Chất lượng nguồn nhân lực tại viện quy hoạch xây dựng ninh bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VIỆN QUY HOẠCH XÂY DỰNG NINH BÌNH

TẠ THỊ VÂN GIANG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS TRẦN THỊ BÍCH NGỌC

HÀ NỘI – 2017

I


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa công bố trong bất
kỳ một công trình nghiên cứu khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả luận văn

Tạ Thị Vân Giang

II

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. I
MỤC LỤC............................................................................................................ III
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................VI
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................. VII
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................................................. 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ............................................................ 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 4
6. Đóng góp vào đề tài..................................................................................................... 5
7. Kết cấu luận văn........................................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................................... 6
1.1. Một số khái niệm liên quan..................................................................................... 6
1.1.1. Nhân lực ................................................................................................. 6
1.1.2. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 6
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực...................................................................... 8
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............ 9
1.2.1. Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động .................................... 9
1.2.2. Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi trách nhiệm của người lao động .... 12
1.2.3. Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao
động................................................................................................................ 14
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 15
1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực .................................................................... 15
1.3.2. Hoạt động tuyển dụng ........................................................................... 15
1.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí, đánh giá người lao động ................................ 16
1.3.4. Hoạt động đào tạo ................................................................................. 17

1.3.5. Chính sách đãi ngộ ................................................................................ 18
1.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh tại đơn vị ................................. 20

III


1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................................. 21
1.4.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ................................ 21
1.4.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ................................ 23
1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số đơn vị hoạt
động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng ....................................................................... 25
1.5.1. Kinh nghiệm của Viện Quy hoạch xây dựng Đà Nẵng ........................... 25
1.5.2. Kinh nghiệm của Viện Quy hoạch xây dựng Thanh Hóa ....................... 26
1.5.3. Bài học kinh nghiệm đối với Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình ....... 27
Tiểu kết chương 1 ................................................................................................ 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY
HOẠCH XÂY DỰNG NINH BÌNH ................................................................... 29
2.1 Giới thiệu tổng quan Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình ....................... 29
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển ............................................................ 29
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng trung tâm ........... 31
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị .............................. 38
2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình ..... 40
2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch xây dựng
Ninh Bình. ...................................................................................................................... 45
2.2.1. Thể lực .................................................................................................. 45
2.2.2. Trình độ lao động .................................................................................. 47
2.2.3. Kỹ năng mềm ........................................................................................ 48
2.2.4. Thái độ hành vi trách nhiệm của người lao động .................................... 50
2.2.5. Đánh giá hoàn thành công việc .............................................................. 51

2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Quy
hoạch xây dựng Ninh Bình........................................................................................... 53
2.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực .................................................................... 53
2.3.2. Công tác tuyển dụng .............................................................................. 54
2.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí, đánh giá người lao động ................................ 55
2.3.4. Công tác đào tạo .................................................................................... 58
2.3.5. Lương thưởng và chính sách đãi ngộ ..................................................... 59
2.3.6. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ........................ 63
IV


2.3.7. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong đơn vị ............................ 64
2.4. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại
Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình ...................................................................... 65
2.4.1.Nhân tố bên ngoài .................................................................................. 65
2.4.2.Các nhân tố bên trong ............................................................................. 68
2.5. Đánh giá chung công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Quy
hoạch xây dựng Ninh Bình........................................................................................... 69
2.5.1 Những kết quả đã đạt được ..................................................................... 69
2.5.2 Những tồn tại cần giải quyết ................................................................... 70
2.5.3 Nguyên nhân .......................................................................................... 71
Tiểu kết chương 2 ............................................................................................... 73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH XÂY DỰNG NINH BÌNH ............................. 74
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện Quy hoạch
xây dựng Ninh Bình đến năm 2020 .......................................................................... 74
3.1.1.Phương hướng phát triển của Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình........ 74
3.1.2.Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị của Viện
Quy hoạch xây dựng Ninh Bình đến năm 2020 ............................................... 75
3.2. Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................... 76

3.2.1.Giải pháp 1: Hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực................. 77
3.2.2.Giải pháp 2: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ ........................................... 80
3.2.3.Giải pháp 3: Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực
hiện công việc của nguồn nhân lực tại Viện quy hoạch xây dựng Ninh Bình ... 84
3.2.4.Giải pháp 4: Tăng cường công tác đào tạo chuyên môn và nâng cao trình
độ cho cán bộ nhân viên .................................................................................. 88
3.2.5.Giải pháp 5: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ................ 92
3.2.6.Giải pháp 6: Bố trí, sử dụng lao động thích hợp tại các phòng, trung tâm 95
3.3. Kiến nghị ........................................................................................... 98
Tiểu kết chương 3 ............................................................................................... 98
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 100
PHỤ LỤC ........................................................................................................... 102
V


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBNV

Cán bộ nhân viên

CLCT

Chất lượng công trình

ĐVT

Đơn vị tính

KĐCLCT

Kiểm định chất lượng công trình

KTTC

Kỹ thuật thi công

KT-XH

Kinh tế - xã hội

KSĐC

Khảo sát địa chất

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động

NV

Nhân viên

NXB

Nhà xuất bản

LĐ

Lao động

Ng

Người

QH

Quy hoạch

QHXD

Quy hoạch xây dựng

SXKD

Sản xuất kinh doanh

VI


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Viện Quy hoạch xây dựng
Ninh Bình giai đoạn 2012-2016

Bảng 2.2

Cơ cấu lao động theo chức năng tại Viện Quy hoạch xây dựng Ninh
Bình giai đoạn 2012-2016

Bảng 2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính tại Viện Quy hoạch xây dựng
Ninh Bình giai đoạn 2012-2016

Bảng 2.4

Thống kê kết quả khám định kỳ tại Viện Quy hoạch xây dựng Ninh
Bình giai đoạn 2012-2016

Bảng 2.5

Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động tại Viện Quy hoạch xây dựng Ninh
Bình năm 2016

Bảng 2.6

Thống kê trình độ chuyên môn của CBNV tại Viện Quy hoạch xây
dựng Ninh Bình giai đoạn 2012-2016

Bảng 2.7

Thống kê kỹ năng cần thiết của người lao động tại Viện Quy hoạch
xây dựng Ninh Bình giai đoạn 2012-2016

Bảng 2.8

Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBNV tại Viện Quy hoạch
xây dựng Ninh Bình giai đoạn 2012-2016

Bảng 2.9

Bảng tổng hợp tuyển dụng giai đoạn 2012-2016

Bảng 2.10 Nhận xét, đánh giá thỏa mãn về công việc
Bảng 2.11 Nhận xét, đánh giá thỏa mãn về cơ hội thăng tiến
Bảng 2.12 Nhận xét, đánh giá thỏa mãn về công tác đào tạo
Bảng 2.13 Nhận xét,đánh giá thỏa mãn về lương, thưởng, chính sách đãi ngộ

VII


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình

Hình 2.2

Cơ cấu tổ chức bộ phận tổ chức Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình

Hình 2.3

Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác

Hình 2.4

Biểu đồ thống kê trình độ lao động theo các năm

VIII


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đang tạo ra cơ hội cho các
quốc gia và các tổ chức rút ngắn thời gian, bám đuổi và thu hẹp khoảng cách với các
quốc gia và tổ chức khác trong quá trình phát triển. Chủ trương xây dựng nền kinh tế
tri thức, trong đó sự đóng góp của lao động chất xám, trí tuệ của con người ngày
càng tham gia trực tiếp vào việc tạo ra giá trị của sản phẩm vừa mang tính lý luận
sâu sắc vừa phù hợp điều kiện thực tiễn ở nước ta. Trong chiến lược ổn định và phát
triển kinh tế - xã hội, Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu rõ quan điểm “đặt con người
vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá
nhân, mỗi tập thể lao động và của cả cộng đồng dân tộc”.
Đối với các doanh nghiệp, các tổ chức cụ thể, trong bối cảnh thị trường cạnh
tranh hiện nay, yếu tố nhân lực giữ vai trò then chốt, quyết định sự thành bại trong
việc triển khai, thực hiện các chiến lược phát triển, sản xuất, kinh doanh do các cấp
lãnh đạo của tổ chức đề ra. Để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức không chỉ
thực hiện quản trị nguồn nhân lực một cách cơ học, mà nhất thiết phải đạt được hiệu
quả trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách, sử dụng đúng người, đúng
việc, vận dụng các biện pháp kết hợp giữa khoa học tổ chức và tâm lý – xã hội học,
xây dựng mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để khai thác tối đa lực lượng lao
động của doanh nghiệp mình.
Tư vấn xây dựng là ngành sử dụng nhiều đến chất xám của con người, vì vậy

yếu tố con người hay cụ thể hơn là chất lượng nhân lực đóng vai trò quyết định để
tạo ra năng lực cạnh tranh. Tuy nhiên trong thực tế, nguồn nhân lực nói chung và
chất lượng nguồn nhân lực nói riêng tại Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình vẫn
còn nhiều yếu kém về chất lượng, về cơ cấu cũng như thiếu hợp lý trong sự phân bổ,
sử dụng nhân lực. Thực tế đó được minh chứng bởi kết quả công tác tư vấn thiết kế
của Viện trong những năm qua vẫn còn những bất cập, phần nào chưa đáp ứng được
nhu cầu công việc trên địa bàn địa phương.
1


Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và sự cần thiết trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài luận
văn thạc sĩ của mình:“Chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch xây dựng
Ninh Bình”.
2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về nguồn nhân lực thuộc
các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ
nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, cũng đã có những công trình nghiên
cứu rất công phu và để lại nhiều bài học kinh nghiệm quý báu.
Đề tài luận án tiến sĩ “ Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm
Bắc Bộ nước ta” của tác giả Trần Phương Anh (2012). Luận án đã đưa ra một số vấn
đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm. Trên
cơ sở nghiên cứu thực trạng đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực vùng kinh
tế trọng điểm Bắc Bộ nước ta.
Phạm Văn Sơn (2015) trong bài phỏng vấn trên báo Giáo dục thời đại về“ 7
giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, tác giả đã đưa ra 7 nhóm giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm “ Nâng cao trình độ học vấn
và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân
lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học
tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.

Một nghiên cứu khác liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực của tác giả
Đặng Thị Hương (2011) với đề tài “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế”. Luận án đã hệ
thống hóa, bổ sung và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế ngày càng sâu rộng. Cụ thể, luận án đã xác định và làm rõ các đặc điểm về
nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế.
2


Đặng Xuân Hoan trên tạp chí Tài chính ngày 20/04/2015 đã đề cập đến “Phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế”, bài viết đã chỉ ra phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành
công của sự nghiệp công nghiệp hóa công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện
nay. Tác giả cũng chỉ ra phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cho công nghiệp
hóa hiện đại hóa dựa trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và đào tạo làm quốc sách
hàng đầu.
Các công trình, bải viết nêu trên là nguồn tư liệu quý để đề tài tham khảo và
kế thừa. Tuy nhiên, qua quá trình nghiên cứu các đề tài trên thì nội dung của các đề
tài mà tôi nghiên cứu vẫn chưa trùng với đề tài mà tôi chọn. Do đó, tôi đã chọn đề
tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình”
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Tổng quan về các cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực
nói chung của một tổ chức; phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viện
Quy hoạch xây dựng Ninh Bình; đề xuất các giải pháp khả thi để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của Viện Quy hoạch xây
dựng Ninh Bình.
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình.
Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực của Viện Quy hoạch
xây dựng Ninh Bình từ năm 2012-2016; Các giải pháp đề xuất nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đến năm 2020.

3


5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của đơn vị có liên quan đến công tác
nhân lực.
Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt
động của đơn vị.
Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt
động của đơn vị.
Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng câu hỏi.
Phương pháp thu thập thông tin
* Thông tin thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo về
tình hình tuyển dụng nhân sự, sử dụng nhân sự, đánh giá thực hiện công việc, chế độ
đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm từ năm 2012-2016 từ phòng Tổng
hợp của đơn vị để làm căn cứ để phân tích thực trạng nhân lực tại Viện Quy hoạch
xây dựng Ninh Bình.
* Thông tin sơ cấp: Tác giả đã đưa ra việc sử dụng bảng hỏi.
- Đối tượng điều tra: Tác giả đã liên hệ với NLĐ tại Viện Quy hoạch xây
dựng Ninh Bình, cụ thể ở đây chính là cán bộ, nhân viên ở các phòng, trung tâm
trong Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình. Tác giả tiến hành lập bảng câu hỏi với

những nội dung cần khảo sát; tiếp theo, tiến hành khảo sát bằng cách phát phiếu
khảo sát cho cán bộ, công nhân viên trong đơn vị; sau đó thu thập các phiếu khảo sát
đã phát ra; cuối cùng thống kê và tổng hợp số liệu để đưa vào nội dung phân tích.
- Thời gian tiến hành khảo sát: Từ ngày 03/5/2017 đến ngày 31/5/2017.
- Nội dung bảng hỏi: Bảng câu hỏi để mô tả công việc, bảng kháo sát về bố trí
phân công công việc, bảng khảo sát về chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân
lực và các bảng khảo sát khác liên quan đến đề tài nghiên cứu.
4


- Địa điểm khảo sát: Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình.
- Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 99 phiếu, số phiếu thu về 99 phiếu.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp
tổng hợp, phương pháp so sánh.
6. Đóng góp vào đề tài
Hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay tại Viện Quy hoạch
xây dựng Ninh Bình.
Góp phần làm rõ những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp cơ bản có tính định hướng nâng cao chất lượng về
mặt thể lực, trí lực, nguồn nhân lực ở Viện Quy hoạch xây dựng Ninh Bình.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính
kèm thì kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch xây
dựng Ninh Bình.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Quy
hoạch xây dựng Ninh Bình.

5


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nhân lực
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia và quá
trình lao động”(Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2012)
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh
vật chất và sức mạnh tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài mà bao
hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người.
1.1.2 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) hay còn được gọi “nguồn lực con người” bắt
nguồn từ cụm từ tiếng Anh “human resource” được sử dụng rộng rãi từ thập niên
60 của thế kỷ 20, khái niệm này được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem
xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển.
Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến
khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
“NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống
con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế- xã hội trong một
cộng đồng” ( Liên Hợp Quốc, 2000)
“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định” “ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh

6


tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và
khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012) .
“ NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa
phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng
tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ
năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ
chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” (Phạm
Minh Hạc, 2001).
Nếu dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động
thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động mà không kể tới trạng thái có làm việc làm hay không có việc làm.
Khái niệm về NNL có tính trừu tượng. Với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động và là
nguồn nhân lực xã hội.
Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực
được hiểu như sau:
“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2012)
“ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006)

7


Trong doanh nghiệp nguồn nhân lực là toàn bộ cán bộ công nhân viên bao
gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ người lao
động, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát triển doanh nghiệp
trong thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí
lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ của
doanh nghiệp.
Như vậy, xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm
khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành
lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và là nguồn lực vô tận
của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất
lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh
trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy có thể hiểu Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức –
tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự nghiệp phát triển và tiến bộ xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu
quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan
tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm
bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà cả ở tương lai.
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình
lao động do lực lượng đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực
hiện hai chức năng chủ yếu: Một là, thực hiện những hoạt động theo quy trình có
sẵn những kỹ năng, kỹ xảo đã tích lũy được hoặc đã học tập được qua đào tạo để

sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; Hai là, con
8


người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công
nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể
chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của nguời lao động phải đạt đến
trình độ cao, trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hóa nó thành sản
phẩm và công nghệ mới.
Chất lượng NNL là một chỉ tiêu tổng hợp, phụ thuộc nhiều yếu tố, trong
đó có 5 nhóm cơ bản gắn liền với người lao động :
- Sức khỏe (thể lực);
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn, kỹ thuật;
- Kỹ năng lao động;
- Nhóm các phẩm chất khác, bao gồm: đạo đức, thái độ, ý thức kỷ luật và
tác phong làm việc, khả năng sáng tạo, tính thích ứng..., trong đó tác phong lao
động có vai trò quan trọng đặc biệt trong một tổ chức.
Do vậy chất lượng NNL được định nghĩa như sau: “ Chất lượng NNL là khái
niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức
khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực
thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng
táo, sự linh hoạt , nhanh nhẹn trong công việc,...) phẩm chất đạo đức, tác phong,
thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của
NNL và thu nhập mức sống và mức thảo mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật
chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” ( Nguyễn Tiệp, 2011).
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động
1.2.1.1. Trạng thái sức khỏe
“ Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã

hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” (theo Tổ chức Y tế
9


Thế giới WHO).
Đối với chỉ tiêu khám sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân
đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe... từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn
nhất định. Thông tư 14/2013/TT-BYT ngày 6/5/2013 của Bộ Y tế hướng dẫn
khám sức khỏe với nội dung được quy định như sau:
Khám thể lực (Chiều cao, cân nặng, chỉ sổ BMI. mạch. huyết áp, phân loại
thể lực);
Khám lâm sàng (Nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng,
răng – hàm - mặt, da liễu);
Khám cận lâm sàn (Xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán
hình ảnh);
Theo đó căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe theo Quyết định
số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe, phân loại
để khám tuyển, khám định kỳ:
Loại I: Rất khỏe
Loại II: Khỏe
Loại III: Trung Bình
Loại IV: Yếu
Loại V: Rất Yếu
Sức khỏe là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng NNL bởi không có
sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức
khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động
khi họ tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong công việc hỗ trợ
của các bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực
tiếp đến khản năng tiếp thu, sáng tạo trong công việc và học tập.
1.2.1.2. Trình độ văn hóa

10


Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là sự hiểu biết của người lao động đối
với những kiến thức về phồ thông về tự nhiên, kinh tế, văn hóa xã hội. Trong chừng
mực nhất định, trình độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia
đó. Trình độ văn hóa được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:
- Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ
- Tỷ lệ có trình độ tiểu học
- Tỷ lệ có trình độ trung học cơ sở
- Tỷ lệ có trình độ phổ thông trung học
Trình độ văn hóa của dân số hay của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức
quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hóa cao, tạo khả năng tiếp thu và vận
dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
1.2.1.3. Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào
đó, nó biểu hiện trình độ được đạo tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc
thuộc một chuyên môn nhất định. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ
thuật như:
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu nay đánh giá khái quát về trình độ
chuyên môn kỹ thuật của doanh nghiệp.
Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: Là phần trăm số lao động có trình độ chuyên
môn kĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này
được tính cho doanh nghiệp và ở các trung tâm trực thuộc, theo bậc đào tạo:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp, sơ cấp
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học
11

- Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêu chí
quan trọng. Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng
chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh
nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu
quả cao nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức,
doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những
giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng NNL.
1.2.1.4. Kĩ năng mềm
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những
ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng
cấp, khả năng học vấn...) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc như:
kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, lắng nghe,
thuyết trình, giao tiếp ứng xử, đàm phán... . Những kỹ năng này không phải lúc nào
cũng được học trong nhà trường, tuy không liên quan đến kiến thức chuyên môn
nhưng chúng bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động.
Thực tế cho thấy người thành đạt bên cạnh những kiến thức chuyên môn, một
phần không nhỏ sự thành công được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được
trang bị. Những người sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng mềm, bởi những
nghiên cứu cho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ
năng công việc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng cứng.
Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được
trang bị thêm các kỹ năng hành nghề, kỹ năng mềm để đảm bảo có việc làm mà còn
để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp, hiệu suất công viêc và đóng góp vào định
hướng chiến lược của tổ chức.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi trách nhiệm của người lao động
Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định
12

lượng được bằng những con số cụ thể như:
- Khả năng làm việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác.
- Đạo đức nghề nghiệp liên quan đến ý thức đảm bảo chất lượng sản phẩm.
- Tác phong làm việc, trách nhiệm đối với công việc.
- Ý thưc tổ chức kỷ luật, chấp hành pháp luật.
- Tính linh hoạt, khả năng sáng tạo trong làm việc.
Nhìn chung, chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người
lao động. Khác với các chỉ tiêu trên, chỉ tiêu năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực
cho thấy mặt còn lại của vấn đề nguồn nhân lực đó là khả năng tự thân vận động của
nguồn nhân lực, là yếu tố nội lực, tiềm tàng bên trong mỗi con người, nó chỉ có thể
phát huy khi kết hợp được sự tác động bên ngoài một cách phù hợp, tạo ra sự “cộng
hưởng” khi đó xã hội sẽ có sự phát triển, trái lại nếu gặp phải sự tác động từ bên
ngoài không phù hợp thì cả nội lực và sự tác động bên ngoài sẽ bị triệt tiêu, dẫn đến
không hiệu quả.
Đây là cơ sở của việc chọn người giao việc một cách phù hợp trong quản lý
để có thể hoàn thành công việc với kết quả và hiểu quả cao.
Nghiên cứu chỉ tiêu năng lực, phẩm chất nguồn nhân lực ta còn thấy được đây
là một nhân tố chậm thay đổi, khác với các năng lực chuyên môn khác có thể nâng
cao nhanh tróng qua đào tạo, loại năng lực này chỉ có thể được con người tự giác
nâng cao năng lực này của mình. Đây là vấn đề tạo lên phong cách làm việc của
người lao động ở từng quốc gia khác nhau.
Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho
mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao
động. Các tiêu chí thường đước sử dụng như:
- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp
- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp.
13

- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động.
- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình
độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp).
1.2.3 Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao
động
Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để
đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, phản ánh mức độ phù hợp của người
lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết
sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình.
Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các
thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả
năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực
hiện được một số chỉ tiêu đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình
thực hiện công việc....Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn
nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp như:
- Làm cơ sở để trả thù lao cho người lao động và đánh giá thi đua đối với
người lao động. Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự
công bằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho
đơn vị được đền đáp xứng đáng. Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua khuyến khích
người lao động;
- Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao dộng
có thành tích cao trong công việc;
- Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ
năng cần thiết để thực hiện công việc;
- Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao,
phúc lợi, thăng tiến,...để nâng cao hiêu quả thực hiện công việc;
- Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các
14

thông tin về nguyên nhân gây sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện
công việc của người lao động.
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực trong đơn vị, từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động
cho tương lai đảm bảo cho đơn vị có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp
thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của đơn vị đề ra.
Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện.
Quy hoạch nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn
khớp với nhau không, đồng thời giải pháp cho đơn vị những vấn đề như: nâng cao
chất lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể
nào, NNL có phù hợp với chiến lược không, NNL có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và
duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không...
Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với
quy hoạch phát triển kinh doanh của đơn vị. Bởi mục tiêu cuối cùng là nhằm nâng
cao hiệu quả kinh doanh và đạt được mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công
tác nâng cao chất lượng NNL mang lại hiệu quả cao nhất ta cần quy hoạch nguồn
nhân lực một cách cụ thể và chi tiết.
1.3.2. Hoạt động tuyển dụng
Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng
đến vấn đề này từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, ảnh hưởng không nhỏ
đến chất lượng NNL sau này của đơn vị. Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp
sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng
là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong doanh nghiệp. Ngược
lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn được những người có đủ
15

năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượng NNL, thậm chí gây ra sự
thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt động nâng cao chất
lượng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh phí hơn.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp
phần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và
yêu cầu công việc để tuyển người, tránh trình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất
lượng không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu.
- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo
thực hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng
rãi để mọi ứng viên được biết. Phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, tránh tình
trạng “con ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kếm được ưu tiên.
1.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí, đánh giá người lao động
Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng
cao chất lượng NNL. Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúng người
đúng việc, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người
theo chuyên môn hóa sẽ tạo ra môi trường thuận lợi giúp người lao động áp dụng
được kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của mình một cách toàn diện,
hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, phát huy được điểm mạnh của bản
thân, tạo động lực cho người lao động, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Doanh nghiệp cũng tránh được thiệt hại như: năng suất lao động kém, người lao
động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc,...
Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL,
doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả
thực hiện công việc của người lao động, mà còn dựa trên việc phân tích công việc
thông qua Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối
với người thực hiện công việc.
16

Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong
quản trị nhân lực. Nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người
lao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho
tổ chức đối xử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ
chức thấy được thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làm
việc tốt và cải biến thánh vi theo hướng tốt hơn.
1.3.4. Hoạt động đào tạo
Đào tạo là quá trình trang bị cho người được đào tạo những kiến thức về một
chuyên môn nhất định, trong một thời gian nhất định để đảm bảo cho người được
đào tạo có thể đảm đương được một công việc nào đó theo khả năng của bản thân
và yêu cầu của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng con người,
là nhân tố bảo đảm sự thành công cho mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra NNL làm việc hiệu quả hơn, chất lượng
công việc được nâng cao. Muốn vậy, NNL đó phải am hiểu công việc; nắm vững
những kiến thức, kĩ năng chuyên môn; có kinh nghiệm, tay nghề nhất định; có khả
năng xử lí, giải quyết vấn đề phát sinh; có thái độ, tác phong làm việc phù hợp,...Do
đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp người lao động
hoàn thiện các yêu cầu trên.
Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động đặc biệt là lao
động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, đảm bảo cho doanh nghiệp
có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu, để có thể đáp
ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự tiện bộ
khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất kinh doanh hiệu quả nhất, khẳng định vị
thế của đơn vị trên thị trường.
Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp
tới chất lượng nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng
đắn, phù hợp, chát lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những
kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào
17