Thảo luận chương 4 hợp đồng lao động

Chương IV: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT
Câu 1: Phân tích đặc điểm, ý nghĩa của hợp đồng lao động.
Điều 15 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
* Đặc điểm:
- Trong HĐLĐ, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ. Người sử
dụng lao động “mua sức lao động” về để sử dụng, do vậy để đảm bảo sử dụng sức lao
động có hiệu quả, họ phải có quyến quản lý, giám sát, điều hành quá trình lao động
của người lao động. Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay hầu như mang tính xã
hội hóa, đòi hỏi phải có sự phối hợp nhiều khâu, nhiều người lao động theo một quy
tắc, trật tự nhất định để thực hiện được hoạt động này. Người sử dụng lao động bỏ vốn
ra kinh doanh, có những quyền tự chủ trong kinh doanh, có những quyền hành nhất
định trong quá trình sử dụng lao động. Đây là đặc điểm quan trọng để phân biệt hợp
đồng lao động với một số loại hợp đồng dân sự gần gũi với nó (như hợp đồng dịch vụ,
hợp đồng ủy quyền,…). Trong các hợp đồng ấy, cái mà các bên quan tâm là kết quả
công việc (sản phẩm), do vậy bên thực hiện công việc được làm chủ quá trình lao
động của mình mà không đặt dưới sự quản lý, điều hành của bên kia.
- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương. Trong quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ thì NLĐ dùng sức lao động của mình để bán cho NSDLĐ và NSDLĐ phải
trả lại tiền công tương ứng với sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra. Khi người lao động đã
cung ứng sức lao động để làm một công việc cho người sử dụng lao động như đã thỏa
thuận trong hợp động lao động, họ phải được nhận tiền công, tiền lương mà không
phụ thuộc vào kết quả sản suất kinh doanh của người lao động. Đặc điểm này được sử
dụng để xác định tư cách chủ thể của người sử dụng lao động trong một số quan hệ
lao động nhất định mà ở đó yếu tố quản lý không rõ ràng như trường hợp sử dụng
người lao động thông qua cai thầu, trung gian,… Bởi vì mục đích cuối cùng mà NLĐ
nhằm hướng đến đó chính là tiền.
- Trong HĐLĐ, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc. Đây là một đặc điểm của
quan hệ lao động cá nhân được quy định tại Điều 30 của BLLĐ 2012. Quy định này

xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặt điểm nhân thân của người
lao động: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng,… của người lao động. Khi


người sử dụng lao động quyết định “mua sức lao động” của người lao động nào tức là
muốn sử dụng chính sức lao động của người đó, quy định này nhằm đảm bảo người
lao động nhận đúng hàng hóa sức lao động mà họ đã mua. Ngoài ra, quy định này còn
xuất phát từ yêu cầu của việc sử dụng lao động là tính bảo mật thông tin trong hoạt
động sản xuất kinh doanh và sự an toàn về tài sản cho người sử dụng lao động.
Có ngoại lệ trong trường hợp này đó chính là người sử dụng lao động đồng ý cho
người lao động nhờ người khác làm thay, quy định này nhằm đảm bảo yêu cầu linh
hoạt của quan hệ lao động, phù hợp với các nguyên tắc tự định đoạt của các bên trong
quan hệ hợp đồng.
- Việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân
phẩm của NLĐ. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động thì NLĐ sẽ phải chịu sự
giám sát, kiểm tra từ NSDLĐ. Vì vậy NLĐ dễ bị xâm phạm đến tính mạng và sức
khỏe. Và trong quá trình đó cũng đòi hỏi NSDLĐ tôn trọng danh dự, nhân phẩm của
NLĐ.
- HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục trong thời gian nhất định hay vô
hạn định. Khi hợp đồng lao động đã phát sinh hiệu lực pháp luật thì NLĐ phải thực
hiện công việc trong hợp đồng một cách liên tục và họ chỉ có thể tạm hoãn thực hiện
hợp đồng khi rơi vào 5 trường hợp được pháp luật lao động quy định hoặc do hai bên
thỏa thuận (điều 32 BLLĐ 2012). Đặc điểm này cho phép phân biệt hợp đồng lao
động với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật Dân sự điều chỉnh. Bên
nhận gia công, bên làm dịch vụ có thể sắp xếp thời gian làm việc của mình mà không
nhất thiết phải làm công việc đó liên tục trong thời gian biểu như trong hợp đồng lao
động.
* Ý nghĩa:
Đối với người lao động, hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để
người lao động thực hiện quyền làm việc và quyền tự do của mình. Ngoài ra nó còn là

phương tiện để người lao động tự do lựa chọn, thay đổi việc làm, nơi làm việc phù
hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của mình.
Đối với người sử dụng lao động, hợp đồng lao động cũng là phương tiện pháp lý
quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong trong thuê mướn
và sử dụng lao động. Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, người sử dụng lao động có
thể thỏa thuận với người lao động các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù
hợp với nhu cầu sử dụng của mình.


Đối với nhà nước, hợp đồng lao động được coi là công cụ pháp lý quan trọng nhất
trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao động. Để tạo lập và phát triển thị trường
lao động, nhà nước phải có cơ chế để đảm bảo sự bình đẳng, tự do, tự nguyện của các
bên khi xác lập quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý phù hợp
nhất, đáp ứng được các nguyên tắc tự do “khế ước” của nền kinh tế thị trường. Ngoài
ra, hợp đồng lao động còn là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước
kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động. Thêm vào đó qua tình hình giao
kết và chấm dứt hợp đồng lao động, nhà nước cũng có thể nắm bắt được các biến
động về cung cầu lao động trên thị trường.
Câu 2: So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
*Đặc điểm giống nhau:
Cả 02 loại HĐLĐ và HĐDV đều là hợp đồng và đều là “sự thỏa thuận giữa các
bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự.”1
*Đặc điểm khác nhau:
Tiêu
chí

Hợp đồng lao động

Hợp đồng dịch vụ

Hợp đồng lao động là sự thoả
thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động.

Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận
giữa các bên, theo đó bên cung
ứng dịch vụ thực hiện công việc
cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử
dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ
cho bên cung ứng dịch vụ.

Điều 15 Bộ luật lao động 2012
(BLLĐ 2012)

Điều 513 Bộ luật dân sự 2015
(BLDS 2015)

Khái
niệm

CSP
L

Nội dung thỏa Hợp đồng phải đáp ứng đủ các nội Hợp đồng thể hiện sự tự do thỏa
thuận trong dung chủ yếu được quy định tại thuận giữa các bên, miễn sao
hợp đồng
Điều 23 BLLĐ 2012 mới được không vi phạm các điều cấm của

1 Điều 385 Bộ luật dân sự 2015.


pháp luật công nhận là HĐLĐ.

luật, trái đạo đức xã hội theo quy
định tại Điều 123 BLDS 2015.

Sự ràng buộc
pháp lý giữa
các chủ thể

Trong HĐLĐ tồn tại quan hệ lao
động giữa người lao động (NLĐ)
và người sử dụng lao động
(NSDLĐ). Trong mối quan hệ trên,
NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ, chịu
sự quản lý của NSDLĐ.

Trong HĐDV không bên nào chịu
sự quản lý của bên kia do kết quả
các bên hướng đến trong HĐDV là
kết quả công việc.

Chủ thể thực
hiện hợp
đồng

NLĐ phải tự mình thực hiện Được giao cho người khác thực
HĐLĐ, không thể chuyển giao cho hiện thay công việc nếu có sự đồng

người khác.
ý của bên sử dụng dịch vụ.

Đối tượng
trong hợp
đồng

Đối tượng của HĐLĐ là việc làm Đối tượng trong HĐDV là công
có trả lương.2
việc được thực hiện được trả công,
dựa vào kết quả sản phẩm.3

Cách thực
HĐLĐ phải được thực hiện một HĐDV không nhất thiết phải được
hiện hợp đồng cách liên tục.
thực hiện một cách liên tục vì
HĐDV chú trọng vào kết quả công
việc, chỉ cần đảm bảo kết quả công
việc tốt.
Rủi ro nhân
thân trong
thực hiện hợp
đồng

Việc thực hiện HĐLĐ có liên quan Việc thực hiện HĐDV thường
đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, mang tính rủi ro cao và chủ yếu là
nhân phẩm.
về mặt tài sản.

Quyền của

bên “cung
ứng dịch vụ”

Trong HĐLĐ, NLĐ không cần
phải tự chuẩn bị trước phương tiện,
trang thiết bị để thực hiện công
việc được giao kết mà chỉ cần bán
sức lao động của mình, còn lãi
trang thiết bị hỗ trợ công việc là do
NSDLĐ chuẩn bị.

Trong HĐDV, bên cung ứng dịch
vụ phải tự trang bị cho mình điều
kiện cần thiết để thực hiện dịch vụ,
bên cung ứng dịch vụ cũng có
quyền “Yêu cầu bên sử dụng dịch
vụ cung cấp thông tin, tài liệu và
phương tiện để thực hiện công
việc.” (quy định tại khoản 1 Điều
518 Bộ luật dân sự 2015)

2 Theo khoản 1 và 2 Điều 90 BLLĐ 2012 : “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động để thực hiện công việc theo thỏa thuận” và “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động
và chất lượng công việc”.
3 Theo Điều 514 BLDS 2015: “Đối tượng của hợp đồng dịch vụ là công việc có thể thực hiện được, không vi phạm
điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội.”


Câu 3: Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ
yếu làm phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường”.

Trong nền kinh tế thị trường (KTTT) có nhiều loại hợp đồng (HĐ) là hình thức
pháp lý làm phát sinh các loại quan hệ lao động (QHLĐ) phổ biến trong nền KTTT, có
thể kể đến như: hợp đồng làm việc làm phát sinh QHLĐ giữa viên chức làm việc trong
đơn vị sự nghiệp công lập, hợp đồng dịch vụ làm phát sinh QHLĐ giữa bên cung ứng
dịch vụ và bên sử dụng dịch vụ 4,…Trong số đó, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức
pháp lý chủ yếu làm phát sinh QHLĐ trong nền KTTT vì: HĐLĐ được pháp luật lao
động điều chỉnh xác lập những điều khoản chủ yếu, cụ thể, rõ ràng (được quy định tại
Điều 23 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) để bảo đảm quyền và nghĩa vụ giữa các chủ
thể trong QHLĐ mang tính cá nhân 5 - loại QHLĐ phổ biến nhất trong nền KTTT giữa
người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ); HĐLĐ cũng là hình thức
pháp lý duy nhất của QHLĐ cá nhân do Luật lao động điều chỉnh.6
Câu 4: Bình luận quy định về loại hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật
lao động hiện hành.
Căn cứ vào Điều 22 BLLĐ 2012, loại hợp đồng lao động được giao kết trên thực
tế được quy định như sau:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
4 Ở đây hiểu rằng quan hệ lao động phát sinh giữa bên cung ứng dịch vụ và bên sử dụng dịch vụ là quan hệ lao động
nhưng là do pháp luật dân sự điều chỉnh. Quan hệ lao động này có phần giống với quan hệ lao động được pháp luật
lao động điều chỉnh, tuy nhiên không thể đồng nhất chúng với nhau.
5 Đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động gồm các quan hệ lao động mang tính cá nhân, mang tính tập thể,
quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động. Trong số đó thì quan hệ lao động mang tính cá nhân hình
thành giữa người lao động và người sử dụng lao động là loại quan hệ lao động phổ biến nhất và được phát sinh bởi
việc ký kết hợp đồng lao động.
6 Giáo trình Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức – Hội Luật
gia Việt Nam, tr.151.

b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng.
c. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng.”
Như vậy, theo pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) dựa trên
thời hạn thực hiện được phân thành ba loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác
định thời hạn và hợp đồng mùa vụ. HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong
đó hai bên không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng; nó chỉ chấm dứt trong
các trường hợp luật định ở Điều 36 BLLĐ 2012. Hợp đồng này thường áp đụng cho
những công việc mang tính ổn định, lâu dài. HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng xác
định được thời điểm kết thúc hiệu lực HĐLĐ. Cụ thể, thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng này sẽ thuộc khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Khi đến
thời điểm hết hạn hợp đồng mà hai bên đã thỏa thuận thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm
dứt. Tuy vậy, nếu HĐLĐ hết hiệu lực mà NLĐ vẫn làm việc cho NSDLĐ thì cả hai bên
phải thương lượng để giao kết một hợp đồng mới. Tương tự, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (hợp đồng mùa vụ) cũng là hợp
đồng xác định thời hạn, nhưng chỉ được giao kết trong thời hạn ngắn. Do thời hạn ngắn
nên hợp đồng này thiếu ổn định và chỉ được áp dụng với những công việc mang tính tạm
thời, ngắn hạn (dưới 12 tháng).
Quy định về loại hợp đồng chia ra làm ba loại tùy theo thời hạn làm việc nhằm tạo
sự linh hoạt trong giao kết HĐLĐ phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động của người sử
dụng lao động và nhu cầu làm việc của người lao động. Theo đó, đối với những công việc
có tính ổn định thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có thể lựa
chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời
hạn để giao kết với NLĐ. Đối với công việc này, NSDLĐ không được giao kết hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với
NLĐ, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế

độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (khoản 3
Điều 22 Bộ luật Lao động 2012). Đối với công việc có tính mùa vụ, công việc có thời hạn
kết thúc là dưới 12 tháng hoặc trong trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa
vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính
chất tạm thời khác thì NSDLĐ có thể lựa chọn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết vớiNLĐ. Để bảo vệ quyền
lợi của NLĐ, cụ thể là để ổn định việc làm, thu nhập, đời sống cho người lao động và gia
đình họ, Bộ luật Lao động cũng quy định trường hợp hợp đồng lao động xác định thời
hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày
kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới
(khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012). Cũng cùng căn cứ pháp lý đó, nếu không giao
kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết là hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ
12 tháng đến 36 tháng) sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời
hạn; hợp đồng lao động đã giao kết là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng lao
động có thời hạn 24 tháng. Trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng lao động là loại hợp
đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được giao kết thêm một lần loại hợp đồng
này, sau khi hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải
giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Câu 5: Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc
khác so với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định
này?
Căn cứ pháp lý của việc chuyển người lao động sang làm công việc khác so với
hợp đồng lao động:
Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động BLLĐ
2012:
“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn
ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu

sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm
việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động,
người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc,
thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính
của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo
công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì
được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo
công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn
mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”
Ngoài ra, theo Khoản 3 và 4 Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP về Tạm thời
chuyển NLĐ làm công việc khác có quy định:
“3. NSDLĐ đã tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60
ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển NLĐ đó làm
công việc khác so với hợp đồng lao động thì cần phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn
bản.
4. NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại
Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy
định tại Khoản 1 Điều 98 của BLLĐ.”
Ta nhận thấy, NSDLĐ chỉ được chuyển NLĐ sang làm công việc khác trong
những trường hợp sau đây:
•
•
•
•

Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh.
Áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Sự cố điện, nước.
Do nhu cầu sản xuất kinh doanh.


Về thời hạn chuyển sang làm công việc khác thì cộng dồn không quá 60 ngày trừ
trường hợp được sự đồng ý của NLĐ và tiền lương được trả như Khoản 3 Điều 31 BLLĐ
2012.
Như vậy, vì lý do bất khả kháng của một hoặc hai bên trong quan hệ lao động mà
NSDLĐ phải chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Việc chuyển
này thể hiện sự linh hoạt, xử lý phù hợp đối với điều kiện hoàn cảnh và không vi phạm
quyền và lợi ích của NLĐ (thể hiện qua quy định về thời hạn chuyển và tiền lương được
trả rất có lợi và công bằng cho NLĐ) đồng thời cũng như của NSDLĐ.
Tuy nhiên ta cũng còn thấy nhiều mặt còn tồn đọng trong vấn đề này. Khoản 2
Điều 31 BLLĐ 2012 quy định công việc chuyển tạm thời phải phù hợp với sức khỏe và
giới tính NLĐ vậy về trình độ cần thiết của công việc thì sao? Nếu không phù hợp với
khía cạnh trình độ cần thiết cho công việc thì NLĐ sẽ gặp khó khăn trong công việc đó và
đây “có thể” là cơ sở để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Câu 6: Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô
hiệu trong BLLĐ 2012.
Hợp đồng vô hiệu làm mất hoàn toàn hoặc giảm giá trị pháp lý từng phần của hợp
đồng. Sự vô hiệu có thể tước đi quyền được duy trì và thực hiện hợp đồng của các bên
trong quan hệ lao động. Đối với một số trường hợp, hợp đồng lao động vô hiệu đồng
nghĩa với việc chủ thể của hợp đồng đó vi phạm pháp luật. Điều kiện đảm bảo cho một
hợp đồng là hợp pháp thông thường bao gồm: nội dung của hợp đồng phù hợp với quy
định của pháp luật; chủ thể tham gia hợp đồng đáp ứng yêu cầu về năng lực pháp luật và
năng lực hành vi theo quy định của pháp luật; hình thức của hợp đồng phù hợp với quy
định của pháp luật; các điều kiện khác do pháp luật quy định hoặc do các bên xác định

phù hợp, không trái pháp luật. Nếu vi phạm các điều kiện trên, hợp đồng sẽ bị coi là vô
hiệu7. Trong khoa học pháp lý hiện nay, hợp đồng vô hiệu thường được phân chia dựa
vào phạm vi vô hiệu. Theo đó, hợp đồng vô hiệu được chia thành hai loại là hợp đồng vô
7 />

hiệu toàn bộ và hợp đồng vô hiệu từng phần. Đây là cách phân chia theo về mặt pháp lý
theo quy định tại Điều 50 BLLĐ 2012.
 Hợp đồng vô hiệu toàn bộ:

Hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ thì hợp đồng đó sẽ không có giá trị
pháp lý, không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể kể từ thời điểm giao
kết. Theo khoản 1 Điều 50 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc
một trong các trường hợp sau đây:
Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật. Đây là quy định mang
tính dự liệu lý tưởng, vì trong thời đại ngày nay ý thức, nhận thức của người lao động,
người sử dụng lao động, cán bộ công đoàn đã được nâng cao, hơn nữa các bên có thể
được trợ giúp về mặt pháp lý hơn trước kia. Ví dụ: các nội dung về mức lương trả thấp
hơn mức lương tối thiểu vùng, thỏa thuận không đóng bảo hiểm xã hội,...đều là những
nội dung trái với quy định của pháp luật hiện hành.
Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền. Việc ký kết không đúng
thẩm quyền xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau, tuy nhiên đều liên quan đến việc
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người đại diện cho đơn vị sử dụng lao động, về lý
luận cũng như thực tiễn, trường hợp nêu trên có thể được khắc phục khi người có thẩm
quyền công nhận kết quả ký kết của người không có thẩm quyền. Ví dụ: khi ký hợp đồng
lao động, người lao động ủy quyền cho người khác ký thì hợp đồng sẽ bị vô hiệu toàn
phần,...
Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp
luật cấm. Trường hợp này không thể khắc phục, vì đối tượng của hợp đồng không phải là
việc làm, là bất hợp pháp, các bên đều có lỗi khi tham gia một hợp đồng có đối tượng trái
pháp luật. Ví dụ các công việc như: mại dâm, buôn bán ma túy, vũ khí quân dụng...

Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia
nhập và hoạt động công đoàn của người lao động. Quy định này có tính phòng tránh việc
người sử dụng lao động lợi dụng vị thế của mình để cản trở hoặc cấm đoán người lao
động thực hiện quyền hợp pháp của mình trong việc thành lập, gia nhập, hoạt động công
đoàn - tổ chức đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của họ. Việc làm của
người sử dụng lao động trong trường hợp này được nhiều nước liệt vào loại hành vi thiếu
công bằng, bất công trong lao động. Tuy nhiên, quy định loại hợp đồng có nội dung nêu


trên vô hiệu toàn bộ có thể chưa phù hợp vì điều khoản đó có thể không làm ảnh hưởng
tới các nội dung khác của hợp đồng lao động.
* Ngoài ra, còn một trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ được quy định
tại khoản 3 Điều 50 BLLĐ 2012. Đó là trường hợp toàn bộ nội dung trong hợp đồng lao
động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao
động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung hợp đồng
lao động hạn chế các quyền khác của người lao động. Thực chất, trường hợp này cũng
nằm trong nội hàm của trường hợp thứ nhất (toàn bộ nội dung hợp đồng lao động trái
pháp luật).
 Hợp đồng vô hiệu từng phần:
Căn cứ khoản 2 Điều 50 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi
nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần còn lại của
hợp đồng”. Theo quy định này, chỉ nội dung bị vô hiệu bị mất hiệu lực thực hiện các nội
dung khác vẫn có giá trị hiệu lực thực hiện bình thường. Ngoài ra, theo quy định tại
khoản 3 Điều 50 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần còn bao gồm trường
hợp: nội dung trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn
quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang
áp dụng hoặc nội dung hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động.

Câu 7: Xây dựng các tiêu chí để xác định người lao động thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ.

Để hiểu rõ về Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) Chính phủ đã ban hành NĐ
05/2015/NĐ-CP để hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động, cụ thể cho
điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ là khoản 1 Điều 12 NĐ 05/2015/NĐ-CP: “Người sử dụng
lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy
chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở.” Vì vậy, tùy vào doanh nghiệp khác nhau sẽ có các tiêu chí khác nhau,


nhóm em sau khi tham khảo các tiêu chí từ các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chí cơ
bản như sau:
1. Chỉ tiêu công việc, khối lượng công việc:
Tiêu chí này đánh giá về việc số lượng công việc được giao có thực hiện đầy đủ
hay không.
2. Chất lượng công việc:
Tiêu chí này đánh giá về nội dung và chất lượng công việc được giao có đạt tỷ
lệ phần trăm theo yêu cầu không.
3. Tiến độ công việc:

Tiêu chí này đánh giá về thời gian hoàn thành công việc được giao trong thời
hạn quy định.
4. Tác phong làm việc:

Tiêu chí này đánh giá về việc đi làm đúng ngày giờ, lịch công tác và cách thức
thực hiện nội quy của công ty.
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1 :
 bảo vệ cho công ty Anpha

Chúng tôi đại diện cho bị đơn (Công ty TNHH Anpha) xin đưa ra những lý lẽ biện
hộ sau:
Thứ nhất, hợp đồng lao động giữa thân chủ chúng tôi với bà Trần Thị A có thời
hạn từ ngày 01/6/2015 đến ngày 31/05/2017. Như vậy, sau khoảng thời gian này quan hệ
lao động giữa thân chủ chúng tôi với bà Trần Thị A sẽ chấm dứt. Việc chấm dứt hợp đồng
lao động này đúng với quy định của pháp luật căn cứ theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2012.
Do bà A còn một số công việc chưa hoàn thành nên sau ngày 31/05/2017, thân chủ chúng
tôi có yêu cầu bà A làm nốt những công việc này và bà A cũng đã “tự nguyện” làm, giữa
thân chủ chúng tôi và bà A không có thỏa thuận nào về khoản tiền chúng tôi phải trả cho
bà A trong khoản thời gian làm việc này. Việc bà A tự nguyện làm việc xuất phát từ ý
muốn đơn phương của bà chứ thân chủ chúng tôi không có bắt buộc hay cưỡng ép phải
làm những việc này.
Thứ hai, bà A làm việc đến hết ngày 15/6/2017 thì bà A đã nghỉ sinh, kể từ lúc này
thân chủ chúng tôi và bà A hoàn toàn chấm dứt liên lạc, giữa hai bên không còn mối liên
hệ gì với nhau nữa và việc ngày 20/8/2017, Giám đốc của thân chủ chúng tôi có ra quyết


định chấm dứt hợp đồng làm việc với bà A thì đây chỉ là một quyết định mang tính nội bộ
nhằm thông báo nội bộ Công ty chứ không công khai với bên ngoài và chúng tôi cũng
không có nghĩa vụ phải báo cho bà A biết về việc này.
Thứ ba, ngày 15/01/2018, bà A có đến Công ty yêu cầu nhận lại làm việc, bà cho
rằng “Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà trong thời gian bà đang nghỉ sinh là
sai”. Chúng tôi không đồng ý với lập luận này bởi như chúng tôi đã nêu trên hợp đồng
lao động giữa thân chủ chúng tôi với bà A đã chấm dứt vào ngày 31/05/2017, và bà A là
người ký kết hợp đồng cho nên bản thân bà phải biết được thời hạn chấm dứt hợp đồng là
khi nào và vì vậy thân chủ chúng tôi không đồng ý nhận bà A lại làm việc với lý do hợp
đồng lao động đã hết hạn là hoàn toàn hợp lệ đúng theo quy định của pháp luật.

2. Tình huống số 2:
* Lập luận bảo vệ ông Thắng:

Thứ nhất, Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng đã ký HĐLĐ số 12/HĐLĐT./2011 với Công ty T, thời hạn của HĐLĐ là 02 năm, kể từ ngày 27/12/2011, chức danh
Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc, mức lương chính là 15.000.000 đồng/tháng. Cùng
ngày, 27/11/2011, Công ty T đã bổ sung phụ lục HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 quy định
khoản trợ cấp là 14.640.000 đồng/tháng. Theo giải thích của Công ty T, mức lương ghi
như vậy là để giảm các khoản chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…
Tuy nhiên, ngoài việc trả trả lương không đầy đủ, Công ty T cũng chưa đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế cho ông Thắng. Công ty đã không hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ của
mình đối với ông Thắng.
Thứ hai, ngày 20/2/2013, Tổng Giám đốc có quyết định bổ nhiệm ông Thắng giữ
chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc, quyền lợi khác vẫn không thay
đổi. Ông Thắng đã chấp nhận và tiếp tục công việc này. Tuy nhiên, do nhu cầu sản xuất
kinh doanh nên ngày 3/5/2013, Công ty T ra quyết định tái cấu trúc Công ty nhằm giải
thể bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, điều này
hoàn toàn phù hợp với pháp luật lao động (Điều 31 BLLĐ) đồng thời phân cho ông
Thắng vị trí quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông và đưa ông Thắng đi
đào tạo những kỹ năng làm việc trong phòng kinh doanh từ ngày 09/5/2013 đến ngày
08/6/2013 tại khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long. Mặc dù là làm ở vị trí khác với mức
lương không thay đổi tuy nhiên theo Điều 31 của BLLĐ thì thời hạn chuyển công việc tối
đa là 60 ngày, trừ trường hợp người lao động đồng ý bằng văn bản thì nười lao động có


thể tiếp tục thực hiện công việc. Nhưng ông Thắng chưa đồng ý bằng văn bản và vì thế
ông không đi học. Điều này thì Thân chủ chúng tôi hoàn toàn đúng.
Thân chủ chúng tôi đã gửi email thông báo tuy nhiên phía Công ty không giải
quyết thỏa đáng vì vậy Thân chủ chúng tôi cần phải tiếp tục đến Công ty để làm việc.
Công ty lại không giao việc cho ông điều này làm cho Thân chủ chúng tôi vô cùng bức
xúc. Với tấc cả lý do trên, Thân chủ chúng tôi yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho ông
đúng với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc.
3. Tình huống 3:
Hỏi: Theo anh/chị, nguyên đơn cần phải đưa ra những lập luận, chứng cứ nào để

yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà N ngày 12/3/2012 là hợp đồng
không xác định thời hạn.
Nguyên đơn bà Nguyễn Thị N. có ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH S vào
ngày 12/03/2012 với công việc kế tóan kho, thời hạn là 01 năm. Hết hạn hợp đồng, bà N
tiếp tục làm việc cho công ty theo hợp đồng lao động thứ hai, ký ngày 12/3/2012, thời
hạn hợp đồng từ ngày 12/3/2012 đến ngày 11/3/2014, sau khi hết hạn hợp đồng lao động
thứ hai bà N vẫn tiếp tục làm việc cho đến ngày 11/4/2014 thì công ty mới cho bà N thôi
việc. Tức là bà đã làm việc được 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng có thời hạn. Căn
cứ pháp lý là khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012). Theo đó, người lao
động sau khi hợp đồng xác định thời hạn kết thúc mà vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời
hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động chấm dứt các bên phải ký kết hợp đồng mới;
nếu không thì hợp đồng đã giao kết sẽ bị chuyển đổi loại hợp đồng. Và cụ thể trong
trường hợp này là hợp đồng không xác định thời hạn.
Hỏi: Theo anh/chị, bà N có thể khởi kiện công ty đã vi phạm pháp luật lao động hay
không? Vì sao?
Trong trường hợp này, việc điều động của công ty S là hợp pháp, cho nên bà N
không thể kiện vi phạm pháp luật lao động. Bộ luật Lao động 2012 có quy định các
quyền nói chung của người sử dụng lao động, một trong số đó là điểm a khoản 1: “người
sử dụng lao động có quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh
doanh”. Cụ thể hơn, tại khoản 1 Điều 31 luật này cũng khẳng định, lý do Công ty S đưa
ra (vì khó khăn kinh doanh) là phù hợp, đồng thời công ty cũng đã thực hiện việc thông
báo trước ít nhất 03 ngày làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 31 của BLLĐ 2012.


Hỏi: Theo anh/chị, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết như thế nào?
Ngày 02/7/2014, bà N thông báo cho kế toán trưởng sẽ chấm dứt hợp đồng lao
động vào ngày 02/8/2014 tức là thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động theo khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012. Tuy nhiên cũng theo điều khoản này, bà N vi
phạm nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; thực tế
bà N mới chỉ thông báo trước 30 ngày. Vì vậy bà N đã đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động trái pháp luật, căn cứ tại Điều 41 BLLĐ 2012. Chính vì thế bà N phải chịu trách
nhiệm pháp lý theo khoản 1, 2 Điều 43 quy định. Bà N phải trả cho công ty tiền bồi
thường nửa tháng tiền lương cùng số tiền tương ứng với tiền lương của người lao động
trong những ngày bà không tuân thủ quy định thông báo trước. Ngoài ra bà cũng không
được hưởng trợ cấp thôi việc.
Công ty S lợi dụng sự đơn phương chấm dứt hợp đồng của bà N mà cho bà nghỉ
việc từ 08/7/2014 thực chất là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật căn cứ tại
Điều 41 BLLĐ 2012. Công ty đã vi phạm nghĩa vụ phải thông báo trước tại điểm a khoản
2 Điều 38 BLLĐ 2012 và vì vậy phải chịu trách nhiệm pháp lý quy định tại khoản 1, 2 và
5 Điều 42 luật này. Do bà N không muốn tiếp tục quay lại làm việc, công ty phải trả tiền
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm
việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động bồi thường cho người
lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
vi phạm quy định về báo trước. Công ty không phải trả trợ cấp thôi việc vì bà N đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trước khi công ty ra quyết định cho bà nghỉ
việc ngày 08/7/2014. Hợp đồng lao động giữa bà N và công ty S chấm dứt cũng như các
quyền lợi, nghĩa vụ quy định trong hợp đồng. Cả hai bên đều phải hoàn thành nghĩa vụ
bồi thường thiệt hại cho bên kia.