Pháp luật về kỷ luật lao động từ thực tiễn công ty cổ phần may sông hồng, khu vực sông hồng hải hậu, tỉnh nam định

LẠI VĂN TÙNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬT KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC
TIỄN CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG, KHU
VỰC SÔNG HỒNG HẢI HẬU, TỈNH NAM ĐỊNH
2017 - 2019
LẠI VĂN TÙNG

HÀ NỘI – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG, KHU VỰC SÔNG HỒNG HẢI HẬU,
TỈNH NAM ĐỊNH

LẠI VĂN TÙNG
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 8380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐỖ NGÂN BÌNH

HÀ NỘI – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: “Pháp luật về kỷ luật lao động từ
thực tiễn Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh
Nam Định” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Đỗ
Ngân Bình. Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã hoàn thành
tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Trường Đại học Mở Hà Nội.
Vậy, tôi viết lời cam đoan này đề nghị Trường Đại học Mở Hà Nội xem xét
để tôi có thể bảo vệ luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 16 tháng 9 năm 2019
Người cam đoan

Lại Văn Tùng


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, hướng
dẫn, giúp đỡ của nhiều cá nhân, tổ chức.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô đã tham gia giảng dạy chương trình
đào tạo thạc sĩ ngành Luật Kinh tế tại Trường Đại học Mở Hà Nội. Đặc biệt, tôi xin
chân thành cảm ơn TS. Đỗ Ngân Bình đã tận tình giảng dạy, hỗ trợ và định hướng
nghiên cứu trong suốt quá trình thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ này.

Hà Nội, ngày 16 tháng 9 năm 2019
Học viên

Lại Văn Tùng


MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU ...................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 .......................................................................................................................... 6
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ KỶ
LUẬT LAO ĐỘNG .............................................................................................................. 6
1.1.

Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động ........................................................... 6

1.1.1.

Khái niệm kỷ luật lao động ................................................................................ 6

1.1.2.

Đặc điểm của kỷ luật lao động ........................................................................... 7

1.1.3.

Tầm quan trọng của kỷ luật lao động................................................................ 9

1.2.

Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề kỷ luật lao động ............................ 12

1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề kỷ luật lao
động..................................................................................................................................12
1.2.2.
1.3.

Những nội dung cơ bản của pháp luật về kỷ luật lao động ............................ 13
Pháp luật về kỷ luật lao động, khi đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài.... 18

Kết luận Chương 1 ......................................................................................................... 20
CHƯƠNG 2 ........................................................................................................................ 21
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC
HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG, KHU VỰC SÔNG HỒNG
HẢI HẬU, TỈNH NAM ĐỊNH .......................................................................................... 21
2.1.

Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động ......................................................... 21

2.1.1. Thực trạng pháp luật về việc ban hành và thực hiện nội quy lao động ............. 21
2.1.2. Thực trạng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và tạm đình chỉ
công việc .......................................................................................................................... 25
2.1.3. Thực trạng pháp luật về thời hiệu, nguyên tắc, thẩm quyền và thủ tục xử lý
kỷ luật lao động .............................................................................................................. 32
2.1.4. Thực trạng pháp luật về thanh tra và xử lý vi phạm kỷ luật lao động ............... 37
2.1.5. Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp về kỷ luật lao động ................... 38
2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần May
Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định........................................ 40
2.2.1.

Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần May Sông Hồng ............. 40


2.2.2.

Những kết quả đạt được ................................................................................... 42

2.2.3.

Một số tồn tại và nguyên nhân......................................................................... 44

Kết luận Chương 2 ......................................................................................................... 48
CHƯƠNG 3 ........................................................................................................................ 49
HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG,
KHU VỰC SÔNG HỒNG HẢI HẬU, TỈNH NAM ĐỊNH ............................................ 49
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động ................................ 49
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động ..................... 51
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao
động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực Sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam
Định.. ...............................................................................................................................52
Kết luận Chương 3 ......................................................................................................... 56
KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 60


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NSDLĐ

:Người sử dụng lao động

NLĐ

:Người lao động


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động, thể hiện sự hợp
tác cùng có lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động, dựa trên sự hiểu
biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích của mình. Đây là hình thức hữu
hiệu nhất để thiết lập và duy trì quan hệ lao động. Tuy nhiên, không phải sự thỏa
thuận nào trong hợp đồng lao động đều có thể giải quyết mọi tranh chấp phát sinh
giữa NLĐ và NSDLĐ. Do đó, pháp luật cần có những quy định chặt chẽ để điều
chỉnh các vấn đề xung quanh QHLĐ nói chung cũng như vấn đề về kỷ luật lao động
nói riêng nhằm đảm bảo lợi ích cho NLĐ và NSDLĐ, bởi nó là một vấn đề không
chỉ mang tính lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam
hiện nay, những quy định về kỷ luật lao động cũng đã đóng góp một phần không
nhỏ trong việc tạo ra tác phong lao động công nghiệp và hiện đại. Nhờ đó mang lại
trật tự, nền nếp trong các doanh nghiệp, góp phần tăng năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm và củng cố vị trí vững chắc của doanh nghiệp trên thị trường.
Bên cạnh đó, thực tế hiện nay cho thấy các tranh chấp lao động giữa NLĐ và
NSDLĐ liên quan đến kỷ luật lao động ngày càng tăng. Sự gia tăng của những tranh
chấp này đòi hỏi chúng ta phải nhìn nhận một cách nghiêm túc về những nguyên
nhân trực tiếp hoặc gián tiếp gây ra tranh chấp. Trên cơ sở đó, xác định các giải
pháp để khắc phục và hạn chế tình trạng gia tăng các tranh chấp nói trên.
Có thể nói, Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành về
kỷ luật lao động đã góp phần đảm bảo quyền và lợi ích cho các chủ thể trong quan
hệ lao động. Nhưng trên thực tế, các văn bản này cũng bộc lộ những hạn chế, vướng

mắc nhất định. Chúng tôi đã có dịp khảo sát và làm việc tại Công ty Cổ phần May
Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định. Qua đó, thấy rõ những
bất cập của pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động và sự cần thiết phải hoàn thiện
pháp luật về kỷ luật lao động nhằm đáp ứng thực tiễn của các doanh nghiệp.

1


Vì những lý do trên, tôi đã lựa chọn vấn đề “Pháp luật về kỷ luật lao động từ
thực tiễn Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh
Nam Định” để làm đề tài viết luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề pháp luật về kỷ luật lao động đã và đang nhận được sự quan tâm của
nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức. Cho tới nay đã có nhiều công trình nghiên cứu
về vấn đề này, có thể kể tên một số công trình tiêu biểu sau:
Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam –

-

Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Đỗ
Thị Dung, 2002;
Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - thực trạng và phương hướng

-

hoàn thiện, Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Trần Thị Thúy Lâm 2007;
Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt

-

Nam, Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, 2014;
-

Bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và bồi thường trách
nhiệm vật chất, Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thị Kim Duyên,
2016;

-

Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn xét xử tại Tòa
án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ luật học của tác giả
Tống Văn Hùng, 2016;

-

Hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động từ
thực tiễn tỉnh Yên Bái, luận văn thạc sĩ luật học của tác gia Lương Thị
Thanh Thùy, 2017;

-

Kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và thực tiễn
thực hiện tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, luận văn thạc sĩ luật học của
tác giả Đinh Nho Bình, 2017; ...

Các công trình nói trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản trên phương diện lý luận
và thực tiễn liên quan đến các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động. Tuy
nhiên, cho đến nay chưa có nhiều công trình nghiên cứu toàn bộ các quy định của
pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động, đặc biệt trong bối cảnh một doanh nghiệp
2

cụ thể, cũng như đánh giá và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao
động theo BLLĐ năm 2012. Vì vậy, đề tài “Pháp luật về kỷ luật lao động từ thực
tiễn Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam
Định” là cần thiết, đáp ứng nhu cầu đặt ra trong bối cảnh hiện nay.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của Luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu là làm sáng tỏ những lý luận cơ bản và thực trạng pháp
luật về kỷ luật lao động. Trên cơ sở phân tích thực trạng việc áp dụng pháp luật về
xử lý kỷ luật tại các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung và tại Công ty Cổ phần
May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định nói riêng để đánh giá
những ưu nhược điểm của pháp luật lao động hiện hành về kỷ luật lao động, từ đó
đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động và nâng cao
khả năng thực thi pháp luật trong thực tiễn tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng,
khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn đặt ra các nhiệm vụ:
- Phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản của kỷ luật lao động
như: khái niệm, đặc điểm, vai trò và tầm quan trọng của kỷ luật lao động trong quan
hệ lao động.
- Nghiên cứu pháp luật về kỷ luật lao động, khi đưa lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài.
- Nghiên cứu các quy định cụ thể của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành
về kỷ luật lao động.
- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động,
trên cơ sở đó liên hệ, phân tích việc áp dụng pháp luật xử lý kỷ luật lao động tại
Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ
luật lao động và nâng cao hiệu quả việc thực hiện kỷ luật lao động tại Công ty Cổ

phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định.
3


4. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn
Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống các
quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động trong mối
quan hệ giữ NLĐ và NSDLĐ.
Cụ thể, luận văn tập trung nghiên cứu nội dung cơ bản của kỷ luật lao động,
chủ yếu với các vấn đề về ban hành và thực hiện nội quy lao động; các hình thức xử
lý kỷ luật lao động và tạm đình chỉ công việc; thời hiệu, nguyên tắc, thẩm quyền và
thủ tục xử lý kỷ luật lao động; thanh tra và xử lý vi phạm về kỷ luật lao động; giải
quyết tranh chấp về kỷ luật lao động đồng thời nghiên cứu thực tiễn thực hiện các
nội dung cơ bản trên tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải
Hậu, tỉnh Nam Định.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, với
phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong mối tương quan với tình hình kinh
tế, chính trị, xã hội của đất nước. Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, luận văn
còn dựa trên cơ sở của tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, chủ trương, chính sách,
pháp luật của Đảng và Nhà nước Việt Nam. Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số
phương pháp khác như:
- Phương pháp logic, phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp;
- Phương pháp đối chiếu và so sánh;
- Phương pháp khảo sát thực tiễn, điều tra xã hội học, đánh giá, dẫn chiếu, …
Các phương pháp trên được sử dụng kết hợp nhằm xem xét toàn diện các vấn
đề về lý luận cũng như tổng kết thực tiễn liên quan đến pháp luật kỷ luật lao động.
6. Điểm mới của luận văn
Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam là một trong những đề tài được
không ít các tác giả trong giới nghiên cứu quan tâm, lựa chọn. Trên cơ sở kế thừa và

phát huy những kết quả đã đạt được, luận văn cũng mạnh dạn đóng góp những điểm
mới của đề tài như sau:
Thứ nhất, luận văn đã khái quát một cách hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản
của kỷ luật lao động cũng như pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
4


Thứ hai, luận văn nghiên cứu và đánh giá thực trạng pháp luật về kỷ luật lao
động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam
Định.
Thứ ba, luận văn phân tích, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao
động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam
Định.
Thứ tư, trên cơ sở những bất cập, hạn chế, thiếu sót còn tồn tại, luận văn đề
xuất những giải pháp cụ thể để hoàn thiện hơn nữa pháp luật về kỷ luật lao động,
cũng như giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động
tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định
trong giai đoạn hiện nay đặc biệt trong bối cảnh sửa đổi, bổ sung bộ luật lao động.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật về kỷ luật
lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại
Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải
Hậu, tỉnh Nam Định.

5

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT
VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1.

Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động

1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
Trong quan hệ xã hội hiện nay, các mâu thuẫn và tranh chấp có thể xảy ra không
ngừng và nếu không được ngăn chặn hay giải quyết một cách triệt để, có thể dẫn đến
hậu quả nghiêm trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – chính trị – xã hội của
một quốc gia. Chính vì vậy, để duy trì một xã hội ổn định bền vững, nền nếp trật tự
được hình thành mà trong quan hệ lao động nói riêng, nó được biểu hiện thành "kỷ
luật lao động”. Đây là yếu tố khách quan và tất yếu đối với các đơn vị sản xuất, kinh
doanh nhất là trong bối cảnh hiện nay, khi mà trình độ phân công, tổ chức lao động
trong xã hội ngày càng cao, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để tồn tại ngày càng
lớn.
Theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam “kỷ luật” được hiểu là trật tự nhất định trong
hành vi của con người theo những chuẩn mực do pháp luật, đạo đức quy định trong
từng thời kỳ lịch sử, vì lợi ích của toàn xã hội hay của giai cấp, tập đoàn xã hội riêng
rẽ hay của một cộng đồng, kỷ luật là phương tiện để thống nhất hoạt động trong cộng
đồng.1 Có nhiều loại kỷ luật khác nhau được phân chia theo tính chất của nhóm quan
hệ xã hội, mục đích của các hoạt động chung như: Kỷ luật của các đảng phái, kỷ luật
của các tổ chức xã hội, kỷ luật của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước,
kỷ luật của lực lượng vũ trang, kỹ luật lao động của các đơn vị kinh tế. Vậy kỷ luật
lao động trong cách phân loại trên được hiểu là gì?
Ngày nay, kỷ luật lao động được hiểu là trật tự, nền nếp trong quá trình lao động

của một nhóm người nhằm giúp cho NSDLĐ có thể quản lý một cách thống nhất
những quy định mà mình đặt ra đối với NLĐ, yêu cầu họ thực hiện nghiêm chỉnh để
đảm bảo chất lượng, hiệu quả công việc trong hệ thống đơn vị mình. Vậy, xét một
cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người lao động phải tuân thủ
khi tham gia vào quan hệ lao động.
6


Dưới góc độ pháp lý với tư cách là chế định của luật lao động, kỷ luật lao động là
tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của NLĐ đối với cơ
quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp
hành các quy định đó. Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ
sản xuất thống trị mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Khi
phương thức sản xuất của xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức của kỷ luật lao
động cũng thay đổi theo.
Như vậy, từ quá trình phân tích trên, chúng ta có thể đưa ra khái niệm về kỷ luật
lao động như sau: “Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân
của người lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện
hành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra người lao
động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của
mình."
1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động
Thứ nhất, kỷ luật lao động là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối
với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm tính chặt chẽ của
tổ chức đó.
Các tổ chức muốn xây dựng cho mình một trật tự, kỷ cương làm việc tốt tất yếu
phải đặt ra những quy định buộc mọi thành viên phải tuân theo. Các quy định càng
chặt chẽ, khoa học và cụ thể thì tính kỷ luật càng cao, tổ chức đó càng có điều kiện
phát triển ổn định, bền vững.
Thứ hai,kỷ luật lao động là hình thức phạt đối với hành vi vi phạm kỷ luật.

Khi thành viên trong một tổ chức có hành vi vi phạm quy định đã được đặt ra
thì tùy theo tính chất, mức độ thiệt hại và nguyên nhân của vi phạm, tổ chức đó có
thể áp dụng một hình thức phạt nhất định đối với thành viên vi phạm của mình.
Trong xã hội nói chung, kỷ luật là những quy định về hành vi của con người theo
những chuẩn mực do pháp luật, đạo đức quy định tùy theo từng thời kỳ lịch sử trên
cơ sở lợi ích của toàn xã hội hay của một giai cấp nhất định. Kỷ luật mang tính tiến
bộ khi nó bảo đảm sự phát triển của cả cộng đồng và cá nhân, cũng như bảo đảm
quyền tự do của cá nhân trong phạm vi hợp lý và thống nhất với lợi ích của cộng
đồng. Cho nên, khi đã tham gia vào quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động
7


nói riêng, bất cứ ai không phân biệt giới tính, chủng tộc, tuổi tác, … đều phải tuân
thủ theo kỷ cương được NSDLĐ đặt ra. Khi không thực hiện hoặc thực hiện không
đúng trật tự, nền nếp đó, NLĐ có hành vi vi phạm luôn phải chịu chế tài là bị áp
dụng các hình phạt tương ứng với mức độ vi phạm.
Thứ ba, về bản chất của kỷ luật lao động là quyền đơn phương của người sử
dụng lao động và có sự giới hạn bởi pháp luật.
Quản lý là hoạt động tất yếu, khách quan trong quá trình lao động nhằm gắn
kết, hướng hoạt động của các cá nhân đơn lẻ thành hoạt động chung thống nhất,
nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Nếu như không có hoạt động quản lý thì năng
suất, chất lượng lao động không thể đạt được hiệu quả cao như mong muốn. Mặt
khác, trong quan hệ lao động quyền quản lý lao động thuộc về NSDLĐ, bởi họ là
người nắm giữ các tư liệu sản xuất chủ yếu. Đồng thời, với tư cách là người mua
sức lao động của NLĐ nên NSDLĐ có quyền quản lý đối với quá trình làm việc của
NLĐ nhằm đảm bảo đem lại hiệu quả cao nhất cho quá trình sản xuất, kinh doanh.
Còn NLĐ có nghĩa vụ phải tuân theo sự sắp xếp, điều hành của NSDLĐ. Bởi vậy,
quyền năng này xuất phát từ một phía NSDLĐ chứ không còn là sự thỏa thuận với
NLĐ như trong hợp đồng lao động. Khi thiết lập quan hệ lao động, các bên không
phải thỏa thuận về vấn đề kỷ luật lao động nhưng khi bắt đầu thực hiện hợp đồng

lao động, NLĐ buộc phải chấp hành kỷ luật tại đơn vị. Thông qua việc thiết lập và
duy trì kỷ luật lao động, NSDLĐ có thể dễ dàng quản lý, điều hành quá trình lao
động trong đơn vị bằng cách đặt ra các quy tắc, quy chế làm việc dựa trên ý chí của
bản thân và quy định của pháp luật buộc NLĐ phải tuân theo. Đồng thời, để đảm
bảo cho việc nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động, NSDLĐ có quyền áp
dụng các chế tài kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và khen
thưởng đối với những người chấp hành tốt. Từ đó, tạo ra một trật tự, nền nếp trong
lao động sản xuất, kinh doanh, làm thỏa mãn không chỉ lợi ích của NSDLĐ mà còn
đảm bảo cho cả quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, góp phần duy trì
quan hệ lao động ổn định, hài hòa, tạo động lực cho sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Tính giới hạn của quyền này thể hiện ở chỗ các quy định do NSDLĐ
đặt ra đều phải nằm trong khuôn khổ các quy định của pháp luật do cơ quan nhà

8


nước ban hành. Điều này nhằm tránh sự lạm quyền của NSDLĐ, tránh sự bất lợi đối
với NLĐ.
Như vậy, dưới góc độ lý luận, kỷ luật lao động là một nội dung quan trọng
trong quyền quản lý của NSDLĐ. Việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động là nhu
cầu tất yếu, khách quan trong quá trình tổ chức lao động xã hội.
1.1.3. Tầm quan trọng của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động có vai trò rất to lớn trong sản xuất, phát triển kinh tế. Bất kỳ
một nền kinh tế nào cũng không thể thiếu được kỷ luật lao động. Tại những quốc
gia phát triển, NLĐ có tính kỷ luật cao chính là “chìa khóa của thành công”. Đối với
Việt Nam cũng vậy, kỷ luật lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong công
cuộc đổi mới phát triển kinh tế, đưa đất nước tiến lên mục tiêu xã hội chủ nghĩa, cụ
thể là:
Vai trò của kỷ luật lao động đối với Nhà nước và xã hội.
Mục đích của kỷ luật lao động là nhằm đảm bảo hành vi của NLĐ được đúng

đắn, phù hợp với quy định của doanh nghiệp. Do vậy, việc xây dựng và duy trì kỷ
luật lao động không chỉ mang lại sự phát triển ổn định cho doanh nghiệp, mà quan
trọng hơn nó còn mang lại sự phát triển ổn định cho đất nước trên nhiều phương
diện khác nhau. Trên phương diện kinh tế, kỷ luật lao động được chấp hành tốt sẽ
làm cho thời gian lao động hữu ích tăng lên kéo theo đó là sự phát triển của các
doanh nghiệp. Bởi lẽ, nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh tế NLĐ được sử dụng, phân bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt hơn trong hoạt
động sản xuất kinh doanh. Cụ thể, NLĐ với trình độ, chuyên môn và tính kỷ luật
cao sẽ đảm bảo cho quá trình vận hành các máy móc, thiết bị của doanh nghiệp
được liên tục, ổn định, giảm nguy cơ xảy ra sự cố, tai nạn lao động,…qua đó góp
phần làm tăng năng suất, chất lượng sản phẩm, tránh lãng phí nguyên, nhiên vật liệu
và làm tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường trong nước và quốc
tế. Đặc biệt, đối với những ngành, lĩnh vực liên quan đến an ninh quốc gia, đến
cuộc sống của mọi người dân trong cả nước như: nhiệt điện, thủy điện, cầu, đường,
hàng không, hầm lò,... vấn đề kỷ luật lao động càng có ý nghĩa quan trọng. Sự chấp
hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động sẽ đảm bảo cho các ngành trọng yếu này được
phát triển ổn định, làm cơ sở cho sự phát triển chung của các ngành khác trong xã
9


hội, thúc đẩy nền kinh tế đất nước không ngừng tăng trưởng. Ngoài ra, việc tuân thủ
kỷ luật lao động còn là một trong các yếu tố thu hút sự đầu tư của nước ngoài vào
trong nước góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Đồng thời, tận dụng được nguồn
lực khoa học, kỹ thuật tiên tiến của các nước trên thế giới vào trong sản xuất, làm
xuất hiện nhiều ngành nghề đòi hỏi hàm lượng công nghệ cao. Việc xuất hiện của
các ngành nghề này làm cho nền cơ cấu kinh tế của nước ta có sự chuyển dịch mạnh
mẽ từ khu vực nông nghiệp sang khu vực công nghiệp, đẩy mạnh quá trình công
nghiệp hóa – hiện đại hóa, tạo dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật dần đưa nước ta trở
thành một nước công nghiệp phát triển. Trên phương diện xã hội, kỷ luật lao động
gián tiếp góp phần quan trọng làm cho đời sống của mọi người dân nói chung và
NLĐ nói riêng được nâng cao, cải thiện cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Bởi khi,

các doanh nghiệp duy trì cho mình được một nề nếp làm việc khoa học, hiệu quả thì
theo lẽ tự nhiên các doanh nghiệp đó sẽ phát triển ổn định, nền kinh tế của đất nước
cũng theo đó mà tăng trưởng đi lên, ngân sách nhà nước sẽ dồi dào và có nhiều điều
kiện hơn để thực hiện các chính sách phúc lợi xã hội như: xây dựng trường học,
bệnh viện, cầu đường, khu vui chơi giải trí,… phục vụ dân sinh. Không những thế,
việc thi hành tốt kỷ luật lao động còn có vai trò không nhỏ trong việc duy trì hài hòa
mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, hạn chế xảy ra tình trạng tranh chấp, kiện tụng,
qua đó phần nào ổn định tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước.
Vai trò của kỷ luật lao động đối với người sử dụng lao động.
Kỷ luật lao động là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp làm
việc trong doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa, tạo cơ sở
vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Thông qua kỷ luật lao động,
hành vi của NLĐ sẽ bị điều chỉnh bởi những quy tắc nhất định, nội dung của các
quy tắc này thường chứa đựng những quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế
độ an toàn, vệ sinh lao động… Do vậy, kỷ luật lao động được đặt ra sẽ có vai trò
hữu hiệu trong việc ngăn chặn hành vi tùy tiện, vô tổ chức, không tôn trọng mệnh
lệnh, điều hành của cấp trên trong quá trình làm việc của NLĐ, hướng NLĐ vào
khuôn khổ trật tự mà NSDLĐ mong muốn để có thể đạt được hiệu quả công việc
một cách tối ưu. Mỗi một hành vi mà NLĐ thực hiện đều không được phép trái với
quy định của kỷ luật lao động hay nói cách khác, mỗi cá nhân NLĐ sẽ phải có trách
10


nhiệm thực hiện nghiêm túc chế độ kỷ luật lao động do NSDLĐ ban hành, bất kỳ
hành vi vi phạm nào cũng có thể bị xử phạt tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng và
lỗi đã thực hiện. Bên cạnh đó, kỷ luật lao động cũng là cách thức quan trọng để
NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành hoạt động
của doanh nghiệp. Theo đó, NSDLĐ sẽ có quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh
lệnh, yêu cầu buộc NLĐ phải tuân theo nhằm đạt được những lợi ích mà họ mong
muốn và tất nhiên, các yêu cầu, mệnh lệnh này không được trái với quy định của

pháp luật, không được xâm phạm tới các quyền lợi cơ bản của con người. Mặc dù,
các quy định về kỷ luật lao động không phải là các quy phạm pháp luật nhưng
chúng lại có giá trị pháp lý buộc NLĐ phải tuân theo. Do vậy, nếu như NLĐ có
hành vi vi phạm kỷ luật lao động, NSDLĐ sẽ có quyền xử lý kỷ luật đối với họ.
Quyền xử lý kỷ luật lao động là một trong các quyền quản lý quan trọng của
NSDLĐ được pháp luật ghi nhận nhằm đảm bảo duy trì trật tự, nền nếp trong doanh
nghiệp, hỗ trợ NSDLĐ điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả.
Vai trò của kỷ luật lao động đối với người lao động.
Chấp hành tốt kỷ luật lao động không chỉ bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp mà
còn bảo vệ lợi ích của chính bản thân NLĐ. Thực tế đã chứng minh, khi người lao
động chấp hành tốt kỷ luật lao động, hiệu quả, năng suất lao động của họ sẽ tăng
lên, mục tiêu công việc đặt ra sẽ được hoàn thành tốt, cơ hội thăng tiến của NLĐ
cũng dần rộng mở hơn. Bởi khi đã đưa mình vào kỷ luật, NLĐ có thể kiểm soát
được suy nghĩ và hành động của mình, có trách nhiệm hơn với công việc được giao.
Mặt khác, đối với những công việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân thủ kỷ luật lao
động nhất là trong việc phải sử dụng các thiết bị bảo hộ như mũ, găng tay, quần áo,
kính, khẩu trang, mặt lạ… cũng như tuân thủ phòng chống cháy nổ tại nơi làm việc
sẽ giúp họ được đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng. Ngoài ra, kỷ luật lao
động và các hình thức kỷ luật kèm theo còn là động lực thúc đẩy NLĐ hoàn thiện
chính bản thân mình, củng cố thái độ, tinh thần tự giác làm việc. Không những thế,
kỷ luật lao động còn khiến họ trở thành những NLĐ có tác phong công nghiệp luôn
có trách nhiệm phấn đấu hoàn thành công việc trong mọi trường hợp họ phải hoàn
thành, chứ không phải khi họ cảm thấy thích hoàn thành chúng. Bởi nếu như không
hoàn thành tốt nghĩa vụ lao động của mình họ sẽ phải gánh chịu các chế tài nhất
11


định được quy định trong nội quy lao động. Do vậy, có thể nói kỷ luật lao động là
một biện pháp quan trọng để giáo dục và rèn luyện NLĐ, giúp họ nâng cao tinh
thần, ý thức tự giác, trách nhiệm đối với công việc, loại bỏ dần những thói hư tật

xấu, sự vô kỷ luật trong quá trình lao động. Với những vai trò quan trọng như trên,
cần thiết phải đề cao hơn nữa việc tuân thủ kỷ luật lao động. Đồng thời, việc xử lý
kỷ luật lao động cũng phải được tiến hành một cách hợp tình, hợp lý, đúng pháp
luật. Nếu áp dụng và thi hành kỷ luật không đúng theo các quy định của pháp luật
về kỷ luật lao động sẽ dễ dẫn đến tình trạng tiêu cực ảnh hưởng xấu đến sự phát
triển của doanh nghiệp cũng như lợi ích hợp pháp của NLĐ. Ngược lại, nếu thi hành
kỷ luật lao động một cách đúng đắn, kịp thời, phù hợp thì nó sẽ mang lại hiệu quả
thiết thực cho doanh nghiệp nhằm giúp cho NLĐ nhận được hành vi vi phạm của
mình. NLĐ sẽ cảm thấy mình được bình đẳng, an toàn trong khi làm việc, thấy tin
tưởng vào NSDLĐ và sẽ làm việc ngày càng tích cực hơn.
1.2.

Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề kỷ luật lao động

1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề kỷ luật lao
động
Pháp luật là công cụ hữu hiệu để Nhà nước quản lý, điều chỉnh các quan hệ
trong xã hội. Trong đó, kỷ luật lao động cũng là một lĩnh vực cần có sự điều chỉnh
của pháp luật. Pháp luật vể kỷ luật lao động là hệ thống những quy phạm pháp luật
do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh các vấn đề phát
sinh khi NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động bao gồm những quy định về căn cứ, nguyên
tắc, thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục và hậu quả pháp lý xử lý kỷ luật lao
động. Quy định của pháp luật sẽ tạo ra khuôn mẫu xử sự chung, buộc NSDLĐ phải
tuân thủ khi xử lý kỷ luật lao động NLĐ. Chính vì vậy, việc điều chỉnh pháp luật về
kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng. Điều này xuất phát từ một số lý do sau đây:
Thứ nhất, luật lao động là một ngành trong hệ thống pháp luật bao gồm các quy
phạm pháp luật do Nhà nước ban hành để điều chỉnh quan hệ lao động và các quan
hệ liên quan đến quan hệ lao động. Trong khi đó, kỷ luật lao động là một nội dung
của quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Cho nên, kỷ luật lao động cũng là đối
tượng điều chỉnh của luật lao động.

12


Thứ hai, quyền quản lý lao động là một trong những quyền năng quan trọng mà
Nhà nước trao cho NSDLĐ. Với quyền năng này, NSDLĐ được toàn quyền tổ
chức, điều hành, quản lý NLĐ trong doanh nghiệp của mình theo nhu cầu sản xuất
kinh doanh, ngay từ công tác tuyển dụng cho đến việc bố trí, sắp xếp việc làm, ban
hành nội quy, quy chế, khen thưởng, xử lý kỷ luật,… Mặc dù, tôn trọng quyền tự
do, làm chủ của NSDLĐ nhưng Nhà nước vẫn cần phải có những quy định mang
tính nền tảng, cơ sở để tạo hành lang pháp lý vững chắc cho NSDLĐ thực hiện
quyền quản lý của mình, đồng thời qua đó Nhà nước cũng điều chỉnh quyền quản lý
của NSDLĐ trong một khuôn khổ nhất định không để họ tùy ý thực hiện quyền của
mình một cách vô căn cứ. Vì vậy, các nội dung của quyền quản lý lao động nói
chung và nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động nói riêng phải
được xây dựng trên cơ sở các quy định của pháp luật hay nói cách khác là cần phải
có sự điều chỉnh của pháp luật.
Thứ ba, khi pháp luật có một khuôn khổ pháp lý rõ ràng về kỷ luật lao động sẽ
giúp cho NLĐ tự điều chỉnh hành vi của mình để không bị xử lý kỷ luật. Đây cũng
là cách để NLĐ bị áp dụng xử lý kỷ luật biết được việc NSDLĐ kỷ luật lao động
mình là hợp pháp hay không hợp pháp để từ đó có thể tự bảo vệ các quyền và lợi
ích chính đáng của mình khi bị kỷ luật lao động.
Như vậy, pháp luật điều chỉnh về kỷ luật lao động là yêu cầu tất yếu khách
quan để bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ cũng như NSDLĐ, góp phần duy trì ổn định
hài hòa quan hệ lao động.
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về kỷ luật lao động
Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia mà mỗi nước có quy định
khác nhau về kỷ luật lao động, song nhìn chung pháp luật các nước đều quy định về
kỷ luật lao động ở các nội dung sau:
Một là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định việc ban hành và thực hiện

nội quy lao động.
Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành, thể hiện rõ quyền quản lý
lao động của NSDLĐ. Thông qua nội quy lao động, NSDLĐ được thể hiện ý chí
13


của mình bằng cách đặt ra những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ, trách nhiệm của
NLĐ trong quá trình làm việc nhằm duy trì trật tự, nề nếp, sự vận hành thống nhất
trong lao động của cả tập thể đơn vị. Theo đó, nội quy lao động quy định các quy
tắc, nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiện như: quy định về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc, việc bảo vệ tài
sản, bí mật kinh doanh, công nghệ, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện
pháp xử lý kỷ luật lao động… Những quy định này có tính bắt buộc đối với toàn thể
NLĐ trong đơn vị, nếu họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định
này thì sẽ bị xử lý theo các hình thức kỷ luật tương ứng trong nội quy lao động. Vì
vậy, nội quy lao động được coi là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động. Xuất phát từ
vai trò quan trọng này, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới đều
quy định về nội quy lao động. Là sự thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ ban
hành nhằm mục đích duy trì trật tự làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Tại
nhiều nước, việc ban hành nội quy lao động trở thành yếu tố bắt buộc đối với đơn vị
sử dụng nhiều lao động. Ví dụ ở Pháp quy định doanh nghiệp sử dụng từ 20 NLĐ
trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động1. Còn ở Nhật bản quy định doanh
nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở nên phải có nội quy lao động 2. Ngoài ra, để hạn chế
sự lạm quyền của NSDLĐ, pháp luật ở hầu hết các quốc gia đều yêu cầu việc ban
hành nội quy lao động theo những trình tự, thủ tục chặt chẽ. Chẳng hạn, trước khi
ban hành nội quy, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của một số chủ thể khác về nội
dung của nội quy. Tại Pháp quy định NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Hội đồng
doanh nghiệp hoặc ý kiến đại diện NLĐ còn ở Nhật Bản hay Hàn Quốc thì NSDLĐ
phải trưng cầu ý kiến của tổ chức công đoàn hoặc ý kiến đại diện NLĐ.
Việc xây dựng nội quy lao động thuộc trách nhiệm của NSDLĐ. Chính vì thế,

để hạn chế tình trạng NSDLĐ đưa những quy định có tính áp đặt, quá khắt khe,
thậm chí không phù hợp với các quy định của pháp luật, pháp luật lao động quy
định việc xây dựng nội quy của doanh nghiệp phải tuân theo những nguyên tắc,
phải chứa đựng các nội dung cần quy định và đặc biệt phải thực hiện thủ tục đăng

Luật lao động bổ sung năm 1982 của Pháp
Luật lao động tiêu chuẩn 1976 của Nhật bản

1
2

14


ký nội quy lao động với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để thông qua đó Nhà
nước thực hiện giám sát các văn bản nội quy lao động, bảo đảm quyền lợi của NLĐ.
Khi soạn thảo nội quy lao động, cần nắm rõ những nội dung cần có trong nội
quy lao động như sau: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; các quy định về an
toàn, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc; các quy tắc bảo đảm bí mật kinh
doanh; đặc biệt là nội dung về các hành vi vi phạm kỷ luật kèm theo các hình thức
xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Ngoài ra, nếu xét thấy cần thiết nội quy
lao động có thể kèm theo các nội dung khác. Khi xây dựng nội quy lao động không
được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan.
Hai là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định các hình thức xử lý kỷ luật
lao động và tạm đình chỉ công việc.
Xử lý kỷ luật lao động là một trong những nội dung thể hiện quyền quản lý
lao động của NSDLĐ. Khi có hành vi vi phạm kỷ luật, NLĐ sẽ phải chịu chế tài
bằng việc chấp hành hình thức xử lý kỷ luật theo nội quy lao động.
Việc xác định các hình thức kỷ luật lao động do luật pháp của từng quốc gia
quy định, nhưng có thể bao gồm các hình thức mang tính răn đe tinh thần (như

khiến trách, cảnh cáo); hoặc các biện pháp mang tính kinh tế tác động đến nghề
nghiệp và công việc (như phạt tiền, hạ bậc lương, chuyển chỗ làm) hoặc thậm chí
xử lý tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động qua chấm dứt hợp đồng lao
động (sa thải). Nhưng nhìn chung, các biện pháp xử lý kỷ luật được pháp luật quy
định đều có những giới hạn nhất định nhằm hạn chế việc “lạm quyền” của NSDLĐ
trong lĩnh vực này.
Để tiến hành xử lý kỷ luật lao động, xử lý bồi thường thiệt hại vật chất đối
với NLĐ vi phạm kỷ luật một cách chính xác, công bằng, NSDLĐ phải tiến hành
quá trình điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ của hành vi vi phạm ở mức độ nào,
gây thiệt hại ra sao (trừ trường hợp bị tạm giữ, tạm giam của cơ quan có thẩm
quyền) thì NLĐ vẫn được tiếp tục thực hiện công việc tại đơn vị. Trường hợp hành
vi vi phạm của NLĐ đã rõ ràng, xét thấy có đủ căn cứ xử lý thì NSDLĐ có thể tiến
hành xử lý ngay. Song, có những trường hợp việc xác minh đầy đủ các yếu tố liên
15


quan đến vi phạm là rất khó khăn, phức tạp đặc biệt là các vụ việc có tính chất
nghiêm trọng, NLĐ chưa nhận lỗi và đơn vị chưa đủ hồ sơ, chứng cứ để xử lý đúng
đắn, nếu để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây trở ngại đến việc điều tra, xác minh sự
việc, hạn chế các nhân chứng trong việc phát hiện sai phạm…Vì thế, trong trường
hợp này, NSDLĐ được quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ theo quy định của
pháp luật.
Ba là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định thời hiệu, nguyên tắc, thẩm
quyền và thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Thời hiệu xử lý kỷ luật là khoảng thời gian mà theo đó NSDLĐ có quyền xử lý
kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm. Liên quan đến vấn đề này, pháp luật các
nước thường quy định thời điểm bắt đầu xác định thời hiệu, khoảng thời gian tối đa
của thời hiệu và những trường hợp đặc biệt được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu
xử lý kỷ luật.
Về nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động, pháp luật các nước đều quy định

việc xử lý kỷ luật lao động phải dựa trên cơ sở của nội quy lao động nhằm hạn chế
sự làm quyền của giới chủ. Khi xây dựng nội quy lao động, NSDLĐ buộc phải tuân
theo các quy định khung của pháp luật về kỷ luật lao động và phù hợp thỏa ước lao
động tập thể (nếu có). Nội quy phải chặt chẽ nhưng không được trái pháp luật,
không nên quá hà khắc, ép buộc NLĐ. Có như vậy, NLĐ mới dần hình thành tính tự
giác chấp hành tốt kỷ cương trong doanh nghiệp.
Về thẩm quyền ban hành nội quy lao động trong đơn vị thuộc về NSDLĐ.
Xuất phát từ quyền quản lý của NSDLĐ nên Nhà nước không thể tự mình quy định
cụ thể các vấn đề kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động. Mặt khác,
trong mỗi đơn vị có sự khác nhau về môi trường làm việc, tính chất công việc, do
vậy nội quy lao động trong từng doanh nghiệp phải do NSDLĐ điều chỉnh phù hợp
với doanh nghiệp của mình. Nhà nước chỉ quy định các nội dung khái quát về kỷ
luật lao động và hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định việc xử lý kỷ luật
phải dựa trên cơ sở của nội quy lao động. Nói cách khác, Nhà nước trao quyền ban
hành nội quy lao động cho NSDLĐ nhằm hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực
tổ chức và quản lý lao động tại đơn vị của mình.
16


Bên cạnh đó, pháp luật các quốc gia cũng quy định cụ thể về trình tự, thủ tục
xử lý kỷ luật lao động. Đây là những vấn đề được xác định là cần thiết nhằm đảm
bảo việc thực hiện kỷ luật lao động đúng luật và không ảnh hưởng đến quyền, lợi
ích hợp pháp của NLĐ. Theo đó, NSDLĐ trước khi ban hành nội quy lao động phải
tham khảo ý kiến của các chủ thể khác. Các chủ thể đó thường là đại diện của NLĐ.
Đồng thời, để nội quy có hiệu lực pháp luật thì thường qua bước đăng ký tại cơ
quan nhà nước có thẩm quyền để kiểm tra tính hợp pháp của văn bản nội quy trước
khi được thực hiện tại doanh nghiệp. Ngoài ra, NSDLĐ còn phải thông báo cho
NLĐ biết công khai tại nơi làm việc.
Bốn là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định thanh tra và xử lý vi phạm
kỷ luật lao động.

Công tác thanh tra, kiểm tra của cơ quan nhà nước có thẩm quyền là nhằm
đánh giá mức độ tuân thủ pháp luật, về trình tự thủ tục và hình thức kỷ luật lao
động, qua đó giúp xác định rõ NSDLĐ có vi phạm pháp luật khi kỷ luật NLĐ hay
không nhằm kịp thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nếu bị kỷ luật lao
động trái pháp luật. Đồng thời, công tác này cũng kịp thời ngăn ngừa những hành vi
gây thiệt hại trong quan hệ lao động hoặc những hành vi vi phạm pháp luật trong
các lĩnh vực khác như thuế, dân sự, hình sự.
Chính vì công tác thanh tra, kiểm tra mang quyền lực Nhà nước khi điều
chỉnh quan hệ lao động nên có ảnh hưởng rất lớn đến sự duy trì của pháp luật; do đó
cần được đảm bảo thực hiện tốt tạo ra ý thức chấp hành pháp luật lao động nói
chung và tuân thủ các quy trình xử kỷ luật lao động nói riêng ở các doanh nghiệp.
Năm là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định việc giải quyết tranh
chấp kỷ luật lao động.
Trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ dùng sức lao động của mình
làm việc cho NSDLĐ và phải tuân theo sự quản lý, điều hành của NSDLĐ thông
qua việc thuê mướn. Đối với NSDLĐ, khi bỏ tiền ra thuê NLĐ vào làm việc thì
luôn có mục tiêu khai thác sức lao động tối đa để đạt được năng suất công việc tốt
nhất nên NLĐ luôn ở vị trí yếu thế, phải chịu nhiều bất lợi gây ra lợi ích đối lập
giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây chính là cơ sở gây ra mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên
không dung hoà được quyền lợi của nhau. Do vậy, tranh chấp lao động xảy ra là
17


điều dễ nhận thấy. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá
nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tuỳ theo từng loại tranh chấp mà hệ thống cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết được quy định khác nhau.
Đối với tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ. Hiện nay khi tranh chấp lao
động cá nhân xảy ra, thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân là Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân. Tranh chấp lao động cá

nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu
Tòa án giải quyết.
1.3.

Pháp luật về kỷ luật lao động, khi đưa lao động đi làm việc ở nước

ngoài.
Trong những năm gần đây lực lượng lao động tại Việt nam rất dồi dào, dư
thừa nên các tổ chức, doanh nghiệp, công ty hoạt động về lĩnh vực đưa người lao
động đi xuất khẩu lao động rất phong phú và đa dạng, dưới nhiều hình thức khác
nhau, có sự cạnh tranh nhau. Trong số đó có những đơn vị được cấp giấy phép hoạt
động hợp pháp nhưng cũng có những đơn vị hoạt động không có giấy phép, trá hình
dưới nhiều hình thức khác nhau, lừa đảo người lao động bằng những thủ đoạn tinh
vi như đưa người lao động đi du lịch sau đó bố trí cho họ bỏ trốn ở lại nước ngoài
làm việc, hoặc khi ký hợp đồng đi xuất khẩu lao động làm công việc này nhưng
sang đến nơi lại bố trí làm công việc khác, chính vì lẽ đó Chính phủ đã ban hành
Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 để xử phạt vi phạm hành
chính trong lĩnh vực lao động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng. Tại Điều 15 của Nghị định đã quy định rất cụ thể trách nhiệm vật chất
của người sử dụng lao động trong từng trường hợp cụ thể như sau:
Người sử dụng lao động mà có lỗi không thông báo công khai hoặc không
niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp thì có thể bị
phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000đ đến 1.000.000đ.
Người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: Như không có
nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên; Sử dụng nội quy
lao động không được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh và
sử dụng nội quy lao động đã hết hiệu lực. Thì có thể bị xử phạt tiền từ 5.000.000đ
đến 10.000.000đ.
18