ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC tại CÔNG TY cô PHẦN đầu tư đô THỊ và KCN SÔNG đà 7

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN ĐẦU TƯ
ĐÔ THỊ VÀ KCN SÔNG ĐÀ 7

1. GIỚI THIỆU CHUNG:

Công ty cổ phần đầu tư đô thị và khu công nghiệp Sông đà 7 là một đơn vị
thành viên của Tập Đoàn xây dựng và Công nghiệp Việt nam - Tập Đoàn Sông Đà.
Công ty có chức năng nhiệm vụ chính là đầu tư đô thị, khu công nghiệp và kinh
doanh bất động sản. Công ty đã tham gia đầu tư xây dựng và quản lý hàng loạt các
dự án khu đô thị, khu công nghiệp, các công trình trên địa bàn thành phố Hà nội
cũng như khắp cả nước. Công ty đã tạo được chỗ đứng vững chắc trong lĩnh vực
kinh doanh, đầu tư bất động sản, kinh doanh và đầu tư tài chính, được các đối tác
tín nhiệm, tin tưởng. Để có được thành công như ngày hôm nay không thể không
nói đến những con người đã và đang công hiến và phát huy năng lực của mình vì
lợi ích cả một tập thể vững mạnh gắn với lợi ích của chính bản thân mình. Lãnh
đạo công ty luôn có ý thức làm sao để thu hút được những nhân tài, có phẩm chất
đạo đức tốt để tạo được lực lượng lao động hùng hậu và đầy nhiệt huyết trong một
nền kinh tế chuyển đổi, với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính
chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn.
Để có được nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc, có đầy đủ các kỹ
năng, một trong những việc mà các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần
đầu tư đô thị và khu công nghiệp Sông đà 7 thường xuyên quan tâm đó là đánh giá
thực hiện công việc của toàn bộ cán bộ công nhân viên. Đánh giá công việc thực
hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra, đánh giá tình
hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó
để có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.


Việc đánh giá thực hiện công việc giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có
cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của

một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét,
đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh
giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho
nhân viên giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
I.

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÔ

THỊ VÀ KCN SÔNG ĐÀ 7

I- Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc.
Khái niệm:
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình
thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải là năng
lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà
đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động. Trong thực tế, nhiều tổ
chức, cá nhân gọi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá nhân
cách. Cách gọi đó vô tình đã gây ra ngộ nhận về bản chất của đánh giá thực hiện
công việc là đánh giá con người chứ không phải là đánh giá quá trình thực hiện
công việc. Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng
tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả
đánh giá.
Mục đích của đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên.
Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra
quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.

Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: Đánh giá thực
hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai,
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và
khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương,
tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích
của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện
các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới
một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu
quả của doanh nghiệp.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin
cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến
và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm
chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi
nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy,
lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công
việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh
lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo
ba bước.
1. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân
viên về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.

- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên.
2. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công
việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều
phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau.
3. Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá
thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt
quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào
tính chất, đặc điểm của công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc
của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn
cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình hình thực hiện
công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sử
dụng những phương pháp cần thiết.
II. Cách thức đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Đô thị và KCN Sông Đà 7:
Cách thức áp dụng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Đô thị và KCN Sông Đà 7 được thực hiện bằng cách đưa ra các tiêu chí mẫu làm
cơ sở cho sự đánh giá:
Biểu điểm bình xét chất lượng lao động trong tháng (Hệ số K):
TT

Nội dung

Điểm

1

Hiệu quả, chất lượng công việc

80

1.1. Loại Tốt: Hoàn thành tốt khối lượng công việc; giải quyết
tốt công việc độc lập, sáng tạo; có tinh thần trách nhiệm; đạt
năng suất chất lượng và hiệu quả cao; tích cực giúp đỡ đồng
nghiệp, phối hợp giải quyết công việc giữa các phòng, ban
đảm bảo hoàn thành tốt công việc chung của phòng, ban và

66 đến 80

Ghi
chú


Công ty …
Loại Khá: Hoàn thành trên 70% đến 90% khối lượng công
1.2. việc được giao, có tình thần trách nhiệm trong giải quyết

50 đến 65

công việc.
1.3.

Loại Trung bình: Hoàn thành trên 50% đến 70% khối lượng
công việc được giao.

1.4. Loại Yếu: Không hoàn thành nhiệm vụ được giao; chất

40 đến 49

0

lượng lao động thấp.
2.

Chấp hành kỷ luật lao động và nội quy lao động

20

Chấp hành tốt kỷ luật lao động, nội quy lao động; có ý thức
2.1. bảo vệ tài sản, bí mật thông tin của Công ty; có tinh thần tiết

20

kiệm.
- Có ý thức bảo vệ tài sản, bí mật thông tin của Công ty; có
2.2.

tinh thần tiết kiệm.
- Vi phạm quy định thời gian làm việc: có 02 lần đi muộn về

15

sớm trong tháng mà không có lý do chính đáng.
- Vi phạm quy định thời gian làm việc: có 03 lần đi muộn về
2.3. sớm trong tháng (không có lý do chính đáng) hoặc không có

10

ý thức tiết kiệm, bảo vệ tài sản của Công ty v.v.

- Vi phạm quy định thời gian làm việc: có 04 lần đi muộn về
2.4. sớm trong tháng hoặc không có ý thức tiết kiệm, bảo vệ tài

5

sản, làm mất mát tài sản của Công ty v.v.
- Vi phạm quy định thời gian làm việc: có từ 05 lần trở lên
2.5.

đi muộn về sớm trong tháng hoặc làm mất mát tài sản, để lộ
thông tin bí mật của Công ty v.v. nhưng chưa nghiêm trọng
đến mức bị xử lý kỷ luật.

3. Tổng điểm để xếp loại:

0


Tổng số điểm

XẾP LOẠI

86 - 100

70 - 85

60 - 69

<60

A1

A

B

C

D

hệ số K = 1,1

Hệ số K =

hệ số K = 0,9

hệ số K = 0,7

không

đến 1,3

1

hoặc K = 0,8

xét hệ số

Đánh giá chất lượng lao động tháng:
1. Tiêu chuẩn:

Hệ số chất lượng lao động của người lao động trong tháng (K) được đánh giá
căn cứ vào khối lượng công việc được giao, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và việc
chấp hành kỷ luật, Nội quy lao động; được xác định theo các mức sau đây:
Xếp loại: A1 = từ 1,1 đến 1,3
- Đạt tiêu chuẩn xếp loại A;
- Hoàn thành xuất sắc các công việc được giao; hoặc có thành tích đặc biệt được
ghi nhận.
- Được Thủ trưởng đơn vị đề nghị và Tổng giám đốc quyết định.
Xếp loại: A= 1,0
- Hoàn thành tốt khối lượng công việc; giải quyết tốt công việc độc lập, sáng
tạo; có tinh thần trách nhiệm; đạt năng suất chất lượng và hiệu quả cao; tích cực
giúp đõ đồng nghiệp hoàn thành tốt công việc chung của phòng, ban…
- Đảm bảo ngày công làm việc trong tháng từ đủ 15 ngày trở lên;
- Không vi phạm Nội quy và kỷ luật lao động.
- Có ý thức bảo vệ tài sản, bí mật thông tin của Công ty và nêu cao tinh thần
tiết kiệm.
Xếp loại B = 0,9 (hoặc 0,8)
+ Xếp loại B = 0,9:


- Hoàn thành trên 70% đến 90% khối lượng công việc được giao, có tinh thần
trách nhiệm trong giải quyết công việc.
- Vi phạm chấp hành thời gian làm việc: Có 03 lần vi phạm đi muộn về sớm
hoặc nghỉ 01 ngày công không có lý do.
+ Cũng với những vấn đề nêu trên, trong trường hợp cán bộ nhân viên có dưới
15 ngày công làm việc trong tháng bị xếp loại B = 0,8
Xếp loại C = 0,7
- Hoàn thành trên 50% đến 70% khối lượng công việc được giao.
- Vi phạm chấp hành thời gian làm việc: từ 04 lần trở lên vi phạm đi muộn về
sớm hoặc nghỉ 02 ngày công không có lý do.

- Vi phạm kỷ luật lao động bị khiển trách bằng miệng.
Xếp loại D: không xét hệ số. Mức lương năng suất = 0
- Không hoàn thành nhiệm vụ được giao; chất lượng lao động thấp, hoặc:
- Vi phạm Nội quy lao động từ hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên, vi
phạm các qui định khác của Công ty dẫn đến gây thiệt hại.
Cán bộ, nhân viên bị xếp loại D trong tháng chỉ được hưởng tiền lương cơ
bản, không được hưởng tiền lương năng suất.
2. Phân cấp xếp loại chất lượng lao động hàng tháng:
2.1. Tổng giám đốc trực tiếp đánh giá để xếp loại tính lương năng suất trong
tháng của cán bộ quản lý cấp phó phòng và tương đương trở lên hoặc cán bộ, nhân
viên trong Công ty khi cần thiết.
2.2. Tập thể lao động có 03 tháng liên tục cán bộ, nhân viên xếp loại lao động
đạt loại A và trong 01 tháng có từ 01 cán bộ, nhân viên xếp loại A1 trở lên thì
người phụ trách đơn vị đạt loại A1 trong tháng thứ 3.
2.3. Người phụ trách đơn vị trực tiếp đánh giá, phân loại chất lượng lao động
nhân viên thuộc quyền.


III. Các ưu điểm, nhược điểm trong cách đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và KCN Sông Đà 7:
1. Ưu điểm:
- Đã xây dựng được một tiêu chuẩn đánh giá tương đối rõ ràng trong cách
đánh giá thực hiện công việc, tránh được các xu hướng trung bình, xu hướng cực
đoan, định hiến, thiên kiến trong cách đánh giá chất lượng lao động;
- Cá thể hóa việc phân loại chất lượng nhân viên, làm cơ sở cho việc trả thù
lao cũng như định hướng phát triển nguồn nhân lực;
- Gắn trách nhiệm cá nhân của trưởng bộ phận đối với việc hoàn thành nhiệm
vụ của các thành viên trong nhóm, tạo mối liên kết trong các hoạt động nhóm, tạo
ra sự liên thông, đồng bộ trong quá trình giải quyết công việc.
2. Tồn tại:

- Mặc dù có sự cá thể hóa trong cách đánh giá thực hiện công việc nhưng việc
yêu cầu có Bản mô tả công việc đối với từng cá nhân chưa phải là yêu cầu bắt buộc
trong Công ty, do vậy đây cũng là yếu tố làm giảm khả năng đánh giá thực hiện
công việc một cách khách quan, khoa học.
- Chưa sử dụng hình thức phỏng vấn trong việc đánh giá thực hiện công việc.
Việc phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc là vô cùng quan trọng nhằm nghiên
cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên
hoặc duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên.
- Khả năng đánh giá thực hiện của Trưởng các bộ phận cũng như Lãnh đạo
Công ty còn có những hạn chế nhất định.
- Công ty chưa thực sự có ý thức cao về vị trí, vai trò của việc đánh giá thực
hiện công việc.
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN ĐỂ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN


Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là công
bằng và họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện pháp để
nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc. Để đạt được việc đánh giá là
khách quan cần chú ý một số mặt sau đây:
1. Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên. Nêu ra được
nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ
phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các
thiếu sót của họ và họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình.
2. Cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công việc
của nhân viên được đánh giá. Giữa giám thị và nhân viên cần có sự nhất trí về
những trách nhiệm chính cần thực hiện trong công việc.
3. Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia vào
việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ
những sửa đổi trong việc đánh giá.

4. Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên.
Nhằm loại bỏ những lỗi lầm thường mắc phải trong đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán bộ nhân sự làm công tác đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên.
Căn cứ vào việc xếp loại, đánh giá theo các tiêu thức khác nhau, người hướng
dẫn sẽ giải thích các lỗi mà người đánh giá vừa mắc phải. Sau đó người hướng dẫn
sẽ chỉ ra cách đánh giá chung và có minh hoạ thêm về những sai lầm của người
đánh giá vừa thực hiện.
Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức
độ chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền
lương trung bình trong đơn vị, các áp lực khác từ bên ngoài. Do đó việc đào tạo
người đánh giá có hiệu quả, cần chú ý đến những vấn đề thực tế cuộc sống sẽ ảnh
hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc.


Tài liệu tham khảo:
- Sách Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung
- www.baomoi.com Đánh giá thực hiện công việc
- Quy chế trả lương Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và KCN Sông Đà 7;
- Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2010 Công ty Cổ phần
Đầu tư Đô thị và KCN Sông Đà 7.


Hết