Phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Viet Pacific Clothing

TÓM LƯỢC
Trong quá trình toàn cầu hóa, sự cạnh tranh diễn ra ngày một khốc liệt hơn
không chỉ giữa các doanh nghiệp với nhau mà còn có sự cạnh tranh giữa các quốc
gia. Hiện nay, cạnh tranh không dừng lại ở sản phẩm hay thị trường mà giờ đây
nguồn nhân lực đang trở thành một lợi thế lớn cho các doanh nghiệp. Do đó, việc
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là giải pháp cần thiết và tất yếu để
giải quyết khó khăn cho các doanh nghiệp đã và đang gặp phải. Trong thời gian
thực tập tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing, em nhận thấy công ty cần có
những giải pháp cụ thể hơn để phát triển nguồn nhân lực nâng cao lợi thế cạnh
tranh trong quá trình cạnh tranh trên thị trường cũng như giúp công ty tồn tại và
phát triển bền vững.
Trong bài khóa luận sẽ tập trung nghiên cứu cơ sở lý thuyết, những nội
dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng với các
nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Qua đó đưa ra những đánh giá
về vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Viet Pacific Clothing,
đồng thời phân tích để đưa ra những thành công, hạn chế cũng như nguyên nhân
mà công ty đã và đang mắc phải. Từ đó, đưa ra những đề xuất, giải pháp cùng với
các kiến nghị đến các cơ quan Nhà nước và ban lãnh đạo công ty nhằm phát triển
nguồn nhân lực của Công ty TNHH Viet Pacific Clothing.

1
1


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực của Công ty TNHH Viet Pacific Clothing” em đã nhận được nhiều sự giúp
đỡ nhiệt tình của quý thầy cô Trường đại học Thương mại cùng Ban lãnh đạo, cán bộ
và nhân viên tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing, và sự động viên khích lệ của
gia đình và bạn bè.
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới cô giáo Th.S Nguyễn

Minh Phương người đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn cho em trong thời gian
thực hiện và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này
Nhân đây, em xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các thầy cô trong trường đã truyền đạt
cho em những kiến thức quý giá trong quãng thời gian 4 năm học tập và nghiên cứu tại
trường. Và hơn hết, em xin cảm ơn các thầy cô trong khoa Kinh tế - Luật cũng như các
thầy cô trong bộ môn Quản lý kinh tế đã tạo điều kiện tốt nhất cho em để hoàn thiện
khóa luận tốt nghiệp này.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo, cán bộ và nhân viên tại
Công ty TNHH Viet Pacific Clothing đã giúp đỡ nhiệt tình, tạo cơ hội và điều kiện
thuận lợi để em có những trải nghiệm thực tế để hoàn thiện bài khóa luận tốt nghiệp.
Do giới hạn về thời gian và kiến thức còn hạn chế nên có những vấn đề nghiên
cứu trong đề tài chưa được triệt để, hướng giải quyết chưa được hoàn thiện. Hy vọng
có sự góp ý của các thầy cô và quý độc giả để em thực có thể hoàn thiện bài khóa luận
tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày , tháng ,năm 2018
Sinh viên

2
2


MỤC LỤC

3
3


DANH MỤC BẢNG BIỂU
ST

T

Tên bảng,
biểu đồ

1

Bảng 2.1

2

Bảng 2.2

3

Bảng 2.3

4

Bảng 2.4

5

Bảng 2.5

6

Bảng 2.6

7

Bảng 2.7

8

Bảng 2.8

9

Bảng 2.9

10

Biểu đồ 2.1

11

Biểu đồ 2.2

12

Biểu đồ 2.3

Nội dung
Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Viet Pacific
Clothing giai đoạn 2013-2017
Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Viet Pacific Clothing
giai đoạn 2013-2017
Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi của Công ty TNHH Viet
Pacific Clothing giai đoạn 2013-2017

Lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Công ty
TNHH Viet Pacific Clothing giai đoạn 2013-2017
Tình hình sức khỏe thể chất của nhân viên Công ty TNHH
Viet Pacific Clothing giai đoạn 2013-2017
Tổng số nhân viên xuất sắc của công ty TNHH Viet Pacific
Clothing giai đoạn 2013-2017
Bảng 2.7: Tình hình kỷ luật tại công ty TNHH Viet Pacific
Clothing giai đoạn 2013-2017
Năng suất lao động bình quân của người lao động trong Công
ty TNHH Viet Pacific Clothing giai đoạn
2013-2017
Khả năng sinh lời của một lao động trong Công ty TNHH
Viet Pacific Clothing giai đoạn 2013-2017
Sự biến động lao động của Công ty TNHH Viet Pacific
Clothing giai đoạn 2013-2017
Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH Viet
Pacific Clothing giai đoạn 2013-2017
Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty TNHH Viet
Pacific Clothing giai đoạn 2013-2017

4
4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHTN

Bảo hiểm tự nguyện

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

LĐ

Lao động

NV

Nhân viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

5
5


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố quan trọng để tạo nên sự
thành công của bất cứ một tổ chức hay quốc gia nào đó. Nguồn lực con người
cũng là nguồn lực quyết định đến năng suất và hiệu quả sử dụng của các nguồn
lực khác trong các nguồn lực của doanh nghiệp như: vốn, công nghệ, máy móc

trang thiết bị. Trong hoàn cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nguồn lực con
người còn đóng vai trò là một công cụ quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh
cho sản phẩm, doanh nghiệp và cho cả quốc gia. Đặc biệt là các doanh nghiệp
may thì nguồn nhân lực càng có vai trò quyết định lớn hơn đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp vì một lý do đó chính là số lượng lao động được sử
dụng rất lớn.
Ngành may cũng là một ngành có đóng góp to lớn cho sự phát triển kinh tếxã hội của Việt Nam khi đã tạo công ăn việc làm cho hàng triệu lao động cả khu
vực nông thôn và khu vực thành thị. Ngành công nghiệp may có tác động sâu sắc
đến quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động khi thu hút một lượng lớn lao động khu
vực nông thôn. Là ngành công nghiệp gia công của quá trình chuyển tiếp từ giai
đoạn thâm dụng lao động sang thâm dụng vốn và công nghệ nên trong bất cứ giai
đoạn nào thì nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định năng suất,
chất lượng và năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập kinh tế của các doanh
nghiệp nói riêng và của toàn nền kinh tế nói chung. Năm 2017 ngành dệt may vẫn
tiếp tục nằm trong tốp những mặt hàng chủ lực của Việt Nam khi kim ngạch xuất
khẩu đạt 25.9 tỷ USD, tăng 8.8% so với năm 2016 và chiếm 12.12% tổng kim
ngạch xuất khẩu của Việt Nam và đang sử dụng khoảng 2.5 triệu lao động.
Hiện nay, nguồn nhân lực của ngành dệt may đang trong tình trạng vừa thiếu
lại vừa yếu không chỉ đối với các doanh nghiệp may của địa phương mà là với cả
ngành dệt may nói chung. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu
cầu của các doanh nghiệp ở cả hiện tại và tương lai là một yêu cầu bắt buộc và
không dễ dàng giải quyết. Công ty TNHH Viet Pacific Clothing cũng là một trong
rất nhiều công ty may mặc khác đang phải đối mặt với tình trạng này. Cơ cấu và
chất lượng nguồn nhân lực của công ty đã và đang thay đổi theo hướng tích cực
để có thể phù hợp với xu thế hội nhập ngày càng phổ biến hiện nay. Nhưng vẫn
còn nhiều bất cập trong công tác tuyển dụng, đào tạo và sử dụng lao động khiến
cho hiệu quả lao động đem lại chưa cao. Hằng năm, lực lượng lao động mới có
trình độ chuyên môn gia nhập công ty không ngừng tăng lên phần nào giải quyết
6

vẫn đề lao động của công ty nhưng vẫn trong tình trạng thiếu hụt và vẫn còn tình
trạng chưa sử dụng chuyên ngành đào tạo khiến cho năng lực bị hạn chế, năng
suất lao động chưa cao.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Hiện nay, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngày càng được các công ty quan
tâm và xem xét kỹ lưỡng. Đây cũng là một vấn đề khá phong phú và hấp dẫn, đã
thu hút được khá nhiều nhà khoa học và các học giả lẫn sinh viên các trường đại
học tìm hiểu và phân tích.
Nguyễn Thị Quyên (2016) “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Viễn thông FPT”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại. Khóa luận
đã cung cấp cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực cũng như phát triển nguồn nhân
lực. Đồng thời chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực từ bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp. Kết hợp thu thập thông tin, số liệu khóa luận đã
làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Viễn thông FPT
về mặt số lượng, chất lượng cũng như các chính sách mà công ty đang áp dụng để
phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, tác giả của bài khóa luận đã đưa ra một số giải
pháp để có thể cải thiện và hoàn thiện hơn việc phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Viễn thông FPT.
Lê Thị Thu Thủy (2016) “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Hòa
Bình”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại. Khóa luận đã đưa ra
một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như một số nhân tố ảnh
hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Kết hợp
với việc thu thập dữ liệu, khóa luận cũng đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực và đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đang được thực hiện tại công ty. Từ đó đưa ra những giải pháp cho việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Bùi Thị Hoàn (2015) “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ
phần thế giới nhân lực”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại. Đề

tài đã làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
và công tác quản trị nguồn nhân lực. Cùng với những thông tin, số liệu thu thập
được tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty về cả mặt cơ cấu
cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó đưa ra những giải
pháp nhằm nâng cao và hiện thiện hơn hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công
ty. Nhưng do chưa làm rõ được hiệu quả trong sử dụng nguồn nhân lực nên việc

7


đánh giá về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn thiếu hợp lý, những
giải pháp đưa ra chưa thực sự phù hợp với tình hình công ty.
Lê Thị Tâm (2014) “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH một thành viên đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội”, Khóa luận tốt nghiệp,
Trường Đại học Thương mại. Với bài khóa luận này đã làm rõ một số lý thuyết
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng từ cả bên trong
lẫn bên ngoài đến việc phát triển nguồn nhân lực. Cùng với đó là sự phát triển về
mặt số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành
viên đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội trong thời gian qua cùng các chính sách
hiện hành mà công ty đang áp dụng. Đề tài đã đưa ra 4 nhóm giải pháp khác nhau
cùng với các kiến nghị dành cho các Bộ, Ban ngành khác để có thể cải thiện việc
phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng như của nền kinh tế.
Phạm Thị Loan (2009) “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực với nâng cao
hiệu quả kinh doanh của công ty cổ phần vận tải và dịch vụ (T&S)”, Khóa luận
tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại. Đề tài nghiên cứu mối quan hệ giữa vấn
đề phát triển nguồn nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh. Liên hệ thực tế
vào vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ (T&S)
và từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.
Như vậy, các đề tài nghiên cứu trong thời gian qua mới chỉ phần nào đưa ra

được một số nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực, cũng như việc phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhưng chưa làm nổi bật được ảnh hưởng
của phát triển nguồn nhân lực tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, đặc biệt là chưa có hoặc rất ít các đề tài chọn doanh nghiệp sản suất kinh
doanh hàng may mặc để đi sâu nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực,
những ảnh hưởng của nó và các biện pháp có thể áp dụng để có thể hoàn thiện và
nâng cao phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong bài khóa luận này,
em sẽ kế thừa có chọn lọc những kết quả mà các nghiên cứu trước đó đã đạt được
và tập trung vào vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng như ảnh hưởng của nó
trong doanh nghiệp với đặc thù ngành may mặc là nơi em chọn làm đơn vị nghiên cứu.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Khi nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực, em đặt ra các câu hỏi:
Thế nào là nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và có những lý thuyết
nào nói về phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố nào ảnh hưởng tới phát triển
nguồn nhân lực?

8


4.
a.

b.
c.
-

5.

Công ty TNHH Viet Pacific Clothing đã phát triển nguồn nhân lực như thế
nào, trong quá trình đó đã đạt được những thành công và còn tồn tại những hạn

chế gì?
Công ty cần có những giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực một cách
hiệu quả?
Từ những câu hỏi đặt ra và việc nhận thấy được tầm quan trọng của việc phát
triển nguồn nhân lực đối với Công ty TNHH Viet Pacific Clothing. Em xin nghiên
cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Viet Pacific Clothing”
làm đề tài khóa luận.
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đề tài khóa luận nghiên cứu về việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Viet Pacific Clothing
Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Viet
Pacific Clothing trong những năm gần đây.
Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Viet Pacific Clothing trong thời gian tới.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân
lực của Công ty TNHH Viet Pacific Clothing thông qua việc đánh giá sự thay đổi
số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Đồng thời nghiên
cứu, phân tích các nhân tố cả bên trong lẫn bên ngoài ảnh hưởng tới phát triển
nguồn nhân lực trong công ty. Từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị giải pháp
liên quan đến hoạt động quản lý, người lao dộng của công ty cũng như một số
kiến nghị với Nhà nước, với Tổng công ty để phát triển nguồn nhân lực của công
ty.
Về thời gian: Các số liệu sử dụng trong đề tài được lấy trong khoảng thời gian từ
2013-2017
Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH Viet Pacific
Clothing.
Phương pháp nghiên cứu

a. Phương pháp thu thập dự liệu
-

Thu thập dữ liệu là một giai đoạn có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc nghiên
cứu các hiện tượng kinh tế xã hội.
Dữ liệu sử dụng: số lượng lao động của công ty, giới tính, độ tuổi, bằng cấp trình
độ, thông tin sức khỏe của người lao động
Thu thập dữ liệu:
9


ü Sử dụng số liệu thứ cấp, số liệu do phòng nhân sự cung cấp, lấy từ một số báo cáo

thường niên của công ty để cập nhật và hỗ trợ việc lấy số liệu.
ü Sử dụng số liệu sơ cấp là các dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu và
được thu thập trực tiếp thông qua việc điều tra thống kê bằng bảng hỏi và phỏng
vấn chuyên sâu.
ü Sử dụng các tài liệu bên ngoài như: tài liệu chuyên ngành, tài liệu tham khảo hay
giáo trình của trường Đại học Thương mại. Ngoài ra còn có các số liệu đã được
công bố, các văn kiện, chính sách, văn bản pháp lý. Cùng với thông tin trên báo
chí, truyền hình, internet.
b. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Với bảng câu hỏi, nội dung cuộc phỏng vấn được tổng hợp lại theo thông tin và
nội dung, các vấn đề nghiên cứu. Đồng thời xử lí kết quả trên máy tính.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực
- Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức độ quan
trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
- Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên quan làm
căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân

lực của Công ty TNHH Viet Pacific Clothing.
6. Kết cấu khóa luận tốt ngiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục
sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt và các phụ lục, bài khóa luận được chia thành:
Lời mở đầu
Chương 1 : Một số lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2 : Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH
Viet Pacific Clothing
Chương 3 : Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Viet Pacific Clothing
-

10


CHƯƠNG 1:
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.
Một số lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1.1.
Khái niệm

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi coi nguồn nhân lực là nguồn
lực con người, nó đã thể hiện sự coi trọng vai trò con người trong quá trình phát
triển.Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, những
người có khả năng lao động
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.

Theo thuyết lao động xã hội thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động”. Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh
tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007,tr.12) “Nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có
đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Theo giáo trình Kinh tế phát triển – Đại học Thương Mại (2005, tr.88) thì
“Nguồn nhân lực của một quốc gia là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo
quy định của luật pháp, có khả năng tham gia lao động”. Từ đó có thể thấy số lượng
nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân người
lao động, vừa phụ thuộc vào quy định độ tuổi lao động của từng quốc gia.
Do vậy, ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng lao động và chất
lượng con người với tổng hóa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội.
Từ quan niệm trên ta có thể hiểu nguồn nhân lực theo 2 nghĩa:
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận của nguồn lực
vật chất, nguồn lực tài chính, là sức mạnh, là tiềm năng của con người bao gồm các chỉ
tiêu về thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ
chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
11


1.1.1.2.

ü

ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
1.1.2.

Thứ hai, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia
lao động, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách
lao động của doanh nghiệp.
Phân loại nguồn nhân lực
Có nhiều tiêu chí phân loại nguồn nhân lực, với mỗi tiêu chí lại có một cách
phân chia khác nhau. Dưới đây là một số tiêu chí cơ bản phân loại nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp:
Theo trình độ của nhân lực thì chia thành 5 loại bao gồm:
Nhân lực có trình độ trên đại học
Nhân lực có trình độ đại học
Nhân lực có trình độ cao đẳng
Nhân lực có trình độ trung cấp
Nhân lực có trình độ sơ cấp

Theo tình trạng đào tạo thì chia thành 2 loại bao gồm:
Nhân lực đã qua đào tạo
Nhân lực chưa qua đào tạo
Theo loại hợp đồng lao động thì chia thành 2 loại bao gồm:
Nhân lực thử việc
Nhân lực chính thức
Theo mức độ khan hiếm trên thị trường thì chia thành 2 loại bao gồm
Nhân lực khan hiếm
Nhân lực không khan hiếm
Theo kinh nghiệm lao động thì chia thành 2 loại bao gồm:
Nhân lực đã có kinh nghiệm
Nhân lực chưa có kinh nghiệm
Theo tính chất lao động thì chia thành 3 loại bao gồm:
Nhân lực quản lý
Nhân lực khối hỗ trợ
Nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau và
dưới đây là một số cách tiêu biểu.
Theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO): “Phát triển con
người một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển một quốc
gia. Nó bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như khả năng cá nhân, tăng
năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo
dục, đào tao và hoạt động thực tiễn”.
Theo UNESCO: “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho sự lành nghề của dân cư
luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi kỹ
năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm”.

12

Theo Yoshihara Kunio (2009): “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu
tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.
Theo quan điểm của GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006): “Phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội)
nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng
giai đoạn phát triển”.
Do vậy: “Phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là quá trình biến đổi cả về số
lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực và đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với
doanh nghiệp.”
Từ đó có thể thấy rằng phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt
chất và lượng:
- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân
lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ
cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phẩn bổ nhân
lực và cơ cấu về giới.
- Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức
1.2.
Một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
Trong bất cứ nền kinh tế nào, nguồn nhân lực đều giữ vai trò quyết định đối
với các hoạt động sản xuất-kinh doanh và dịch vụ. Thậm chí trong một nền kinh tế
kém phát triển, sản xuất còn mang nặng tính tự nhiên, tự cấp, tự túc, con người tuy
trình độ hiểu biết về mọi mặt còn rất hạn chế, song vẫn là nhân tố hàng đầu quyết
định sự phát triển của nền kinh tế.
Tác giả Nguyễn Tấn Vinh đã khẳng định: trong quá trình phát triển và hội nhập
quốc tế, Việt Nam muốn phát triển nhanh, mạnh và bền vững thì đòi hỏi nguồn nhân

lực phải đảm bảo được cả yêu cầu về chất lượng cũng như số lượng. Trong đó phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu hết sức cấp bách, bởi vì chỉ có nguồn
nhân lực chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ
thuật, công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác.
Gary Becker-người được giải thưởng Noben về kinh tế năm 1992, đã khẳng
định rằng “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực
con người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”. Hiệu quả đầu tư phát triển con người
luôn cao hơn hiệu quả đầu tư vào các lĩnh vực khác, tiết kiệm được việc sử dụng và
khai thác các nguồn lực khác, và có độ lan toả đồng đều hơn so với các hình thức
13


đầu tư khác. Nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu thế toàn
cầu hoá đang diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định của nguồn
nhân lực đối với phát triển càng rõ nét hơn.
Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế
muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là: áp
dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng
kinh tế bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Trong nền kinh tế toàn cầu hoá đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt, thì ưu
thế cạnh tranh luôn nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi
vậy, hiện nay trong chiến lược phát triển của mình, nhiều quốc gia đã xác định phát
triển nguồn vốn nhân lực là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất. Tầm quan trọng của
nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở nhận thức lý luận, ở tư duy của các nhà lãnh
đạo mà luôn luôn được khẳng định trong cuộc sống. Tại Đại hội VIII của Đảng
khẳng định: “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con
người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa,
hiện đại hóa”. Từ sau Đại hội VIII, thực hiện chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, Đảng đã ban hành nhiều nghị quyết về nhiều lĩnh vực liên quan trực

tiếp đến việc chăm sóc, bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người. Nghị quyết
Trung ương 2 khóa VIII (12-1996) về định hướng chiến lược phát triển giáo dục,
đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và nhiệm vụ đến năm 2000 đã
thể hiện rõ quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực. Nghị quyết nêu:
“Lấy việc phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh
và bền vững”. Đại hội X thể hiện rõ quyết tâm phấn đấu để giáo dục và đào tạo
cùng với khoa học và công nghệ thực sự là quốc sách hàng đầu. Tập trung đổi mới
toàn diện giáo dục và đào tạo, chấn hưng giáo dục Việt Nam để phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng cao. Đại hội XI của Đảng cũng xác định rõ phải “gắn kết
chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ”. Đại hội XII của Đảng xác định đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực là một trong mười ba định hướng phát triển lớn để
hiện thực hoá mục tiêu phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công
nghiệp theo hướng hiện đại.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1.
Tiêu chí đánh giá sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân
lực

14


Đây là nhóm tiêu chí rất quan trọng để đánh giá phát triển nguồn nhân lực.
Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tùy thuộc vào quy mô sản xuất kinh doanh và
các yếu tố bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp như: môi trường làm việc, chế
độ đãi ngộ, các chính sách, pháp luật của Nhà nước về lĩnh vực lao động và mục
tiêu của doanh nghiệp để từ đó lựa chọn quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực cho
phù hợp. Phát triển nguồn nhân lực phải bảo đảm quy mô và cơ cấu nguồn nhân
lực phù hợp với mô hình sản xuất kinh doanh, trình độ kỹ thuật và mục tiêu phát
triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất

kinh doanh, chỉ tiêu phát triển của doanh nghiệp theo các khâu hoạt động kinh
doanh (bao gồm trực tiếp sản xuất và quản lý gián tiếp) để dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực cho phù hợp.
•

Sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ
tiêu sau:
- Tỷ lệ chênh lệch của tổng số lao động qua các năm thông qua việc tính tổng
số lao động của năm sau so với tổng số lao động của năm trước.
- Cơ cấu nhân lực trực tiếp và gián tiếp qua các năm, được tính theo tỷ lệ %
giữa nhân lực trực tiếp, gián tiếp trên tổng số nhân lực của doanh nghiệp. Đặc thù
nhân lực trong doanh nghiệp là số lượng công nhân trực tiếp tham gia sản xuất
kinh doanh chiếm tỷ trọng lớn, do đó, cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công
việc phải phù hợp với tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Cơ cấu nhân lực quản lý - phụ trợ - công nhân kỹ thuật qua các năm, được
tính theo tỷ lệ % giữa số nhân lực làm công tác quản lý, phụ trợ, công nhân kỹ
thuật (CNKT) trên tổng số nhân lực của doanh nghiệp. Tỷ trọng nguồn nhân lực
quản lý, nguồn nhân lực phụ trợ chiếm tỷ trọng nhỏ, phải bám sát kế hoạch mới
đảm bảo tính hợp lý và đạt yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực.
- Cơ cấu lao động theo giới tính được tính bằng tỷ lệ % giữa lao động nam,
lao động nữ trên tổng số lao động của toàn công ty. Tùy vào đặc thù từng lĩnh vực
kinh doanh mà cơ cấu lao động cũng khác nhau: lĩnh vực nhiều lao động nam,
lĩnh vực nhiều lao động nữ.

•

Sự thay đổi chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua cá chỉ tiêu:

15

- Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm phản ánh
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cũng như kết quả hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: cơ cấu nhân lực theo bậc thợ tại
doanh nghiệp qua các năm; bậc thợ trung bình của nguồn nhân lực có trình độ
chuyên môn kỹ thuật tại doanh nghiệp qua các năm.
- Tỷ trọng nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học trở lên qua các năm, phản
ánh kết quả công tác đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực, tỷ trọng này càng
cao thì chất lượng nguồn nhân lực càng tốt. Tuy nhiên, khi xem xét chỉ tiêu này
cần đối chiếu với nội dung quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch sản
xuất kinh doanh theo từng thời kỳ của doanh nghiệp, tránh tình trạng “thừa thầy,
thiếu thợ” hoặc đào tạo chưa sát với nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp.
- Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp theo trình độ qua các
năm. Đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp phải được nâng cao trình độ
chuyên môn theo lĩnh vực quản lý để nâng cao năng lực quản lý, khả năng xác
định và giải quyết vấn đề phức tạp. Đây cũng là chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội
ngũ cán bộ quản lý trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe nhân lực qua các năm được xem xét trên cơ
sở số liệu thống kê về sức khỏe của nhân lực trong doanh nghiệp như: số nhân lực
phải nghỉ ốm, bị mắc các bệnh nghề nghiệp phải nghỉ điều trị hưởng BHXH hàng
năm của doanh nghiệp.
Việc cải thiện chất lượng nhân lực thông qua nâng cao năng lực thực hiện
nhiệm vụ được giao chính là tiêu chí quan trọng của hoạt động phát triển nguồn
nhân lực. Sự cải thiện về chất lượng nhân lực chính là kết quả của việc quan tâm,
đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu
sản xuất kinh doanh
1.2.2.2.

Tiêu chí đánh giá trình độ nghề nghiệp và cải thiện đời sống cho nhân lực tại
doanh nghiệp

- Các chỉ tiêu đánh giá nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực tại
doanh nghiệp. Để đánh giá về việc nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp, có thể sử dụng các chỉ tiêu như: số lượng và tỷ lệ nhân lực
của doanh nghiệp được đào tạo công nhân kỹ thuật; được gửi đi đào tạo tại các cơ
16


sở trong và ngoài nước, đào tạo về kiến thức quản lý. Nếu các chỉ tiêu trên tăng
tức là trình độ nghề nghiệp của nhân lực tại doanh nghiệp được nâng lên.
- Các chỉ tiêu đánh giá cải thiện đời sống cho nhân lực tại doanh
nghiệp: thu nhập bình quân; tỷ lệ nhân lực được tham gia đóng BHXH, BHYT,
BHTN; tỷ lệ nguồn nhân lực được khám chữa bệnh, điều dưỡng và hưởng các
chính sách về nhà ở; được tham gia tập huấn về vệ sinh an toàn thực phẩm, hay tỷ
lệ nhân lực bỏ việc hàng năm.
Tiêu chí đánh giá năng suất lao động

1.2.2.3.

Phát triển nguồn nhân lực cũng được thể hiện ở nâng cao năng suất lao động
của doanh nghiệp. Năng suất lao động là hiệu quả hoạt động có ích của con người
trong một đơn vị thời gian. Năng suất lao động được đo bằng nhiều các khác nhau
như:
-

Năng suất lao động tính bằng hiện vật là số lượng sản phẩm, kể cả sản phẩm quy đổi,
trong năm tính bình quân đầu người.

-

Năng suất lao động tính bằng giá trị là tổng doanh thu (hoặc doanh số) trong năm tính

bình quân đầu người.
Do điều kiện có hạn nên chỉ có thể sử dụng chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng
giá trị để phân tích thực trạng chất lượng nguồn lao động tại công ty.

1.2.2.4.

Chỉ số này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu doanh thu trong một thời
kỳ nhất định.
Tiêu chí đánh giá khả năng sinh lời của một lao động
Khả năng sinh lời của một lao động phản ánh lợi nhuận của một lao động trong
một doanh nghiệp tạo ra. Khả năng sinh lời của một lao động được tính bằng công
thức sau:

Chỉ số này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời
kỳ nhất đinh. Chỉ số này càng cao phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp càng tốt.
1.3.
Nội dung và nguyên lý giải quyết vấn đề phát triển nguồn nhân lưc
1.3.1. Nội dung
17


Trên cơ sở các lý thuyết đã được đưa ra, việc đi sâu phân tích các nội dung
cụ thể của phát triển nguồn nhân lực là yêu cấu tất yếu khách quan.
Phát triển nguồn nhân lực theo hướng mở rộng
Phát triển nguồn nhân lực theo hướng mở rộng phản ánh sự thay đổi về số
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.

1.3.1.1.

Số lượng nguồn nhân lực phản ánh quy mô nguồn nhân lực của doanh nghiệp
và được xác định bởi yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp có quy mô sản xuất lớn thì quy mô về nguồn nhân lực càng lớn.
Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh tỷ trọng nguồn nhân lực theo từng tiêu thức
nghiên cứu trong nguồn lực của doanh nghiệp như cơ cấu nhân lực theo độ tuổi,
cơ cấu nhân lực theo chức năng, cơ cấu nhân lực theo giới tính.
Số lượng và cơ cấu nhân lực phải phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, đồng thời thể hiện mức sử dụng nguồn nhân lực ở mỗi khâu sản
xuất, hoạt động tương ứng với trình độ công nghệ của doanh nghiệp.
Thường xuyên xem xét, đánh giá nguồn nhân lực hiện tại, so sánh với mục
tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực về số lượng và bảo
đảm cơ cấu hợp lý để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở
mỗi giai đoạn.
1.3.1.2.

-

Phát triển nguồn nhân lực theo hướng chuyên sâu
Phát triển nguồn nhân lực theo hướng chuyên sâu phản ánh việc phát triển
chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực
có thể hiểu là nâng cao giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất,
năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người
có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu phát
triển của tổ chức và phát triển chính bản thân họ. Do đó, phát triển chất lượng nguồn
nhân lực cần:
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức và những kỹ năng cần thiết
để có thể đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ giúp cho người lao động có thể nâng
cao kỹ năng làm việc, những hiểu biết cần thiết cũng như nhanh chóng thích nghi sự

thay đổi của thị trường lao động, sự thay đổi của khoa học, công nghệ thông tin, công
nghệ sản xuất. Từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc được đề ra, đáp ứng nhu cầu
18


của các doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh. Việc nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ không chỉ áp dụng cho đối tượng là cán bộ công nhân viên mà còn dành cho
cả các nhà lãnh đạo, nhà quản trị. Họ là người điều khiển , định hướng cho việc sản
xuất kinh doanh nên cần có tầm nhìn nhìn xa trông rộng để đáp ứng được những yêu
cầu mới.
- Phát triển thể lực cho nguồn nhân lực
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về cả thể chất và tinh thần. Sức
khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành
hoạt động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích, nhưng đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi
hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. Nâng cao thể lực cho người lao động,
doanh nghiệp cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình để
xây dựng các tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc cụ thể. Từ đó, việc
tuyển dụng , chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe, bố trí công việc một cách hợp lý
để góp phần tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm cũng như giảm chi phí
sản xuất và giá thành sản phẩm.
- Phát triển năng lực phẩm chất đạo đức cho nguồn nhân lực
Năng lực phẩm chất đạo đức là ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác, tinh thần
hợp tác và ý thức trách nhiệm trong công việc. Việc nâng cao năng lực phẩm chất cho
người lao động là một nhu cầu tất yếu khách quan bên cạnh việc phát triển sức khỏe,
khả năng nhận thức cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Phát triển năng lực
phẩm chất giúp cho doanh nghiệp đạt được nhiều lợi ích to lớn như: ý thức của người
lao động ngày một tốt hơn, phát huy tính tự giác, sáng tạo, đoàn kết, dám chịu trách
nhiệm của người lao động. Từ đó làm cho doanh nghiệp hoạt động tốt hơn, năng suất

lao động được nâng cao, cải thiện môi trường làm việc ngày càng thân thiện, hiệu quả.
1.3.2. Nguyên lý giải quyết
- Chính phủ Việt Nam đã và đang đưa ra những chính sách vĩ mô, những quy định
của pháp luật nhằm khuyến khích các doanh nghiệp phát triển trong đó lưu ý vấn
đề phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Nước ta là một nước đang
phát triển nên ngoài sự hỗ trợ của Chính phủ thì còn nhận được nhiều sự trợ giúp
của các tổ chức quốc tế khác nhau thông qua các hình thức khác nhau như: các
chương trình du học, các chương trình liên kết đào tạo, hay việc cử các chuyên gia
tư vấn đào tạo và bồi dưỡng cho các cán bộ công nhân viên trong một số lĩnh vực
đạc biệt.
- Luật lao động của nước ta cũng đã và đang đưa ra các quy định về một số tiêu
chuẩn hay trình độ của người lao động, mức lương tối thiểu, chế độ đãi ngộ của
19


-

-

-

-

các doanh nghiệp đối với người lao động. Dễ nhận thấy chính sách pháp luật của
Nhà nước cũng đã ảnh hưởng tớii chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Vì vậy, việc đưa ra những chính sách phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp cũng phải phù hợp với các quy định và luật pháp của Nhà nước.
Giáo dục góp phần vào tăng trưởng kinh tế thông qua việc tăng năng suất lao
động của mỗi cá nhân nhờ vào việc nâng cao trình độ và quan điểm của họ cùng
với việc tích lũy kiến thức. Giáo dục sẽ cung cấp trình độ văn hóa cơ bản, đây là

điều kiện để tiếp thu tri thức, góp phần cải thiện sức khỏe và nâng cao tuổi thọ.
Trong báo cáo phát triển nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc đã cảnh báo: không
có nước công nghiệp hóa giàu có nào đạt tăng trưởng có ý nghĩa trước khi hoàn
thành phổ cập giáo dục trung học.
Giáo dục là nền tảng để tạo ra một xã hội học vấn. Những khám phá khoa học và
các phát minh không chỉ đòi hỏi nguồn tài chính dồi dào mà còn cần một lực
lượng lao động có chất lượng cao với năng lực của con người và sự nhạy bén kinh
doanh để thắng lợi trong cạnh tranh. Giáo dục, đào tạo được coi là con đường
ngắn và cũng là nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể phát triển nguồn nhân
lực, đồng thời nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số hiện nay.
Hiện nay các doanh nghiệp đang áp dụng hai hình thức trả lương là: Hình thức trả
lương theo sản phẩm và hình thức trả lương theo thời gian. Ngoài tiền lương cứng cho
người lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải có các chính sách khen thưởng trong
mỗi giai đoạn để có thể kích thích, tạo động lực làm việc cho người lao động. Có rất
nhiều hình thức thưởng như thưởng theo doanh số, theo sản phẩm, theo công việc.
Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay phải thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội và
bảo hiểm y tế để giảm bớt phần rủi ro cho người lao động, tạo ra tâm lý yên tâm
làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động.

20


CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VIET PACIFIC CLOTHING
Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Viet Pacific Clothing
2.1.1. Đánh giá tổng quan tình hình phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Viet
Pacific Clothing
Trong thời gian qua Công ty TNHH Viet Pacific Clothing đã và đang hoàn thiện

việc phát triển nguồn nhân lực thông qua một loạt các chính sách tiền lương, tiền
thưởng, các chế độ đãi ngộ ngày càng tốt hơn dành cho nhân viên.
• Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực:
2.1.

-

Quy mô nguồn nhân lực của công ty không ngừng tăng lên qua các năm. Yêu cầu
sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng mở rộng nên số lượng lao động
cũng không ngừng tăng lên.

-

Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh tỷ trọng nguồn nhân lực theo từng tiêu thức nghiên
cứu trong nguồn lực của công ty cũng có sự thay đổi không ngừng theo từng năm.

-

Số lượng và cơ cấu nhân lực khá phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh của
công ty, đồng thời mức sử dụng nguồn nhân lực ở mỗi khâu sản xuất, hoạt động
tương ứng với trình độ công nghệ của công ty cũng khá hợp lý.

•

Về chất lượng nguồn nhân lực:

-

Công ty đã góp phần trong việc đào tạo người lao động để có thể nâng cao kỹ năng
làm việc, những hiểu biết cần thiết cũng như nhanh chóng thích nghi sự thay đổi của

thị trường lao động, sự thay đổi của khoa học, công nghệ thông tin, công nghệ sản xuất
để có thể đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc được đề ra, đáp ứng nhu cầu của các
doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh. Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ không chỉ áp dụng cho đối tượng là cán bộ công nhân viên mà còn dành cho cả các
nhà lãnh đạo, nhà quản trị.
Công ty đã và đang nghiên cứu những đặc thù trong việc sản xuất kinh doanh của
mình để xây dựng và hoàn thiện các tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công
việc cụ thể. Từ đó, áp dụng vào công tác tuyển dụng , chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng
sức khỏe, bố trí công việc một cách hợp lý để góp phần tăng năng suất lao động, tăng
chất lượng sản phẩm cũng như giảm chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm.

-

21


Công ty cũng đã tập trung cho phát triển năng lực phẩm chất đạo đức cho nguồn nhân
lực. Việc phát triển năng lực phẩm chất giúp cho công ty đạt được nhiều lợi ích to lớn
như: ý thức của người lao động ngày một tốt hơn, phát huy tính tự giác, sáng tạo, đoàn
kết, dám chịu trách nhiệm của người lao động. Góp phần nâng cao năng suất lao động
và cải thiện môi trường trong công ty ngày một tốt hơn.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
2.1.2.1.
Những nhân tố bên trong
- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Với mỗi doanh nghiệp khác nhau lại có một mục tiêu sản xuất kinh doanh
khác nhau chi phối hoạt động của doanh nghiệp đó. Tương ứng với mỗi giai đoạn
phát triển khác nhau của doanh nghiệp là những yêu cầu khác nhau về nguồn nhân
lực nên công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng luôn thay đổi
theo từng giai đoạn.

- Môi trường làm việc:
Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng trong việc thu hút
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Khi có
một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện cũng tạo điều kiện thuận lợi hơn
cho người lao động phát huy tối đa năng lực làm việc và nâng cao trình độ. Nhiều
lúc môi trường làm việc còn có ý nghĩa động viên tốt hơn cả các chế độ đãi ngộ,
do vậy nó cũng là một trong những nhu cầu tất yếu để phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Yếu tố tài chính của công ty
Yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng chương trình quản trị hiệu quả đó
là kinh phí cho việc thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực. Khi có đủ kinh
phí sẽ cho phép công ty thực hiện được các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân
lực như: tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao, tổ chức các chương
trình đào tạo phù hợp hay cung cấp hệ thống cơ sở vật chất hiện đại cho công tác
phát triển nguồn nhân lực.
- Chế độ đãi ngộ:
Một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút và giữ chân người lao động giỏi,
phù hợp với công việc phải nói đến đó chính là các chế độ đãi ngộ cả về vật chất
lẫn tinh thần như: chế độ tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, các chế độ bảo hiểm, y
tế. Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng khá lớn đến việc lựa chọn công việc và hiệu quả của
nguồn lực trong doanh nghiệp.
- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Một trong những yếu tố quan trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp đó chính là chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực. Khi phân công
-

22


-

2.1.2.2.
-

-

-

đúng người, đúng việc và có sự đánh giá đúng mức độ tham gia đóng góp của
người lao động sẽ có tác dụng khích lệ to lớn và kịp thời đối với người lao động,
từ đó tạo ra hiệu quả cao trong công việc.
Trình độ công nghệ
Trình độ công nghệ cũng là một yếu tố tác động đến việc phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp ở cả hiện tại và tương lai. Người lao động phải có
trình độ chuyên môn và kỹ năng, tác phong nghề nghiệp tương ứng với trình độ
công nghệ của công ty mình. Hay yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực phải phù
hợp với công nghệ sản xuất đang được và sẽ được áp dụng tại công ty ở hiện tại
và tương lai.
Những nhân tố bên ngoài
Môi trường kinh tế xã hội
Môi trường kinh tế bao gồm nhiều yếu tố tác động đến nguồn nhân lực cả về
số lượng lẫn chất lượng hay việc tác động đến thu nhập và đời sống của người lao
động như: tốc độ tăng trưởng kinh tế, quy mô dân số, mức độ lạm phát. Những
yếu tố này sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đối với việc phát triển nguồn
nhân lực.
Môi trường xã hội sẽ tác động đến việc hình thành các phong cách, lối sống
hay cách nhìn nhận về các vấn đề của người lao động. Từ đó sẽ ảnh hưởng tới các
chính sách phát triển nguồn nhân lực để phát huy những mặt tích cực và hạn chế
những mặt tiêu cực trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì các nhà quản trị không chỉ cạnh
tranh với nhau về sản phẩm, thị trường mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực.
Nhân lực là tài nguyên quý giá giúp cho doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển.
Do vậy, để giữ chân người lao động, doanh nghiệp cần phải có các chính sách
nhân sự hợp lý, chế độ chính sách đãi ngộ, công tác bố trí, sử dụng nguồn lao
động phù hợp.
Chính sách, pháp luật của nhà nước
Các chính sách khuyến khích đầu tư của chính phủ đối với cả doanh nghiệp
trong và ngoài nước đang có những tác động tích cực trong việc hình thành các
khu công nghiệp, các khu chế xuất và việc mở rộng quy mô sản xuất cho các
doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động sẽ tác động đến những chính sách và cơ chế trả lương
cho người lao động của doanh nghiệp, từ đó làm cho mức độ thu hút nguồn nhân

23


-

2.2.

lực của doanh nghiệp tăng lên. Nhưng đồng thời những chính sách liên quan đến
nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng phải phù hợp với pháp luật.
Hỗ trợ của Tổng công ty
Tổng công ty ở nước ngoài nên ban hành chiến lược của tổng công ty để các
công ty con có thể thông qua đó để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực một
cách phù hợp với những yêu cầu chiến lược phát triển chung của toàn công ty.
Thực trạng vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Viet
Pacific Clothing

Trong quá trình phát triển của nền kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh
những cơ hội ngày càng rộng mở thì những thách thức đặt ra đối với các doanh nghiệp
cũng ngày càng nhiều lên. Công ty TNHH Viet Pacific Clothing cũng nằm trong số các
doanh nghiệp đó và cũng gặp phải những khó khăn nhất định. Ngoài ra, trong thời gian
qua, công ty cũng đã đạt được một số thành tựu và dưới đây là bảng kết quả hoạt động
kinh doanh của công ty giai đoạn 2013-2017.
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Viet Pacific Clothing
giai đoạn 2013-2017
(Đơn vị tính: triệu USD)
Năm
Chỉ tiêu

2013

2014

2015

2016

2017

Doanh thu

21.70

24.15

27.30

29.80

32.43

Tổng chi phí trong năm

19.95

22.22

25.08

27.45

29.84

Lợi nhuận sau thuế

1.75
1.93
2.22
2.35
2.59
(Nguồn: Phòng Kế toán-Công ty TNHH Viet Pacific Clothing)

Nhìn vào bảng 2.1 ta thấy trong giai đoạn 5 năm từ năm 2013 đến năm 2017 tốc
độ tăng trưởng của công ty rất ổn định và có xu hướng tăng Doanh thu và Lợi nhuận
theo từng năm và tạo ra xu hướng phát triển cho công ty.
Về Doanh thu của công ty tăng đều qua các năm 2013-2017, doanh thu cụ thể
của từng năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 so với các năm trước đó lần lượt là 2.45

triệu USD, 3.15 triệu USD, 2.5 triệu USD và 2.63 triệu USD tương ứng việc tăng lên
11.29%, 13.04%, 9.16% và 8.83%. Qua đây ta có thể dễ dàng nhận thấy được vào năm
2015 công ty có doanh thu tăng nhiều nhất với hệ số phần trăm lớn nhất.
Về tổng chi phí sản xuất mà công ty bỏ ra cũng có sự tăng lên theo doanh thu.
Tổng chi phí trong năm 2013 là 19.95 triệu USD, đến năm 2017 tổng chi phí đã tăng

24


lên đến 29.84 triệu USD (tăng trung bình 11.20% một năm). Điều này cũng đã chứng
tỏ việc đầu tư cho sản xuất của công ty ngày càng tăng lên.
Chính vì những yếu tố trên, lợi nhuận công ty thu được qua các năm có sự biến
động không nhỏ qua các năm. Lợi nhuận các năm 2014, 2015, 2016, 2017 tăng lần
lượt so với năm trước đó lần lượt là 0.18 triệu USD; 0.29 triệu USD; 0.15 triệu USD
và 0.24 triệu USD.
Qua bảng số liệu về các chỉ tiêu kinh doanh của Công ty TNHH Viet Pacific
Clothing qua các năm đều tăng rõ rệt, điều đó chứng tỏ hiệu quả của việc quản lý và
sử dụng vốn của Công ty đều tăng, thể hiện qua chỉ tiêu doanh thu năm sau cao hơn
năm trước. Qua đó, cho ta thấy môi trường kinh doanh của công ty ngày càng được cải
thiện và hoàn thiện hơn trước, góp phần vào việc cải thiện cuộc sống cho cán bộ công
nhân viên công ty ngày càng tốt hơn.
2.2.1. Sự phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Khi số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh
của công ty sẽ tạo ra những hiệu quả và lợi ích to lớn trong việc sử dụng nguồn nhân
lực đối với từng khâu của quá trình sản xuất cũng như phù hợp với trình độ công nghệ
mà công ty đang áp dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh.
•

Số lượng nguồn nhân lực

Biểu đồ 2.1: Sự biến động lao động của Công ty TNHH Viet Pacific Clothing giai
đoạn 2013-2017
Qua biểu đồ trên ta dễ dàng nhận thấy, số lượng lao động của công ty không
ngừng tăng lên qua từng năm trong giai đoạn 2013-2017. Năm 2014 số lượng lao
động là 2,790 người tương đương tăng 9.28% so với năm 2013, năm 2015 số
lượng lao động là 3,082 người tương đương tăng 292 người hay 10.47% so với
năm 2015, năm 2016 số lượng lao động là 3,323 người tương đương tăng 7.82%
so với năm 2015, năm 2017 thì số lượng lao động lên đến trên 3,568 người so với
năm 2016 đã tăng 245 người hay tăng 7.37% và so với năm 2013 thì đã tăng lên
đến 39.76%. Qua đó ta thấy được trong vòng 5 năm số lượng lao động của công ty
đã tăng lên một cách rõ rệt, thể hiện được rằng công ty đang làm ăn ngày càng có
hiệu quả và có xu hướng mở rộng thêm quy mô hoạt động kinh doanh.
25