Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại viện công nghệ xây dựng cầu đường phía nam đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.43 MB, 118 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
TRẦN QUỐC HUYÊN
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG
CẦU ĐƢỜNG PHÍA NAM ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành
: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 6 năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
TRẦN QUỐC HUYÊN
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG
CẦU ĐƢỜNG PHÍA NAM ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành
: 60340102
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 6 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Đình Luận
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 15 tháng 08 năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
TT
1
2
3
4
5
Họ và tên
PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ
PGS.TS. Nguyễn Hồng Nga
TS. Trương Quang Dũng
TS. Nguyễn Thế Khải
TS. Phan Thị Minh Châu
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÕNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 15 tháng 06 năm 2015
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: TRẦN QUỐC HUYÊN.
Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 01/02/1984.
Nơi sinh: Phú Yên.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.
MSHV: 1241820179.
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu
Đường Phía Nam đến năm 2020.
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Nhiệm vụ: Sử dụng kiến thức đã học và thực tiễn thu thập số liệu , tài liệu để phân tích
thực trạng và tìm ra giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Viện
Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam đến năm 2020.
Nội dung luận văn:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu
Đường Phía Nam.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Viện
Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam đến năm 2020
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 27/12/2013.
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 15/06/2015.
V - CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: Tiến sĩ Nguyễn Đình Luận.
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên làm luận văn
Trần Quốc Huyên
ii
LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành được Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ
của Quý Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Nhân đây tôi xin bày tỏ lòng
cảm ơn chân thành đến:
Tiến sĩ Nguyễn Đình Luận, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã
tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn này.
Tôi xin cảm ơn tập thể đồng nghiệp là cán bộ công nhân viên và lãnh đạo
Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu và
dành chút thời gian tham gia khảo sát lấy ý kiến, để tôi có những dữ liệu để phân
tích, đánh giá và hoàn thiện luận văn này.
Và sau cùng tôi xin cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học
Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những
kiến thức vô cùng quý báu.
Học viên làm Luận văn
Trần Quốc Huyên
iii
TÓM TẮT
Con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn
tại, phát triển và khả năng cạnh tranh của một doanh nghiệp. Việt Nam đang trên
tiến trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu thế hội
nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề quản trị nguồn nhân lực đang đặt ra nhiều đòi hỏi mới
đối với các DN Việt Nam hoạt động trên mọi lĩnh vực. Là đơn vị thuộc lĩnh vực xây
dựng, Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam cũng đã quan tâm tới hoạt
động quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực chưa
được đầu tư đúng mức, dẫn đến nhiều khiếm khuyết, ảnh hưởng đến hiệu quả
SXKD cũng như chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới cũng như môi trường làm
việc của doanh nghiệp. Chính điều đó nên tác giả đã chọn đề tài “ Hoàn thiện hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đƣờng Phía
Nam đến năm 2020” được lựa chọn để nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp hoàn
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Viện từ nay đến năm 2020.
Đề tài gồm ba chương: chương 1 là cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân
lực, chương 2 là thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Viện Công Nghệ Xây Dựng
Cầu Đường Phía Nam và chương 3 là giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam đến năm 2020.
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, tác giải
đã phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Viện Công
Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam trong giai đoạn 2010 – 2014 qua các hoạt
động liên quan đến ba chức năng, thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân
lực, cụ thể như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, chế độ lương,
thưởng, môi trường làm việc, các mối quan hệ và chính sách đãi ngộ, qua đó tìm ra
những tồn tại và hạn chế, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản
trị nguồn nhân lực tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam đến năm
2020.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, cụ thể sử dụng phương
pháp nghiên cứu thống kê, khảo sát, điều tra thực tế, tổng hợp và phân tích. Khảo
iv
sát 156 nhân viên đang công tác tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía
Nam và sử dụng Excel xử lý để đưa ra kết quả đánh giá, xem xét mức độ ảnh hưởng
của các tiêu chí đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Viện trong giai đoạn
2010 – 2014.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu
Đường Phía Nam có cái nhìn tổng thể về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp. Để từ đó các cấp lãnh đạo của doanh nghiệp có thể nhận thấy
được, xem xét các giải pháp hoàn thiện nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả hơn, cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội
nhập kinh tế toàn cầu.
v
ABSTRACT
Human is always the most elementary and important factor that decides
existence, development and competition of a business. Vietnam is carrying out
industrialization
and
modernization.
So,at
the
same
time
with
global
economicintegration trend, human resource management is setting up many new
requirements to Vietnamese enterprises. To be a constructional unit, Southern
Bridges And Roads Constructive Technology Institute concerned on human
resource management activities. However, human resource management activities
have not been invested rightly.Therefore, there are a lot of defects affect business
production results, besides,renovation requirements and enterprises’ working
environment have not been responded in time. Because of this problem, the writer
decided to choose the topic “Perfect human resource management activities in
Southern Bridges and Roads Constructive Technology Institute until 2020”.
This topic was chosen to study to give solutions for perfection human resource
management activities of institute from now to 2020.
This thesis consists of three chapters: chapter 1 is theory about human
resource management, chapter 2 is the fact of human resource management of
Southern Bridges And Roads Constructive Technology Institute and chapter 3 is
solutions for perfection human resource management activities of this institute from
now to 2020.
Based on studying theory about human resource management, the writer
analyzed, appraised the fact of human resource management activities of Southern
Bridges And Roads Constructive Technology Institute in 2010 – 2014 through
activities that connect to three functions, attraction, training – developing and
maintaining human resource, concretely, planning the human resource, analyzing
the work, salary and reward regulation, working environment, relationship and
treatment policy. Through that, the defects and weaknesses were found, at the same
time, the solutions for perfection human resource management activities of
vi
Southern Bridges And Roads Constructive Technology Institute from now to 2020
were proposed.
The thesis uses qualitative research method. To be more clearly, this
method used statistical research method, examination, practice investigation,
summation and analysis. Investigate 156 staffs working in Southern Bridges And
Roads Constructive Technology Institute and use Excel to give appraising results,
consider affection level of criterions to institute’s human resource management
activities in 2010 – 2014.
The research result of this thesis will help Southern Bridges And Roads
Constructive Technology Institute to have total view about its fact of human
resource management activities. Thank to that, institute’s leaders can recognize,
consider the perfect solutions in order to construct and develop institute’s human
resource effectively and the enterprise will compete better in global economic
integration situation.
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ......................................................................................................... ii
TÓM TẮT .............................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................x
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .......................................................................... xi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ........................................................... xii
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................1
1.
Lý do chọn đề tài .........................................................................................1
2.
Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................2
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................2
4.
Phương pháp nghiên cứu..............................................................................2
5.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ...................................3
6.
Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu ...............................................................3
7.
Bố cục của luận văn .....................................................................................5
CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............6
1.1
KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............................6
1.1.1
Khái niệm ..............................................................................................6
1.1.2
Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực .............................7
1.2
VAI TRÕ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. ...............................9
1.2.1
Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ......................................9
1.2.2
Vai trò của phòng nhân lực .................................................................10
1.3
MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......................................11
1.3.1
Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................13
1.3.2
Phân tích công việc .............................................................................16
1.3.3
Tuyển dụng .........................................................................................17
1.3.4
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .................................................18
1.3.5
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ............................................21
viii
1.3.6
1.4
Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ ...........................................23
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC ...................................................................................................................24
1.4.1
Ảnh hưởng từ nhân tố bên ngoài. ........................................................24
1.4.2
Ảnh hưởng từ nhân tố bên trong. .........................................................25
1.5KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN THẾ GIỚI .27
1.5.1
Kinh nghiệm của Nhật Bản .................................................................27
1.5.2
Kinh nghiệm của Singapore ................................................................28
1.5.3
Bài học kinh nghiệm từ các nước .......................................................29
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ........................................................................................31
CHƢƠNG 2.THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN
CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG CẦU ĐƢỜNG PHÍA NAM ...................................32
2.1
TỔNG QUAN VỀ VIỆN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG CẦU ĐƢỜNG
PHÍA NAM. .......................................................................................................32
2.1.1
Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................32
2.1.2
Ngành nghề kinh doanh .......................................................................33
2.1.3
Cơ cấu tổ chức.....................................................................................34
2.1.4
Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................35
2.2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN CÔNG
NGHỆ XÂY DỰNG CẦU ĐƢỜNG PHÍA NAM GIAI ĐOẠN 2010 – 2014.37
2.2.1
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ..................................................37
2.2.2
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ....................................................38
2.2.3
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ...................................................39
2.2.4
Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng, nhiệm vụ. .............................41
2.2.5
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác .................................42
2.3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIBROBIS. ..........................................................................43
2.3.1
Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................44
2.3.2
Tuyển dụng .........................................................................................46
ix
2.3.3
Phân tích và bố trí công việc ...............................................................48
2.3.4
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................50
2.3.5
Đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................................................53
2.3.6
Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ..................................................55
2.4
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIBROBIS. ......................................................................................60
2.4.1
Ưu điểm...............................................................................................60
2.4.2
Hạn chế ...............................................................................................60
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ........................................................................................62
CHƢƠNG 3.HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG CẦU ĐƢỜNG PHÍA NAM ĐẾN NĂM
2020.........................................................................................................................63
3.1
QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỪ
NAY ĐẾN NĂM 2020 .......................................................................................63
3.1.1
Quan điểm quản trị nguồn nhân lực ....................................................63
3.1.2
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ........................................................63
3.2
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIBROBIS ...........................................................................64
3.2.1
Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...........64
3.2.2
Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực….. ............................................................................................................69
3.2.3
3.3
Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực. ..........73
KIẾN NGHỊ .............................................................................................77
3.3.1
Đối với ngành xây dựng ......................................................................77
3.3.2
Đối với Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam ...............77
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ........................................................................................79
KẾT LUẬN ............................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................81
x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DN
: Doanh nghiệp
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
QTNNL
: Quản trị nguồn nhân lực
VIBROBIS : Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam
ODA
: Nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính trức
LAD-XD
: Phòng thí nghiệm chuyên về xây dựng
xi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Doanh thu Vibrobis giai đoạn 2010 – 2014.............................................36
Bảng 2.2: Nguồn nhân lực Vibrobis theo giới tính giai đoạn 2010 – 2014 ..............37
Bảng 2.3: Nguồn nhân lực Vibrobis theo độ tuổi giai đoạn 2010 – 2014 ................38
Bảng 2.4: Nguồn nhân lực Vibrobis theo trình độ giai đoạn 2010 – 2014...............40
Bảng 2.5:Nguồn nhân lực Vibrobis theo chức năng giai đoạn 2010 – 2014 ............41
Bảng 2.6: Nguồn nhân lực Vibrobis theo thâm niên công tác .................................42
Bảng 2.7: Biến động nguồn nhân lực Vibrobis giai đoạn 2010 - 2014 ....................43
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực.........................45
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về tiêu chí tuyển dụng ..................................................46
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về tiêu chí phân tích công việc...................................49
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về hoạt động đào tạo và phát triển .............................51
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về chương trình đào tạo .............................................52
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến....................................................52
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................54
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về lương, chính sách ..................................................55
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc ..............................................58
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về lòng trung thành của nhân viên .............................59
xii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1a: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường ................................12
Hình 1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng ..........................................................13
Hình 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ......................................................15
Hình 1.3: Lợi ích của việc phân tích công việc .......................................................17
Hình 1.4: Quy trình đào tạo .....................................................................................19
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Vibrobis ...........................................................................35
Hình 2.2: Doanh thu Vibrobis giai đoạn 2010 - 2014 .............................................37
Hình 2.3: Biểu đồ Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính .......................................38
Hình 2.4: Biểu đồ Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ..........................................39
Hình 2.5: Biểu đồ Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ........................................40
Hình 2.6: Biểu đồ Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng.....................................42
Hình 2.7: Biểu đồ Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác .......................43
Hình 2.8: Quy trình tuyển dụng tại Vibrobis ..........................................................47
Hình 2.9: Nguồn nhân lực tuyển dụng tại Vibrobis giai đoạn 2010 - 2014 ............48
Hình 2.10: Thu nhập bình quân từ năm 2010 – 2014 của nhân viên ......................56
Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên ...............................................................66
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như tạo vị thế của quốc gia đó trên thế
giới. Đối với doanh nghiệp (DN), nguồn nhân lực là yếu tố then chốt tạo nên sức
mạnh và khả năng cạnh tranh của một DN.
Việt Nam đang trên tiến trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, cùng với xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề quản trị nguồn nhân lực
đang đặt ra nhiều đòi hỏi mới đối với các DN Việt Nam hoạt động trên mọi lĩnh
vực. Người ta thường nói sự nghiệp thành hay bại đều do con người, có thể nói
trong bất cứ hoạt động hay mục tiêu phấn đấu của mọi tổ chức, con người đều là
trung tâm của sự phát triển. Cho dù một tổ chức có khả năng về tài chính, có tiềm
lực về khoa học công nghệ tiên tiến, nhưng nếu không có con người để sử dụng tiến
bộ khoa học kỹ thuật đó, không có con người để quản lý và sử dụng nguồn tài chính
đó, thì tổ chức ấy không thể tồn tại lâu dài được. Chính vì thế, Một DN muốn tồn
tại, muốn nâng cao vị thế, muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế hiện nay thì
một trong những biện pháp hữu hiệu là DN phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của mình.
Trong lĩnh vực xây dựng, để thiết kế và thi công nên những công trình có
chất lượng, có tính thẩm mỹ cao và kinh tế thì yếu tố quan trọng hàng đầu chính là
chất xám. Điều đó cho thấy nguồn nhân lực càng được xem là yếu tố quan trọng và
là tài sản vô cùng quý giá của DN.
Là đơn vị thuộc lĩnh vực xây dựng, Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu
Đường Phía Nam cũng đã quan tâm tới việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình. Tuy nhiên, hoạt
động quản trị nguồn nhân lực hiện tại của DN chỉ là quản trị nhân sự, công tác
hoạch định, phân tích công việc chưa được thực hiện bài bản, công tác tuyển dụng
chủ yếu từ các mối quan hệ quen biết của lãnh đạo và từ người thân của cán bộ
công nhân viên, việc đánh giá nhân viên còn mang cảm tính, kế hoạch công tác đào
2
tạo và phát triển chưa thực hiện một cách nghiêm túc, chưa thực sự phát huy hết
năng lực của cán bộ công nhân viên. Đã xuất hiện một vài trường hợp cán bộ công
nhân viên rời bỏ DN chuyển sang làm việc cho các DN khác,...,điều này ảnh hưởng
đến hiệu quả sản xuất kinh doanh (SXKD) cũng như môi trường làm việc của DN.
Chính điều đó nên tác giả đã chọn đề tài “ Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đƣờng Phía Nam đến năm 2020”.
Với mong muốn tìm ra cách thức vận dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực vào
chính doanh nghiệp mà tác giả đang công tác, nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện
hoạt động quản trị nguồn nhân lực, giúp DN nâng cao hiệu quả SXKD trong thời
gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
giai đoạn 2010 – 2014
Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp từ nay đến năm 2020
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam.
Địa chỉ: 237 Quốc lộ 13, Phường 26, Q.Bình Thạnh, TPHCM
Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam và đưa ra các giải pháp hoàn
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường
Phía Nam từ nay đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng làm nền tảng cho việc
phân tích, đánh giá các vấn đề trong luận văn. Cụ thể sử dụng phương pháp nghiên
cứu thống kê, khảo sát, điều tra thực tế, tổng hợp, phân tích.
3
Phần lý thuyết: Tham khảo những tài liệu liên quan đến quản trị nguồn
nhân lực làm cơ sở lý luận của đề tài.
Dữ liệu sơ cấp: Lập bảng câu hỏi, điều tra ngẫu nhiên, số lượng mẫu điều
tra là 156 phiếu, sử dụng phần mềm Excel để phân tích số liệu thu thập được.
Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ nguồn số liệu của Viện Công Nghệ Xây
Dựng Cầu Đường Phía Nam, mạng internet và các công trình đã công bố.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng nền kinh tế thế giới đòi
hỏi các DN trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn. Các DN phải luôn đổi mới,
hoàn thiện, tái cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu mới, Cách thức quản trị nguồn nhân
lực của Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam còn nhiều bất cập, chưa
phù hợp với định hướng phát triển trong tương lai. Vì vậy, hoàn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết đối với Viện Công Nghệ Xây
Dựng Cầu Đường Phía Nam trong thời gian tới.
Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiến
hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường
Phía Nam.
Với những chức năng chính như: Chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức
năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực, tác giả
đã tìm ra những phương hướng cụ thể nhằm hoàn thiện những vấn đề bất cập trong
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía
Nam. Để từ đó các cấp lãnh đạo của DN có thể nhận thấy được, xem xét các giải
pháp hoàn thiện nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của Viện trong thời
gian tới cũng như giúp Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam cạnh
tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
6. Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu
Hiện nay, đã có khá nhiều những nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại nhiều loại hình doanh nghiệp, từ doanh nghiệp nhà nước
4
đến Công ty cổ phẩn hay Công ty trách nhiệm hữu hạn…hoạt động trong nhiều lĩnh
vực khác nhau như ngân hàng, điện lực, xây dựng...cụ thể như các đề tài “Một số
giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp truyền tải điện 4”,
“quản trị nguồn nhân lực tại công ty công trình đô thị Tân An thực trạng và giải
pháp”, “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
thương mại vật liệu xây dựng FICO đến năm 2017”, “ Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam tại Long An”, “ Một
số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại tổng doanh nghiệp tư vấn thiết
kế giao thông vận tải đến năm 2015”. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào tập trung
nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Viện Công Nghệ Xây Dựng
Cầu Đường Phía Nam.
Tác giả các đề tài trên đã vận dụng cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn
nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, vận dụng kinh nghiệm của một
số nước tiên tiến ở khu vực Đông Nam Á trong công tác quản trị nguồn nhân lực,
đúc kết kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị đang công tác
để phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động liên quan đến công tác quản trị
nguồn nhân lực thông qua các chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì
nguồn nhân lực. Từ đó, đề xuất các giải pháp khắc phục những tồn tại, phát huy
những kết quả đạt được trong việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
đơn vị nhằm đáp ứng tình hình, định hướng, môi trường kinh doanh của doanh
nghiệp trong tương lai.
Tuy nhiên, các đề tài nói trên chỉ đi sâu vào lĩnh vực tuyển dụng và đào tạo
là hai vấn đề quan tâm của tác giả thời điểm làm luận văn, các giải pháp đưa ra
trong một vài đề tài còn mang tính định hướng chung, chưa đi vào giải pháp cụ thể
áp dụng cho doanh nghiệp, một số đề tài khi nghiên cứu kinh nghiệm quản trị
nguồn nhân lực của một số nước tiên tiến, chưa rút ra được bài học kinh nghiệm để
áp dụng cho ngành nói chung cũng như doanh nghiệp nói riêng.
Trên cơ sở kế thừa, phát huy những điểm mạnh cũng như khắc phục những
hạn chế trong các nghiên cứu nói trên, sử dụng những thông tin hiện có, tác giả tập
5
trung phân tích, đánh giá thực trạng tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực và
đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Viện
Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam từ nay đến năm 2020 nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển doanh nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp,
đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viện Công Nghệ Xây
Dựng Cầu Đường Phía Nam.
Chương 3: Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Viện Công
Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam đến năm 2020.
6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của DN do chính bản chất của con
người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền
lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản
lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp
hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình SXKD.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản. Một là sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức và hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với DN.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ
trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu
cầu của công việc ngày càng tăng, hầu hết các DN đều phải đối đầu với sự cạnh
tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng
yêu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi
mà các sản phẩm được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi
mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh. Kết quả là
họ không có khả năng ra quyết định, không có khả năng chấp nhận rủi may, làm
7
việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển nguồn
nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
Ở các quốc gia khác nhau thì khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị
nguồn nhân lực không giống nhau. Đối với Việt Nam, một nền kinh tế mới chuyển
đổi, nơi trình độ công nghệ kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà
nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con
người”, thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [PGS.TS Trần Kim
Dung, 2011, Quản trị nguồn nhân lực, Tr 3,4].
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các DN Việt Nam là một vấn
đề quan trọng và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới
về quản trị con người trong DN, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào
tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
1.1.2 Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân
lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả
công,…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây [PGS.TS Trần Kim Dung, 2011, Quản
trị nguồn nhân lực, Tr 13,15,16]:
Một là, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này
chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
công việc của DN. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết, DN phải
căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
8
DN nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện
phân tích công việc sẽ cho biết DN cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu
tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng
tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp DN chọn được ứng viên tốt nhất
cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự
báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của DN.
Hai là, nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú
trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong DN có
các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và
tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các DN áp
dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng
lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của DN. Đồng
thời, các DN cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân
viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Ba là, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN. Nhóm
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN. Chức năng kích
thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích,
động viên nhân viên trong DN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và
hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc
mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về
mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với
hoạt động của DN, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có
9
sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín của
DN...là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành
nghề cho DN. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và
áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ
cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan
trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Ngoài ra, để duy trì nguồn nhân lực, DN còn thực hiện tốt mối quan hệ lao
động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối
quan hệ trong công việc như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh
chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và
an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các DN tạo
ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho
nhân viên được thỏa mãn với công việc và DN.
1.2 VAI TRÕ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.2.1 Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một DN nào khi tiến hành các hoạt động SXKD cũng đều phải hội
đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ
quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của DN.
Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các DN
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng
lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức
và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ,
kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính,
xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con
người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu
của mình.
