Báo cáo thực tập Quản trị nhân lực tại công ty CP đầu tư và dịch vụ thành an

MỤC LỤC

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Thành An...................................2
Bảng 1.1: Liệt kê ngành nghề kinh doanh của công ty...............................................................................3
Bảng 1.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ..........................................................................................4
Bảng 1.3: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi............................................................................................4
Bảng 1.4: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2015,2016,2017.................5
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn 2015 – 2017.......................9
Sơ đồ 2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.............................................................................10

ii


PHẦN 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
DỊCH VỤ THÀNH AN
1.1. Sự hình thành và phát triển của tổ chức công ty:
Tên giao dịch: THANH AN SERVICE AND INVESTMENT JOINT STOCK
COMPANY
Mã số thuế: 0105246392
Địa chỉ: Số 1, ngách 401/23, Phường Cổ Nhuế 2, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố
Hà Nội
Đại diện pháp luật: Phan Văn Dinh
Ngày cấp giấy phép: 07/04/2011 (do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.Hà Nội cấp)
Ngày hoạt động: 07/04/2011 (Đã hoạt động 7 năm)
Điện thoại: 0485898765
Read more: />1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty CP Đầu tư và

Dịch vụ Thành An:
 Chức năng của công ty:
Một là, xây dựng các công trình riêng theo các đơn hàng của đối tác với yêu cầu
về chất lượng, giá cả, thời hạn cụ thể.
Hai là, thiết kế, cung cấp và kinh doanh các loại máy móc, thiết bị xây dựng với
chiến lược đa thương hiệu phục vụ các phân khúc tiêu dung khác nhau từ phổ thông
đến cao cấp.
Ba là, kinh doanh, nhập khẩu nguyên vật liệu xây dựng cho công ty và các công
ty khác trong ngành.
 Nhiệm vụ của công ty:
Một là, xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do Nhà nước đề ra,
sản xuất, kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập
doanh nghiệp.
Hai là, tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà Nước về quản lý quá trình
thực hiện xây dựng, thi công công trình và tuân thủ những quy định trong các hợp
đồng kinh doanh với các bạn hàng trong và ngoài nước.
Ba là, quản lý và sử dụng vốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi.
Bốn là, thực hiện việc nghiên cứu phát triên nhằm nâng cao năng suất lao động
cũng như thu nhận của người lao động, nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thị
trường trong và ngoài nước.
Năm là, chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩm
quyền theo quy định của pháp luật
Sáu là, thực hiện những quy định của Nhà nước về bảo vệ quyền lợi của người
lao động, vệ sinh và an toàn lao động, bảo vệ môi trường sinh thái, đảm bảo phát triển
bền vững, thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty áp dụng cũng như
những quy định có liên quan tới hoạt động của công ty.
1


 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty:

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC

PHÒNG TỔ
CHỨC –
HÀNH CHÍNH

PHÒNG TƯ
VẤN – ĐẦU
TƯ

TỔ GIÁM
SÁT

PHÒNG
THIẾT KẾ KỸ THUẬT

TỔ THI
CÔNG

PHÒNG VẬT
TƯ – THIẾT
BỊ

PHÒNG TÀI

CHÍNH – KẾ
TOÁN

TỔ BẢO
HÀNH

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Thành An
Nguồn: phòng TCHC – công ty CP ĐT&DV Thành An
1.3. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và đặc điểm hoạt động của công ty
CP Đầu tư và Dịch vụ Thành An:
 Lĩnh vực: công ty chuyên đầu tư và cung cấp dịch vụ xây dựng công trình.
 Đặc điểm hoạt động:
- Đặc thù lĩnh vực công ty là 1 trong những lĩnh vực đang phát triển mạnh nhất
trong nước như được hưởng chính sách ưu đãi của nhà nước, chi phí nhân công rẻ, lực
lượng lao động dồi dào,...
- Tính chất nguy hiểm cao, dễ xảy ra tai nạn lao động.
 Ngành nghề kinh doanh:
STT
1

Tên ngành
Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp

2

Mã ngành
C33200


STT

Tên ngành

Mã ngành

2

Xây dựng nhà các loại

F41000

3

Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ

F4210

4

Xây dựng công trình công ích

F42200

5

Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác

F42900

6

Phá dỡ

F43110

7

Chuẩn bị mặt bằng

F43120

8

Lắp đặt hệ thống điện

F43210

9

Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí

F4322

10 Lắp đặt hệ thống xây dựng khác

F43290

11 Hoàn thiện công trình xây dựng

F43300

12 Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác

F43900
(Chính)

13 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

G4663

14 Hoạt động hỗ trợ dịch vụ tài chính chưa được phân vào đâu

K66190

15 Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan

M7110

16 Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây
dựng trong các cửa hàng chuyên doanh

G4752

Bảng 1.1: Liệt kê ngành nghề kinh doanh của công ty
Nguồn: />
3


1.4. Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của công ty CP Đầu tư và Dịch vụ
Thành An:

 Về tài chính
Được thành lập năm 2011 với số vốn điều lệ là 8 tỷ đồng. cho đến cuối năm
2017, tổng số vốn hoạt động của công ty Thành An đã lên đến 21 tỷ đồng.
 Về tình hình nhân lực
Tổng số lao động của công ty tính đến thời điểm 26/1/2018 là 171 người.
* Cơ cấu lao động phân theo trình độ được thể hiện dưới bảng sau:
Bảng 1.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ
Phân theo trình độ
Số lượng
Tỷ lệ
Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học
81
47.37%
Cán bộ có trình độ trung cấp
14
8.19%
Lao động có tay nghề
70
40.94%
Lao động phổ thông
6
3.5%
Tổng cộng
171
100 %
*

Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi được thể hiện dưới bảng sau:
Bảng 1.3: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi
Độ tuổi

Số lượng

Tỉ lệ

Dưới 35

97 người

56.73 %

35-50

70 người

40.94 %

50 trở lên

4 người

2.33 %

Tổng

171 người

100 %

Nguồn:sinh viên tự tổng hợp theo tài liệu của phòng Tổ chức Hành chính

Ở công ty, đội ngũ CBCNV khá cân bằng để đảm bảo đội ngũ trẻ kế cận và đội
ngũ lao động “cứng” để dẫn dắt. Số ngưới có độ tuổi dưới 35 chiếm tỷ trọng nhiều
nhất với 56.73%. tiếp theo đó là 40,94 % CBCNV ở độ tuổi 35-50 và chỉ có 4 người
thuộc ban giám đốc có độ tuổi trên 50.

4


1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty CP Đầu tư và
Dịch vụ Thành An trong 3 năm gần đây:
Bảng 1.4: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm
2015,2016,2017
Đơn vị tính: triệu đồng
Năm
ST
T
1
2
3
4
5
6

Chỉ tiêu

2015

2017
(dự kiến)

2016

Tổng doanh thu
10812
18721
Tổng chi phí
3341
4273
Lợi nhuận trước thuế
7471
14448
Nộp ngân sách Nhà nước 1643.62 3178.56
Lợi nhuận sau thuế
5827.38 11269.44
Tỷ suất lợi nhuận
0.54
0.60

24270
7866
10404
2288.88
8115.12
0.33

So sánh
2015/2014
2016/2015
Chênh
Chênh

Tỷ lệ
Tỷ lệ
lệch
lệch
7909
1.73
5549
1.29
932
1.27
3593
1.84
6977
1.93
-4044
0.72
1534.94
1.93 -889.68
0.72
5442.06
1.93 -3154.32
0.72
0.69
1.11
-0.57
0.56

(Do phòng tài chính – kế toán công ty cổ phần đầu tư và dịch vụ Thành An cung cấp)
Qua bảng số liệu trên ta thấy, hoạt động kinh doanh trong những năm qua của
công ty Thành An như sau:

- Tổng doanh thu của công ty tăng liên tục qua các năm, tốc độ tăng trưởng giai
đoạn 2015 – 2016 là 17.3% và giai đoạn 2016 – 2017 tăng lên là 12.9%.
- Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế năm 2017 giảm so với năm 2016 là 4044 triệu
đồng; giai đoạn 2016 – 2017 lợi nhuận sau thuế giảm 7.2% ; Giai đoạn 2014-2015 lợi
nhuận sau thuế tăng 19.3%

5


PHẦN 2: KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU
TƯ VÀ DỊCH VỤ THÀNH AN

2.1. Thực trạng phòng Tổ chức Hành chính của công ty Cổ phần Đầu tư và
Dịch vụ Thành An:
2.1.1 Tình hình nhân lực:
Phòng Tổ chức hành chính gồm có 5 người: 1 Trưởng phòng TCHC, 1 phó phòng
nhân sự, 1 phó phòng hành chính, 1 nhân viên nhân sự tổng hợp, 1 nhân viên hành
chính.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức Hành chính của công ty Cổ
phần Đầu tư và Dịch vụ Thành An:
 Chức năng phòng tổ chức hành chính:
- Tham mưu và giúp lãnh đạo thực hiện công tác tổ chức, cán bộ.
- Bảo vệ chính trị nội bộ.
- Đảm nhiệm công tác hành chính – tổng hợp, văn thư - lưu trữ.
- Phụ trách công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật.
- Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, pháp chế theo quy định hiện hành.
- Quản lý công tác bảo vệ và tổ xe.
 Nhiệm vụ phòng tổ chức hành chính:
a) Về công tác tổ chức, nhân sự:
- Xây dựng tổ chức bộ máy hoạt động theo quy định của Nhà nước, phù hợp với

tình hình phát triển chung của công ty.
- Quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên theo từng giai đoạn trung
hạn, dài hạn. Sắp xếp, bố trí, tiếp nhận, điều động cán bộ, công nhân viên phù hợp với
chức năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển của từng bộ phận.
- Làm đầu mối trong việc xây dựng các văn bản quy định về chức năng, nhiệm
vụ của các đơn vị, phòng, ban.
- Quản lý, cập nhật, bổ sung hồ sơ, lý lịch và sổ Bảo hiểm xã hội của cán bộ,
viên chức và hợp đồng lao động.
- Thực hiện chế độ chính sách cho cán bộ, công nhân viên như: nâng lương,
chuyển xếp ngạch, nâng ngạch, nghỉ hưu, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, độc hại,
nghỉ ốm, thai sản và phụ cấp khác theo qui định của Nhà nước.
- Thống kê và báo cáo về công tác tổ chức nhân sự theo định kỳ và đột xuất.
- Thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ.
b) Công tác hành chính, tổng hợp:
- Xây dựng chương trình, lập kế hoạch công tác của phòng theo từng giai đoạn:
tháng, quý, năm.
- Thực hiện công tác hành chính, tổng hợp văn thư, lưu trữ, quản lý và sử dụng
con dấu. Soạn thảo, ban hành văn bản thuộc các lĩnh vực tổ chức, nhân sự, hành chính,
văn thư, lưu trữ. Chỉ đạo nghiệp vụ hành chính, văn thư lưu trữ đối với cán bộ làm
công tác văn thư, văn phòng các đơn vị trực thuộc.
- Thẩm định thể thức văn bản của các đơn vị soạn thảo trước khi trình lãnh đạo ký.
- Điều hành và quản lý phương tiện đi lại phục vụ các hoạt động của công ty.
c) Công tác thi đua, khen thưởng

6


- Thực hiện và quản lý công tác thi đua, khen thưởng tập thể và cá nhân theo
quy định hiện hành.
- Xây dựng kế hoạch, biện pháp để thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng

cho từng giai đoạn.
2.2. ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động
quản trị nhân lực của công ty CP Đầu tư và Dịch vụ Thành An:
Thứ nhất, thị trường lao động. Hiện nay, Việt Nam vẫn đang trong thời kỳ “dân
số trẻ” với số người trong độ tuổi lao động chiếm hơn 60% đã tạo nên một thị trường
lao động dồi dào. Điều này sẽ tạo cơ hội để Công ty tiến hành các hoạt động tuyển mộ
một cách hiệu quả nhất khi công ty sử dụng đa phần là lực lượng lao động trẻ, có độ
tuổi từ 22 – 40.
Thứ hai, hoạt động quản trị nhân lực còn chịu ảnh hưởng sâu sắc bởi các cơ chế,
chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước. Ở nước ta, hệ thống pháp luật được coi là khá
hiện đại, đặc biệt là Bộ Luật Lao động. Những nội dung của bộ luật tác động trực tiếp tới
các chính sách nhân sự của công ty qua những điều chỉnh có liên quan tới chính sách
lương, thưởng, bảo hiểm, phụ cấp… sao cho phù hợp với quy định của Bộ luật.
Thứ ba, đối thủ cạnh tranh. Với tình hình cạnh tranh như hiện nay,các tổ chức
đều cần nhân tài, cần những lao động có chất lượng cao, trong khi đó, lao động có
trình độ cao trên thị trường lại là nguồn lực khan hiếm. Để tồn tại và phát triển trong
sự cạnh tranh đó, công ty đang tích cực thúc đẩy tính sáng tạo, tích cực làm việc của
nhân viên và nhà quản lý để nâng cao tính cạnh tranh, khuyến khích nhân viên đạt
được mục tiêu đề ra thông qua việc xây dựng chính sách lương, phúc lợi hợp lý, cải
thiện môi trường và điều kiện làm việc.
Thứ tư, mục tiêu, sứ mạng, chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp. Để thực
hiện tham vọng là công ty đi đầu về chất lượng dịch vụ trên thị trường, công ty đã và
đang triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhân lực và chú trọng chất lượng dịch vụ
trong các năm tới.
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty CP Đầu tư và Dịch
vụ Thành An:
2.3.1. Thưc trạng về quan hệ lao động của công ty CP Đầu tư và Dịch vụ Thành An:
 Hợp đồng lao động:
Trong việc ký kết HĐLĐ, Công ty đã thực hiện nghiêm túc việc giao kết hợp
đồng đã được ký đúng loại, hầu hết hợp đồng được ký kết trong Công ty là hợp đồng

không xác định thời hạn. Tính đến cuối năm 2016 Công ty có 171 CBCNV, trong đó
có 102 NLĐ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, trong quá trình ký kết,
xác lập hợp đồng Công ty cũng có một số sai phạm theo quy định của pháp luật:
* Vi phạm về chấm dứt HĐLĐ: những sai phạm này chủ yếu là từ phía NLĐ, họ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tuỳ tiện không theo trình tự thủ tục quy định
của pháp luật. Hầu hết những sai phạm này là từ phía NLĐ trẻ, ý thức kỷ luật chưa
cao,họ tự ý bỏ việc không rõ lý do, không báo trước. Bất cập ở chỗ là khi ký HĐLĐ

7


không có sự thoả thuận giữa NLĐ với NSDLĐ và bản hợp đồng này khi lập chỉ có một
bản NSDLĐ giữ, NLĐ chỉ ký hợp đồng có sẵn mà không được giữ bản nào, mặc dù
trong điều khoản thi hành có ghi bản hợp đồng này được lập thành 2 bản có giá trị như
nhau, mỗi bên giữ 1 bản.
 Ký kết thoả ước lao động tập thể:
Công ty đã có 1 tổ chức công đoàn, Tổ chức công đoàn hoạt động chưa thật sự
hiểu quả, chưa thật sự phát huy được vai trò là người đại diện cho tập thể lao động,
chịu sự chi phối nhiều của chính quyền.
Giữa ban chấp hành Công đoàn Công ty và Giám đốc Công ty cũng đã thỏa
thuận để xây dựng ra 1 bản thoả ước lao động tập thể, bản thoả ước lao động tập thể
này được sửa đổi bổ sung hàng năm thông qua việc trao đổi, thoả thuận những ý kiến
của người lao động trong Hội nghị người lao động ở các đơn vị và Công ty. Tuy nhiên,
nội dungcủa thoả ước còn nặng về hình thức, nội dung còn sơ sài, hầu như là sao chép
lại các quy định của luật lao động, những vấn đềthương lượng, trao đổi bổ sung chủ
yếu là về việc học tập, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ.
Và bên cạnh đó nội dung của thoả ước lao động tập thể có một số quy định
không phù hợp với pháp luật lao động như: Điều 10 chương 2 có ghi: “Lao động có
trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Kỹ thuật nghiệp vụ được Công ty tiếp nhận
vào làm việc phải cam kết làm việc tại Công ty tối thiểu 05 năm và phải nộp văn bằng,

chứng chỉ gốc vào Công ty quản lý. Công ty chỉ trả lại văn bằng, chứng chỉ gốc cho cá
nhân sau 05 năm đã làm việc cho Công ty”.
2.3.2. Thực trạng về tổ chức và định mức lao động của công ty:
Nhân viên trong công ty được phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể, phù hợp
với năng lực chuyên môn của mình, được hướng dẫn, thực hiện nội quy lao động,
được phổ biến quy chế làm việc, thời gian làm việc và các quy định khác liên quan tới
quyền lợi, trách nhiệm của nhân viên.
Thời gian làm việc đối với nhân viên văn phòng: Sáng từ 8h00 – 12h00, chiều từ
13h30 đến 17h30 vào các ngày từ thứ 2 đến thứ 7 hàng tuần. Các nhân viên kĩ thuật
thời gian làm việc phụ thuộc vào đặc điểm nơi được phân công. Địa điểm làm việc
không cố định xoay quanh các khu vực trên địa bàn thành phố Hà Nội mà còn trải rộng
trên các thành phố lớn tại miền Bắc như Bắc Ninh, Hưng Yên, Hải Phòng, Quảng
Ninh,… Nhân viên làm việc tại văn phòng được trang bị bàn làm việc, máy tính và
dụng cụ, thiết bị cần thiết cho công việc. Nhân viên trong một phòng được bố trí bàn
làm việc gần nhau, để hỗ trợ và thuận tiện trao đổi, giúp đỡ nhau trong công việc.
2.3.3. Thực trạng về hoạch định nhân lực của công ty:
Việc hoạch định nhân lực của Công ty sẽ dựa vào chiến lược kinh doanh của
công ty, từ đó đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhân lực
nhằm đảm bảo cho các phòng ban cũng như công ty có đủ nhân lực với số lượng, chất
lượng và cơ cấu phù hợp để đạt được hiệu quả và năng suất cao trong công việc.
2.3.4. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của công ty:
8


 Nguyên tắc tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty được tiến hành dựa trên 3 nguyên tắc sau:
Một, tuyển dụng khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các
ứng viên.
Hai, tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những

trường hợp cần thiết.
Ba, tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà công ty theo đuổi.
 Nguồn tuyển và phương pháp tuyển dụng tại Tổng công ty
Để tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, trong thời gian vừa qua Tổng công ty đã
áp dụng cả hai nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong và bên ngoài công ty. Dưới đây là
kết quả tuyển dụng của công ty phân theo nguồn tuyển dụng:
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn
2015 – 2017
Tổng số lao
Năm
Từ nguồn nội bộ
Từ nguồn bên ngoài
động
2015
49 người
13 người
32.5%
27 người
67.5%
2016
39 người
9 người
23.07%
30 người
76.93%
2017
50 người
15 người
30%
35 người

70%
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
a, đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nhìn vào bảng trên ta thấy số hồ sơ thu được từ nguồn tuyển dụng bên ngoài
luôn lớn hơn nhiều lần so với nguồn nội bộ, năm 2012 chiếm đến 70%. Điều đó chứng
tỏ nguồn tuyển này rất được công ty chú trọng. Với nguồn tuyển này, công ty chủ yếu
áp dụng phương pháp tuyển mộ sau:
Một, tuyển dụng qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ công nhân viên trong công
ty: Phương pháp này thường sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý.
Hai, tuyển dụng căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ cá nhân.
Ba, gửi thông báo tuyển dụng đến các phòng ban, xí nghiệp trong công ty.
Bốn, niêm yết thông báo tuyển dụng tại bảng tin của công ty.
b) đối với nguồn tuyển dụng bên trong
Nguồn tuyển mộ bên trong luôn được công ty quan tâm. Công ty luôn ưu tiên
đối với nguồn nội bộ ở các vị trí thăng tiến trong công ty hay việc điều chuyển nhân
lực, chiếm 30% so với nguồn tuyển bên ngoài năm 2017. Đối với nguồn tuyển này,
công ty chủ yếu áp dụng phương pháp tuyển mộ sau:
Một, tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ người thân, người quen của cán bộ
công nhân viên trong công ty.
Hai, tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng: Công ty thường
đăng thông báo tuyển dụng trên các trang mạng điện tử, mạng xã hội, các trang web
việc làm…Phương pháp này giúp mang lại hiệu quả khá cao, thu hút được một lượng
ứng viên lớn cho công ty.
9


Ba, niêm yết thông báo tuyển dụng tại bảng tin rao vặt miễn phí nơi công cộng:
Hình thức này khá đơn giản, tiết kiệm được khá nhiều chi phí.
 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Sơ đồ 2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

Xác lập nhu cầu tuyển dụng

Lên kế hoạch tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận hồ sơ và xử lý
Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển

Ra quyết định tuyển dụng

Hòa nhập nhân viên mới
(Nguồn: Phòng Tổ chức–Hành chính)
2.3.6. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty:
Công ty đặt mục tiêu đầu tư đào tạo nguồn nhân lực trí thức cao. Một số hoạt
động đào tạo Công Ty đã và đang thực hiên:
- Công ty tuyến sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường Đại Học trong cả
nước và đưa đi du học ở nước ngoài.
- Những cán bộ công nhân viên có yêu cầu học tập cũng được Công Ty hỗ trợ
50% chi phí cho các khóa học nâng cao trình độ và nghiệp vụ.
- Và ngoài ra còn có các chương trình đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ
và nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Tổ chức những buổi học, giao lưu chia sẽ kinh nghiệm giữa các cán bộ công nhân
viên giúp cho mọi người học tập và tiếp thu được những sáng tạo mới trong công việc.
Ngoài ra, Công ty thường áp dụng cho những nhân viên mới phương pháp chỉ
dẫn công việc (kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ). Người kèm cặp thường là trưởng các

10

phòng ban và người học sẽ là những nhân viên mới hoặc những nhân viên cũ trong
công ty nhưng được kiêm nhiệm thêm các công việc mới.
2.3.7. Thực trạng về đánh giá nhân lực của công ty:
 Xác định mục tiêu đánh giá:
+ Kết quả đánh giá tháng được sử dụng để tính lương cho người lao động. Kết
quả này được sử dụng để tính cả vào phần lương cơ bản ( dùng để đóng bảo hiểm xã
hội, tính nghỉ chế độ,...). Đồng thời cũng được sử dụng để tính trả lương hoàn thành
công việc.
+ Kết quả đánh giá được sử dụng vào một số chính sách quản trị khác như bố trí,
sắp xếp, thuyên chuyển công tác, để mỗi bộ phận lên kế hoạch công việc và phân công
các đồng nghiệp phối hợp, bổ sung và giúp đỡ nhau trong quá trình làm việc.
+ Chính vì kết quả đánh giá thực hiện công việc gắn với lương một cách chặt
chẽ nên sự công bằng và chính xác cần phải được chú trọng. Tuy công ty đã có chính
sách gắn lương, thưởng với kết quả đánh giá thực hiện công việc nhưng chính sách
lương lại chưa rõ ràng. Từ đó dẫn đến hiện tượng áp dụng kết quả đánh giá thực hiện
công việc không chính xác, ảnh hưởng đến công tác trả lương, thưởng.
+ Đối thoại trong đánh giá thực hiện công việc còn chưa tạo được sự đồng thuận
cao, chưa thực sự tăng cường được hiểu biết lẫn nhau trong quá trình làm việc. Việc
đặt mục tiêu cá nhân người lao động vào mục tiêu chung của công ty, cải thiện thực
hiện công việc và hướng người lao động theo định hướng của công ty còn chưa
hiệu quả.
 Xác định đối tượng được đánh giá:
Đối tượng đánh giá thực hiện công việc là toàn bộ NV đang làm việc tại công ty.
Đó là một khối lượng đối tượng đánh giá khá lớn với những đặc thù công việc rất cụ
thể và khác biệt riêng. Vì vậy, NLĐ trong công ty được phân ra làm 3 nhóm đối tượng
đánh giá bao gồm nhóm NV trực tiếp, nhóm NV gián tiếp và nhóm NV phục vụ.
 Xác định chu kỳ đánh giá:
Chu kỳ đánh giá là 2 tháng 1 lần, đây là chu kỳ hợp lý với mục tiêu của đánh giá
thức hiện công việc dùng để trả lương, không có định kỳ đánh giá quý và với chu kỳ
đánh giá năm: là chu ký đánh giá khen thưởng thi đua và sắp xếp lại nhân sự. Đồng

thời cũng là quy trình để đánh giá bậc lương và ra quyết định tăng lương.
 Lựa chọ phương pháp quản trị bằng mục tiêu:
Phương pháp này được áp dụng ĐGHTCV cho tập thể lao động toàn công ty
trong đó Ban lãnh đạo và trưởng bộ họp, thảo luận duyệt các mục tiêu lớn, nhỏ cho bộ
phận, cho từng CBNV theo từng tháng. Các mục tiêu này được mô tả rõ ràng bằng con
số cụ thể với thời hạn hoàn thành cụ thể theo quy trình tại phụ lục 13. Ta có thể nhận
thấy rõ các mục tiêu công việc chính được đưa ra đi kèm với phân tích và ghi chú để
biện giải. Đồng thời đi theo trình tự từ thấp đến cao xét duyệt đảm bảo tính thực tế
hơn. Người nhân viên dựa trên tình hình thực tế hoạt động của tháng, của cùng ký năm
ngoái,.. và các xu hướng của năm để đưa ra muc tiêu cho mình.
11


 Lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá:
Tất cả các phản ánh của các đối tượng nằm ngoài công ty đều thông qua quản lý
trực tiếp để nắm đầu mối thông tin. Theo kết quả khảo sát thì có 100 % người lao động
cho rằng người đanh giá nên là cấp trên trực tiếp và 94% NV muôn tự đánh giá bản
thân mình. Bên cạnh đó cũng có một số lượng không nhỏ NV cho rằng người đánh giá
nên mở rộng ra đến đồng nghiệp( 7,8%) hoặc khách hàng(59,05%)
 Sử dụng kết quả đánh giá:
Sử dụng trong chế độ lương, thưởng
Công thức tính :
ML x TLVTT x hi

Lcn=

Ngày công chế độ tháng

Trong đó :
Lcn: là lương của cá nhân người lao động

ML: là mức lương mà người lao động nhận được theo thang lương đánh giá giá
trị công việc.
TLVTT: Thời gian làm việc thực tế (số ngày công trong tháng,...).
hi: là phần trăm hoàn thành công việc xác định theo kết quả đánh giá thực hiện
công việc của từng vị trí chức danh
- Thưởng doanh thu : Mỗi tháng mỗi nhân viên kinh doanh có một mục tiêu được
khoán về doanh số, nếu trong tháng đó, nhân viên vượt chi tiêu doanh số của mình thì
sẽ được hưởng từ 0,5- 1% từ phần chênh lệch so với mức khoán (mức % do tổng giám
đốc quyết định)
- Thưởng giảm giá tối đa tối thiểu: Trong quá trình giao dịch, mua bán, công ty
quy định giảm giá cho khách hàng từ 5 % – 7 %.
2.3.8. Thực trạng về trả công lao động của công ty:
Công ty Xuân Lộc Thọ áp dụng nhiều hình thức trả lương khác nhau tùy vào đối
tượng lao động nhưng vẫn tuân thủ quy định hiện hành của nhà nước về trả lương.

12


2.3.9. Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động của công ty:
Hiệu quả sử dụng lao động của công ty thể hiện rõ ở 2 mặt đó là hiệu quả sử
dụng chi phí đào tạo và hiệu quả sử dụng tiền lương. So với các doanh nghiệp khác
cùng hoạt động trong cùng lĩnh vực với công ty Xuân Lộc Thọ thì mức lương mà công
ty trả cho NLĐ là khá cạnh tranh, điều này phần nào giúp công ty giữ chân được
những lao động có trình độ, tay nghề cao.

13


PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY
VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của
công ty:
3.1.1. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh:
Sau hơn 7 năm đi vào hoạt động, công ty đang đang ngày càng lớn mạnh phát triển
cả về chiều rộng và chiều sâu. Để đạt được những thành quả đó, Ban lãnh đạo công ty đã
có được những quyết định đúng đắn trong việc hoạch định chiến lược, đưa ra các chính
sách, kế hoạch hợp lý, tập trung nhiều vào vấn đề quản trị nhân sự, tối ưu hóa.
Trước sự cạnh tranh gay gắt của các công ty hoạt động trong cùng lĩnh vực, rất
khó để có thể đứng vững trên vị trí bây giờ công ty đang có được.
3.1.2. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực:
 Ưu điểm:
- Trong công tác tuyển dụng công ty áp dụng phương pháp xét duyệt hồ sơ;
phỏng vấn và thử việc khá chặt chẽ vì vậy chất lượng lao động đầu vào khá tốt.
- Thực hiện tốt việc đánh giá sự thưc hiện của mỗi cá nhân sau mỗi quý; mỗi
năm nhờ áp dụng phương pháp thang điểm lấy ý kiến từ toàn bộ các nguồn xung
quanh mỗi nhân viên.
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng tay nghề cho công nhân viên được thực hiện
khá tốt.
- Công ty cũng tập trung thực hiện các chính sách nhằm đảm bảo sự tin cậy, ổn
định và thoải mái cho tất cả các nhân viên, cho họ phát huy các khả năng của mình;
đảm bảo quyền lợi và thực hiện các nghĩa vụ về BHYT, BHXH cũng như các quỹ khen
thưởng kỉ luật phân minh rõ ràng xứng đáng.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho các công nhân viên yên tâm làm ăn: gửi con em
cán bộ, công nhân viên sang học ở các ngành công nghệ sữa và các sản phẩm từ sữa,
tự động hóa quy trình công nghệ và sản xuất, máy móc thiết bị sản xuất thực phẩm,
quản lý trong ngành sữa.
- Đội ngũ lãnh đạo giỏi nhiều kinh nghiệm và tham vọng, được chứng minh bởi
lợi nhuận kinh doanh bền vững của công ty.
- Những kỹ sư đã được đào tạo ở nước ngoài về đều phát huy và ứng dụng hiệu
quả những kiến thức ở trường. Nhiều bạn trẻ đã trở thành nhân viên giỏi của công ty

và có ý thức xây dựng, nâng tầm vị thế của công ty.
- Đội ngũ bán hàng nhiều kinh nghiệm đã hỗ trợ cho các nhà phân phối phục vụ
tốt hơn.
 Hạn chế:
- Trong công tác tuyển dụng: Công ty vẫn còn tận dụng một lượng nhân viên
chưa có đủ trình độ và tay nghề, do đó vẫn cần phải bồi dưỡng và đào tạo thêm.

14


- Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: việc đào tạo và bồi dưỡng
trình độ tay nghề cho công nhân viên lớn tuổi và do thường xuyên áp dụng công nghệ
kỹ thuật mới vào sản xuất nên yêu cầu một đội ngũ công nhân viên có trình độ và tay
nghề cao luôn sẵn sàng thích nghi.
- Trong công tác sử dụng lao động, công ty đã thực hiện nhiều biện pháp tạo
động lực cho người lao động. Tuy nhiên, các công tác này đôi khi vẫn chưa thực sự
hiệu quả, chưa được thực hiện một cách triệt để. Điều này đòi hỏi đội ngũ quản lý
nhân lực phải giám sát việc thực hiện công tác này một cách tốt hơn nữa.
3.1.3. Những vấn đề đặt ra đối với hoạt động quản trị nhân lực của công ty:
Thứ nhất, công ty cần chỉnh đốn lại tổ chức công đoàn để có thể đại diện cho
NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong lao động và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.
Thứ hai, hoạch định nhân lực cần được thực hiện một cách bài bản hơn.
Thứ ba, công ty sử dụng chủ yếu đội ngũ nhân lực còn trẻ. Hầu hết các nhân viên
trẻ thường không gắn bó lâu dài với công ty mà họ luôn có tư tưởng nhảy việc sau 1 –
2 năm làm việc. Vì thế, công ty phải liên lục tuyển dụng để thay thế các vị trí trống
này. Để khắc phục hiện tượng này, công ty cần có các điều chỉnh cần thiết nhằm giữ
chân nhân viên, giúp nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Thứ tư, công tác tuyển dụng cần được rà soát và lên kế hoạch tuyển dụng tập
trung vào chất lượng, mở rộng các nguồn tuyển dụng tiết kiệm chi phí.
3.2. Phương hướng hoạt động, quản trị nhân lực của công ty trong thời gian tới:

Để khẳng định vị thế của mình trên thị trường, thời gian tới, Công ty sẽ mở rộng
địa bàn hoạt động của mình ở các tỉnh lân cận Hà Nội như Thái Nguyên, Nam Định,…
Cùng với chiến lược đó, Công ty sẽ đầu tư hơn cho lĩnh vực quản trị nhân sự, đặc biệt
là công tác hoạch định và tuyển dụng để có đủ nhân lực thực hiện hiệu quả mục tiêu đã đề
ra. Cụ thể, công ty sẽ tích cực tìm đến các kênh tuyển dụng hiệu quả, các sàn giao dịch
việc làm, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường cao đẳng – đại học, các công ty săn
đầu người, công ty mô giới việc làm… để có đủ nhân lực cần thiết.
3.3. Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp:
Định hướng 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại một doanh nghiệp.
Định hướng 2: Nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp.
Định hướng 3: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại một doanh nghiệp.
nghiệp ( đề xuất 2-3 hướng nghiên cứu)

15