Lý luận chung về kế toán tiền lương và các khoản phải trích

Lý luận chung về kế toán tiền lương và các khoản phải trích
theo lương ở các đơn vị xây lắp
1.1 Bản chất và nội dung kinh tế của tiền lương và các khoản phải trích theo
lương
1.1.1 Bản chất kinh tế của tiền lương
Tuy nhiên dưới mỗi chế độ khác nhau thì có những quan điểm khác nhau
về tiền lương. Dưới chế độ tư bản chủ nghĩa, tiền lương là hình thức biểu hiện
bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, tức là giá cả của sức lao động. Tiền
lương dưới chủ nghĩa tư bản đã che đậy thực chất bóc lột của nhà tư bản đối với
công nhân làm thuê, gây ra ảo tưởng toàn bộ lao động của công nhân được trả
công đầy đủ. Vì tiền lương được trả sau khi đã lao động xong làm một số người
tưởng rằng tiền lương là giá trị của sức lao động. Nhưng thực tế, tiền lương chỉ là
giá cả của hàng hoá sức lao động. Trong thời kì quá độ từ chủ nghĩa tư bản lên xã
hội chủ nghĩa, sức lao động cũng là hàng hoá. Tuy là người chủ sở hữu tập thể,
nhưng sức lao động cũng được tính giá trị và do đó có giá cả, người lao động
cũng được trả công và hình thức tiền lương xem như giá cả của sức lao động.
Nhà nước có nhiệm vụ tạo ra những điều kiện và môi trường thuận lợi bảo đảm
lợi ích cho người mua (là doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân) và người bán sức
lao động. Ở nước ta, từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, sức lao động
mới được coi là hàng hoá và tiền lương được hiểu theo đúng bản chất của nó,
Tiền lương có hai hình thức cơ bản: theo thời gian và theo sản phẩm. Sự
khác biệt về tiền lương cho các nhóm công nhân khác nhau dựa trên ba yếu tố:
sự khác biệt về trình độ chuyên môn, năng suất và hiệu quả của lao động; sự khác
biệt về ngành nghề, vị trí quan trọng, sản lượng và hiệu quả cao thấp khác nhau;
sự khác biệt về vùng kinh tế phát triển và thịnh vượng khác nhau. Sự khác biệt về
tiền lương trong một ngành, giữa các ngành và giữa các vùng có tác dụng thúc
đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao sản lượng, sự di chuyển lao động hợp lí
giữa các ngành nghề và các vùng. Mặt khác, sự khác biệt tiền lương cũng phản
ánh sự kì thị chủng tộc và giới tính, và sự đối đãi bất công của các giới chức nắm
độc quyền.

Tiền lương
Trong một thị trường cạnh tranh, mức lương được quyết định bởi quan hệ
cung cầu về lao động (xem đồ thị). Đường cong D (nhu cầu lao động) dốc xuống
phản ánh giảm khả năng sản xuất cận biên của lao động khi có nhiều người cùng
lao động. Đường cong S (cung lao động) dốc lên chứng tỏ mức lương càng cao
thì số cung lao động càng lớn; vị trí và độ dốc của S tuỳ thuộc vào trình độ
chuyên môn của công nhân và khả năng di động sức lao động về địa lí và nghề
nghiệp. Mức lương cân bằng L
m
là nối hai đường cong cung và cầu cắt nhau (E).
Tác động của tiền lương vào cung cầu thị trường lao động còn chịu ảnh hưởng
các chính sách của các tập đoàn, Chính phủ có thể tác động vào thị trường lao
động bằng quy định mức lương tối thiểu và thời gian ngày làm việc tối đa, hoặc
chính sách giá và thu nhập. Khi nền kinh tế vận hành thêo cơ chế thị trường và
trong điều kiện cung lao động lớn hơn cầu lao động thì những quy định về mức
lương tổi thiểu là rất quan trọng. Nhà nước quy định về mức lương tối thiểu nhằm
đảm bảo quyền lợi và lợi ích của người lao động, đây là quy định bắt buộc của
người sử dụng lao động. Tiền lương tối thiểu cần phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu
về sinh hoạt, học tập và xã hội học cho người lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO)
những yếu tố cần thiết xác định mức lương tối thiểu gồm nhu cầu của người lao
động và gia đình họ, có chú ý tới mức lương tối thiểu chung được điều chinh tuỳ
thuộc vào mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt và cung cầu lao động theo
từng thời kỳ.
Ở Việt Nam quy định mức lương tối thiểu chung và được ấn định theo giá
sinh hoạt để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong đỉều kiện
lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản
xuất sức lao động. Khởi đầu, theo Nghị định 203/2004/NĐ-CP ngày 14-12-2004
Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/tháng, trải qua
nhiểu giai đoạn phát triển, mới đây, Chính phủ ban hành Nghị định

166/2007/NĐ-CP về quy định mức lương tối thiểu chung là 540.000 đồng/tháng
(bắt đầu thực hiện từ ngày 01/01/2008). Ngoài ra, quy định mức lương tối thiểu
vùng đối với người lao động làm việc ở các công ty, doanh nghiệp hoạt động theo
luật doanh nghiệp, các hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình và tổ chức
khác có thuê mướn lao động được quy định mức lương tổi thiểu cao hơn tuỳ theo
đặc trưng công việc của từng lao động.
Ngoài tiền lương ra, người lao động còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc quỹ
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động, khám chữa bệnh…
1.1.2 Nội dung kinh tế của tiền lương
Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một trong những bộ phận chủ yếu
của chi phí giá thành nên giá trị sản phẩm, dịch vụ do doanh nghiệp tạo ra. Vì
thế sử dụng lao động thế nào cho hiệu quả mà lại đảm bảo được tiền lương cho
người lao động sao cho thích hợp. Tuy nhiên tiền lương còn phụ thuộc vào
nhiều yếu tố. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, tiền lương là một phần của thu
nhập quốc dân, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần
vận hành theo cơ chế thị trường thì tiền lương được coi là giá cả sức lao động.
Giờ đây, tiền lương không phải chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa mà nó
còn bao bao gồm nhiều yếu tố khác. Tiền lương được hình thành thông qua sự
thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khác với trao đổi
hàng hoá thông thường, tiền lương là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối, do
đó nó phải xuất phát từ yêu cầu của xã hội và do các quy luật xã hội quyết định.
Bởi vậy, nguyển tắc trả lương, hệ số lương mà mức lương cụ thể của từng người
lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế trong
thời kỷ lịch sử nhất định. Khi xây dựng chính sách tiền lương phải xuất phát từ
những yêu cầu sau:
Một là: tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế
quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của cơ chế thị trường.
Hai là: trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương ở hai phương
diện, tiền lương là sự biểu hiện bẳng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó

phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Mặt khác tiền lương là
một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho các thành viên trong
doanh nghiệp do vậy tiền lương phải do chính các doanh nghiệp tự tao ra từ kết
quả hoạt động kinh doanh .
Việc trả lương phải kết hợp hài hoà ba lợi ích:
• Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với nhà
nước
• Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp ( bảo tồn vốn, tái tạo
tài sản cố định…)
• Đảm bảo đời sống của người lao động
Công tác tổ chức tiền lương cần đảm bảo những yêu cầu sau:
• Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời
sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
• Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng lên
• Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu
Để đảm bảo những yêu cầu trên, công tác tổ chức tiền lương phải tuân thủ
những nguyên tắc sau:
• Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ vào số
lượng, chất lượng mà người lao động đã cống hiến để trả lương không phân biệt
giới tính, tuổi tác, dân tộc và không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà
nước quy định. Những công việc ngang nhau về sự lành nghề, sự cố gắng và các
mặt khác thì cơ chế cạnh tranh làm cho mức lương giờ của họ giống nhau. Đây
là nguyên tắc cơ bản nhất của tổ chức tiền lương.
• Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tăng
tiền lương bình quân
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với
nhau. Tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và tăng tiền lương sẽ
kích thích tăng năng suất lao động.
Các nhân tố tác động đến tiền lương bình quân chủ yếu do nhân tố khách

quan như cải cách chế độ tiền lương, thay đổi các khoản phụ cấp… Còn đối với
tăng năng suất lao động là do những yếu tố gắn liền với công việc nâng cao kỹ
năng làm việc, trình độ tổ chức quản lý, đổi mới công nghệ trang thiết bị,… do
đó muốn tăng tiền lương phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn.
Mặt khác, trong từng doanh nghiệp tăng lương dé dẫn đến tăng chi phí kinh
doanh mà tăng năng suất lao dộng lại làm giảm chi phí kinh doanh cho từng đơn
vị sản phẩm. Để chi phí chung toàn doanh nghiệp giảm thì mức tăng chi phí do
tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn mức giảm chi phí do tăng năng suất lao
động. Nguyên tắc này cần thiết để thực hiện mục tiêu giảm giá thành sản phẩm,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, cải thiện đời sống cho người lao động.
• Nguyên tắc 3: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động
Con người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Để phát huy được vau trò của con người cần có biện pháp kích
thích tinhthần làm việc, tính sáng tạo đối với từng lao đông, phải rạo cho họ có
thu nhập ổn định, trả lương hợp lý gắn kết họ với doanh nghiệp.
• Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối qua hệ hợp lý về tiền lương giữa
những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Cơ sở của nguyên tắc này là đảm bảo sự công bằng bình đẳng xã hội kết hợp hài
hoà lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội. Muốn vậy công tác tổ chức
tiền lương cần xem xét đến các yếu tố sau:
Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành nghề khác nhau
là khác nhau. Việc trả lương phù hợp với trình độ chuyên môn sữ khuyến khích
được người lao động tích cực học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ tay nghề và
kỹ năng làm việc nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và kinh
nghiệm.
Điều kiện lao động ở các ngành nghề khác nhau là khác nhau và sự khác
nhau này phải được phân biệt trong trả lương. Chẳng hạn những người làm việc
trong điều kiện nặng nhọc, độc hại được trả lương cao hơn so với những người
làm việc trong điều kiện bình thường.
Trong nền kinh tế quốc dân gồm rất nhiều ngành khác nhau và ý nghĩa

kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kện cụ thể trong từng thời kỳ mà nhà
nước có thứ tự ưu tiên nhất định. Nhà nước dùng tiền lương để thu hút những
người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng vì những ngành
đó có tác động rất lớn tới sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế.
Mỗi ngành nghề có thể được phân bổ ở những khu vực địa lý khác nhau
kéo theo sự khác nhau về đời sông vật chất, tinh thần, tập quán sinh hoạt, giá cả
hàng hoá,… Để đảm bảo sự công bằng cần có chính sách lương, phụ cấp lương
xứng đáng.
Nhắc đến tiền lương thì không thể không nhắc tới các khoản trích theo
lương, đó là các khoản trợ cấp cho người lao động trong đó có BHXH. BHXH
là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi
họ bị mất hoặc giảm thu nhập do bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh
nghề nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi già, tử tuất; dựa trên cơ sở một quỹ tài
chính do sự đóng góp của các bên tham gia BHXH, có sự bảo hộ của nhà nước
theo pháp luật, nhằm bảo đảm an toàn đời sống cho người lao động và gia đình
họ, đồng thời góp phần bảo đảm an toàn xã hội.
BHXH về thực chất là một phương thức phân phối lại thu nhập bằng các
kĩ thuật nghiệp vụ, nhằm góp phần cân bằng thu nhập bị mất hoặc giảm từ hoạt
động nghề nghiệp bằng khoản trợ cấp từ BHXH. Nội dung của BHXH được
biểu hiện bằng hệ thống các chế độ BHXH cụ thể. Khái niệm trên đây là chủ
yếu về chế độ BHXH do chính sách nhà nước đài thọ, còn gọi là BHXH phi
thương mại, gồm nhiều loại chế độ trợ cấp, nhưng tuỳ điều kiện kinh tế - xã hội
cụ thể mà mỗi nước lựa chọn và thực hiện chế độ trợ cấp nhất định, sau đó sẽ
mở rộng dần khi tình hình kinh tế - xã hội phát triển.
Năm 1952, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã thông qua Công ước 102 về các
tiêu chuẩn tối thiểu cho các loại trợ cấp sau: 1. Chăm sóc y tế; 2. Trợ cấp ốm
đau; 3. Trợ cấp thất nghiệp; 4. Trợ cấp tuổi già; 5. Trợ cấp tai nạn lao động và
bệnh nghề nghiệp; 6. Trợ cấp gia đình; 7. Trợ cấp thai sản; 8. Trợ cấp tàn tật; 9.
Trợ cấp mất người nuôi dưỡng. Tuỳ theo điều kiện kinh tế - xã hội cụ thể mà
mỗi nước quyết định áp dụng các loại trợ cấp này. Ngoài ra, một số nước còn

mở rộng thêm các loại trợ cấp khác và mở rộng các đối tượng hưởng trợ cấp.
Khái niệm BHXH đã được mở rộng ra theo nghĩa của từ bảo đảm xã hội
BHXH có loại hình bắt buộc hoặc tự nguyện, tuỳ theo từng loại đối
tượng, từng loại doanh nghiệp. Quỹ BHXH được hình thành từ các nguồn bao
gồm người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương; người
lao động đóng bằng 5% tiền lương; Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm; cùng với
các nguồn khác.
BHYT là loại bảo hiểm huy động sự đóng góp của cá nhân, tập thể và
cộng đồng xã hội để chăm lo sức khoẻ, khám bệnh và chữa bệnh cho nhân dân.
Việt Nam đã ban hành Nghị định số 299 ngày 15.8.1992 về BHYT. BHYT áp
dụng bắt buộc đối với cán bộ, công nhân viên chức, hưu trí, nghỉ mất sức lao
động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, tổ chức Đảng, đoàn thể xã hội, hội
quần chúng có hưởng lương từ ngân sách nhà nước, các doanh nghiệp quốc
doanh, kể cả doanh nghiệp liên doanh trong lực lượng vũ trang, các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh có thuê từ 10 lao động trở lên, các doanh nghiệp có
liên doanh với nước ngoài và tổ chức quốc tế tại Việt Nam có thuê lao động là
người Việt Nam. Các đối tượng khác tham gia BHYT tự nguyện. Mức đóng
BHYT do cơ quan doanh nghiệp chịu trách nhiệm phần lớn (khoảng 2/3), cá
nhân chỉ đóng phần nhỏ. Người đóng BHYT được khám, chữa bệnh ở tất cả các
cơ sở y tế. Không được hưởng quyền lợi về BHYT trong trường hợp tự tử, say
rượu, dùng chất ma tuý, vi phạm pháp luật, bệnh lây qua đường sinh dục, v…v.
Quỹ BHYT được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữa bênh,
viện phí thuốc thang…cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đẻ. Quỹ
này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương
của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích BHYT là 3%,
trong đó 2% tính vào chi phí kinh doanh và 1% trừ vào thu nhập của người lao
động.
Ngoài ra để có nguồn chi phí cho hoạt động công đoàn, hàng tháng,
doanh nghiệp còn phải trích theo một tỷ lệ quy định với tổng số quỹ tiền lương,
tiền công và phụ cấp (phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực,

phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,
phụ cấp lưu động, phụ cấp thâm niên, phụ cấp phục vụ quốc phòng, an ninh)
thực tế phải trả cho người lao động - kể cả lao động hợp đồng tính vào chi phí
kinh doanh để hình thành KPCĐ. Tỷ lệ trích KPCĐ theo chế độ hiện hành là
2%.
1.2 Quỹ tiền lương, chế độ tiền lương và các hình thức trả lương của DN
1.2.1 Nội dung quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương trả cho tất cả các
loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Quỹ tiền lương bao gồm
các khoản chủ yếu như tiền lương trả cho người lao động làm việc thực tế (theo
thời gian, theo sản phẩm…); tiền lương trả cho người lao động trong thời gian
ngừng việc, nghỉ phép hoặc đi học; các loại tiền thưởng trong sản xuất, các
khoản phụ cấp thường xuyên (phụ cấp công việc, phụ cấp trách nhiệm…).
Tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà có thể phân quỹ tiền lương theo nhiều
tiêu thức khác nhau, chẳng hạn căn cứ vào thời gian lập quỹ, quỹ tiền lương
gồm quỹ tiền lương báo cáo và quỹ tiền lương kế hoạch. Tuy nhiên để thuận
tiện cho công tác hạch toán nói chung và quản lý quỹ tiền lương nói riêng thì
tiêu thức căn cứ theo nguồn hình thành quỹ lương được sử dụng phổ biến trong
các doanh nghiệp. Theo tiêu thức này, quỹ tiền lương được chia làm 2 loại là
tiền lương chính và tiền lương phụ.
Tiền lương chính là các khoản lương trả cho người lao động trong thời
gian họ thực tế làm việc (bao gồm cả lương cấp bậc, tiền thưởng và các khoản
phụ cấp có tính chất lương).
Còn tiền lương phụ là khoản lương trả cho người lao động trong thời gian
thực tế không làm việc nhưng được chế độ quy định như nghỉ phép, hội họp,
học tập, lễ, tết…
Cách phân loại này không những giúp cho việc phân bổ tính toán lương
chính xác mà còn dễ dàng cung cấp thông tin cho việc phân tích quỹ tiền lương.
1.2.2 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà mức lương
phụ thuộc vào số lượng thời gian làm việc có tính đến trình độ lành nghề và chất
lượng lao động của người lao động. Được áp dụng đối với các công việc không
thể tính bằng sản phẩm, đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý và cán bộ kỹ
thuật. Khi áp dụng hình thức này các doanh nghiệp tuỳ tình hình cụ thể trả lương
cho người lao động sao cho vừa đảm bảo hiệu suất lao động lại không lãng phí
công, gây ảnh hưởng đến lợi nhuận chung của doanh nghiệp.
Để trả lươnng theo thời gian căn cứ vào 3 yếu tố:
• Ngày công thực tế của người lao động
• Đơn giá tiền lương tính theo ngày công
• Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc)
Có 2 chế độ trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian giản đơn và
trả lương theo thời gian có thưởng.
 Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn
Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi ngời lao động
nhận đựơc do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế ít hay
nhiều quyết đinh.
Công thức xác đinh: L
π
= L
cb
x T
Trong đó: L
π
: Tiền lương người lao động nhận được
L
cb
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T : Thời gian làm việc thực tế
Tiền lương theo thời gian giản đơn có thể chia ra:

• Tiền lương tháng: tiền lương tháng là tiền lương trả cố định hàng
tháng trên cơ sở hợp đồng lao động.
• Tiền lương tuần: là tiền lương trả cho mợt tuần làm việc được xác
định trên cơ sở tiền lương tháng nhân (x) với 12 tháng và chia (:)
cho 52 tuần.
• Tiền lương ngày: là tiền lương trả cho một ngày làm việc và được
xác định bằng cách lấy tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc
trong tháng
• Tiền lương giờ: là tiền lương trả cho một giờ làm việc và được xác
định bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn theo
quy định của Luật Lao động (không quá 8h/ngày).
Do những hạn chế nhất định của hình thức trả lương theo thời gian (mang
tính bình quân, chưa thực sự gắn với kết quả sản xuất) nên để khắc phục phần
nào hạn chế đó, trả lương theo thời gian có thể kết hợp chế độ tiền lương để
khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.
 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Tiền lương theo thời gian có thưởng là tiền lương trả cho người lao động
được kết hợp giữa lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền thưởng đạt
hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy đinh.
Công thức tinh: L
t
= L
π
+ L
t
Trong đó: L
t
: Tiền lương theo thời gian có thưởng
L
π

: Tiền lương theo thời gian giản đơn
T
t
: Tiền thưởng
1.2.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương mà mức lương
căn cứ vào số lượng sản phẩm mà người lao động làm ra, trên cơ sở đơn giá, và
có tính đến chất lượng. Tiền lương theo sản phẩm tạo ra sự quan tâm đầy đủ hơn
về lợi ích vật chất của người lao động đối với kết quả lao động của họ.
Hiện nay, hình thức này được áp dụng phổ biến vì nó có những ưu điểm
sau:
 Gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc, đảm
bảo sự công bằng làm theo năng lực hưởng theo lao động.
 Khuyến khích người lao động luôn học hỏi, nâng cao trình độ
chuyên môn, cải tiến kỹ thuật phát huy khả năng sáng tạo năng lực
của mỗi thành viên trong doanh nghiệp.
 Nâng cao và hoàn thện công tác quản lý, chủ động trong lao động
Tuy nhiên khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cần chú ý tới
những vấn đề sau:
 Phải xây dựng được mức lao động có căn cư khoa học. Đây là điều
kiện rất quan trọng, làm co sở để tính đơn giá tiền lương, xây dựng
kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý quỹ tiền lương của doanh
nghiệp.
 Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc
 Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo sản phẩm
sản xuất ra đúng chất lượng.
 Không ngừng giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động
Có các loại trả lương theo sản phẩm: trả lương theo sản phẩm cho cá nhân
và trả lương theo sản phẩm cho tập thể (tổ, đội... ); trả lương theo sản phẩm luỹ
tiến và trả lương theo sản phẩm có thưởng.

 Trả lương theo sản phẩm cá nhân là hình thức trả lương được áp dụng đối với
những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính độc lập, có thể định
mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt cho từng người.
Công thức tinh: L
t
= Đg x Q
t
Đg = L
o
/ Q
Trong đó: L
t
: Tiền lương thực tế
Q
t
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Đg : Đơn giá tiền lương cho 1 sản phẩm
L
o
: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương công nhân với kết quả được biểu
hiện rõ ràng từ đó khuyến khích người lao động tích cự nâng cao năng suất lao
động của mình.
Nhược điểm: Dễ dẫn tới việc người lao động chỉ chạy theo số lượng,
không quan tâm đến tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng tót máy móc trang thiết
bị, tinh thần tập thể không cao.
 Trả lương theo sản phẩm tập thể là việc căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công
việc một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá của một đơn vị sản phẩm
hay một đơn vị công việc. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho

những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực hiện, trong quá trình lao động
công việc của mỗi cá nhân có liên quan tới nhau.
Công thức tính:
Trong đó: L
t
: Tiền lương thực tế cả tổ (nhóm) nhận đựơc
Q
t
: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của cả nhóm
Đg : Đơn giá tiền lương cả tổ
L
cb
: Lương cấp bậc của công nhân i
n : Số công nhân trong tổ
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm
trước tập thể, quan tâm đến kết quả sản xuất chung của tổ, nhóm.
Nhược điểm: Tính lương theo sản phẩm tập thể nên sản lượng của mỗi
công nhân không quyết định tiền lương của họ nên dễ dẫn đến tình trạng chông
chờ, ỷ lại.
 Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là việc trả lương trên cơ sở
sản phẩm trực tiếp, đồng thời căn cứ vào mức độ hoàn thành định mức sản xuất.
Mức độ hoàn thanh định mứ sản xuất càng cao thì suất lương luỹ tiến càng lớn.
Nhờ vậy, trả lương theo sản phẩm luỹ tiến sẽ kích thích được người lao động tăng
nhanh năng suất lao động. Trong trường hợp này, doanh nghiệp sẽ xây dựng các
đơn giá tiền lương tương ứng với các mức sản lượng khác nhau theo nguyên tăc:
đơn giá tiền lương ở mức sản lượng cao lớn hơn đơn giá tiền lương ở mức sản
lượng thập.
Như vậy, theo hình thức này tiền lương bao gồm 2 phần:
Phần 1: Căn cứ vào mức độ hoàn thành định mức lao động, tính tiền lương
trả theo sản phẩm trong định mức.

Phần 2
: Căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt định mức lao động để tính thêm tiền
lương vượt định mức cho người lao động theo tỷ lệ luỹ tiến.
 Trả lương theo sản phẩm có thưởng, có phạt là việc trả lương mà ngoài tiền lương
theo sản phẩm trực tiếp, người lao động còn được hưởng trong sản xuất như
Tiền lương
=
Tiền lương theo sản phẩm
+
Tiền thưởng
+
Tiền phạt
thưởng về chất lượng sản phẩm tốt, thưởng về tăng năn suất lao động, tiết kiệm
vật tư. Trong trường hợp người lao động làm ra sản phẩm hỏng, lãng phí vật tư
trên định mức quy định hoặc không bảo đảm đủ ngày công quy đinh…thì có thể
phải chịu tiền phạt trừ vào thu nhập của họ.
Cách tính

 Hình thức trả lương khoán là hình thức trả lương cho người
lao động theo khối lượng và chất lượng công việc mà họ hoàn thành. Hình thức
này thường áp dụng với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu
liên kết, nếu chia thành các chi tiết bộ phận sẽ không có lợi cho việc đảm bảo
chất lượng thực hiện. Toàn bộ khối lượng công việc giao khoán cho công nhân
hoàn thành trong mộ khoảng thời gian nhất định. Tiền lương được trả cho cá
nhân hoặc tập thể dựa vào kết quả đạt được.
Ngoài những quy định về số lượng, chất lượng công việc còn quy định về
thời gian từ khi bắt đầu đến khi kết thúc công việc đó. Việc xác định đơn giá tuỳ
theo từng đối tượng khoán
• Nếu đối tượng khoán là tập thể, việc xác định đơn giá như hình thức
trả lương tập thể, tiền lương sẽ được phân phối cho người lao động phụ

thuộc vào số lượng và chất lượng lao động của họ.
• Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân thì xác định đơn giá như hình
thức trả lương sản phẩm cá nhân, tiền lương được trả bằng đơn giá nhân
với khối lượng công việc.
Trong thực tế hình thức này thường được áp dụng trong các dây truyền lắp
ráp, trong ngành xây dựng, sửa chữa cơ khí…
Ưu điểm: Người lao động có trách nhiệm cao đối với công việc, kích thích
tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm.
Nhược điểm: Dễ dẫn đến tình trạng người lao động chạy theo doanh số mà
lãng quên chất lượng. Vì vậy, doanh nghiệp phải ấn định thời gian khoán cho phù
hợp vừa đảm bảo số lượng vừa đảm bảo chất lượng công việc.
Dù theo hình thức trả lương nào thì tiền lương mà công nhân được nhận
cũng bao gồm cả các khoản phụ cấp lương, nó có tác dụng bổ sung cho chế độ
tiền lương nhằm tính đến đầy đủ những yếu tố không ổn định thường xuyên trong
điều kiện lao động và điều kiện sinh hoạt mà khi xác định tiền lương chưa tính
hết. Chế độ phụ cấp lương theo quy định của nhà nước có các loại sau:
- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với những nơi xa xôi, hẻo lánh, có nhiều
khó khăn và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5; 0.7; và 1.0
so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với nghề hoặc công việc có điều
kiện lao động độc hại, nguy hiểm chưa xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4
mức: 0.1; 0.2; 0.3 và 0.4 so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với một số ngành nghề hoặc công việc
đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức
vụ lãnh đạo. Phụ cấp gồm 3 mức: 0.1; 0.2; và 0.3 so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với công nhân viên, viên chức làm việc từ
22 giờ đến 6 giờ sáng. Phụ cấp gồm 2 mức là 30% tiền lương cấp bậc hoặc lương
chức vụ đối với công việc không thường xuyên làm việc ban đêm và 40% tiền
lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc thường xuyên làm việc theo ca
(chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm việc ban đêm.

- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với công nhân, viên chức đến làm việc
những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt
đặc biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng. Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%;
50% và 70% mức lương cấp bậc hoặc mức lương chức vụ.
- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt (lương
thực, thực phẩm, dịch vụ) cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung của cả
nước từ 10% trở nên. Phụ cấp gồm 5 mức: 0.1; 0.15; 0.2; 0.25 và 0.3 so với mức
lương tối thiểu.
- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với một số ngành nghề hoặc công việc
phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0.2;
0.4 và 0.6 so với mức lương tối thiểu..
1.3 Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp
Tổ chức tốt kế toàn lao động, tiền lương và các khoản trích theo lương là
một trong những điều kiện để quản lý quỹ lương và quỹ BHXH, bảo đảm cho
việc trả lương và BHXH đúng nguyên tắc, đúng chế độ, có tác dụng khuyến
khích người lao động nâng cao năng suất lao động, đồng thời, tạo điều kiện tính
và phân bổ chi phí tiền lương và các khoản trích theo lương vào giá thành sản
phẩm được chính xác. Chính vì vậy, kế toán tiền lương và các khoản trích theo
lương phải thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu sau:
 Tổ chức ghi chép, phản ánh tổng hợp số liệu về số lượng lao động, thời
gian lao động, kết quả lao động của từng người, từng bộ phận một cách
chính xác, kịp thời.
 Tính và phân bổ chính xác tiền lương và các khoản trích theo lương cho
các đối tượng sử dụng;
 Hưóng dẫn, kiểm tra các nhân viên kinh tế phân xưởng và các phòng, ban
liên quan thực hiện đầy đủ việc hạch toán ban đầu về lao động, tiền lương
theo đúng quy định;
 Lập báo cáo về lao động và tiền lương kịp thời, chính xác;
 Tham gia phân tích tình hình quản lý, sử dụng lao động cả về số lượng,
thời gian, năng suất. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp thích hợp để

nâng cao hiệu quả sử dụng lao động;
 Phân tích tình hình quản lý. sử dụng quỹ tiền lương, xây dựng phương án
trả lương hợp lý nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao
động, tiết kiệm chi phí, nâng cao chất lượng sản phẩm.
1.3.1 Thủ tục, chứng từ và tài khoản sử dụng
Để quản lý lao động về mặt số lượng, các doanh nghiệp sử dụng sổ danh
sách lao động. Sổ này do kế toán tiền lương lập (lập chung cho toàn doanh
nghiệp và lập riêng cho từng bộ phận) nhằm nắm chắc tình hình phân bổ, sử
dụng lao động hiện có trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn căn
cứ vào sổ lao động (mở riêng cho từng người lao động) để quản lý nhân sự cả
về số lượng và chất lượng lao động, về biến động và chấp hành chế độ đối với
lao động.
Muốn quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, cần phải tổ chức
kế toán việc sử dụng thời gian lao động và kết quả lao động. Chứng từ sử dụng
để hạch toán thời gian lao động là bảng chấm công. Cuối tháng, bảng chấm
công được dùng để tổng hợp thời gian lao động và tính lương cho từng bộ phận,
tổ, đội, sản xuất.
Để hạch toán kết quả lao động, kế toán sử dụng các loại chứng từ ban đầu
khác nhau, tuỳ theo loại hình và đặc điểm sản xuất ở từng doanh nghiệp. Mặc
dù sử dụng các mẫu chứng từ khác nhau nhưng các chứng từ này để bao gồm
các nội dung cần thiết như tên công nhân, tên công việc hoặc sản phẩm, thời
gian lao động, số lượng sản phẩm hoàn thành nghiệm thu, kỳ hạn và chất lượng
công việc hoàn thành v.v…Đó chính là các báo cáo về kết quả như “Hợp đồng
giao khoán”, “Bàng chấm công làm thêm giờ”, “Phiếu xác nhận sản phẩm hoặc
công việc hoàn thành”,…
Chứng từ hạch toán lao động phải do người lập (tổ trưởng) ký, cán bộ
kiểm tra kỹ thuật xác nhận, được lãnh đạo duyệt y (quản đốc phân xưởng,
trưởng bộ phận). Sau đó, các chứng từ này được chuyển cho nhân viên hạch
toán phân xưởng để tổng hợp kết quả lao động toàn đơn vị, rồi chuyển về phòng
kế toán doanh nghiệp để làm căn cứ tính lương, tính thưởng. Để tổng hợp kết

quả lao động, tại mỗi phân xưởng, bộ phận sản xuất, nhân viên hạch toán phân
xưởng phải mở sổ tổng hợp kết quả lao động. Trên cơ sở các chứng từ hạch toán
kết quả lao động do các tổ gửi đến, hàng ngày (hoặc định kỳ), nhân viên hạch
toán phân xưởng ghi kết quả lao động cho từng người, từng bộ phận vào sổ và
cộng sổ, lập báo cáo kết quả lao động gửi cho các bộ phận quản lý liên quan.
Phòng kế toán doanh nghiệp cũng phải mở sổ tổng hợp kết quả lao động để tổng
hợp kết quả chung toàn doanh nghiệp.
Để thanh toán tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp, trợ cấp và các
khoản khác cho người lao động, hàng tháng kế toán doanh nghiệp phải lập
“Bảng thanh toán tiền lương” cho từng tổ, đội, phân xưởng sản xuất và các
phòng ban căn cứ vào kết quả tính lương cho từng người. “Bảng thanh toán tiền
thưởng” cũng được lập tương tự. Sau ki kế toán trưởng kiểm tra, xác nhận và
ký, giám đốc duyệt y, “Bảng thanh toán tiền lương”, “Bảng thanh toán tiền làm
thêm giờ”,…sẽ được làm căn cứ dể thanh toán lương và các khoản khác cho
người lao động. Thông thường, tại các doanh nghiệp, việc thanh toán lương và
các khoản khác cho người lao động được chia làm hai kỳ: Kỳ 1 tạm ứng và kỳ 2
sẽ nhận số còn lại sau khi đã trừ các khoản khấu trừ vào thu nhập. Các khoản
thanh toán lương, thanh toán BHXH, bàng kê danh sách những người chưa lĩnh
lương cùng các chứng từ và báo cao thu, chi tiền mặt phải chuyển cho kịp thời
cho phòng kế toán để kiểm tra, ghi sổ.
Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương của người lao động sử
dụng các tài khoản sau:
- Tài khoản 334 “Phải trả người lao động”: dùng để phản ánh tình hình
thanh toán với người lao động của doanh nghiệp về tiền lương, tiền công, phụ
cấp, BHXH, tiền thưởng và các khoản khác thuộc về thu nhập của họ.
Bên Nợ:
• Các khoản khấu trừ vào tiền công, tiền lương của người lao động.
• Tiền lương, tiền công và các khoản khác đã trả cho người lao động.
Bên Có: tiền lương, tiền công và các khoản khác phải trả cho người lao
động thực tế phát sinh trong kỳ.

Dư Có: tiền lương, tiền công và các khoản khác còn phải trả cho người
lao động.
Dư Nợ (nếu có): số trả thừa cho người lao động.
TK 334 bao gồm 2 TK cấp 2:
TK 3341 “Phải trả công nhân viên”: Phản ánh các khoản phải trả và tình
hình thanh toán các khoản phải trả cho người lao động của doanh nghiệp về tiền
lương, tiền thưởng có tính chất lương, BHXH và các khoản khác thuộc về thu
nhập của họ.
TK 3348 “Phải trả người lao động khác”: Phản ánh các khoản phải trả và
tình hnhf thanh toán các khoản phải trả cho người lao động khác ngoài người
lao động của doanh nghiệp về tiền công, tiền thưởng và các khoản khác thuộc
thu nhập của họ.
TK 338 “Phải trả, phải nộp khác”: dùng để phản ánh tình hình thanh toán
các khoản phải trả và phải nộp khác ngoài các khoản đã phản ánh ở các tài
khoản thanh toán nợ phải trả (từ TK 331 đến TK 337) ở trên.
Bên Nợ:
• Xử lý giá trị tài sản thừa chưa rõ nguyên nhân
• BHXH phải trả trực tiếp cho người lao động
• Nộp KPCĐ, BHXH, BHYT cho cơ quan quản lý;
• Kết chuyển doanh thu chưa thực hiện khi đến kỳ;
• Các nghiệp vụ phát sinh làm giảm các khoản phải, phải nộp khác (chi
tiêu KPCĐ tại doanh nghiệp; trả lại tiền nhận trước cho khách hàng khi
hợp đồng cho thuê tài sản bỏ dở…)
Bên Có:
• Giá trị tài sản thừa chưa rõ nguyên nhân chờ xử lý;
• Trích KPCĐ, BHXH, BHYT theo tỷ lệ quy định;
• Tổng số doanh thu chưa thực hiện thực tế phát sinh trong kỳ;
• Các khoản nhận ký cược, ký quỹ ngắn hạn;
• Các khoản phải trả, phải nộp khác;
• Các khoản chi hộ, chi vượt được thanh toán.

Dư Có: Phản ánh giá trị tài sản thừa chờ xử lý và các khoản còn phải trả,
phải nộp khác.
Dư Nợ (nếu có): phản ánh số đã trả, đã nôp lớn hơn số phải trả, phải nộp
và số chi BHXH, KPCĐ chi hộ, chi vượt chưa cấp bù.
Tài khoản 338 chi tiết làm 8 TK cấp 2:
TK 3381 “Tài sản thừa chờ giải quyết”
TK 3382 “Kinh phí công đoàn”
TK 3383 “Bảo hiểm xã hội”
TK 3384 “Bảo hiểm y tế”
TK 3385 “Phải trả về cổ phần hoá”
TK 3386 “Nhận ký quỹ, ký cược ngắn hạn”
TK 3387 “Doanh thu chưa thực hiện”
TK 3388 “Phải nộp khác”
Trong từng nội dung trên, kế toán lại phân ra phải trả, phải nộp, phải nộp
ngắn hạn khác.
Ngoài ra trong quá trình hạch toán, kế toán còn sử dụng một số TK khác
có liên quan như 111, 112, 138…
1.3.2 Phương pháp hạch toán
Hàng tháng, tính ra tổng số tiền lương và các khoản phụ cấp mang tính
chất tiền lương phải trả cho công nhân viên (bao gồm tiền lương, tiền công, phụ
cấp khu vực, chức vụ, đắt đỏ, tiền thưởng trong sản xuất - kể cả lương phép
trong các doanh nghiệp không trích trước tiền lương phép của công nhân trực
tiếp sản xuất…) và phân bổ cho các đối tượng sử dụng, kế toán ghi:
Nợ TK 622 (chi tiết đối tượng): phải trả cho công nhân trực tiếp sản xuất,
chế tạo sản phẩm hay thực hiện các lao vụ, dịch vụ.
Nợ TK 623 (6231): phải trả công nhân sử dụng máy thi công.