Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân và bài tập tình huống

Câu 1: Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân.
Câu 2:
Ngày 01/4/2015, tại văn phòng đại diện công ty Corman Pacific ( quận
Hải Châu, Đà Nẵng), công ty và ông Trần Văn Cường ký hợp đồng lao
động không xác định thời hạn; Chức danh: Trưởng đại diện; mức lương
5.000 USD bao gồm lương cơ bản, bảo hiểm xã hội, BHYT và BHTN.
Ông Cường có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của Corman
Pacific khu vực miền Trung Tây Nguyên.
Do văn phòng đại diện của Corman Pacific ( Asia) PME.LTD hoạt
động không hiệu quả nên từ đầu năm 2019, Corman Pacific ( Asia)
PME.LTD đã muốn chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện tại Đà
Nẵng. Ngày 1/6/2019, công ty Corman Pacific ( Asia) có gửi thông báo cho
ông Cường biết Sở Công thương có văn bản số 10551/SCT- TTTNNN
ngày 16/5/2019 chấp thuận việc chấm dứt hoạt động của văn phòng đại
diện kể từ ngày 16/6/2019 và yêu cầu văn phòng hoàn tất các thủ tục có
liên quan nhằm chấm dứt hoạt động. Căn cứ vào công văn số 10551/SCTTTTNNN, Corman Pacific ( Asia) PME.LTD thông báo Hợp đồng lao
động ngày 01/4/2015 giữa ông Cường và Corman Pacific ( Asia)
PME.LTD sẽ chấm dứt hiệu lực kể từ ngày 20/6/2019. Đối với 10 nhân
viên của văn phòng đại diện, nếu có nhu cầu tiếp tục làm việc được sắp xếp
công việc sang chi nhánh tại Tp. Hồ Chí Minh hoặc tự viết đơn xin nghi
việc.
Ông Cường không hợp tác trong việc tiến hành các thủ tục để chấm dứt
hoạt động của văn phòng đại diện và có đơn gửi các cơ quan có thẩm
quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp. Hỏi:
1. Nhận xét về mức lương của ông Cường trong HĐLĐ?
2. Nhận xét về việc công ty Corman Pacific chấm dứt HĐLĐ với ông
Cường
3. Giải quyết quyền lợi cho ông Cường trong tình huống trên
4. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp?

Bài làm
Câu 1: Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân.
Trong thực tiễn đời sống lao động, xã hội ngày càng phát triển, quan hệ
lao động càng trở nên phức tạp, tranh chấp lao động nổi lên như một hiện
tượng thường xuyên và phổ biến. Tranh chấp lao động xuất hiện không
phải do ý muốn chủ quan của bất kỳ một chủ thể nào mà đó là hiện tượng
kinh tế xã hội bình thường. Vậy tranh chấp lao động là gì ?
Theo khoản 7 Điều 3 Bộ Luật lao động 2012 quy định:
“ Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người
lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa
tập thể lao động và người sử dụng lao động”
Có thể thấy, tranh chấp lao động không chi là tranh chấp về sự lao
động, sự làm việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động chức
năng của người lao động. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn
đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm
dứt mối quan hệ lao động giữa các bên. Không chi có vậy, tranh chấp lao
động còn bao gồm cả các xung đột về những vấn đề liên quan đến quyền,
lợi ích của các bên gồm người lao động và người sử dụng lao động. Tranh
chấp lao động là một khái niệm khá rộng, khá bao trùm, bởi lẽ quyền và lợi
ích của các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố khá phức tạp.
Tranh chấp lao động có thể được phân thành các loại khác nhau tùy
thuộc vào căn cứ phân loại cũng như dụng ý của người phân loại. Theo
tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân chia
thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân là một loại tranh chấp lao động mang tính
quy mô nhỏ, phổ biến và dễ xảy ra. Hiện tại các quy định của pháp luật
không định nghĩa hay nêu ra bất cứ dấu hiệu nào về tranh chấp lao động cá
nhân. Tuy nhiên, có thể hiểu một cách khái quát, tranh chấp lao động cá

nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân người lao động với người


sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên
trong quan hệ lao động. Chủ thể và nội dung tranh chấp là hai dấu hiệu đặc
trưng cơ bản nhất thể hiện bản chất của tranh chấp lao động cá nhân so với
các loại tranh chấp khác.
Một la dấu hiệu về số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh
chấp. Một vụ tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một
người lao động cụ thể với bên sử dụng lao động.
Tuy nhiên cũng có thể có vụ tranh chấp cá nhân có nhiều người lao
động tham gia. Xét về mặt số lượng, vụ việc đó có vẻ như là một tranh
chấp lao động tập thể, nhưng khi xét về mục đích của người tham gia vào
vụ tranh chấp lao động đó, khi mỗi người chi quan tâm đến quyền lợi của
bản thân mình thì đó không thể là một tranh chấp lao động tập thể. Bởi,
những người tham gia tranh chấp lao động tập thể phải có cùng mục đích
chung, quyền lợi mà họ đòi hỏi không phải cho riêng họ mà là những
quyền lợi chung.
Vì vậy, số lượng chi là một trong các dấu hiệu cơ bản, nó chi có ý nghĩa
khi phù hợp với mục đích của người tham gia vụ tranh chấp lao động đó
Hai la dấu hiệu về nội dung và mục đích của các bên tham gia vụ tranh
chấp đó. Trong các tranh chấp lao động cá nhân, người lao động sẽ tiến
hành đòi quyền lợi cho bản thân mình. Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng.
Có thể thấy sự xung đột giữa cá nhân người lao động và người sử dụng
lao động bao giờ cũng bắt nguồn từ những mâu thuẫn, bất đồng về quyền,
lợi ích của các bên diễn ra trong quá trình lao động. Những mâu thuẫn đó
trước hết xuất phát từ suy nghĩ, tư duy của những người cụ thể, khi có điều
kiện thích hợp sẽ biểu hiện ra bên ngoài thông qua các hình thức khác
nhau. Hình thức thể hiện của tranh chấp lao động mà chúng ta có thể nhận
dạng được là trong trường hợp một trong các bên hoặc tất cả các bên có

những biểu hiện rõ nét ở hành vi tranh chấp. Hình thức đơn giản có thể bắt
gặp trong quá trình lao động là việc một trong các chủ thể tranh chấp thể
hiện thái độ của mình về vấn đề tranh chấp với yêu cầu phải giải quyết vấn
đề đó. Không nhất thiết yêu cầu đó phải thể hiện bằng văn bản, pháp luật
cũng không có bất cứ quy định nào về hình thức biểu hiện của tranh chấp


lao động. Tuy nhiên, ở khía cạnh chứng cứ tranh chấp lao động phải có sự
biểu hiện và sự biểu hiện đó có thể là trên giấy, tài liệu, lời nói, vật chứng
hoặc nhân chứng….
Nội dung của tranh chấp trong tranh chấp lao động cá nhân liên quan
đến quyền và nghĩa vụ, lợi ích của cá nhân người lao động. Thông thường,
tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp về nội dung liên quan trong hợp
đồng lao động, kỷ luật lao động, nghi việc.
Ngoài hai dấu hiệu cơ bản nói trên, còn một số dấu hiệu để nhận biết
tranh chấp lao động cá nhân. Như là tranh chấp lao động cá nhân mang
tính chất đơn lẻ, không có sự liên kết giữa nhiều người. Nếu có sự tham gia
của nhiều người lao động thì sự liên kết của họ cũng rời rạc, không có sự
kết dính bởi lẽ mục đích cá nhân và hoàn cảnh của mỗi người là khác nhau.
Hay như dấu hiệu về sự tham gia của tổ chức Công đoàn. Đối với tranh
chấp lao động cá nhân, thông thường Công đoàn sẽ không tham gia vào
tranh chấp, nếu tham gia thì chi tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động. Cuối cùng, nói về hệ quả của tranh
chấp thì tranh chấp cá nhân chi ảnh hưởng trực tiếp tới cá nhân người lao
động.
Câu 2:
Ngày 01/4/2015, tại văn phòng đại diện công ty Corman Pacific ( quận
Hải Châu, Đà Nẵng), công ty và ông Trần Văn Cường ký hợp đồng lao
động không xác định thời hạn; Chức danh: Trưởng đại diện; mức lương
5.000 USD bao gồm lương cơ bản, bảo hiểm xã hội, BHYT và BHTN.

Ông Cường có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của Corman
Pacific khu vực miền Trung Tây Nguyên.
Do văn phòng đại diện của Corman Pacific ( Asia) PME.LTD hoạt
động không hiệu quả nên từ đầu năm 2019, Corman Pacific ( Asia)
PME.LTD đã muốn chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện tại Đà
Nẵng. Ngày 1/6/2019, công ty Corman Pacific ( Asia) có gửi thông báo cho
ông Cường biết Sở Công thương có văn bản số 10551/SCT- TTTNNN
ngày 16/5/2019 chấp thuận việc chấm dứt hoạt động của văn phòng đại
diện kể từ ngày 16/6/2019 và yêu cầu văn phòng hoàn tất các thủ tục có


liên quan nhằm chấm dứt hoạt động. Căn cứ vào công văn số 10551/SCTTTTNNN, Corman Pacific ( Asia) PME.LTD thông báo Hợp đồng lao
động ngày 01/4/2015 giữa ông Cường và Corman Pacific ( Asia)
PME.LTD sẽ chấm dứt hiệu lực kể từ ngày 20/6/2019. Đối với 10 nhân
viên của văn phòng đại diện, nếu có nhu cầu tiếp tục làm việc được sắp xếp
công việc sang chi nhánh tại Tp. Hồ Chí Minh hoặc tự viết đơn xin nghi
việc.
Ông Cường không hợp tác trong việc tiến hành các thủ tục để chấm dứt
hoạt động của văn phòng đại diện và có đơn gửi các cơ quan có thẩm
quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp. Hỏi:
1. Nhận xét về mức lương của ông Cường trong HĐLĐ?
2. Nhận xét về việc công ty Corman Pacific chấm dứt HĐLĐ với ông
Cường
3. Giải quyết quyền lợi cho ông Cường trong tình huống trên
4. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp?
Bài làm
1.

Nhận xét về mức lương của ông Cường trong HĐLĐ

Thứ nhất, văn phòng đại diện công ty Corman Pacific có địa chi tại
quận Hải Châu, Đà Nẵng.
Theo khoản 1 Điều 3 Nghị định 157/2018/NĐ- CP ngày 16 tháng 11
năm 2018 quy định
“ Điều 3. Mức lương tối thiểu vùng
1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động
làm việc ở doanh nghiệp như sau:
a) Mức 4.180.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt
động trên địa bàn thuộc vùng I;
b) Mức 3.710.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt
động trên địa ban thuộc vùng II;


c) Mức 3.250.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động
trên địa bàn thuộc vùng III;
d) Mức 2.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt
động trên địa bàn thuộc vùng IV.
2. Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn
vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Danh
mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III và
vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này”
Quận Hải Châu, Đà Nẵng là địa bàn thuộc vùng II theo phụ lục danh
mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng từ 01 tháng 01 năm 2019 đi
kèm Nghị định 157/2018/NĐ- CP. Như vậy, mức lương tối thiểu vùng áp
dụng đối với người lao động làm việc ở văn phòng đại diện công ty
Corman Pacific là 3.710.000 đồng/tháng.
Thứ hai, theo Điều 5 Nghị định 157/2018/NĐ- CP quy định:
“ Điều 5. Áp dụng mức lương tối thiểu vùng
1. Mức lương tối thiểu vùng quy định tại Điều 3 Nghị định này là mức
thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả

lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều
kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường
trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa
thuận phải bảo đảm:
a) Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động
làm công việc giản đơn nhất;
b) Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người
lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo
nghề theo quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề bao gồm:
a) Người đã được cấp chứng chỉ nghề, bằng nghề, bằng trung học
chuyên nghiệp bằng trung học nghề, bằng cao đẳng, chứng chỉ đại học đại
cương, bằng đại học, bằng cử nhân, bằng cao học hoặc bằng thạc sĩ, bằng


tiến sĩ theo quy định tại Nghị định số 90/CP ngày 24 tháng 11 năm 1993
của Chính phủ quy định cơ cấu khung của hệ thống giáo dục quốc dân, hệ
thống văn bằng, chứng chỉ về giáo dục và đào tạo;
b) Người đã được cấp bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, bằng
tốt nghiệp đào tạo nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng, bằng tốt nghiệp đại
học, bằng thạc sĩ, bằng tiến sĩ; văn bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp;
văn bằng giáo dục đại học và văn bằng, chứng chỉ giáo dục thường xuyên
theo quy định tại Luật giáo dục năm 1998 và Luật giáo dục năm 2005;
c) Người đã được cấp chứng chỉ theo chương trình dạy nghề thường
xuyên, chứng chỉ sơ cấp nghề, bằng tốt nghiệp trung cấp nghề, bằng tốt
nghiệp cao đẳng nghề hoặc đã hoàn thành chương trình học nghề theo
hợp đồng học nghề quy định tại Luật dạy nghề;
d) Người đã được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia theo quy định
của Luật Việc làm;
đ) Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp đào

tạo trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng; đào tạo thường xuyên và các
chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định tại Luật giáo dục
nghề nghiệp;
e) Người đã được cấp bằng tốt nghiệp trình độ đào tạo của giáo dục
đại học theo quy định tại Luật giáo dục đại học;
g) Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ của cơ sở đào tạo nước
ngoài;
h) Người đã được doanh nghiệp đào tạo nghề hoặc tự học nghề và
được doanh nghiệp kiểm tra, bố trí làm công việc đòi hỏi phải qua đào tạo
nghề.
3 . Khi thực hiện mức lương tối thiểu vùng quy định tại Nghị định này,
doanh nghiệp không được xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi
người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, làm việc trong điều
kiện lao động nặng nhọc, độc hại, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với
các chức danh nghề nặng nhọc, độc hại và các chế độ khác theo quy định
của pháp luật lao động. Các khoản phụ cấp, bổ sung khác, trợ cấp, tiền


thưởng do doanh nghiệp quy định thì thực hiện theo thỏa thuận trong hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh
nghiệp.”
Như vậy, công ty và ông Trần Văn Cường ký hợp đồng lao động không
xác định thời hạn ( một trong các loại hợp đồng lao động quy định tại điểm
a khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012) với chức danh Trưởng đại
diện, ông Cường có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của
Corman Pacific khu vực miền Trung Tây Nguyên thì mức lương 5.000
USD bao gồm lương cơ bản, bảo hiểm xã hội, BHYT và BHTN của ông
Cường phù hợp với quy định của pháp luật.
2. Nhận xét về việc công ty Corman Pacific chấm dứt HĐLĐ với
ông Cường

Theo khoản 1 Điều 84 Bộ luật dân sự năm 2015 thì văn phòng đại diện
là đơn vị phụ thuộc của pháp nhân, không phải là pháp nhân. Ở đây, hợp
đồng lao động được ký kết giữa Công ty Corman Pacific ( Asia) PME.LTD
và ông Cường cho nên khi văn phòng đại diện chấm dứt hoạt động, hợp
đồng giữa ông Cường và công ty không chấm dứt. Nếu công ty muốn đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Cường thì phải đáp ứng các
điều kiện được quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 và
phải báo trước cho người lao động theo khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động
năm 2012.
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị
06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm
theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.


Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo
quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngay đối với hợp đồng lao động không xác định thời
hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Như vậy, việc công ty Corman Pacific ( Asia) PME.LTD thông báo
Hợp đồng lao động ngày 01/4/2015 giữa ông Cường và Corman Pacific
( Asia) PME.LTD sẽ chấm dứt hiệu lực kể từ ngày 20/6/2019 là trái pháp
luật vì không thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 38 cũng như
vi phạm về điều kiện báo trước quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao
động năm 2012.
3. Giải quyết quyền lợi của ông Cường trong tình huống trên
Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 quy định:
“ Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động
đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động.


2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao
động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ
luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất
phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp

đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng
lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi,
bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước”
4. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
Xét các dấu hiệu của tranh chấp lao động, trường hợp ông Cường
không đồng ý với việc chấm dứt hợp đồng lao động thì đây là tranh chấp
lao động giữa cá nhân ông Cường với công ty Corman Pacific ( Asia)
PME.LTD.
Điều 200 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về cơ quan, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao
động và tòa án nhân dân.
Theo điểm a khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012 quy định thì
tranh chấp trong trường hợp của ông Cường là trường hợp bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng nên không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải mà chi
cần nộp đơn lên Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.
“ Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân
của hòa giải viên lao động


1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của
hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh
chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động....”