm 2 nội dung: Xác định nguồn
tuyển mộ nhân lực và tiếp cận nguồn, thu hút ứng viên.
2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ
bản mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn
bên ngoài doanh nghiệp.
2.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển
tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp
cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu
của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng
lưới tuyển dụng…
Bên cạnh đó, doanh nghiệp khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý
các vấn đề về cách thức thu hút ứng viên hiệu quả; việc xây dựng thương hiệu trong
tuyển dụng và xây dựng chương trình quản cáo tuyển dụng góp phần thu hút ứng viên.
Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ nhiều nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Một số trường hợp
thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương hiệu của
doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng. Thông báo tuyển dụng cần được tiến
hành theo 3 bước: Xác định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông
báo tuyển dụng.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.

Để tiến hành lựa chọn các ứng viên một cách công bằng và đạt hiệu quả cao nhất
thì nhà tuyển dụng thực hiện các hoạt động: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển (sơ tuyển,
trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ..). Tuyển chọn là
công việc cực kì quan trọng trong doanh nghiệp, quyết định trực tiếp đến nguồn nhân lực
trong tương lai đồng thời quyết định đến các hoạt động trong doanh nghiệp. Nội dung cơ


bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm 5 nội dung: Thu nhận và xử lý hồ sơ; thi tuyển;
phỏng vấn tuyển dụng; quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới.
2.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà
tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ
ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm
đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho
các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng vấn)
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có định
hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
2.2.3.2. Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,
ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ
nhân lực trong doanh nghiệp mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các bài thi tuyển như:
Tự luận, trắc nghiệm và thi tay nghề.
2.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm
việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Nhà tuyển dụng cần lựa chọn
hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp đồng thời người phỏng vấn cần có những kỹ

năng và năng lực đầy đủ mới có thể đánh giá khách quan và chính xác nhất năng lực các
ứng viên. Nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng
viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng
phiếu đánh giá ứng viên..Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc, nhà tuyển dụng cần làm là
đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng
viên theo lịch đã hẹn.
2.2.3.4. Quyết định tuyển dụng
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để đưa ra được quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thực hiện đánh giá ứng viên. Để đánh giá ứng viên nhà tuyển dụng có
thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp hai
phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Các ứng


viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với doanh nghiệp để có thể
bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới
2.2.3.5. Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới thực chất là việc cho người mới được tuyển dụng tiếp cận
những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc, công việc và
đồng nghiệp giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công
việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công,
nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối
tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình
thức, phương pháp và ngân sách hội nhập.
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để
lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề
ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: đầu tiên là xác định
các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt;

thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các
chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều
chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút
kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển
dụng nhân lực mà doanh nghiệp xác định được tính hiệu quả của công tác tuyển dụng
nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực trong việc thực hiện mục tiêu chung
của doanh nghiệp.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng
của tổ chức/doanh nghiệp. Nếu trên thị trường cung lớn hơn cầu về lao động, công tác
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có điều
kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh
doanh. Ngược lại, nếu thị trường có sự khan hiếm lao động thì doanh nghiệp gặp khó
khăn trong việc tuyển dụng, doanh nghiệp phải tốn kém chi phí và thời gian nhiều hơn để
tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu.
2.3.2. Đối thủ cạnh tranh


Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng
khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty
trong nước mà còn phải cạnh tranh với cả công ty nước ngoài. Đó không chỉ là sự cạnh
tranh về khách hàng, sản phẩm… mà quan trọng hơn cả chính là là sự cạnh tranh về tài
nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động,
không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Muốn như vậy, tuyển dụng nhân lực chính là một
trong những hoạt động cốt lõi nhằm cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có chất
lượng.
2.3.3. Khoa học – công nghệ
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, cơ cấu nhân lực luôn có sự thay đổi và

chuyển biến mạnh mẽ. Dưới sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đã đặt ra
nhiều thách thức về quản lý nhân sự, đòi hỏi tăng cường việc tuyển dụng sao cho có hiệu
quả để thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Mặt khác, để áp dụng được công
nghệ mới, khoa học kỹ thuật tiến bộ thì doanh nghiệp cần phải luôn tuyển chọn được
nhân lực phù hợp với doanh nghiệp.
2.3.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là tổng hòa các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia
sẻ, việc hành xử, giải quyết các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Nó thống nhất các
thành viên trong một tổ chức và tác động không nhỏ đến hoạt động tuyển dụng nhân lực
tại doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp hình thành lên thái độ, cách ứng xử của các
thành viên. Nó tác động đến công tác tuyển dụng để tuyển được người phù hợp, đồng
thời văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ góp phần thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực
thành công.
2.3.5. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh mang tính đặc thù đối với mỗi doanh nghiệp, nó hướng
doanh nghiệp đến các quyết định chiến lược để phát triển ở cả hiện tại và tương lai.
Ngành nghề kinh doanh quyết định đến năng lực của nhân viên ở mức độ nào thì đạt tiêu
chuẩn thực hiện công việc. Chính vì vậy, mỗi một ngành nghề lại cần một đội ngũ nhân
lực riêng để đáp ứng được yêu cầu. Điều này ảnh hưởng đến việc xây dựng kế hoạch, đưa
ra các tiêu chuẩn để chọn lựa những ứng viên phù hợp với mỗi doanh nghiệp. Và để công
tác tuyển dụng hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân sách cần phù hợp với
ngành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, sự chênh lệch nhân lực giữa các ngành nghề cũng là thực trạng
không thể không kể đến. Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực rất cần được chú trọng để


luôn cung cấp đủ nhân lực để đáp ứng cho nhu cầu của doanh nghiệp khi xảy ra tình trạng
cầu không đủ cung.
2.3.6. Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân

lực nói chung và về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. Nếu lãnh đạo
quan tâm và coi tuyển dụng là chiến lược phát triển thì sẽ tạo điều kiện để tuyển dụng
hiệu quả. Ngược lại, nếu họ không quan tâm đến tuyển dụng, công tác tuyển dụng không
được chú trọng, tất yếu dẫn tới việc tuyển dụng kém hiệu quả, làm cho chất lượng nguồn
nhân lực đầu vào đi xuống. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả thực hiện công
việc của nhân lực trong tương lai, khi đó có thể dẫn đến tình trạng nhân lực sẽ không đáp
ứng được mục tiêu, chiến lược của toàn doanh nghiệp, khiến doanh nghiệp đó không thể
tồn tại vững mạnh, năng lực cạnh tranh cốt lõi yếu, vấn đề hoạt động doanh nghiệp rất
khó khăn.


CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ CÔNG NGHỆ HC TOÀN CẦU
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty cổ phần
đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu
3.1.1Giới thiệu chung về công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu
- Tên giao dịch: Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC toàn cầu
- Ngày thành lập: Ngày 19 tháng 12 năm 2011

Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC toàn cầu có số vốn điều lệ là 4,5 tỷ VNĐ
( báo cáo quý 2/2018).
Ngày 19 tháng 12 năm 2011 Công ty chính thức đi vào hoạt động với cơ sở vật
chất kinh doanh tự lực: Cơ sở kinh doanh, các thiết bị công cụ dụng cụ mua sắm mới
hoàn toàn cho phù hợp với tình hình kinh doanh thực tế.

Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC
Toàn Cầu
Lĩnh vực hoạt động:
Căn cứ vào giấy phép đăng ký kinh doanh, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ
HC toàn cầu là doanh nghiệp doanh nghiệp chuyên kinh doanh các sản phẩm về hệ thống

năng lượng mặt trời, máy phát điện, thiết bị ngân hàng, thiết bị truyền hình, thiết bị viễn
thông,…
Đặc điểm hoạt động:
Hiện nay, công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC toàn cầu có mạng lưới bao
phủ khắp cả nước khi phát triển thêm 2 văn phòng đại diện ngoài trụ sở tại Hà Nội là
văn phòng đại diện tại Đà Nẵng và văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh
Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu
Hiện nay công ty đang được tổ chức và vận hành theo mô hình trực tuyến chức
năng. Mô hình này được xem là phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công
ty. Theo mô hình này, cán bộ công nhân viên trong công ty được gắn với chức năng,
nhiệm vụ cụ thể của họ.
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ
HC toàn cầu


( Nguồn:Phòng Hành chính nhân sự)

Tình hình nhân lực của công ty cổ phần HC Toàn Cầu
Bảng 3.1. Số lượng, chất lượng lao động công ty Cổ Phần HC Toàn Cầu 2016 -2018

Stt

Chỉ tiêu đánh giá

Tổng số lao động
Theo trình độ
1
Đại học và trên đại học
2
Trung cấp, cao đẳng

3
Lao động phổ thông
Theo phòng ban
1
Giám đốc điều hành (CEO)
2
Kiểm soát nội bộ
3
Hành chính nhân sự
4
Tài chính – Kế toán
5
Kinh doanh
6
Marketing
7
Merchandising
Theo giới tính
1
Nữ
2
Nam
Theo độ tuổi
1
< 25
2
3

25-35
> 35

Năm 2016
Tỷ lệ
Người
(%)
118

Năm 2017
Tỷ lệ
Người
(%)
167

Năm 2018
Người Tỷ lệ (%)
183

57
35
26

46,17%
44,3%
9,53%

75
48
44

46%

44%
10%

83
52
48

54,78%
34,1%
11,12%

1
3
10
15
21
12
10

0,2%
0,62%
2,69%
3,1%
89,23%
2,48%
1,68%

1
4
12

19
30
21
13

0,18%
0,71%
2,85%
3,39
87,52%
3,74
1,61%

1
5
13
22
38
26
15

0,16%
0,71%
2,57%
3,14%
87,87%
3,7%
1,85

45

73

38,1%
61,9%

75 44,56%
92 55,44%

88
95

48,36%
51,64%

52

44,1%

85 51,87%

102

56,63

38
28

32,3%
23,6%

48 28,88%
34 19,25%

50
31

27,53%
15,84%

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Tổng số lao động qua các năm có xu hướng tăng nhưng không quá nhiều, năm
2018 tăng 124,95% so với năm 2017, đa phần là lao động có trình độ đại học và trên đại
học, trung cấp và cao đẳng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của công ty. Trong đó, số lượng
nhân lực ở phòng kinh doanh chiếm đông đảo. Công ty phần lớn là nhân lực trẻ từ độ tuổi


nhỏ hơn 25 với số lượng lao động nữ tăng dần qua các năm, chiếm 51,64% so với lao động
nam trong năm 2018 vừa qua.Với đặc thù ngành nghề công nghệ và tập trung mạnh vào
mảng xuất nhập khẩu kinh doanh mà Công ty hướng đến việc sử dụng những nhân lực trẻ,
tài năng, năng động, sáng tạo và có tư duy tốt để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, góp
phần vào xây dựng thương hiệu cho công ty.
3.1.2 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần HC
Toàn Cầu
Bảng 3.2. Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần HC Toàn Cầu
2016 – 2018
Đơn vị: Tỷ đồng

Năm

So sánh

STT
Chỉ tiêu

2016

2017

2018

2017/2016
Chênh Tỷ lệ
lệch (%)
23
17.13
3,646

2018/2017
Chênh
Tỷ lệ
lệch
(%)

1,13
0,310

1,36
3,956

1,36

4,551

Nợ phải trả

2
98,141

37
6,728

4
16,777

7
8,587

20.86

4
0,049

9.61

3

VCSH

8
32,169

98
7,228

9
47,774

15
5,059

15.71

(39
,454)

-4.16

4

DT thuần

1,63
6,271

2,30
9,337

3,48
2,081

67

3,066

29.15

1,172
,744

33.68

5

Chi phí

93,820

11
2,922

1
57,474

1
9,102

16.92

4
4,552

28.29

6

LNTT

50,256

7
1,840

1
43,602

2
1,584

30.04

7
1,762

49.97

39,444

5
5,799

1
13,579

1
6,355

29.31

5
7,780

50.87

1

Tổng tài sản

2

7

LNST

595

0.04

(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán)
Qua bảng 3.2 em có một vài nhận xét về tình hình kinh doanh của công ty:
Năm 2018 tình hình kinh doanh của công ty cũng dần đi lên. Cùng với sự phát
triển và mở rộng thị trường cũng như đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, mở rộng
thêm các cửa hàng bán lẻ nên doanh thu đã tăng lên vượt bậc so với năm 2017 và 2016.

Năm 2018 tình hình hoạt động kinh doanh của công ty tương đối hiệu quả thể hiện qua
chỉ tiêu lợi nhuận sau thuế đạt 16,355 triệu đồng tăng 50.87% so với năm 2017.
3.2. Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần HC Toàn Cầu


3.2.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng
tại công ty cổ phần HC Toàn Cầu. Với đặc điểm về quy mô cũng như vị trí địa lý khá
thuận lợi, với văn phòng chính tọa lạc tại quận Thanh Xuân, Hà Nội – nơi quy tụ rất lực
lượng lao động rất dồi dào nhất là những lao động có trình độ, nên việc thu hút cũng như
tuyển dụng có phần vượt trội hơn. Nước ta với lực lượng lao động dồi dào, chất lượng lao
động ngày càng được cải thiện, đây là cơ hội để công ty cổ phần HC Toàn Cầu có thể
tuyển dụng được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu và phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
Mặc dù lao động tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng nhưng so với bối cảnh của một
nước đang trong quá trình chuyển đổi và hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì sự
hình thành và phát triển của thị trường lao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của thị
trường còn nhiều yếu kém, vì vậy đặt ra thách thức đối với tuyển dụng nhân lực tại công
ty là phải đưa ra những chiến lược nhằm thu hút được nhân lực có chất lượng và đáp ứng
yêu cầu.
3.2.2. Đối thủ cạnh tranh
Với tình hình cạnh tranh như hiện nay, các tổ chức đều cần nhân tài, cần những
lao động có chất lượng cao, trong khi đó, lao động có trình độ cao trên thị trường lại
là nguồn lực khan hiếm. Vì vậy, để tồn tại và phát triển trong sự cạnh tranh đó, Công
ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC toàn cầu cần có chính sách tuyển dụng và thu hút
nhân tài hợp lý, đào tạo nhân lực đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Đồng thời cần
có những chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên giỏi. Nhận thức được nhân sự là
yếu tố cốt lõi để tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp nên ngoài việc thu hút
nhân lực giỏi, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, công ty đã chú trọng đến việc
tuyển nhân lực phù hợp, đây là điều rất cần thiết để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho

công ty, đó cũng là một trong những mục tiêu của HC Toàn Cầu trong năm 2020.
3.2.3. Khoa học – công nghệ
Công ty cổ phần HC Toàn Cầu luôn chú trọng trang bị đầy đủ cơ sở vật chất – kĩ
thuật cho nhân viên, áp dụng những công nghệ mới trong quá trình làm việc, luôn cập
nhập các xu hướng phần mềm mới để quản lý nhân viên một cách tối ưu và hiệu quả. Vì
vậy, công tác tuyển dụng nhân viên tối thiểu phải đáp ứng yêu cầu biết sử dụng các phần
mềm quản lý, các công nghệ hiện đại đồng thời phải thành thạo các kỹ năng tin học văn
phòng cơ bản và với tùy từng vị trí tuyển dụng sẽ có những yêu cầu khác nhau để đáp
ứng yêu cầu về công việc. Tuyển dụng được nhân lực phù hợp với tình hình công nghệ tại
doanh nghiệp giúp góp phần tiết kiệm được chi phí cho công tác đào tạo sau này và giúp
cho quá trình quản trị nhân sự hiệu quả hơn.


3.2.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến hiệu quả quản trị nhân lực và chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cô phần HC Toàn Cầu. Đối với Công ty cổ phần
đầu tư và công nghệ HC toàn cầu thì văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng không nhỏ đến
hoạt động của công ty trong đó có hoạt động quản trị nhân lực: Sắp xếp và tổ chức thực
hiện công việc, kỷ luật lao động, là cơ sở để thực hiện trả công, đãi ngộ nhân lực.
3.2.5. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh là yếu tố có ảnh hưởng tương đối mạnh mẽ tới hoạt
động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng. Công ty
cổ phần đầu tư và công nghệ HC toàn cầu đặt mục tiêu trở thành công ty ngày càng
đứng vững trên thị trường nhập khẩu hàng hóa nội địa của nước ngoài vào năm 2025
công ty đã xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng cao thông qua các chương trình
đào tạo chuyên môn và đào tạo định hướng cho NLĐ, thu hút NLĐ trên các phương
tiện truyền thông, xây dựng các chính sách lương thưởng nhằm thu hút và giữ chân
NLĐ có trình độ đến với công ty.
3.2.6. Quan điểm nhà quản trị
Các nhà quản trị của công ty cổ phần HC Toàn Cầu là những người rất chú trọng

đầu tư cho nhân lực, bởi quan điểm nhân lực là yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Công ty ảnh hưởng bởi quan điểm này mà rất ưu tiên
đầu tư cho công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói
riêng, công ty luôn mong muốn tuyển được nhân lực phù hợp nhằm đáp ứng được mục
tiêu, chiến lược của doanh nghiệp, góp phần giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh.
Chính vì vậy, quan điểm nhà quản trị tại công ty cổ phần HC Toàn Cầu có ảnh hưởng khá
lớn tới chất lượng tuyển dụng nhân lực, chất lượng tuyển dụng nhân lực cao hay không
cao, đạt hay không đạt đều phụ thuộc vào những chiến lược, tầm nhìn của nhà quản trị.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần HC Toàn Cầu
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần HC
Toàn Cầu
Để có những số liệu liên quan trọng trong việc nghiên cứu quy trình TDNL tại
công ty, ngoài nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp tại phòng tổ chức hành chính- nhân sự, em
đã tiến hành nghiên cứu bằng bảng hỏi phỏng vấn, phát phiếu điều tra trắc nghiệm một số
NLĐ trong công ty được tuyển trong 3 năm gần đây để có thông tin bám sát thực tế. Căn


cứ vào kế hoạch sản xuất và định biên lao động và biến động lao động, công ty cổ phần
đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu xác định nhu cầu TDNL theo quy trình như sau:

Sơ đồ 3.1: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty
Nguổn: Phòng tổ chức hành chính- nhân sự
Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường theo phương pháp
phân tích xu hướng và phương pháp tỷ suất nhân quả. Công ty thường dựa vào kế hoạch
kinh doanh của công ty trong kỳ kế hoạch so với thời kỳ hiện tại, ước tính nhu cầu nhân
lực cần thiết là bao nhiêu để hoàn thành kế hoạch, từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng.
Ngoài ra, công ty còn kết hợp định biên lao động, với mỗi người sẽ thực hiện một khối
lượng công việc nhất định trong một thời gian nhất định, từ đó tính toán xác định nhu cầu
tuyển dụng.

Hàng năm nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty cổ phần đầu tư và công nghệ
HC Toàn Cầu là khá lớn, nhưng chủ yếu là lao động phổ thông, nhân viên văn phòng ít
có sự thay đổi, thường thì chỉ tuyển dụng để lấp chỗ trống khi có nhân viên ở vị trí cũ
nghỉ việc.

3.3.1.1. Xác định mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng
Công tác xác định mục tiêu tuyển dụng nhằm bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực khi
công việc gia tăng đồng thời đáp ứng được các chiến lược kinh doanh tại công ty cổ phần
HC Toàn Cầu