Chất lượng nhân lực công ty cổ phần giầy thăng long

NGUYỄN XUÂN SÁNG
2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY
THĂNG LONG

NGUYỄN XUÂN SÁNG

2015 -

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY
THĂNG LONG

NGUYỄN XUÂN SÁNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ VĂN TÂM

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của đề tài về “ Chất lượng nhân lực
công ty cổ phần Giầy Thăng Long” này hoàn toàn được nghiên cứu và phát triển
bởi cá nhân tôi và không hề có sự trùng lặp tương tự. Các số liệu về bảng biểu, kết
quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực và khách quan và phù hợp với
pháp luật của nhà nước.

Hà Nội, ngày 01 tháng 08 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Xuân Sáng

1


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT………………………………………………….…... 6
DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ……………………………………….…..... 7
PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………………..…..9
1. Tính cấp thiết của đề tài……………………………………………………..9
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài ………………………………………………11
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu……………………………………….....13

4. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………………………………13
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………………………………………….13
6. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………...14
7. Đóng góp của đề tài……………………………………………………….. 15
8. Kết cấu của luận văn………………………………………………………. 15
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP…………………………………………………………….….. 17
1.1. Một số khái niệm cơ bản……………………………………………………... 17
1.1.1. Khái niệm về nhân lực……………………………………………………... 17
1.1.2. Chất lượng nhân lực…………..………………………………………......... 18
1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực…………………………………… 20
1.2.1. Trạng thái sức khỏe của người lao động……………………………………20
1.2.2. Kiến thức của người lao động……………………………………………… 21
1.2.2.1. Trình độ học vấn………………………………………………………… 22
1.2.2.2. Kiến thức chuyên môn…………………………………………………… 22
1.2.2.3. Kiến thức xã hội…………………………………………………………. 23
1.2.2.4. Kinh nghiệm……………………………………………………………… 23
1.2.3. Kỹ năng của người lao động………………………………………………. 24
1.2.3.1. Kỹ năng cứng…………………………………………………………….. 25
1.2.3.2. Kỹ năng mềm…………………………………………………………….. 27
1.2.4. Phẩm chất nghề nghiệp…………………………………………………….. 29

2


1.3. Nội dung chất lượng nhân lực của doanh nghiệp…………………………..... 30
1.3.1. Chất lượng nhân lực thông qua việc tuyển dụng…………………………... 30
1.3.2. Chất lượng nhân lực thông qua bố trí và sử dụng lao động……………….. 35
1.3.3. Chất lượng nhân lực thông qua đào tạo nhân lực………………………….. 37
1.3.4. Chất lượng nhân lực thông qua đánh giá thực hiện công việc…………….. 38

1.3.5. Chất lượng nhân lực thông qua chế độ đãi ngộ…………………………..... 39
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp………… 41
1.4.1. Nhóm nhân tố nội tại doanh nghiệp……………………………………….. 41
1.4.1.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp………………………. 41
1.4.1.2. Chiến lược và mục tiêu phát triển nhân lực……………………………... 42
1.4.1.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp………………………………. 42
1.4.1.4. Tài chính cho đào tạo, phát triển nhân lực………………………………. 42
1.4.1.5. Tổ chức bộ máy QTNL và năng lực của đội ngũ cán bộ QTNL………… 43
1.4.1.6. Văn hóa doanh nghiệp………………………………………………….... 43
1.4.2. Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài……………………………………… 44
1.4.2.1. Môi trường kinh tế………………………………………………………. 44
1.4.2.2. Môi trường văn hóa xã hội………………………………………...…….. 45
1.4.2.3. Môi trường chính trị pháp luật…………………………………...……… 45
1.4.2.4. Môi trường giáo dục…………..…………………………………………. 46
1.5. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của doanh nghiệp……….……….. 47
1.5.1. Các tiêu chí đánh giá về thể lực………………………………………...….. 47
1.5.2. Các tiêu chí đánh giá về trí lực…………………………………………….. 48
1.5.3. Tiêu chí đánh giá về tâm lực………………………………… ………….... 49
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp……….49
1.6.1. Tập đoàn Samsung……………………………………….………………… 49
1.6.2. Công ty Colgate – Palmolive………………………………………………. 51
1.6.3. Bài học kinh nghiệm cho công ty CP giầy Thăng Long…………………… 53
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1………………………………………………………….. 56

3


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN GIẦY THĂNG LONG……………………………………………... .…… 57
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần giầy Thăng Long……………………………. 57

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Giầy Thăng Long……. 57
2.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của công ty…………………………... 58
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty………………………………………………… 59
2.1.4. Khái quát hoạt động SXKD của công ty trong thời gian qua……………… 59
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của công ty CP giầy Thăng Long qua các năm
từ 2014 – 2016……………………………………………………………………. 62
2.2.1. Thực trạng về kiến thức của người lao động………………………………. 62
2.2.1.1. Trình độ học vấn…………………………………………………………. 62
2.2.1.2. Thực trạng về kiến thức chuyên môn……………………………………. 66
2.2.1.3. Thực trạng về kinh nghiệm làm việc…………………………………….. 68
2.2.2. Thực trạng về kỹ năng của người lao động…………………………………69
2.2.2.1. Thực trạng về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ……………………….….. 69
2.2.2.2. Thực trạng về kỹ năng mềm……………………………………………... 69
2.2.2.3. Thực trạng về kỹ năng ngoại ngữ tin học………………………………... 71
2.3. Thực trạng về thái độ, phẩm chất của người lao động……………………….. 72
2.3.1. Thực trạng về chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực……….. 74
2.3.2. Thực trạng về chất lượng nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nhân lực… 77
2.3.3. Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua đào tạo nhân lực………………. 79
2.3.4. Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua đánh giá nhân lực……….…….. 84
2.3.5. Thực trạng về chất lượng nhân lực thông qua đãi ngộ nhân lực…………… 86
2.3.6. Thực trạng đãi ngộ của người lao động thông qua tiền lương……..………. 86
2.3.7. Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng……………………………………...… 88
2.3.8. Thực trạng đãi ngộ qua phụ cấp………………………………………...….. 89
2.3.9. Thực trạng đãi ngộ qua môi trường làm việc…………………………..…... 90
2.3.10. Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động………..… 92
2.4. Đánh giá thực trạng CLNL của công ty cổ phần giây Thăng Long……...….. 93

4

2.4.1. Những mặt đạt được………………………………………………………... 93
2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân………………………………………........... 94
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2………………………………………………………….. 97
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GIẦY THĂNG LONG………………………………………….... 98
3.1. Phương hướng HĐKD của công ty trong những năm tới………………..…... 98
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty CP Giầy Thăng Long.. 100
3.2.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực………………………………... 100
3.2.2. Nâng cao chất lượng sử dụng nhân lực…………………………………… 103
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực……………………… 104
3.2.3.1. Đào tạo cho hội nhập…………………………………………………… 104
3.2.3.2. Đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng……………………………... 104
3.2.4. Nâng cao chất lượng đánh giá nhân lực………………………………….. 107
3.2.5. Nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân lực…………………………………… 108
3.2.5.1 Doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương khác nhau tùy vào
từng đối tượng và vị trí công việc của nhân viên trong công ty………………….108
3.2.5.2. Đa dạng hóa hình thức khen thưởng………………………………….... 109
3.2.5.3. Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc…………………………….. 110
3.2.5.4. Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc…………………. 112
3.2.5.5. Các chính sách đãi ngộ sau đào tạo……………………………………. 113
3.3. Một số kiến nghị…………………………………………………………… 113
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3………………………………………………….……... 117
KẾT LUẬN………………………………………………………………….….. 118
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………….……. 120
PHỤ LỤC…………………………………………………………….…………. 122

5


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

KT-XH

Kinh tế, xã hội NNL
Nguồn nhân lực THPT
Trung học phổ thông

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TP

Thành phố

TT

Trung tâm

XNK

Xuất nhập khẩu

QTNL

Quản trị nhân lực

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

6


DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ
Bảng 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2013-2016
Bảng 2.3. Số lượng và cơ cấu nhân lực của công ty theo trình độ học vấn
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân viên của công ty theo giới tính
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nhân viên
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân viên của công ty theo tình trạng đào tạo
Bảng 2.7. Thời gian công tác của nhân viên
Bảng 2.8. Thực trạng những yếu điểm của nhân viên về kỹ năng mềm
Bảng 2.9. Thực trạng kỹ năng giao tiếp của nhân viên
Bảng 2.10. Thực trạng kỹ năng ngoại ngữ, tin học của nhân viên
Bảng 2.11. Thực trạng phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên
Bảng 2.12. Tuyển dụng nhân lực trong những năm gần đây
Bảng 2.13. Trình độ người lao động được tuyển qua các năm
Bảng 2.14. Bố trí sử dụng nhân lực tại công ty
Bảng 2.15. Số nhân viên được đào tạo trong những năm gần đây
Bảng 2.16. Thống kê nội dung đào tạo nhân viên
Bảng 2.17. Mức độ hài lòng về đào tạo nhân lực trong công ty

Bảng 2.18. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân viên
Bảng 2.19. Phân loại đánh giá nhân lực của công ty

7


Bảng 2.20. Bảng chấm công của cán bộ phòng kế toán tháng 3 năm 2016
Bảng 2.21. Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty
Bảng 3.1. Một số chỉ tiêu định hướng hoạt động kinh doanh của công ty trong tháng
3 năm 2016
Bảng 3.2. Dự báo số lao động của công ty trong những năm tới

8


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi

quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy sự tồn tại và phát triển của mỗi
quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nhân lực
của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát
triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nhân lực có tầm quan trọng
đặc biệt. Từ nhiều năm nay, Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để
CNH- HĐH đất nước là con người. Văn kiện đại hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh
rằng phát huy yếu tố con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền
vững.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại cũng chỉ ra rằng nhân lực là một

trong những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ
chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng của một tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo
khó xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to
lớn. Nó là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và
phát triển. Trong doanh nghiệp, mỗi vị trí công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng,
phẩm chất đối với người lao động là khác nhau.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ở ưu thế
về số lượng mà là ở chất lượng. Một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu,
phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó.
Khi nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại
trở thành nhân tố hạn chế, kìm hãm sự phát triển. Chính vì vậy nhân lực có vai
trò to lớn trong việc cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ từ

9


đó thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế phát triển nói chung. Vấn đề đặt
ra là phải thường xuyên quan tâm, chăm lo, nâng cao chất lượng nhân lực để
đáp ứng yêu cầu của phát triển xã hội.
Tại công ty cổ phần giầy Thăng Long , chất lượng nhân lực đang là một vấn
đề được đặt lên sự quan tâm hàng đầu. Nhân lực ở công ty hiện nay luôn có sự biến
đổi cả về số lượng cũng như chất lượng và cơ cấu. Số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển
của công ty trong tương lai. Hằng năm, bên cạnh những cán bộ làm việc lâu năm ở
công ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôi việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự
giữa các bộ phận. Nguồn nhân viên được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều
nguồn khác nhau như: tuyển dụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng,
thông qua sự giới thiệu của người quen, người trong công ty…nhưng chất lượng
nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong lĩnh vực quan hệ khách hàng vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu của công việc. Nhân lực của những vị trí này thường xuyên có

sự thay đổi. Với những kế hoạch phát triển trong thời gian dài, đòi hỏi cán bộ
kinh doanh, quan hệ khách hàng cần nâng cao hơn nữa trình độ nghiệp vụ, thân
thiết với khách hàng, đồng thời cũng cần hiểu biết kĩ càng hơn nữa về sản
phẩm…Nhưng điều này là không dễ dàng đối với nhiều cán bộ công nhân viên
trong công ty, do vậy một số không theo kịp được hoặc theo được một thời gian thì
xin nghỉ do công việc áp lực và căng thẳng. Bên cạnh đó, do là công ty chuyên sản
xuất gia công và liên quan đến khâu may nhiều, đa số là nữ do đó số cán bộ công
nhân viên nữ nghỉ do thai sản là thường xuyên và biến động nên công ty cần phải
tuyển nhân viên mới để bổ sung, đáp ứng kịp nhu cầu của các đơn hàng cũng như
yêu cầu về kế hoạch sản xuất.
Như vậy, với mục tiêu tăng năng xuất lao động trong sản xuất kinh doanh
và hoàn thành tốt các kế hoạch sản xuất gia công các đơn hàng cho các khách hàng
nước ngoài cũng như mở rộng thị trường sang nhiều nước hơn nữa. Thì công ty Cổ
phần giầy Thăng Long đòi hỏi một đội ngũ công nhân viên phải nhiệt tình hơn

10


nữa, năng động hơn nữa, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần làm
việc tốt, có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. Từ những yêu cầu trên thì công
tác nghiên cứu v ề “ Chất lượng nhân lực công ty Cổ phần giầy Thăng Long”
là một việc làm thiết thực và có ý nghĩa về mặt lý luận cũng như thực tiễn.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Về đề tài nghiên cứu chất lượng nhân lực đã có khá nhiều các nghiên
cứu trong và ngoài nước. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài, nổi bật có một
số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước như sau :
Developing high quality human resources for sustainable development of Viet
Nam của Prof. PhD. Chu Van Cap đăng trên Tạp chí cộng sản. Bài viết phân tích
thực trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam trong thời điểm hiện
tại cũng như lâu dài, đồng thời cũng đưa ra những giải pháp để nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực như xây dựng tiêu chuẩn cho giáo viên, thiết kế khung
chương trình học một cách phù hợp, hiệu quả nhất đối với sinh viên. Ngoài ra, việc
thu hút đầu tư nước ngoài, liên kết đào tạo với các nước có trình độ tiên tiến trên
thế giới cũng là một bước khá quan trong trong việc nâng cao chất lượng nhân lực.
High quality human resources and economic devepment in Viet Nam của
Ths. Phạm Xuân Thu, College of Foreign Economic Relations (VSR) đăng trên tạp
chí Kinh tế phát triển. Tác giả nêu lên vai trò quan trong của nguồn nhân lực.
Trong đó, yếu tố kỹ năng của nhân lực là yếu tố có vai trò quan trọng trong việc
nâng cao giá trị, năng xuất lao động . Điều này dẫn đến nâng cao hiệu quả kinh tế.
Từ đó, bài báo đã nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao, mối
liên kết giữa phát triển chất lượng nhân lực với phát triển kinh tế ở Việt Nam hiện
nay.
Báo cáo khoa học: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp của tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học
và Công nghệ, đại học Đà Nẵng. Báo cáo đã bước đầu phân tích nguyên nhân của

11


sự thiếu gắn kết giữa công tác đào tạo của các trường với doanh nghiệp. Từ đó, đề
xuất giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa mối quan hệ giữa nhà trường với doanh
nghiệp. Đây cũng là một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp.
Một số đề tài như: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống kho bạc
nhà nước Việt Nam” của thạc sỹ Lê Văn Khoa.
Đề tài: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” của Tiến sỹ
Nguyễn Tuyết Mai.
Như vậy, đã có khá nhiều công trình đã nghiên cứu nguồn nhân lực từ những
góc độ tiếp cận khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan.
Đây là nguồn tư liệu tham khảo rất quan trọng trong việc thực hiện luận văn này.

Tuy nhiên, đề tài “Chất lượng nhân lực công ty CP giầy Thăng Long” cũng là số ít
đi sâu vào nghiên cứu chất lượng nhân lực của doanh nghiệp hoạt đông trong lĩnh
vực gia công sản xuất và xuất khẩu về ngành giầy hiện nay.
Công ty CP giầy Thăng Long là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực gia
công xuất khẩu về giầy theo các đơn hàng nước ngoài. Bởi vậy lao động làm việc
tại công ty cũng có những đặc điểm riêng, phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập
trung vào đối tượng là những lao động đang làm việc tại công ty cổ phần giầy
Thăng Long.
Tác giả hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị
nhân lực tại công ty. Luận văn nghiên cứu để tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào
thực tiễn tại công ty. Qua tìm hiểu và đánh giá, tác giả khẳng định rằng đề tài luận
văn không trùng lặp với bất kỳ đề tài có nội dung tương tự hoặc gần tương tự trước
đó tại công ty CP giầy Thăng Long. Luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu
đã đạt được đồng thời nêu một số giải pháp và giải quyết sâu về vấn đề “Chất lượng
nhân lực công ty cổ phần giầy Thăng Long”.

12


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1

Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản
về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực
và chất lượng nhân lực của công ty Cổ phần giầy Thăng Long trong giai đoạn
2013-2016 để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công ty
Cổ phần giầy Thăng Long trong giai đoạn 2016-2020.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được những mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài có các nhiệm vụ
nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực của công ty Cổ phần giầy thăng long trong thời 2013-2016.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty
Cổ phần giầy Thăng Long trong giai đoạn 2016-2020
4. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu là câu hỏi được hình thành trên nền tảng của mục tiêu
nghiên cứu. Nhà nghiên cứu đưa ra câu hỏi nghiên cứu để góp phần làm chi tiết hơn
và định hướng các bước cần tìm hiểu để đạt được mục tiêu nghiên cứu. Câu hỏi
nghiên cứu đồng thời cũng được trả lời qua kết quả nghiên cứu của luận văn.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1 Đối tượng nghiên cứu

13


Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nhân lực và một số biện
pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty Cổ phần giầy Thăng Long
giai đoạn 2016-2020. Trong đó, chất lượng nhân lực được tiếp cận theo khung năng
lực.
5.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ
phần giầy Thăng Long.
Về thời gian: Các nghiên cứu thực trạng được thực hiện trong khoảng
thời gian năm năm từ 2013 đến 2016. Các đề xuất giải pháp định hướng đến năm
2020
6. Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu là một giai đoạn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với quá
trình nghiên cứu các hiện tượng kinh tế xã hội. Tuy nhiên,việc thu thập dữ liệu lại
thường tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí. Do cần phải nắm chắc các phương
pháp thu thập dữ liệu để từ đó chọn ra các phương pháp thích hợp với hiện tượng,
làm cơ sở để lập kế hoạch thu thập dữ liệu một cách khoa học, nhằm để đạt được
hiệu quả cao nhất của giai đoạn quan trọng này. Trong đề tài này, tác giả đã sử
dụng cả hai phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thu thập dữ liệu thứ cấp.
6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành thông qua hai phương
pháp chính là phương pháp quan sát và phương pháp bảng câu hỏi mẫu phiếu điều
tra và phương pháp phỏng vấn.
6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

14


Trong nghiên cứu này, tác giả đã thu thâp dữ liệu từ nguồn thứ cấp bên
trong, về nguồn nhân lực của công ty CP giầy Thăng Long. Dữ liệu là các thông tin
được cung cấp từ các nguồn bên trong tổ chức, những dữ liệu rất phong phú và hữu
ích và đa dạng từ các phòng ban của công ty.
6.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
- Phương pháp định lượng: Excel
- Phương pháp định tính bao gồm: Phương pháp so sánh, phương pháp
tổng hợp dữ liệu.
7. Đóng góp của đề tài
Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng:
Giá trị khoa học
Hệ thống các vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng lao động, làm rõ thêm về
nội dung chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài góp phần làm phong phú

thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề chất
lượng nhân lực trong tương lai.
Giá trị thực tiễn
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng người lao động, làm rõ những ưu
điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới về
chất lượng nhân lực của công ty CP giầy Thăng Long. Kết quả nghiên cứu luận văn
sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý trong công ty về việc xây dựng
các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực cho người lao động.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung đề
tài nghiên cứu gồm có 3 chương:

15


Chương 1: Lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng n g u ồ n nhân lực của Công ty Cổ phần
giầy Thăng Long
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
cổ phần Giầy Thăng Long

16


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét

con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công
trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm NL với
các góc độ khác nhau.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “NL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực,
trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [7, tr 2].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm
này được hiểu như sau: “NL của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực” [12, tr.8].
Theo giáo trình NL của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.TS
Nguyễn Tiệp (2005), với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì
“NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [ 16 ,tr.7]. “NL được hiểu
theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động” [ 16 ,tr.8].
Theo giáo trình Kinh tế NNL, Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần
Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008) thì: “NL là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1, Tr.12]. “NL là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như

17


trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1, Tr.13].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động - Xã hội do PGS.TS Lê
Thanh Hà (2009) thì: “NL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể CBCNV lao động

trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi
người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực
của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục
tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành
viên” [5, Tr9].
Theo trong sách Quản lý và phát triển NL xã hội do GS.TS Bùi Văn Nhơn
(2006) thì: “NL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [9, Tr72].
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm
khác nhau về NL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: nhân lực
của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người
ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao động phát triển doanh nghiệp và được
doanh nghiệp trả lương.
NL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu
tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số
lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ
là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm
năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
1.1.2. Chất lượng về nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau về chất
lượng NL.

18


Theo giáo trình NNL của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.TS
Nguyễn Tiệp (2005) thì: “Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL, là tố
chất, bản chất bên trong của NNL, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ
phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống của dân cư” [16,tr.10].

Theo giáo trình NNL, Đại học Lao động - Xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp
(2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL
được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của NLĐ, trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng
động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…),
phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu
quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu
cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của NLĐ” [18, Tr9].
Theo giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội do
GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình
độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của NLĐ cũng như sức khỏe của họ” [10,
Tr.168].
Theo giáo trình Kinh tế NNL, Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần
Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Chất lượng NNL được xem xét
trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực
phẩm chất” [3, Tr.36].
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì: “Chất lượng NNL trong doanh nghiệp là
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của NLĐ với yêu cầu công việc của tổ chức
và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất
nhu cầu của NLĐ” [21, Tr1].
Có thể thấy “Chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm: Thể lực - Trí lực Tâm lực.

19


1.2. CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát
triển của tổ chức đó. Chất lượng nhân lực được đánh giá qua các yếu tố chính như

sau:
Thứ nhất, sức khỏe của người lao động
Thức hai, kiến thức của người lao động
Thứ ba, kỹ năng của người lao động
Thứ tư, phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức, ý
thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu
chuẩn kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động
đảm nhận.
1.2.1 Trạng thái sức khỏe của người lao động
Theo tổ chức y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh
tật hay tàn phế” theo đó
Sức khỏe thể chất, được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và
thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái thoải mái càng chứng tỏ bản thân là
người khỏe mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự
nhanh nhẹn, dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu
đựng được các yếu tố khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe tinh thần, là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,
tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cám giác dễ chịu,
cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan
niệm sống tích cực dũng cảm chủ động…
Sức khỏe tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có
đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hòa trong hoạt
động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo,
thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,... từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn

20

nhất định. Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi
làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ, và
khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao
động, cơ sở đào tạo dạy nghề,.. với nội dung khám được qui định như sau:
-

Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp)

-

Khám lâm sang (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi
họng, rang, hàm, mặt, da liễu)

-

Khám cận lâm sang ( xét nghiệm máu, nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh)

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại
theo quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về
tiêu chuẩn sức khỏe, phân loại để khám tuyển định kỳ:
-

Loại I: Rất khỏe.

-

Loại II: khỏe.

-

Loại III: Trung bình.

-

Loại IV: Yếu.

-

Loại V: Rất yếu.

Qua bảng phân loại tiêu chuẩn về sức khỏe có thể nói sức khỏe là yếu tố
quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nhân lực, bởi không có sức
khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức
khỏe của người lao động có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân
người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia
hoạt động kinh tế. Sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả
năng sáng tạo trong công việc và học tập.
1.2.2. Kiến thức của người lao động
Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học tập,
rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào
tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, ở nước ta kiến
thức được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
trình độ kỹ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm của người lao động.

21


1.2.2.1 Trình độ học vấn
Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động
đối với kiến thức về tự nhiên và xã hội. Đây là chỉ tiêu khá quan trọng phản ánh

được phần nào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, nó tác động đến sự phát
triển kinh tế của doanh nghiệp cũng như của xã hội.
Nhân lực của doanh nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng
và khả năng sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản
lý sẽ nhanh và hiệu quả hơn.
1.2.2.2 Kiến thức chuyên môn
Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ
đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán,
marketing, công nghệ thông tin Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi
chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như
trong kế toán gồm kế toán bán hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp, kế toán
công nợ….
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt
nghiệp từ cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất
lượng cao, chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người
lao động đảm nhận như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo
chuyên môn.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chuyên
môn của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến
thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
Nhờ có sự am hiểu về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà cá nhân có thể
có những hiểu biết cơ bản nhất về công việc, ngành nghề hiện tại, từ đó nhân
viên có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả. Hơn nữa, khi
bất chợt xảy ra những rắc rối rắc rối trong công việc nhân viên sẽ có phương án

22

giải quyết một cách hợp lý, ít tổn thất nhất cho công ty. Đồng thời, nhờ có sự
am hiểu kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nhân viên có thể tự
tin thể hiện năng lực, trình độ hiểu biết về công việc, sản phẩm cho khách
hàng, giúp nâng cao hiệu suất công việc, nâng cao doanh thu, lợi nhuận cho
công ty một cách hiệu quả. Từ đó, khách hàng cũng có cảm giác an tâm, tin
tưởng hơn khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ mà công ty cung cấp. Ngoài ra,
kiến thức chuyên môn cũng bao gồm nhiều mảng kiến thức khác nhau như kiến
thức về khách hàng, kiến thức về sản phẩm, dịch vụ cung cấp, kiến thức về đối
thủ cạnh tranh, kiến thức về pháp luật…
1.2.2.3 Kiến thức xã hội
Kiến thức xã hội là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh vực
kinh tế, chính trị, xã hội. Những vấn đề đang diễn ra trong và ngoài nước. Những
vấn đề đó có thể từ vấn đề thời sự hằng ngày, những vấn đề đang gây tranh cãi
trong dư luận…. Nhờ có tìm hiểu, cập nhật các kiến thức xã hội một cách thưởng
xuyên, người lao động có thể hiểu được những gì đang diễn ra hằng ngày, phân
tích nguyên nhân, cách giải quyết, từ đó có thể tìm ra được những cơ hội, những
hướng đi mới trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Bên cạnh đó, nhờ có sự thường xuyên cập nhật về kiến thức văn hóa, xã hội
trong đời sống mà con người cảm thấy không bị lạc hậu so với thời đại, theo kịp sự
phát triển,, những xu hướng tiến bộ của xã hội. Ngoài ra, nhờ có sự am hiểu kiến
thức văn hóa, xã hội, đầu óc, tư duy của con người sẽ được mở mang, trở nên phong
phú, nhanh nhẹn, đa dạng hơn trong câu chuyện đối với khách hàng, mối quan hệ
với khách hàng sẽ trở nên thân thiết thông qua những câu chuyện xã giao hàng
ngày. Từ đó, hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được nâng cao.
1.2.2.4 Kinh nghiệm
Kinh nghiệm là những tri thức do quy nạp và thực nghiệm đem lại, đã được
chỉnh lý và phân loại để lập thành cơ sở khoa học. Nói tới kinh nghiệm là nói tới
những việc đã làm, đã có kết quả, đã được kiểm nghiệm trong thực tế, không phải
là những việc dự định hay còn trong ý nghĩ.

23