Xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo liên tục về chuyên môn, kỹ thuật cho công chức, viên chức, người lao động của trung tâm

1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Vai trò quan trọng của Y tế dự phòng đã được khẳng định rõ trong
quyết định 255/2006/QĐ-TTg ngày 09/11/2006 về việc phê duyệt Chiến lược
quốc gia y tế dự phòng Việt Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020
[1], trong đó đã nêu: “Nhà nước bảo đảm nguồn tài chính chủ yếu cho lĩnh
vực y tế dự phòng nhằm đẩy mạnh sự phát triển bền vững của đất nước, mang
lại hiệu quả kinh tế, xã hội”. Năm 2013 trong quyết định số 122/QĐ-TTg
ngày 10/01/2013 của Thủ tướng chính phủ về việc Phê duyệt chiến lược quốc
gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2020,
tầm nhìn 2030 đã đưa ra giải pháp “Hoàn thiện tổ chức y tế gồm y tế dự
phòng, củng cố và phát triển mạng lưới y tế dự phòng” [2].
Xác định được vai trò quan trọng của Y tế dự phòng, ngày 29/12/2014
Bộ y tế đã ban hành Thông tư số 51/2014/TT-BYT quy định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương [3]. Trên thực tế hoạt động của TTYTDP
còn gặp nhiều khó khăn đặc biệt về nguồn nhân lực. Cụ thể là cơ cấu cán bộ
công tác tại các đơn vị chưa hợp lý, thiếu cán bộ được đào tạo chính quy, có
kiến thức chuyên sâu về các lĩnh vực y học dự phòng, nhiều cán bộ còn yếu
kém về chuyên môn y học dự phòng vì được đào tạo các chuyên ngành chưa
phù hợp với yêu cầu công việc [4]. Nghiên cứu của Phan Đăng Thân và cộng
sự đề cập nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh/thành phố khu
vực phía Bắc năm 2013 nhấn mạnh “các cơ quan chức năng cần có kế hoạch
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ hiện có và có các chính sách thu
các bác sĩ về làm việc tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh/thành phố” [5]. Một
trong những chiến lược nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBYT là đào tạo
liên tục để cập nhật kiến thức và kỹ năng hàng năm [6]. Vì vậy Bộ Y tế đã ra


2

thông tư 22 qui định về thời gian CBYT trong các khối lâm sàng và dự phòng
cần được đào tạo hàng năm [7]. Vì vậy, thông tư số 51/2014/TT-BYT tại điều
2 mục 4 có quy định rõ một chức năng nhiệm vụ quan trọng của Trung tâm Y
tế dự phòng tỉnh là “Xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo liên tục về chuyên
môn, kỹ thuật cho công chức, viên chức, người lao động của Trung tâm” [3].
Tuy nhiên cho đến chưa có nhiều nghiên cứu khảo sát về thực trạng nguồn
nhân lực hiện tại và việc triển khai thông tư 22 của các TTYTDP các tỉnh
thành phố. Vì vậy nghiên cứu này nhằm mục tiêu:
1.

Mô tả thực trạng nhân lực y tế làm việc tại ba khoa (Kiểm soát
bệnh truyền nhiễm, Kiểm soát bệnh không lây và Dinh dưỡng,
Xét nghiệm) của Trung tâm Y tế dự phòng tuyến tỉnh ở một số
tỉnh miền Bắc năm 2016.

2.

Mô tả nhu cầu đào tạo và những khó khăn trong triển khai
thông tư 22 tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh ở một số tỉnh miền
Bắc năm 2016.


3
CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN
1.1. Tình hình chung của nhân lực y tế thế giới và Việt Nam
Nguồn nhân lực là nguồn nhân lực của con người của những tổ chức
(với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham
gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội

của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ
quan niệm coi nguồn nhân lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo năng
lượng, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức [28].
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
các nhân tố đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự hình
thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức [29].
Hiện nay trên thế giới nhân lực y tế còn thiếu: ở Châu Phi, tổng số cán
bộ y tế là 1.640.000 người, chiếm tỷ lệ 2,3 cán bộ y tế/10.000 dân; vùng lãnh
thổ phía đông Địa Trung Hải có tổng số cán bộ y tế là 2.100.000 người chiếm
tỷ lệ 4,0 cán bộ y tế/10.000 dân; ở Đông Nam Á có tổng số cán bộ y tế là
7.040.000 người, chiếm tỷ lệ 4,3 cán bộ y tế/10.000 dân; ở Châu Âu có tổng
số cán bộ y tế là 16.630.000 người, chiếm tỷ lệ 18,9 cán bộ y tế/10.000 dân;
châu Mỹ tổng cán bộ y tế là 21.740.000 người, chiếm tỷ lệ 24,8 cán bộ y tế/
10.000 dân [30][31][32].
Phân bố nhân lực y tế giữa các khu vực không đồng đều: phân bố nhân
lực theo gánh nặng bệnh tật và chi phí y tế, ở những nơi có nhu cầu thấp hơn,
chi phí y tế cao hơn lại có nhân lực y tế nhiều hơn [33].
Nhằm tăng cường hệ thống y tế các nước đang phát triển, năm 2008,
Willis Shattuck cùng cộng sự, đã tiến hành nghiên cứu tại 11 nước châu Phi
và 6 nước châu Á trong đó có Việt Nam cho thấy có 7 nhóm yếu tố chính giúp


4
tăng cường và duy trì nhân lực y tế, đó là: Thu nhập (tiền lương hoặc phụ
cấp); phát triển nghề nghiệp (liên quan đến phát triển chuyên môn được thăng
tiến); cơ hội học tập, môi trường làm việc (cơ sở hạ tầng bệnh viện); đáp ứng
đủ các trang thiết bị, phương tiện dụng cụ cho công việc; mối quan hệ với
lãnh đạo, quản lý; mối quan hệ với lãnh đạo, quản lý; sự công nhận đánh giá
đúng vai trò của họ từ phía nhà quản lý, đồng nghiệp. Trong đó, nhóm yếu tố
như thu nhập, phát triển nghề nghiệp, quản lý là những yếu tố cốt lõi và cũng

cho thấy chỉ chú trọng ưu đãi thu nhập và phúc lợi thì không thúc đẩy phát
triển nhân lực y tế, cần thêm các yếu tố khác như cơ sở vật chất, môi trường
làm việc sẽ cải thiện và duy trì tinh thần của họ [34].
Theo Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2012 - 2020, tính
đến cuối năm 2010, tổng số CBYT của nước ta là 344.876 người, trong đó có
62.555 bác sỹ kể cả Thạc sỹ, Tiến sỹ; 7.876 dược sỹ kể cả Thạc sỹ, Tiến sỹ;
số còn lại là y sỹ, dược sỹ trung cấp, y tá, dược tá, lương y, xét nghiệm viên,
kỹ thuật viên y, kỹ thuật viên dược. Năm 2010 số bác sỹ/10.000 dân là 7,2; số
y bác sỹ/10.000 dân là 13,42. Trung bình một bác sỹ phục vụ 1.390 người
dân, một y bác sỹ phục vụ 745 người dân. Số CBYT/10.000 dân đã tăng lên
trong những năm qua, từ 29,2 năm 2001 lên 35,1 năm 2010, được xếp vào
nhóm những nước có tỷ lệ này cao. Khoảng 80% số thôn bản đã có nhân viên
y tế hoạt động, 67,8% số xã có bác sỹ kể cả bác sỹ tăng cường và biên chế
chính thức [8]. So với các nước trong khu vực, Việt Nam có số CBYT/10.000
dân thấp hơn Thái Lan, Singapor, Malaixia, Philipin và tương đương với
Indonexia. Đến năm 2015, tổng số CBYT là khoảng 385.000 người, trung
bình 10.000 dân có khoảng 4 CBYT, trong đó có 8 bác sỹ, 2 dược sỹ đại học.
Đến năm 2020, có khoảng 500.000 CBYT, trung bình 10.000 dân có 52
CBYT, trong đó có 10 bác sỹ và 2,5 dược sỹ đại học.


5
Để đạt được những thành tựu nói trên cũng như các chỉ tiêu đến năm
2015 và 2020, việc đào tạo nhân lực y tế của nước ta đã và sẽ cần có nhiều đổi
mới, từng bước phù hợp với xu hướng chung của thế giới mà đại diện là
WHO. Từ giữa những năm 80 của thế kỷ trước, với sự hỗ trợ hiệu quả của
WHO, các phương pháp dạy và học mới, tích cực đã được thực hiện ở các
trường đại học y, dược, các trường cao đẳng và trung học y tế trong cả nước.
Các chương trình đào tạo cũng có nhiều đổi mới để đáp ứng nhu cầu phát
triển của ngành và nhu cầu bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe ngày càng

cao hơn của nhân dân ta. Việt Nam tiếp tục hưởng ứng kêu gọi của WHO
ngày 3/1/2011 về đổi mới tiến trình đào tạo và huấn luyện bác sĩ, nhân viên y
tế với lý do: “Thế giới không thể thắng trong cuộc chiến chống bệnh tật thế kỉ
21 nếu những người lính tiên phong trên trận tuyến này chỉ được đào tạo và
huấn luyện cho các nhu cầu y tế của thế kỉ 20” [9].
Cùng với những đổi mới về phương pháp, chương trình đào tạo, Bộ Y
tế đã thực hiện nhiều chính sách, biện pháp nhằm tăng cường nguồn nhân lực
y tế cho các khu vực có nhiều khó khăn thông qua hình thức đào tạo theo địa
chỉ, thực hiện chế độ cử tuyển hoặc triển khai các dự án đào tạo riêng cho một
số khu vực. Hàng nghìn sinh viên đã được tuyển, đã và đang học tại các
trường đại học y, dược; không ít trong số sinh viên này là người dân tộc ít
người [10][11]. Đây sẽ là sự bổ sung đáng kể trong những năm tới cho các
khu vực khó khăn, hiện đang thiếu nhân lực y tế trầm trọng.
Mặc dù ngành Y tế đã có nhiều chính sách, biện pháp và hoạt động
nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu cả
về số lượng và chất lượng. Tuy số CBYT hàng năm tăng khá rõ ràng, nhưng
vẫn không theo kịp mức tăng dân số. Vì vậy, số CBYT/10.000 dân vào năm
2010 vẫn thấp hơn khá nhiều so với gần 15 năm trước 35,1 năm 2010 so với
43,1 năm 1986. Nhân lực y tế nói chung vẫn đang thiếu về số lượng mặc dù


6
số bác sỹ và dược sỹ đại học tính theo 10.000 dân tăng liên tục từ 1986 đến
nay. Một vấn đề đáng quan tâm nữa là nhân lực y tế hiện đang mất cân đối về
cơ cấu và phân bố không đều, thiếu nhân lực ở một số chuyên ngành như y tế
dự phòng, giải phẫu bệnh, tâm thần, lao… và ở các vùng khó khăn. Những
khu vực kinh tế kém phát triển hơn như miền núi, vùng dân tộc ít người,
nông thôn thường thiếu cán bộ y tế hơn các vùng khác, chất lượng nhân lực y
tế ở các khu vực này cũng không bằng so với các khu vực kinh tế phát triển
hơn, trong khi nhu cầu chăm sóc sức khoẻ ở đây cao hơn. Nhân lực y tế có

trình độ cao chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị và các trung tâm lớn. Tình
trạng dịch chuyển nhân lực y tế từ tuyến dưới lên tuyến trên, về các thành phố
lớn là đáng báo động, ảnh hưởng đến việc đảm bảo số lượng nhân lực y tế cần
thiết ở nông thôn, miền núi và tuyến cơ sở. Các tỉnh miền núi, Tây Nguyên,
một số tỉnh đồng bằng sông Cửu Long thiếu cán bộ kỹ thuật chuyên môn giỏi.
Nguồn đào tạo bổ sung thay thế chưa đáp ứng nhu cầu.
1.2. Nhân lực y tế dự phòng
Y tế dự phòng ở nước ta đã đạt nhiều thành tựu quan trọng, góp phần
thay đổi mô hình bệnh tật, bảo vệ hàng chục triệu người khỏi các bệnh dịch
nguy hiểm. Tuy nhiên, công tác YTDP vẫn còn có nhiều khó khăn, đặc biệt về
nhân lực. Nhân lực YTDP còn thiếu về số lượng, chất lượng chưa cao, số cán
bộ được đào tạo chuyên YTDP còn ít; tuyến Trung ương mới đáp ứng được
77% nhu cầu, tuyến tỉnh đáp ứng được 54% nhu cầu, tuyến huyện đáp ứng
41,6% nhu cầu [8]. Sự mất cân đối về cơ cấu và phân bố không đều nhân lực
y tế thể hiện rất rõ trong lĩnh vực YTDP. Tỷ lệ nhân lực YTDP trong tổng số
nhân lực y tế rất thấp, đặc biệt ở các khu vực phát triển, nơi có nhiều bệnh
viện lớn. Số cán bộ điều trị nhiều gấp sáu lần cán bộ hệ dự phòng, đây là điều
bất hợp lý với phương châm “xây dựng nền y tế hiện đại theo định hướng y
học dự phòng” của nước ta. Theo số liệu báo cáo của Bộ y tế năm 2007, ở


7
tuyến tỉnh có 81,8% nhân lực thuộc hệ điều trị, khoảng 13% thuộc hệ dự
phòng. Vùng Đông Nam Bộ có tỷ lệ cán bộ điều trị là cao nhất 89,5%, trong
khi tỷ lệ cán bộ dự phòng thấp nhất trong cả nước 7,1%. Tỷ lệ cán bộ dự
phòng cao nhất là ở các vùng Tây Bắc 28% và Bắc Trung Bộ 13,3% [12].
Theo một nghiên cứu gần đây năm 2012, nhân lực YTDP chỉ chiếm 15% tổng
nhân lực của ngành y tế trong khi Quốc hội đã phê duyệt mục tiêu là nhân lực
YTDP phải chiếm 30% [13]. Theo kết quả nghiên cứu về mô hình tổ chức và
nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh/thành phố khu vực phía bắc

năm 2013 cho thấy, phần lớn trung tâm YTDP tỉnh/thành phố có mô hình tổ
chức theo quyết định 05/2006/QĐ-BYT, tuy nhiên chỉ có 44,4% trung tâm
YTDP đủ biên chế theo thông tư 08/2007/TTLT BYT-BNV. Số lượng cán bộ
y tế trung bình trên một Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh/thành phố là 63, trung
bình có 8 cán bộ y tế/100.000 dân và 14 bác sĩ/trung tâm YTDP tỉnh/thành
phố. Cán bộ chuyên ngành y chiếm 68,1% và tỷ lệ cán bộ ở trung tâm YTDP
tỉnh/thành phố có trình độ đại học là 26,3% [5].
Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV thường gọi tắt là thông
tư 08 về Hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế Nhà
nước [14]. Thông tư này hướng dẫn định mức biên chế trong các cơ sở y tế
nhà nước thuộc các Bộ, ngành và địa phương, bao gồm: Các cơ sở khám,
chữa bệnh Bệnh viện, Viện nghiên cứu có giường bệnh, Trung tâm y tế có
giường bệnh; các cơ sở y tế dự phòng và các trạm y tế xã, phường, thị trấn.
Định mức biên chế đối với các Trung tâm hệ dự phòng tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương như sau:
Hệ số điều chỉnh đối với các cơ sở y tế dự phòng:
- Các tỉnh, thành phố đã có các Bệnh viện chuyên khoa như Lao, Mắt, Tâm
thần, Phong, Phụ sản thì định mức biên chế của các Trung tâm Phòng,


8
chống bệnh xã hội, Trung tâm Chăm sóc sức khoẻ sinh sản giảm từ 10%
đến 15% số lượng ghi trong bảng định mức trên.
- Đối với Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh thực hiện các chức năng, nhiệm vụ
của các cơ sở y tế dự phòng khác thì bổ sung thêm 20-25% số biên chế của
cơ sở đó vào bảng định mức trên.
- Đối với các tỉnh, thành phố có cửa khẩu có số lượng người xuất nhập cảnh
từ 1.000 lượt/ngày trở lên, số phương tiện vận tải xuất nhập cảnh từ 50
lượt trở lên được bổ sung từ 20 đến 25% số biên chế theo quy định.
Hiện nay TT 08 đang được thay thế bằng nghị định số 41/2012/NĐ-CP

ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự
nghiệp công lập.
Nguồn nhân lực y tế dự phòng tại tuyến huyện cũng thiếu hụt nghiêm
trọng cả về số lượng và trình độ chuyên môn. Số cán bộ y tế dự phòng chỉ
bằng 1/2 so với nhu cầu. Một cuộc điều tra 60 TTYT dự phòng quận/huyện
đại diện trên cả nước vào năm 2006 cho thấy chỉ có 26,7% số TTYT
quận/huyện có đủ tỷ lệ bác sỹ theo định biên. So với định biên, số biên chế
trong hệ dự phòng tại các TTYT quận/huyện còn thiếu như sau: 1,7% số
huyện thiếu trên 30 người, 10% số huyện thiếu từ 21 – 30 người, 23,3% số
huyện thiếu 11 – 20 người, 51,7% số huyện thiếu từ 1- 10 người. Chỉ có 3,3%
số huyện có đủ định biên. Nếu mỗi quận/huyện chỉ cần thêm 5 nhân viên y tế
thì tất cả 682 quận/huyện và tương đương trong cả nước thiếu 3.410 người,
một số lượng rất lớn. Theo quy hoạch của Bộ Y tế thì đến năm 2015 cần bổ
sung 15.979 người cho tuyến tỉnh và tuyến huyện [15]. Nghiên cứu này cũng
cho thấy trình độ chuyên môn của cán bộ dự phòng còn hạn chế: phần lớn
67,5% chỉ có trình độ trung cấp, cán bộ trình độ cao đẳng chiếm 2%, bác sỹ
chiếm 11,2%, đại học khác 2,6%. Tỷ lệ có bằng/chứng chỉ chuyên khoa y học
dự phòng chỉ là 2%.Tình trạng thiếu bác sỹ, thiếu cử nhân y tế công cộng


9
trong khi thừa y sỹ còn phổ biến. Về cơ cấu, 67% nhân lực YTDP tuyến tỉnh
thuộc ngành y, 33% ngành khác. Điều này dẫn đến sự bất hợp lý về cơ cấu
nhân lực giữa các bộ phận theo thông tư 08. Thông tư này quy định tỉ lệ về cơ
cấu bộ phận là “định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước thì
bộ phận chuyên môn ngành y chiếm 80 - 85%, quản lý hành chính chiếm 15 20%” [14].
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực YTDP. Trước hết,
đó là hiện nay y tế dự phòng chưa có được sự quan tâm thích đáng của xã hội,
đôi khi còn được coi là lĩnh vực của riêng ngành y tế. Nhiều chính sách, quy
hoạch và phát triển kinh tế xã hội chưa chú trọng, đề cập đầy đủ đến những

vấn đề liên quan tới công tác YTDP. Tổ chức YTDP tuyến tỉnh/thành phố,
quận/huyện bị chia tách thành nhiều đầu mối dẫn tới thiếu nhân lực, cơ sở vật
chất, trang thiết bị, đầu tư dàn trải… Việc thành lập các Chi cục An toàn vệ
sinh thực phẩm, Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình ở các tỉnh, thành phố
trong một thời gian ngắn dẫn tới nhu cầu nhân lực tăng đột biến và dịch
chuyển cán bộ từ tuyến dưới lên tuyến trên. Nguyên nhân thứ hai là những
hạn chế trong đào tạo nhân lực YTDP. Theo Đề án quy hoạch phát triển nhân
lực y tế dự phòng giai đoạn 2011 – 2020, chỉ tiêu đào tạo hệ y tế dự phòng
hàng năm thấp hơn nhiều so với hệ điều trị, chiếm khoảng 10 - 15% tổng số
chỉ tiêu đào tạo ngành y. Đối với loại hình đào tạo cử tuyển hoặc đào tạo theo
hợp đồng có địa chỉ, các địa phương thường đăng ký đào tạo hệ điều trị, rất ít
đăng ký đào tạo hệ dự phòng. Việc đào tạo kỹ thuật viên y tế dự phòng tại các
tỉnh chưa được quan tâm. Nguyên nhân thứ ba liên quan đến các chế độ chính
sách đối với cán bộ YTDP. Đó là chế độ chính sách còn nhiều bất cập như
chính sách thu hút các nguồn lực, chính sách khuyến khích đầu tư và sự tham
gia của các thành phần kinh tế, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ làm công
tác y tế dự phòng, chưa có chính sách thu hút cán bộ y tế dự phòng làm việc ở


10
vùng sâu, vùng xa; chưa có chính sách ưu tiên đào tạo cán bộ y tế dự phòng
[8]. Do những bất cập này mà việc tuyển dụng, duy trì nguồn nhân lực và
khuyến khích sinh viên y khoa theo học YTDP gặp nhiều khó khăn.
1.3. Thực trạng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Nghị Quyết số 37/CP ngày 20/06/1996 của Chính phủ về “Định hướng
chiến lược công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân trong thời gian
1996- 2000 và chính sách quốc gia về thuốc của Việt Nam” đã đề ra mục tiêu
bảo đảm đủ cán bộ y tế cả về cơ cấu, số lượng, chất lượng; chú trọng đào tạo
cán bộ kỹ thuật cao đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ thuật y tế theo kịp trình độ
của khu vực, đồng thời đào tạo cán bộ về y tế cộng đồng để đáp ứng nhu cầu

tại tuyến cơ sở; coi y đức là phẩm chất quan trọng ngang với chất lượng
chuyên môn của người thầy thuốc [16]. Tiếp theo, quyết định số 35/2001/CPTTg ngày 19/3/2001 của Thủ tướng Chính phủ cũng nêu những nội dung về
nhân lực y tế như: đổi mới nội dung và nâng cao chất lượng đào tạo, tăng
cường đội ngũ cán bộ giảng dạy, nâng cao năng lực lập kế hoạch trong các
lĩnh vực hoạt động của ngành y tế, nâng cao kiến thức quản lý và pháp luật
cho cán bộ y tế [17].
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị coi phát
triển nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng, với nội dung cụ thể
“Kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Sắp xếp
lại mạng lưới, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về cán
bộ y tế phù hợp với quy hoạch phát triển của ngành; xây dựng một số trung
tâm đào tạo cán bộ y tế ngang tầm các nước tiên tiến trong khu vực” [18]. Đối
với y tế dự phòng, quyết định số 255/2006/QĐ-TTg ngày 09/11/2006 của Thủ
tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược quốc gia y tế dự phòng Việt
Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020 đã xác định cần xây dựng
quy hoạch, kế hoạch và ưu tiên thực hiện nhiệm vụ đào tạo bác sỹ y tế dự


11
phòng trong các trường đại học Y, đồng thời chú trọng thực hiện việc đào tạo
lại và bồi dưỡng về chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ làm công tác y tế dự
phòng nhằm đáp ứng và từng bước phát triển nguồn nhân lực cho y tế dự
phòng cả về số lượng và chất lượng [1]. Rất gần đây, một dự án lớn là “Giáo
dục và đào tạo nhân lực y tế phục vụ cải cách hệ thống y tế” đã được phê
duyệt tại quyết định số 2054/QĐ-TTg ngày 7/11/2013 của Thủ tướng Chính
phủ. Dự án sẽ được thực hiện trong giai đoạn 2014-2015 với tổng kinh phí
121 triệu USD trong đó vốn vay của World Bank là 106 triệu USD. Mục tiêu
chung của dự án là “Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nhân lực y tế,
quản lý y tế và tăng cường năng lực chăm sóc sức khỏe ban đầu và thực hiện
các chiến lược, chính sách quốc gia của Đảng và Nhà nước về phát triển hệ

thống y tế đạt mục tiêu thiên niên kỷ và xây dựng nông thôn mới” [19].
Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam, giai đoạn đến
năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 đã xác định “nhu cầu chăm sóc sức khỏe
nhân dân ngày càng cao và đa dạng, đòi hỏi chất lượng dịch vụ y tế phải được
cải thiện, trong đó năng lực cán bộ y tế đóng vai trò quan trọng, chất lượng
cán bộ y tế phải được nâng lên, đủ khả năng đáp ứng nhu cầu bảo vệ, chăm
sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân” [20]. Quy hoạch đã xác định những nội
dung cụ thể cho việc phát triển một hệ thống các trường đào tạo cán bộ ngành
y tế nhằm cung cấp nhân lực y tế không những đảm bảo về số lượng và chất
lượng mà còn đảm bảo cả cơ cấu nhân lực theo yêu cầu của thực tế. Sau hơn 5
năm thực hiện đến 2010, một số chỉ tiêu về nhân lực đã đạt hoặc vượt mức,
thí dụ: số bác sỹ/10.000 dân là 7,2 chỉ tiêu đến 2010 là 7/10.000 dân; số dược
sỹ đại học/10.000 dân năm 2009 là 1,77 chỉ tiêu đến 2010 là 1,0. Quy hoạch
phát triển hệ thống y tế Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn 2030 có 8 nhóm
giải pháp nhằm thực hiện các mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của quy
hoạch [8]. Nhóm giải pháp về nhân lực có các nội dung như:


12
- Phát triển nguồn nhân lực y tế với chất lượng ngày càng cao đảm bảo đến
năm 2020 có 9 bác sỹ/vạn dân, 2,2 dược sỹ đại học/vạn dân, bảo đảm cơ
cấu cán bộ y tế là 1 bác sỹ/ 3,5 y tá - điều dưỡng trung học, cao đẳng và
đại học); ưu tiên nguồn nhân lực cho hệ thống y tế dự phòng…
- Đầu tư nâng cấp các cơ sở đào tạo, thực hành của các trường y dược, nâng
cấp thư viện điện tử, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý đào
tạo giảng dạy. Huy động nguồn lực xã hội để đa dạng hoá các loại hình đào
tạo và mở rộng quy mô đào tạo nhân lực y tế nhằm đáp ứng kịp tiến độ đầu
tư nâng cấp mạng lưới bệnh viện từ Trung ương đến địa phương.
- Nghiên cứu xây dựng đề án đào tạo liên tục nhằm nâng cao năng lực
chuyên môn.

- Xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý để huy động cán bộ y tế làm việc ở
các tuyến huyện, xã và các vùng khó khăn như vùng núi, vùng sâu, vùng
xa, biên giới, hải đảo.
Bộ Y tế đã xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn
2012-2020. Mục tiêu chung của quy hoạch này là: Phát triển nhân lực y tế đủ
số lượng, chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý, để góp phần nâng cao chất
lượng công tác y tế, dân số và đáp ứng nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và nâng
cao sức khỏe của nhân dân, hướng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát
triển [21]. Các mục tiêu cụ thể cho thấy ngoài số lượng, chất lượng và cơ cấu
hợp lý, việc đào tạo nhân lực y tế còn phải chú trọng phát triển năng lực quản
lý điều hành. Xây dựng chế độ, chính sách, môi trường làm việc và chế độ đãi
ngộ hợp lý cho nhân lực y tế, đặc biệt là ở các vùng miền núi, khó khăn, vùng
có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số, và một số lĩnh vực kém sự thu hút cũng là
mục tiêu của quy hoạch. Các giải pháp về quản lý, sử dụng và duy trì nhân lực
y tế và đào tạo có những nội dung đáng chú ý như:


13
- Có chính sách ưu tiên về giáo dục, đào tạo tuyển dụng, và sử dụng nhân
lực y tế cho các chuyên khoa khó tuyển và vùng khó khăn, y tế các tuyến
huyện, xã.
- Nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý. Cải thiện môi trường, điều kiện
làm việc cho viên chức y tế, đặc biệt ở chuyên ngành khó tuyển, vùng khó
khăn, và y tế cơ sở.
- Phát triển các cơ sở đào tạo, đội ngũ giảng viên và nâng cao chất lượng
đào tạo.
Thông tư 07/2008/TT-BYT ngày 28 tháng 5 năm 2008 Hướng dẫn
công tác đào tạo liên tục đối với cán bộ y tế. Thông tư này quy định về công
tác đào tạo cập nhật kiến thức, kỹ năng, thái độ về chuyên môn, nghiệp vụ của
CBYT; quy định về chương trình, tài liệu dạy học và công tác quản lý đào tạo

liên tục trong ngành y tế và thời gian đào tạo CBYT [22]. Tất cả CBYT đang
hoạt động trong lĩnh vực y tế ở Việt Nam phải được đào tạo cập nhật về kiến
thức, kỹ năng, thái độ trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ của mình.Thời
gian được đào tạo mỗi năm tối thiểu là 24 giờ thực học.
Tuy nhiên, thông tư 07/2008/TT-BYT không còn hiệu lực sau khi Bộ Y
tế ban hành thông tư số 22/2013/TT-BYT ngày 09 tháng 8 năm 2013 về
Hướng dẫn việc đào tạo liên tục cho cán bộ y tế. Thông tư mới này nêu rõ
trách nhiệm trong đào tạo liên tục: CBYT làm việc trong các cơ sở y tế phải
có nghĩa vụ tham gia các khóa đào tạo liên tục nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên
môn nghiệp vụ đang đảm nhiệm; coi việc đào tạo liên tục là một tiêu chí đánh
giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và quá trình phát triển nghề nghiệp của
CBYT [7]. Như vậy, đào tạo liên tục là việc làm bắt buộc đối với CBYT, bởi
vì đây là biện pháp khả thi và hiệu quả để nâng cao tay nghề cho CBYT do ít
tốn kém về thời gian và kinh phí hơn so với các khóa học dài hạn, nội dung
đào tạo lại phù hợp với yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ thực tế của CBYT.


14

CHƯƠNG 2
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Địa điểm nghiên cứu.
 Chúng tôi tiến hành nghiên cứu tại 4 tỉnh miền Bắc:
+ Hà Nội.
+ Hải Phòng.
+ Quảng Ninh.
+ Thái Nguyên.
 Tại mỗi trung tâm YTDP tỉnh, lựa chọn 3 khoa phòng có chức năng nhiệm
vụ chính trong công tác kiểm soát bệnh tật trong cộng đồng gồm:
+ Khoa Kiểm soát bệnh truyền nhiễm.

+ Khoa Kiểm soát bệnh không lây nhiễm và Dinh dưỡng.
+ Khoa Xét nghiệm.
2.2. Thời gian nghiên cứu.
Từ tháng 11/2015 đến tháng 3/2016.
2.3. Đối tượng nghiên cứu.
 Lãnh đạo Trung tâm Y tế dự phòng Tỉnh (giám đốc/phó giám đốc trung
tâm) và trưởng/phó khoa của 3 khoa phòng được lựa chọn vào nghiên cứu.
 Cán bộ đang làm việc tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh tại 3 khoa trên.
2.3.1. Tiêu chuẩn lựa chọn.
Cán bộ biên chế hoặc hợp đồng ngắn/dài hạn đang công tác 3 khoa phòng
của Trung tâm Y tế dự phòng Tỉnh được lựa chọn vào nghiên cứu.
2.3.1. Tiêu chuẩn loại trừ.
 Những cán bộ đang đi công tác.
 Những cán bộ không đồng ý tham gia nghiên cứu.
2.4. Thiết kế nghiên cứu:
Mô tả cắt ngang, có kết hợp định lượng với định tính.


15
2.5. Phương pháp nghiên cứu.
2.5.1. Thiết kế nghiên cứu.
* Nghiên cứu định tính:
 Phỏng vấn sâu đại diện lãnh đạo TTYTDP tỉnh (giám đốc hoặc phó
giám đốc) của 4 tỉnh được lựa chọn: 4 cuộc phỏng vấn.
 Phỏng vấn sâu đại diện lãnh đạo khoa (trưởng khoa và phó trưởng
khoa) của 3 khoa phòng (Kiểm soát bệnh truyền nhiễm, Kiểm soát bệnh
không lây và Dinh dưỡng, Xét nghiệm): 21 cuộc phỏng vấn.
* Nghiên cứu định lượng: Chọn mẫu toàn bộ.
Điều tra phiếu định lượng tất cả các cán bộ làm công tác chuyên môn
tại 3 khoa (Kiểm soát bệnh truyền nhiễm, Kiểm soát bệnh không lây và Dinh

dưỡng, Xét nghiệm) của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh vào nghiên cứu. Thực
tế chúng tôi đã tiến hành nghiên cứu trên 195 đối tượng.
2.5.2. Biến số, chỉ số nghiên cứu.
 Mục tiêu 1:
 Nhóm biến số về đặc điểm nguồn nhân lực y tế: tuổi, giới, trình độ học
vấn, chuyên ngành, thâm niên công tác.
 Nhóm biến số về công việc: chức năng nhiệm vụ, vị trí việc làm, khối
lượng công việc.
 Nhóm biến số về khó khăn gặp phải trong công việc.
Các chỉ số:
 Thông tin chung của đối tượng: phân bổ CBYT theo gia theo địa bàn,
khoa/phòng, tuổi, giới.
+ Tỷ lệ đối tượng nghiên cứu theo tỉnh.
+ Tỷ lệ đối tượng khoa.
+ Tỷ lệ đối tượng nhóm tuổi.
+ Tỷ lệ đối tượng giới tính.


16
 Thực trạng nhân lực y tế làm việc tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh:
 Thực trạng nhân lực:
+ Tỷ lệ đối tượng theo trình độ học vấn.
+ Tỷ lệ đối tượng của mỗi khoa theo chuyên ngành đào tạo.
+ Tỷ lệ đối tượng theo thâm niên công tác của mỗi khoa.
+ Tỷ lệ đối tượng theo thâm niên công tác tại hệ thống Y tế dự phòng.
 Thực trạng công việc:
+ Số hoạt động trung bình mỗi cán bộ y tế đảm nhiệm theo tỉnh.
+ Số cán bộ tham gia theo hoạt động chức năng.
+ Số cán bộ gặp khó khăn trong quá trình làm việc
+ Tỷ lệ khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện theo hoạt động

chức năng.
+ Điểm trung bình độ tự tin của cán bộ tại khoa theo nội dung hoạt động.
* Mục tiêu 2:
 Nhóm biến số tham gia tập huấn các chủ đề (kiến thức, kĩ năng) liên
quan đến vị trí việc làm được phân công
 Nhóm biến số về mức độ tự tin khi áp dụng nội dung được tập huấn
vào công việc được phân công
 Nhóm biến số về nhu cầu được tiếp tục đào tạo hàng năm
 Nhóm biến số về thực trạng triển khai thông tư 22 và những khó khăn
gặp phải
 Nhóm biến số về đề xuất triển khai các khoa học theo thông tư 22
Các chỉ số:
 Khó khăn khi tham gia hoạt động:
+ Tỷ lệ cán bộ có mong muốn được đào tạo thêm.
+ Tỷ lệ cán bộ mong muốn đào tạo theo nội dung đào tạo.


17
+ Tỷ lệ cán bộ theo nhóm rào cản.
+ Số cán bộ được tâp huấn theo hoạt động chức năng.
 Mong muốn đào tạo:
+ Tỷ lệ cán bộ mong muốn đào tạo theo địa điểm.
+ Tỷ lệ cán bộ mong muốn đào tạo theo thời gian.
+ Tỷ lệ cán bộ mong muốn đào tạo theo hình thức đào tạo.
2.5.3. Phương pháp thu thập số liệu.
 Với nghiên cứu định tính:
 Phỏng vấn sâu đối tượng nghiên cứu dựa trên hướng dẫn phỏng vấn sâu.
 Cuộc phỏng vấn sâu được ghi âm,ghi chép đầy đủ và trích dẫn có sự
cho phép của người được phỏng vấn.
 Với nghiên cứu định lượng:

 Điều tra theo bộ câu hỏi tự điền có hướng dẫn trực tiếp của cán bộ đoàn
nghiên cứu.
2.5.4. Phương pháp xử lý số liệu.
* Với số liệu định tính:
Các thông tin từ phỏng vấn sâu được đọc, giải băng, phân tích theo các
nhóm biến số, được tổng hợp và được trích dẫn trình bày cùng kết quả định
lượng để góp phần phiên giải kết quả định lượng.
* Với số liệu định lượng:
 Nhập số liệu bằng phần mềm Epidata 3.1
 Xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm Stata 12.0.
 Thống kê mô tả: tính toán tần số, tỷ lệ (%) cho biến định tính, trung
bình, độ lệch chuẩn, trung vị cho biến định lượng.


18
 Kiểm định thống kê: Kiểm định sự khác biệt các giá trị trung bình bằng
kiểm định Anova (phân bố chuẩn) hoặc kiểm định Kruskal Wallis (phân
bố không chuẩn).
2.6. Đạo đức nghiên cứu.
 Dựa trên sự tự nguyện của đối tượng nghiên cứu. Các đối tượng nghiên
cứu đều được giải thích đầy đủ về mục đích, ý nghĩa, nôi dung nghiên cứu.
 Mọi thông tin cá nhân, kết quả của đối tượng được đảm bảo bí mật.
 Số liệu và kết quả nghiên cứu chỉ phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu.
 Kết quả nghiên cứu dùng để phục vụ nhiệm vụ đào tạo liên tục các cán
bộ y tế dự phòng tuyến tỉnh, nhằm nâng cao năng lực chăm sóc sức khỏe nhân
dân của cán bộ y tế.
2.7. Sai số và khống chế sai số.
Sai số có thể gặp trong nghiên cứu:
 Sai số do đối tượng từ chối trả lời hoặc trả lời không trung thực.
 Sai số do đối tượng hiểu sai câu hỏi.

 Sai số trong quá trình làm sạch, nhập liệu và xử lý số liệu.
 Sai số phỏng vấn do kinh nghiệm người phỏng vấn.
Các biện pháp được áp dụng trong nghiên cứu để khống chế sai số:
 Bộ câu hỏi được thiết kế theo mục tiêu nghiên cứu, rõ ràng, từ ngữđơn
giản, dễ hiểu, phù hợp với từng đối tượng nghiên cứu.
 Bộ câu hỏi phỏng vấn được tiến hành thử nghiệm vàđiều chỉnh trước
khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
 Chuẩn bị thực địa cho nghiên cứu:
+ Giao tiếp tốt với lãnh đạo các TTYTPD tỉnh.
+ Thông báo trước cho đối tượng nghiên cứu qua công văn và cán
bộ đầu mối.
+ Đảm bảo sự riêng tư và tự nguyện tham gia nghiên cứu và tựđiền
vào phiếu phỏng vấn.


19

CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Đặc điểm nhân lực y tế làm việc của ba khoa điều tra tại Trung tâm
Y tế dự phòng tỉnh.
3.1.1. Cơ cấu cán bộ của ba khoa điều tra tại TTYTDP tỉnh.
Bảng 3.1: Đặc điểm nhóm tuổi và giới tính của cán bộ y tế tại ba khoa
điều tra(*)
Đặc điểm

Tần số (n)

Tỉ lệ (%)

71
68
33
23

36,4
34,9
16,9
11,8

56
139
195

28,7
71,3
100

Nhóm tuổi
≤ 29 tuổi
30 - 39 tuổi
40 - 49 tuổi
≥ 50 tuổi
Giới tính
Nam
Nữ
Tổng
(*)Kiểm soát BTN, Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng, Xét nghiệm.

Nhận xét:

Cán bộ y tế tại 3 khoa tiến hành nghiên cứu của TTYTDP tỉnh chủ yếu
là dưới 40 tuổi (chiếm 71,3%). Nhóm dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là với
36,4%, thấp nhất là nhóm trên 50 tuổi với 11,8%.
Cán bộ y tế là nữ giới chiếm tỷ lệ cao gần gấp 3 nam giới (71,3%).


20
60
49

50
40
30
23
19

20
10

6

20

18
8

5

4

21

18

4

0
i
Kiểm Hà
soátNộ
BTN

QuảngKiNinh
ải Phòng
Thái
ểm soát HBKL
và Dinh dưỡ
ng Nguyên

Xét nghiệm

Biểu đồ 3.1: Phân bố số lượng cán bộ y tế tại ba khoa điều tra(*)
(*) Kiểm soát BTN, Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng, Xét nghiệm.

Nhận xét:
Trong tổng số 195 cán bộ y tế của TTYTDP tỉnh được điều tra
TTYTDP Hà Nội có số lượng cán bộ y tế cao nhất, chiếm gần một nửa số đối
tượng nghiên cứu (90 CBYT), tiếp đến là TTYTDP Hải Phòng và Quảng
Ninh. TTYTDP Thái Nguyên có ít số lượng cán bộ nhất.
Phân bố cán bộ không đồng đều giữa các khoa. Khoa Xét nghiệm

chiếm tỷ lệ cao nhất với hơn một nửa số cán bộ (55,4%), thấp nhất là Khoa
Kiểm soát BKLvà Dinh dưỡng với 15,9%.


21

19

23

7.2

THPT/Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Sau đại học

50.8

Biểu đồ 3.2: Trình độ học vấn của cán bộ y tế tại ba khoa điều tra(*).
(*)Kiểm soát BTN, Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng, Xét nghiệm.

Nhận xét:
Trình độ học vấn của cán bộ y tế tại 3 khoa điều tra tại Trung tâm Y tế
dự phòng tỉnh chủ yếu là trình độ đại học và sau đại học (69,8%). Cán bộ có
trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất (50,8%). Cán bộ có trình độ cao đẳng
chiếm tỷ lệ thấp nhất (7,2%).


22

Bảng 3.2: Chuyên ngành đào tạo của cán bộ y tế
tại ba khoa phòng điều tra(*).

Chuyên ngành
đào tạo
Đa khoa
YHDP &
Chuyên
ngành
y

YTCC
Điều
dưỡng
Hộ lý
Kỹ thuật
viên XN
Dược sỹ
Sinh, vi

Khác

sinh, ...
Hóa thực
phẩm
Khác

Kiểm soát
BTN (n=56)

Kiểm soát

Xét

BKL và Dinh

nghiệm

dưỡng (n=31)

(n=108)

Tổng (n=195)

n

%

n

%

n

%

n

%

16

28,6

13

41,9

5

4,6

34 17,4

32

57,1

12

38,7

7

6,5

51 26,2

6

10,7

3

9,7

8

7,4

17

8,7

0

0

0

0

5

4,6

5

2,6

2

3,6

1

3,2

29

26,9 32 16,4

0

0

0

0

16

14,8 16

8,2

0

0

1

3,2

15

13,9 16

8,2

%

71,3

18,7
0

0

0

0

19

17,6 19

9,8

0

0

1

3,2

4

3,7

2,6

*Kiểm soát bệnh truyền nhiễm, Kiểm soát bệnh không lây và Dinh dưỡng, Xét nghiệm.

5


23
Nhận xét:
Trong 195 cán bộ được phỏng vấn đang công tác tại 3 khoa, tỷ lệ cán
bộ y tế thuộc chuyên môn chuyên ngành Y là 71,3%. Tỷ lệ cán bộ y tế được
đào tạo ở các chuyên ngành YHDP&YTCC, kỹ thuật viên XN, và đa khoa
còn thấp với các tỉ lệ tương ứng là 26,2%, 16,4% và 17,4%.
Khoa Kiểm soát BTN đa số cán bộ được đào tạo từ YHDP và YTCC
(57,1%). Khoa Kiểm soát BKLvà Dinh dưỡng có 41,9% là đa khoa, 38,7% là
YTDP & YTCC. Khoa Xét nghiệm chỉ có 26,9% cán bộ được đào tạo đúng
chuyên ngành kỹ thuật viên XN.
Phỏng vấn sâu cán bộ lãnh đạo của TTYTDP cũng cho biết hiện nay
trung tâm còn thiếu nguồn nhân lực được đào tạo từ bác sỹ đa khoa:

“Bác sĩ chuyên khoa thì rất là thiếu, các bác sĩ về nội khoa rồi lại liên
quan đến chuyên khoa sâu về ung thư, tiểu đường, tăng huyết áp này thì còn
ít, bác sĩ chuyên khoa sâu thì không có”(PVS cán bộ nam, lãnh đạo TTYTDP
Quảng Ninh.


24

≤ 5 năm

Kiểm soát BTN

6-10
năm

Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng
19.4

25

55.3

54.8
25.8

19.7

Xét nghiệm

Hệ thống y tế dự phòng

20.4
33.3
41.5

46.3

33.3
25.2

Biểu đồ 3.3: Thâm niên công tác của cán bộ y tế tại TTYTDP tỉnh
Nhận xét:
Tỷ lệ cán bộ y tế tại 3 khoa điều tra của TTYDP tỉnh có thâm niên công
tác tại khoa dưới 5 năm khá cao (46,3% - 55,4%). Tỷ lệ cán bộ có thâm niên
công tác tại khoa trên 10 năm chỉ từ 19,4% đến 25%.
Thâm niên công tác của các cán bộ TTYTDP tỉnh chủ yếu dưới 5 năm
(41,5%). Thâm niên công tác trên 10 năm chỉ có 33,3%.


25
3.1.2. Vị trí việc làm và hoạt động chức năng của cán bộ y tế tại ba khoa
điều tra.
Bảng 3.3: Phân chia số vị trí việc làm và hoạt động chức năng của cán bộ
y tế tại TTYDP tỉnh.
Khoa

Hà

Hải

Quảng

Thái

Nội

Phòng

Ninh

Nguyên

Khoa Kiểm soát BTN
Thông tư
Số vị trí việc làm

5

4

3

6

51/2014/TT-BYT:
8 chức năng

Số hoạt động chức
4,5
6,7

năng trung bình (*)
Khoa Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng

4,9

6,8

p = 0,06

Thông tư
Số vị trí việc làm

3

4

3

4

51/2014/TT-BYT:
7 chức năng

Số hoạt động chức
năng trung bình (*)
Khoa Xét nghiệm

4,9

6,6

5,5

6,0

p = 0,16
Thông tư

Số vị trí việc làm

4

5

3

5

51/2014/TT-BYT:
7 chức năng

Số hoạt động chức
năng trung bình (*)

1,8

(*) Kruskal- Wallis test.

Nhận xét:

0,6

1,7

2,0

p = 0,02