Quản trị rủi ro công tác nhân sự của công ty cổ phần xây dựng công nghiệp toàn phát

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***

PHẠM NGỌC HOẠT

QUẢN TRỊ RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
CÔNG NGHIỆP TOÀN PHÁT

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

Hà Nội - 2020

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***

PHẠM NGỌC HOẠT

QUẢN TRỊ RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
CÔNG NGHIỆP TOÀN PHÁT
Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống
Mã số: 8900201.05QTD

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng

Hà Nội - 2020

2


CAM KẾT
Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động
của chính tác giả thu được chủ yếu trong thời gian học, nghiên cứu và chưa được
công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác.
Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của người khác (trích dẫn, bảng biểu,
công thức, đồ thị cùng những tài liệu khác) được sử dụng trong luận văn này đã
được các tác giả đồng ý hoặc công khai và trích dẫn cụ thể.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa
Quản trị và Kinh doanh về những điều cam kết trên.
Tác giả luận văn

3


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và làm luận văn thạc sỹ tại khoa Quản trị và Kinh
doanh, trường Đại Học Quốc gia Hà Nội, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã
được sự giảng dạy và hướng dẫn nhiệt tình của các thầy cô giáo. Tôi xin gửi lời
cảm ơn chân thành tới giảng viên hướng dẫn người đã tận tình, chu đáo hướng
dẫn tôi trong quá trình tôi học tập, nghiên cứu để tôi hoàn thành đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả những thầy cô giáo đã giảng dạy và giúp

đỡ tôi trong suốt khóa học. Tôi cũng xin cảm ơn toàn thể các anh chị Ban lãnh đạo
và các phòng ban, bộ phận tại Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát đã
giúp đỡ và hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn.
Kết quả nghiên cứu là sự nỗ lực hết mình của tôi trong học tập và nghiên
cứu, tuy nhiên thời gian nghiên cứu và hiểu biết còn có hạn nên luận văn có thể có
những hạn chế và sai sót, tôi rất mong nhận được những góp ý từ thầy cô giáo và
những nhà khoa học để tiếp tục bổ sung và hoàn thiện đề tài hơn nữa.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

4


MỤC LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
TGĐ
HĐQT
CTNS
QTRR
DN/VHDN
ANPTT
TCKT
QTKD
QTNL

Từ đầy đu
Tổng Giám đốc

Hội đồng quản trị
Công tác nhân sự
Quản trị rủi ro
Doanh nghiệp/Văn hóa doanh nghiệp
An ninh phi truyền thống
Tài chính – kế toán
Quản trị kinh doanh
Quản trị nhân lực

KTKH

Kinh tế kế hoạch

QLKT
VTTB
HCNS

Quản lý kĩ thuật
Vật tư thiết bị
Hành chính – nhân sự

6


DANH MỤC BẢNG BIỂU

7


DANH MỤC HÌNH VẼ

8


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết cua đề tài
Một trong những mục tiêu chủ chốt trong hoạt động quản trị doanh nghiệp
đó là đảm bảo doanh nghiệp hoạt động bền vững và phát triển liên tục. Để đạt được
mục tiêu đó, doanh nghiệp cần phải quản trị tốt những rủi ro trong quá trình hoạt
động của mình. Rủi ro là tất yếu và rủi ro luôn luôn thay đổi, biến hóa linh hoạt, đòi
hỏi doanh nghiệp phải luôn trong tâm thế sẵn sàng đối mặt với rủi ro có thể xảy ra
bất cứ lúc nào, bất cứ lĩnh vực nào của doanh nghiệp. Vì vậy, vai trò của hệ thống
quản trị rủi ro trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, đặc biệt trong quá trình
Việt Nam đang hội nhập toàn cầu trong kỷ nguyên của cuộc Cách mạng công nghệ
4.0.
Trong quá trình nghiên cứu những rủi ro mà doanh nghiệp thường xuyên
phải đối mặt như rủi ro sản xuất, rủi ro thị trường; rủi ro tài chính; rủi ro nguồn nhân
lực, rủi ro pháp lý, … tác giả nhận thấy công tác nhân sự chính là yếu tố quyết định
sự phát triển thịnh vượng và bền vững của doanh nghiệp. Ngày nay, hầu hết các
doanh nghiệp đều đưa ra những chỉ số như doanh thu, chi phí, lợi nhuận, đồng thời
cố gắng ứng dụng các thiết bị khoa học - công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả
hoạt động kinh doanh. Nhưng có một nhân tố quan trọng mà doanh nghiệp vô tình
hay cố tình bỏ quên đó là con người. Chính vì vậy, nhân sự trong doanh nghiệp Việt
Nam thường xuyên phải đối mặt với rất nhiều loại rủi ro.
Với mục tiêu và tiêu chí hoạt động là tập trung phát triển kinh doanh để trở
thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành công nghiệp tại Việt
Nam, Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát cần có một chiến lược và
hệ thống quản trị rủi ro hiệu quả, đặc biệt trong việc quản trị rủi ro nhân sự, vì đặc
thù của Công ty là cung cấp dịch vụ thì, chất lượng dịch vụ quyết định bởi yếu tố
con người.

Bên cạnh đó, khi nghiên cứu số liệu và tình hình thực tế nhân sự của công ty,
tác giả nhận thấy công ty đang có nhiều khoảng trống và hạn chế trong công tác
quản trị rủi ro nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác xử lý rủi ro còn chưa hiệu quả

9


dẫn đến có nguy cơ mất an toàn doanh nghiệp trong tương lai nếu không có những
giải pháp toàn diện và kịp thời.
Ngoài ra, tác giả nhận thấy trước đó chưa có ai nghiên cứu và đưa ra giải
pháp cho vấn đề quản trị rủi ro công tác nhân sự của doanh nghiệp. Chính vì vậy,
được sự đồng ý của lãnh đạo công ty và giảng viên hướng dẫn, tôi chọn đề tài
nghiên cứu “Quản trị rủi ro công tác nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng
công nghiệp Toàn Phát” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn đóng góp
một phần nhỏ giúp công ty đảm bảo an toàn, phát triển bền vững và nâng cao khả
năng cạnh tranh trong lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

+ Sách “Quản lý rủi ro trong doanh nghiệp xây dựng” (2015) của hai tác giả
TS. Lê Anh Dũng và TS. Bùi Mạnh Hùng. Sách đã nêu ra lý luận về quản lý rủi ro
các dự án đầu tư xây dựng của doanh nghiệp xây dựng. Nội dung đề cập đến rủi ro
trong quá trình xây dựng; Rủi ro và các loại rủi ro thường gặp trong dự án đầu tư
của doanh nghiệp xây dựng; Quy trình quản lý rủi ro, lập kế hoạch quản lý rủi ro và
tổ chức thực hiện quản lý rủi ro dự án doanh nghiệp xây dựng.
+ Sách“Mô hình quản trị nhân sự hiện đại” của Nhà xuất bản Công Thương
do HBR Books phát hành, chú trọng vào kết quả và các hoạt động cần thiết để đạt
được những kết quả đó. Ngay từ chương mở đầu, tác giả GS. Dave Ulrich đã chỉ ra
8 thách thức cạnh tranh mà các doanh nghiệp ngày nay đang phải đối mặt như: Bối
cảnh toàn cầu hóa, chuỗi giá trị trong doanh nghiệp và dịch vụ nhân sự, lợi nhuận
kinh doanh, năng lực của tổ chức, sự thay đổi để thích nghi, công nghệ, vấn đề thu

hút nhân tài, v…v…Ngoài ra, tác giả còn đề cập đến một số vấn đề cốt lõi khác
như: xác định 4 vai trò riêng biệt mà đội ngũ nhân sự phải nắm vững (bao gồm: đối
tác chiến lược, quản lý hình chính, nâng cao trải nghiệm nhân viên và tạo ra sự thay
đổi); đưa ra lời khuyên cụ thể cho đội ngũ nhân sự và nhà quản lý về cách phát triển
mối quan hệ hợp tác để đem lại giá trị và lợi thế cạnh tranh cho công ty; giới thiệu
mô hình HRBP – Đối tác chiến lược nhân sự: chỉ ra 4 vai trò mà người làm nhân sự
phải đảm nhiệm.

10


+ Bài báo “Một số vấn đề quản trị rủi ro trong doanh nghiệp”
() tập trung phân tích khái niệm quản trị rủi ro, các yếu tố cơ
bản và định hướng thực hành các bước trong quản trị rủi ro tại doanh nghiệp. Đồng
thời, phân tích về cơ sở lý luận kết hợp với ví dụ hướng dẫn cụ thể các bước công
việc từ nhận diện rủi ro, đánh giá rủi ro, định lượng rủi ro và giám sát rủi ro, làm
căn cứ cho các doanh nghiệp tham khảo xây dựng mô hình quản trị rủi ro tại doanh
nghiệp mình.
+ Bài báo “Kiểm soát nội bộ hướng tới quản trị rủi ro trong các doanh
nghiệp” của tác giả Nguyễn Trung Thành đăng trên trang
(07/02/2019) tập trung phân tích vai trò của hệ thống kiểm soát nội bộ đối với hoạt
động của doanh nghiệp đồng thời đề xuất một số giải pháp xây dựng hệ thống kiểm
soát nội bộ gắn với quản trị rủi ro trong doanh nghiệp.
+ Bài báo “Human resources risk management: Governing people risks for
improved performance” (2011) của nhóm tác giả Marius Meyer, Gert Roodt và
Michael Robbins đăng trên SA Journal of Human Resources Management.
3. Câu hỏi nghiên cứu
 Rủi ro là gì? Rủi ro nguồn nhân lực là gì? Tại sao phải quản trị rủi ro nguồn nhân

lực? Mối quan hệ giữa rủi ro nguồn nhân lực và an ninh doanh nghiệp?

 Thực trạng rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn

Phát là gì?
 Những giải pháp để quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng

công nghiệp Toàn Phát là gì?
a

4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng quản trị
rủi ro nguồn nhân lực, tìm ra nguyên nhân gây ra các rủi ro, từ đó đề xuất các giải
pháp ngăn ngừa và quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng

công nghiệp Toàn Phát.
b Mục tiêu cụ thể:
 Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về rủi ro, rủi ro nguồn nhân lực, quản trị rủi ro

nguồn nhân lực.

11


 Nhận diện, phân tích thực trạng quản trị rủi ro và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực

của Công ty.
 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực

của Công ty.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Công ty

Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát.
 Phạm vi nghiên cứu của luận văn:
 Về nội dung: chỉ tập trung nghiên cứu quản trị rủi ro liên quan đến nhân sự của

Công ty, không nghiên cứu đến các quản trị rủi ro khác.
 Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát.
 Về thời gian: dữ liệu phục vụ nghiên cứu từ 2016-2018, khảo sát từ tháng 6/2019

đến tháng 9/2019.

6. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu về thực trạng quản trị rủi ro công tác nhân sự tại Công ty Cổ
phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên
cứu cụ thể gắn liền với hoạt động thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu như sau:
-

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Số liệu được thu thập, trích dẫn từ các nguồn:
 Vấn đề lý luận được đúc rút từ các giáo trình, tài liệu chuyên ngành trong nước,

các văn bản pháp luật của Nhà nước Việt Nam, qua sách, báo, tạp chí, các ấn
bản khoa học, các đề tài thạc sĩ, tiến sĩ có liên quan đến động lực người lao động
đã được công bố.
 Tổng hợp các phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh; đường lối, quan điểm của Đảng; pháp luật của Nhà nước về quản
trị An ninh phi truyền thống và Phương trình Quản trị An ninh phi truyền
thống của TS Nguyễn Văn Hưởng –PGS.TS Hoàng Đình Phi, v…v…
 Các tài liệu lý thuyết (sách, tạp chí khoa học và chuyên ngành, công trình

nghiên cứu khoa học, báo cáo) về rủi ro và quản trị rủi ro nguồn nhân lực.
 Đây sẽ là nguồn dữ liệu giúp tác giả xây dựng cơ sở lý luận, đồng thời xây dựng

được mô hình nghiên cứu về quản trị rủi ro nguồn nhân lực, làm căn cứ cho
12


việc kiểm định tại chương thực trạng và đề xuất các giải pháp.
-

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Để tiến hành đánh giá thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát, tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi.
Cụ thể như sau:
Số lượng người tham gia khảo sát: 200 người
Đối tượng tham gia khảo sát là ban Lãnh đạo và cán bộ quản lý của công ty
bao gồm: Ban giám đốc, trưởng các bộ phận của một số phòng ban và đơn vị, nhân
viên tại các phòng và công nhân trực tiếp sản xuất.
Nội dung khảo sát: Tác giả tập trung xây dựng câu hỏi khảo sát nhằm vào
các nội dung (1) xác suất xảy ra các rủi ro nguồn nhân lực, và (2) mức độ tác động
của rủi ro đó đến công ty
Thang đo: Thang Likert từ “1” đến “5” sẽ được sử dụng cho các câu hỏi
trong phiếu hỏi định lượng với “5” tương ứng với mức “cao nhất” và “1” tương ứng
với mức “thấp nhất”.
Điểm trung bình của mỗi tiêu chí sẽ được dùng để đánh giá hiệu quả của đối
tượng được khảo sát.
- Giá trị bình quân của thang đo Likert cho từng câu hỏi:
Xi = (∑ Xi *fi)/(∑fi )
Trong đó:

Xi : là biến quan sát theo thang đo Likert
Fi : Số người trả lời cho giá trị Xi
-

Phương pháp thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn:

Tác giả tiến hành phỏng vấn Ban Giám đốc Công ty và Trưởng các phòng
ban và các đơn vị trực thuộc nhằm thu thập và khẳng định lại những thông tin,
quan điểm và định hướng của lãnh đạo công ty về công tác quản trị rủi ro nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp mình. Câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các nội dung (1)
Những rủi ro có thể xảy đến với nguồn nhân lực của công ty, (2) Rủi ro đó xảy ra
tại bộ phận nào của công ty, (3) Nguyên nhân dẫn đến các rủi ro đó, (4) Những giải
pháp mà công ty đã áp dụng để xử lý rủi ro đó.
Đồng thời tác giả cũng tiến hành phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực

13


quản trị nhân sự, và quản trị rủi ro nhằm tham vấn những giải pháp giúp tác giả đạt
được mục tiêu đề ra của luận văn. Việc tiến hành phỏng vấn được chuẩn bị chu đáo
từ việc chuẩn bị bảng hỏi phỏng vấn, thời gian và cách thức…Tác giả phân định
rất rõ tính chất giữa thông tin thu thập được từ việc điều tra doanh nghiệp và phỏng
vấn chuyên gia, đồng thời bảo mật tuyệt đối những thông tin có được từ việc thu
thập dữ liệu của doanh nghiệp.
-

Phương pháp phân tích số liệu: Tác giả sử dụng phương pháp thống
kê, phân tích, tổng hợp để xử lý các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cũng như
các kết quả điều tra, phỏng vấn. Đồng thời sử dụng công cụ ma trận hệ
số tương quan để phân loại rủi ro dựa trên mối tương quan giữa sắc xuất

xảy ra rủi ro và mức độ tác động của rủi ro đó.

7. Kết quả đạt được cua luận văn
Luận văn sẽ đạt được những kết quả quan trọng sau:
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về rủi ro, quản trị rủi ro nhân sự, vai trò của quản

-

trị rủi ro nhân sự đến an toàn doanh nghiệp.
Phát hiện các rủi ro có thể xảy ra đối với nguồn nhân sự của Công ty Cổ

-

phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát.
Xác định mức độ rủi ro nguồn nhân sự của công ty thông qua hai chỉ số là
xác suất xảy ra và mức độ tác động của rủi ro. Từ đó phân loại và xếp hạng

-

thứ tự các rủi ro cần ưu tiên xử lý.
Đề xuất các giải pháp ngăn ngừa và nâng cáo công tác quản trị rủi ro nguồn
nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát.

8. Bố cục cua luận văn
Luận văn được chia thành 3 chương chính như sau:
 CHƯƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO CÔNG TÁC
NHÂN SỰ
 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ CỦA CÔNG

TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP TOÀN PHÁT
 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP TOÀN PHÁT

14


CHƯƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO CÔNG TÁC
NHÂN SỰ
1.1. Lý thuyết về quản trị rui ro công tác nhân sự
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị rủi ro
a Khái niệm rủi ro
Cho đến nay, có rất nhiều định nghĩa về rủi ro trên thế giới. Những trường
phái khác nhau thì đưa ra định nghĩa về rủi ro khác nhau. Nhưng tập trung lại có thể
chia thành hai trường phái lớn với hai luồng tư tưởng đối lập là trường phái truyền
thống và trường phái trung hòa.
Theo quan điểm của trường phái truyền thống, rủi ro là điều không lành, bất
ngờ xảy đến và rủi ro là những điều không tốt. Cũng theo trường phái này, rủi ro
trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp là những bất trắc ngoài ý muốn xảy ra
trong quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tác động xấu đến sự tồn tại
và phát triển doanh nghiệp. Như vậy rủi ro là “những thiệt hại, mất mát, nguy hiểm
hoặc các yếu tố liên quan đến nguy hiểm, khó khăn hoặc điều không chắc chắn có
thể xảy ra cho con người”.
Theo trường phái trung hòa, rủi ro là sự bất trắc, bất ngờ xảy đến nhưng nó có
thể đo lường được, rủi ro không phải lúc nào cũng mang tính chất tiêu cực mà còn tồn
tại cả những mặt tích cực. Nghĩa là rủi ro có thể mang tới những tổn thất, mất mát,
nguy hiểm…cho con người nhưng đồng thời cũng có thể mang đến những cơ hội. Rủi
ro là một khái niệm khách quan và có thể đo lường được.
Theo Hoàng Đình Phi (2015) đưa ra khái niệm phân biệt giữa rủi ro và bất trắc
như sau: “Rủi ro là một sự không chắc chắn (uncertainty) hay một tình trạng bất ổn. Chỉ

những tình trạng không chắc chắn có thể ước đoán được xác suất xảy ra mới được xem
là rủi ro. Những tình trạng không chắc chắn chưa từng xảy ra và không thể ước đoán
được xác suất xảy ra được xem là bất trắc chứ không phải là rủi ro”
b Khái niệm quản trị rủi ro
Quản trị rủi ro là quá trình tiếp cận rủi ro một cách khoa học, toàn diện và có
hệ thống nhằm nhận dạng, kiểm soát, phòng ngừa và giảm thiểu những tổn thất, mất
mát, những ảnh hưởng bất lợi của rủi ro
15


Theo tác giả Hoàng Đình Phi (2015), Quản trị rủi ro của tổ chức và doanh
nghiệp là các quy trình mà những người có trách nhiệm tiến hành mọi hoạt động và
sử dụng mọi công cụ để nghiên cứu, dự báo, hoạch định và thực thi các chiến lược
và các kế hoạch phòng ngừa rủi ro và ứng phó khủng hoảng để đảm bảo duy trì
được khả năng cạnh tranh bền vững hay sự phát triển bền vững của tổ chức hay
doanh nghiệp.
Theo TCVN ISO 31000:2018 (ISO 31000:2018), quản trị rủi ro là các hoạt
động có phối hợp để định hướng và kiểm soát một tổ chức về rủi ro
c Vai trò của quản trị rủi ro trong doanh nghiệp
Các doanh nghiệp ngày càng hiểu rằng việc quản trị rủi ro mang lại những
lợi ích rõ rệt và trở thành một phần không thể thiếu trong tất cả các quá trình của tổ
chức, bao gồm các quá trình hoạch định chiến lược, tất cả các dự án và quản lý sự
thay đổi. Bằng cách tổ chức thực hiện, tham gia một cách chủ động quản trị rủi ro,
các doanh nghiệp có thể đạt được những cải tiến sau:
-

Quản trị rủi ro giúp cho hoạt động của tổ chức trở nên hiệu quả hơn: Các sự
kiện có thể gây ra sự gián đoạn, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh sẽ được xác định trước và hành động để làm giảm khả năng của
những sự kiện này xảy ra, giảm thiểu thiệt hại gây ra bởi những sự kiện và

-

giảm thiểu các chi phí của các sự kiện có thể gây ra sự gián đoạn .
Quản trị rủi ro là một phần của việc ra quyết định: Quản trị rủi ro giúp lãnh
đạo các cấp đưa ra những lựa chọn sáng suốt, hành động ưu tiên và phân biệt
giữa các kế hoạch hành động thay thế. Cũng như hỗ trợ việc ra quyết định tốt
hơn cải thiện hiệu quả, quản trị rủi ro cũng có thể góp phần vào việc cung

-

cấp sự đảm bảo lớn hơn cho các bên liên quan.
Giúp nhà quản lý có cái nhìn hệ thống đối với các loại rủi ro: quản trị rủi ro
yêu cầu nhà quản lý không chỉ quản trị các rủi ro riêng biệt mà nắm rõ sự tác
động lẫn nhau giữa các rủi ro đó để từ đó có thể nhận dạng và quản trị rủi ro

-

toàn doanh nghiệp.
Giúp các nhà quản trị lựa chọn được những chiến lược phù hợp cho sự phát
triển doanh nghiệp trong tương lai: Chiến lược sẽ hiệu quả hơn nếu quản trị
được các rủi ro liên quan, với các lựa chọn chiến lược khác nhau sẽ có những
16


rủi ro khác nhau, doanh nghiệp cần xem xét mức rủi ro có thể chấp nhận cho
từng chiến lược, trên cơ sở đó đơn vị có căn cứ để xây dựng các mục tiêu cụ
-

thể và xác định cách thức quản lý các rủi ro liên quan.

Làm tăng hiệu quả đối với việc phản ứng với rủi ro: Quản trị rủi ro cung cấp
các kĩ thuật và phương pháp cụ thể trong việc nhận dạng và lựa chọn các
phương thức phản ứng với rủi ro như né tránh rủi ro, giảm thiểu rủi ro,
chuyển giao rủi ro và chấp nhận rủi ro, từ đó sẽ giúp doanh nghiệp giảm

-

thiểu và hạn chế những tổn thất không mong muốn.
Giúp tổ chức tận dụng các cơ hội trong kinh doanh: quản trị rủi ro xem tất cả
các hoạt động liên quan đến doanh nghiệp không chỉ có rủi ro mà cả cơ hội.
Nhà quản lý tích cực nghiên cứu rủi ro sẽ dễ dàng nhận dạng các hoạt động
mang đến cơ hội từ đó có thể đưa ra những phản ứng thích hợp để tận dụng
những cơ hội đó.
Tóm lại, quản trị rủi ro là hoạt động bảo vệ và đóng góp những giá trị tăng

thêm cho tổ chức. Quản trị rủi ro giúp cho nhà quản lý trong việc tạo lập giá trị cho
đơn vị và hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra bằng cách xử lý hữu hiệu đối
với những sự kiện không chắc chắn trong tương lai và cung cấp các cách thức phản
ứng nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.

1.1.2. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được
hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó,
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào

quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.

17


Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có rất nhiều khái niệm của rất nhiều các
tác giả khác nhau. Theo tác giả Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp, 2005) nguồn nhân lực của doanh nghiệp hay tổ chức được hiểu là toàn bộ
các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình
lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn
lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) năm 2004 thì khái niệm nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và
tâm lực”
b. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển doanh nghiệp, tổ chức
Theo PGS.TS Hà Văn Hội (Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp -2007): sự
phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân
viên và ngược lại. Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có vai trò đặc biệt
quan trọng đối với mỗi tổ chức và doanh nghiệp:
-

Nguồn nhân lực là nguồn lực sáng tạo duy nhất và là nhân tố chủ yếu tạo ra
lợi nhuận cho doanh nghiệp. Chỉ có nguồn nhân lực mới là nhân tố kết hợp
được các nguồn lực khác tạo ra hàng hóa dịch vụ. Chỉ có nguồn nhân lực
mới là nguồn lực sáng tạo duy nhất để có thể mang lại những giá trị gia tăng,
lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì vậy, không có những con người làm việc

-

hiệu quả thì tổ chức không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực có vai trò mang tính chiến lược: xã hội loài người đã chuyển
mình qua 4 cuộc cách mạng công nghiệp, cuộc cách mạng sau là sự tiến bộ
vượt bậc của con người so với cuộc cách mạng trước. Đó là sự sáng tạo, sự
phát triển không ngừng mà chỉ có con người, hay nguồn nhân lực mới có thể
tạo ra. Ở vị trí của các doanh nghiệp, không chỉ cần ổn định, mà đòi hỏi phải
phát triển bền vững thì doanh nghiệp phải tập trung phát triển nguồn nhân
lực, chỉ có nguồn nhân lực mới tạo được sự đột phá mạnh mẽ mang tính

18


chiến lược. Trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay, không phải
máy móc hiện đại, công nghệ thông minh tạo ra sự cạnh tranh làm nên sự
khác biệt của doanh nghiệp mà chính yếu tố nguồn nhân lực sẽ tạo nên giá trị
-

cạnh tranh bền vững cho mỗi doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,
thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Đối với doanh nghiệp, nếu
biết cách xây dựng, đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực đúng cách,
thì doanh nghiệp sẽ có được những kết quả tốt, đạt được những mục tiêu đã
đề ra.

1.1.3. Quản trị rủi ro công tác nhân sự

a. Khái niệm
Quản trị rủi ro công tác nhân sự là một quy trình được thiết lập, xây dựng
bởi các nhà quản trị, lãnh đạo doanh nghiệp và các cán bộ có liên quan đến nguồn
nhân lực áp dụng trong quá trình xây dựng chiến lược doanh nghiệp, nhằm xác
định những sự việc có khả năng xảy ra gây ảnh hưởng, tổn thất đến nguồn nhân lực
của doanh nghiệp, đồng thời quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong phạm vi cho phép
nhằm đưa ra mức độ đảm bảo việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra.
Chính sách quản trị rủi ro công tác nhân sự xác định phương pháp tiếp cận
đối với rủi ro và xử lý rủi ro nguồn nhân lực, đồng thời nêu rõ trách nhiệm thuộc
từng bộ phận trong việc quản trị rủi ro công tác nhân sự trong doanh nghiệp.
b. Mục tiêu của quản trị rủi ro công tác nhân sự
Mục tiêu của quản trị rủi ro công tác nhân sự trong doanh nghiệp là kiểm
soát rủi ro nguồn nhân lực thông qua việc nhận diện và phân tích những rủi ro có
thể xảy ra đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó phát triển các mục tiêu
nhằm từng bước giảm thiểu tần suất và nguy cơ mắc rủi ro, đồng thời thiết kế định
hướng quản trị rủi ro ở cấp độ chiến lược và chức năng.
Đặc biệt có những chuẩn bị kịp thời những phương án ứng phó để có thể
phản ứng nhanh chóng với những biến cố xảy ra trong quá trình hoạt động sản xuất

19


kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản trị rủi ro công tác nhân sự có tác dụng bảo vệ và góp phần gia tăng giá
trị cho doanh nghiệp và bên liên quan, hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề
ra. Cụ thể, thông qua quản trị rủi ro công tác nhân sự, doanh nghiệp có thể:
-

Xây dựng chiến lược hoạt động, từ đó xây dựng các mục tiêu cụ thể hóa
chiến lược trên cơ sở đảm bảo nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp

-

thực hiện kế hoạch tương lai có tính nhất quán và có thể kiểm soát;
Đảm bảo về tính chất ổn định và an toàn nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao
năng lực trong việc ra quyết định quản trị, lập kế hoạch và sắp xếp thứ tự ưu
tiên công việc trên cơ sở hiểu biết thấu đáo và chặt chẽ về hoạt động kinh

-

doanh, môi trường kinh doanh, cơ hội và thách thức của doanh nghiệp;
Góp phần phân bổ và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh

-

nghiệp.
Giảm thiểu những sai sót có thể xảy ra trong quá trình sản xuất kinh doanh

-

của doanh nghiệp từ đó góp phần tối ưu hóa hoạt động của doanh nghiệp;
Quản trị rủi ro công tác nhân sự góp phần bảo vệ và gia tăng tài sản cũng

-

như hình ảnh doanh nghiệp;
Phát triển và hỗ trợ nguồn nhân lực là nền tảng tri thức của doanh nghiệp
không những giúp doanh nghiệp ổn định mà còn phát triển bền vững.

1.2. Nội dung cua quản trị rui ro công tác nhân sự

1.2.1. Nhận diện rủi ro công tác nhân sự
Nhận diện rủi ro công tác nhân sự là quá trình xác định liên tục và có hệ thống
các rủi ro và bất định về nguồn nhân lực của một tổ chức. Các hoạt động nhận diện
nhằm phát triển thông tin về nguồn rủi ro, các yếu tố mạo hiểm, hiểm họa và nguy cơ
rủi ro có thể xảy ra với nguồn nhân lực của tổ chức.
Tổ chức cần xác định các nguồn rủi ro và lĩnh vực chịu tác động là nguồn
nhân lực, sự kiện (bao gồm cả những thay đổi về hoàn cảnh), nguyên nhân, hậu quả
tiềm ẩn của sự kiện. Mục đích của bước này là tạo ra một danh mục đầy đủ các rủi
ro dựa trên những sự kiện có thể tạo ra. Việc xác định một cách toàn diện rất quan
trọng, vì một rủi ro không được xác định trong bước này cũng sẽ không có trong
các phân tích sau đó.

20


Việc xác định cần bao gồm cả những rủi ro mà nguồn gốc của chúng có hoặc
không thuộc sự kiểm soát của tổ chức, cho dù nguồn hay nguyên nhân gây ra rủi ro
có thể không rõ ràng.
Tổ chức cần áp dụng các công cụ kỹ thuật nhận diện rủi ro, phù hợp với các
mục tiêu và khả năng của mình cũng như với các rủi ro phải đối mặt. Thông tin liên
lạc và cập nhật rất quan trọng trong việc xác định rủi ro.
Các tổ chức khác nhau lĩnh vực hoạt động khác nhau thì rủi ro khác nhau
và tác động của rủi ro cũng khác nhau. Theo nghiên cứu của Becker & Smidt
(2015) về rủi ro nguồn nhân lực, có 8 rủi ro được xác định, minh họa và mô tả
trong hình sau đây:

Hình 1.1: Rui ro nguồn nhân lực
Nguồn: Becker, K., & Smidt, M., Human Resource Management Review (2015)
1.2.1.1. Rủi ro tác động đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động
An toàn và sức khỏe lao động là một vấn đề mang ý nghĩa to lớn đối với

việc bảo toàn nguồn nhân lực, đồng thời có tác động trực tiếp tới hoạt động và hiệu
quả của doanh nghiệp.
Phúc lợi của người lao động là những quyền lợi của người lao động được
21


hưởng do pháp luật bảo hộ. Những doanh nghiệp có chế độ phúc lợi tốt sẽ thu hút
và giữ chân người lao động, đồng thời cũng góp phần giảm thiểu các rủi ro nguồn
nhân lực.
Tổ chức, doanh nghiệp có trách nhiệm đảm bảo giảm thiểu rủi ro gây tổn
hại cho những người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi các hoạt động của mình (ví
dụ như nhân viên của tổ chức, nhà quản lý, nhà thầu, hoặc khách viếng thăm), và
đặc biệt nếu họ đang tham gia thực hiện các hoạt động như một phần "nghề
nghiệp"của họ.
Theo ước tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), năm 2016 đã có 2,34
triệu người chết do các hoạt động công việc. Phần lớn trong số đó (2 triệu người) chết
có liên quan đến vấn đề sức khỏe hơn là chấn thương. Viện An toàn và Sức khỏe lao
động/nghề nghiệp ước tính có khoảng 660.000 người chết mỗi năm do các bệnh ung
thư phát sinh từ các hoạt động công việc.
Các hoạt động của một tổ chức có thể tạo ra nguy cơ chấn thương hoặc
bệnh tật, và có thể dẫn đến sự suy giảm sức khỏe nghiêm trọng, thậm chí gây tử
vong cho những người làm việc; do đó điều quan trọng là tổ chức phải loại bỏ hoặc
giảm thiểu các rủi ro của mình bằng cách thực hiện các biện pháp phòng ngừa
thích hợp. Hệ thống quản trị rủi ro công tác nhân sự của tổ chức có thể chuyển
ngăn ngừa sự cố thành các quá trình có hệ thống và liên tục (được hỗ trợ bởi việc
sử dụng các phương pháp và công cụ thích hợp) và có thể củng cố cam kết của tổ
chức trong việc chủ động cải thiện kết quả hoạt động của mình.
1.2.1.2. Rủi ro tác động đến năng suất lao động
Ngoài vấn đề sức khỏe và phúc lợi của người lao động thì các rủi ro tác
động đến năng suất lao động cũng liên quan đến nguồn lực của tổ chức. Khi trình

độ lao động trong tổ chức bị hạn chế, người lao động không thích ứng với những
thay đổi và phương thức quản lý tiên tiến, đồng thời ý thức kỷ luật kém, nhận thức
về pháp luật và các quy định hạn chế sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ
chức. Không những thế, với đội ngũ nguồn nhân lực trình độ thấp, tổ chức khó có
cơ hội tuyển dụng hay giữ chân những nhân lực có trình độ cao hơn, gây chảy máu
chất xám của tổ chức. Chính vì vậy tổ chức cần phải kiểm soát, ngăn chặn để giảm
22


bớt những hậu quả tiêu cực.
Nghiên cứu của Becker và Smidt (2015) cũng đã đưa ra những báo cáo
đề cập đến năng suất kết hợp với những rủi ro nguồn nhân lực khác. Những báo
cáo này chỉ ra vấn đề tiềm tàng liên quan đến nguồn nhân lực mà có thể ảnh
hưởng đến năng suất của tổ chức, đồng thời nhấn mạnh vai trò của quản trị nhân
sự hiệu quả trong việc quản trị rủi ro để ngăn chặn những tác động xấu và giảm
bớt hậu quả tiêu cực đến tổ chức. Ví dụ như xem xét vấn đề có mặt miễn cưỡng
(nhân viên đến làm việc khi họ được phép vắng mặt do bệnh tật) và rủi ro mà vấn
đề này gây ra cho tổ chức không chỉ về năng suất mà về còn sức khỏe và phúc
lợi của người lao động; việc thiếu hoạt động quản lý dự án hiệu quả đem lại
nguy cơ kép, gồm năng suất thấp hơn và kết quả sức khỏe và an toàn kém trong
các dự án; các tác động tiêu cực tiềm tàng của sự thay đổi tổ chức kém hiệu quả
đến năng suất, tỷ lệ bỏ việc và sức khỏe và phúc lợi của người lao động.
1.2.1.3. Rủi ro tác động đến tài chính
Trong nghiên cứu của Becker và Smidt (2015) phân tích sự thất bại của tài
chính doanh nghiệp và vai trò của yếu tố con người trong tình trạng đi xuống hoặc
đổ vỡ của vấn đề này. Cụ thể là, để quản trị rủi ro hiệu quả, theo các tác giả, các kỹ
năng phi kỹ thuật và việc đề cao yếu tố con người đóng vai trò quan trọng đối với
sự tồn tại của hệ thống tài chính doanh nghiệp.
Hệ thống tài chính doanh nghiệp rất quan trọng, được ví như mạch máu của
mỗi tổ chức hay doanh nghiệp. Và rủi ro tài chính rất đa dạng, nó bắt nguồn từ

nhiều yếu tố và nhân tố con người thường đóng vai trò chính trong sự sụp đổ của
hệ thống tài chính doanh nghiệp. Các loại rủi ro tài chính như: Rủi ro thất thoát, ví
dụ như các hành vi như gian lận, tham ô, ăn cắp….; Rủi ro giao dịch như sự nhầm
lẫn, sai sót của nhân viên trong giao dịch tài chính… sẽ gây thiệt hại tài chính cho
tổ chức. Sự không hài lòng của nhân viên đối với công việc như công việc đòi
hỏi áp lực quá lớn hoặc công việc không đủ thử thách, người lao động không thấy
cơ hội học hỏi, thăng tiến, văn hóa công ty không phù hợp, người lao động không
cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân....cũng có tác động trực tiếp đến tổ
chức cũng như nguồn tài chính của chức.
23


1.2.1.4. Rủi ro tác động đến tỉ lệ nhân viên bỏ việc
Tỷ lệ nhân viên bỏ việc cũng là một nguy cơ có thể ảnh hưởng đến “sự
ổn định và phát triển của doanh nghiệp”. Tương tự các biện pháp an toàn và sức
khỏe, tỷ lệ bỏ việc thực tế với ý định bỏ việc và cam kết với tổ chức. Tác giả tìm
hiểu các rủi ro của tổ chức và cá nhân về tỷ lệ bỏ việc và tình trạng kiệt sức do
xung đột giữa công việc và đời sống cá nhân, đặc biệt với trong lĩnh vực công
nghệ thông tin. Tác giả đã kết hợp rủi ro này với các loại rủi ro khác, lập luận
rằng xung đột giữa công việc và đời sống có thể làm gia tăng tỷ lệ bỏ việc, từ đó
gây hậu quả tài chính tiêu cực. Tương tự, một số tác giả phản ánh các rủi ro liên
quan đến hành vi bắt nạt ở nơi làm việc, bao gồm mất an ninh công việc và ý định
bỏ việc.
Đặc biệt trong báo cáo này đã đưa ra một loạt các nghiên cứu khác điều tra
các yếu tố đóng góp vào tỷ lệ bỏ việc hoặc ý định bỏ việc như: xác định các
nguyên nhân tiềm tàng về cấu trúc, giám sát và tâm lý của ý định bỏ việc; đặc
trưng công việc, tâm lý xã hội và ảnh hưởng của nó tới tỷ lệ bỏ việc; đặc điểm
công ty và cơ hội đào tạo có tác động đáng kể đến tỷ lệ nghỉ việc.
1.2.1.5. Rủi ro tác động đến tỉ lệ/kiểu nghỉ làm
Nhiều phân tích cho rằng nhân viên nghỉ làm có thể tạo rủi ro cho tổ

chức. Việc vắng mặt không xin phép tại nơi làm việc được nêu như một rủi ro,
cụ thể là các nguy cơ liên quan đến cách áp dụng bồi thường linh hoạt và thuê
nhân công tạm thời, điều này có thể tác động đến năng suất và tỉ lệ nghỉ của người
lao động. Đáng chú ý, việc có mặt miễn cưỡng (ngược với việc vắng mặt, đây là
hiện tượng một lao động đi làm khi đáng lẽ họ được nghỉ ốm) cũng cảnh báo
nguy cơ ảnh hưởng đến năng suất. Việc người lao động vắng mặt và sự xuất hiện
của hiện tượng đi làm khi bị ốm, với nhiều yếu tố liên quan đến kiểu nghỉ làm có
thể gây rủi ro cho tổ chức. Vì vậy, tổ chức cần phải có những biện pháp kiểm soát
để tránh những rủi ro này.
1.2.1.6. Rủi ro tác động đến danh tiếng
Các rủi ro nguồn nhân lực có liên quan tới danh tiếng như các vấn đề về
24


uy tín, đạo đức, phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng
như các hành động có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến nhận thức về tổ chức
của các cổ đông, khách hàng hoặc xã hội.
Becker và Smidt đã đưa ra dẫn chứng phản ánh về các rủi ro nghề nghiệp
và đạo đức và cho rằng quản lý nhân sự góp phần thực hiện quản trị doanh
nghiệp để giảm thiểu những rủi ro này. Nghiên cứu của họ chỉ ra rằng các
quyết định khen thưởng và bồi thường của quản trị nhân sự phần lớn chứa rủi ro
nghề nghiệp, pháp luật, đạo đức và những rủi ro nguồn nhân lực này thực sự có
liên quan đến những rủi ro lớn hơn về tổ chức. Mặt khác, nghiên cứu cũng cho
thấy hệ thống quản trị hiệu suất và giao tiếp là cách hữu hiệu nhất để giảm thiểu
rủi ro liên quan với hành vi phi đạo đức hay bất hợp pháp. Đổi lại, việc giảm
nguy cơ thực hiện hành vi phi đạo đức trong công ty sẽ làm giảm rủi ro tổn hại về
danh tiếng ngoài công ty.
1.2.1.7. Rủi ro liên quan đến pháp lý
Sự thay đổi luật lệ hoặc điều luật mới cũng là nguyên nhân gây ra rủi ro nhân
sự của tổ chức. Khi nhân sự không nắm rõ pháp luật, những thay đổi của điều luật

mới sẽ dẫn đến những quyết định sai lầm ví dụ như việc thương thảo hợp đồng, các
điều kiện, điều khoản của hợp đồng, trách nhiệm và quyền lợi khi thực thi một vấn
đề nào đó.
Trong một cuộc thảo luận về các rủi ro nguồn nhân lực, nhiều tác giả chỉ
ra rằng cần chuyển từ việc đơn thuần xem xét rủi ro pháp lý khi đưa ra các quyết
định quản lý nhân sự sang một cách tiếp cận cân bằng và “hợp lý về mặt tổ chức”
hơn trong các quyết định tuyển dụng. Nhiều tác giả cơ bản cũng lập luận rằng
việc tập trung vào một vấn đề hẹp là tuân thủ pháp luật thực tế có thể gây bất lợi
đến kết quả quản trị nhân lực. Ngoải ra, tác giả Beatty và cộng sự (2003) cho rằng
quản lý nhân sự có thể góp phần thực hiện quản trị doanh nghiệp nhằm giảm thiểu
rủi ro pháp lý.
1.2.1.8. Rủi ro liên quan đến đổi mới

25