Bạn biết gì về bất bình và tranh chấp lao động quy trình, nguyên tắc giải quyết bất bình và tranh chấp lao động

NHÓM 5
Đề bài:Bạn biết gì về bất bình và tranh chấp lao động? Quy trình, nguyên tắc
giải quyết bất bình và tranh chấp lao động


I: Bất bình lao động
1. Khái niệm
Bất bình của người lao động được hiểu là sự không đồng ý, không thỏa mãn
của người lao động đối với người quản lý lao động (người sử dụng lao động) về
vấn đề liên quan đến tiền công, lương, thù lao khác, điều kiện lao động, vấn đề
bố trí lao động…
Bất bình ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của tổ chức vì
vậy cần xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm giải quyết, giảm thiểu bất bình
trong doanh nghiệp.
2. Phân loại
Có 4 loại bất bình
- Bất bình rõ ràng: là bất bình có nguyên nhân chính đáng, các sự kiện đã được
bộc lộ, người lao động có thể tranh luận một cách trực tiếp đối với người quản
lý của mình.
- Bất bình tưởng tượng: là bất bình tồn tại trong suy nghĩ dò lời đàm tiếu truyền
miệng, có thể sai lệch với thực tế
- Bất bình im lặng: là bất bình hình thành có nguyên nhân rõ ràng (có thể là
nguyên nhân đúng hoặc sai) nhưng không nói ra.
- Bất bình được bày tỏ: là bất bình trong đó người lao động khi có điều gì đó
không hài lòng thì bày tỏ luôn, không giấu trong lòng
3. Nguyên nhân của bất bình
3.1 Nhóm nguyên nhân xuất phát từ trong nội bộ tổ chức
- Do chính sách không rõ ràng
- Có chính sách rõ ràng nhưng không truyền bá rộng rãi làm cho người lao động
hiểu sai vấn đề
- Phong cách lãnh đạo không hợp lý

- Do bố trí công việc không hợp lý, không phù hợp với khả năng, sở trường…
của người lao động
- Có thể do công đoàn hoạt động không đúng cách


- Do điều kiện lao động và an toàn lao động không được quan tâm đúng mực
3.2 Các nguyên nhân từ phía người lao động
Do sự khác biệt về trình độ, về hiểu biết xã hội, tính cách, lối sống, ý thức,
những người dễ bị lôi kéo hay khó bị lôi kéo, có quan điểm sống hoặc không có
quan điểm sống…
VD: Có rất nhiều mối quan hệ đồng nghiệp rất tốt đẹp cho đến khi công việc
gặp sai sót, gặp sự cố không lường trước được. Lúc này ai cũng sợ nhận trách
nhiệm về mình, phần lớn mọi người đều e ngại, trốn tránh trách nhiệm, tìm
cách quy trách nhiệm cho người khác để lấy lòng sếp. Và kết quả là họ bị đồng
nghiệp xa lánh, trở thành một người cô độc trong một tập thể. Bạn hãy biết nhận
trách nhiệm nếu đó là sai sót của bạn, khi bạn chưa thực làm tốt công việc và
nhiệm vụ của mình. Hãy nghĩ đó là một thử thách, để bạn có động lực phấn đấu,
nếu vượt qua thử thách đó bạn sẽ thấy cuộc sống ý nghĩa hơn.
3.3 Các nguyên nhân xuất phát từ bên ngoài tổ chức
Những sự tuyên truyền về kinh tế, chính trị không chính đáng gây ra sự hoang
mang dao động cho người lao động, làm người lao động hiểu sai về doanh
nghiệp hoặc suy nghĩ khác về doanh nghiệp, dẫn đến sự bất bình.
VD: Một trong những nguyên nhân làm phát sinh bất bình trong lao động là hệ
thống pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời.
Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên không thể có
ngay một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ trong khi các quan hệ xã hội nảy
sinh và có chiều hướng phức tạp hơn. Mặc dù Bộ luật Lao động đã được ban
hành một thời gian khá dài nhưng nhiều quan hệ mới cũng phát sinh nên cần có
sự sửa đổi bổ sung kịp thời.

II: Tranh chấp trong lao động
1.Khái niệm
Theo Bộ luật lao động 1994 thì tranh chấp lao động được quy định như sau :
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc
làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp
đồng, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề
2.Phân
loại
tranh
chấp
lao
động
a) TCLĐ được chia thành: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể.
- TCLĐ cá nhân là TCLĐ giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao
động, phát sinh trong quá trình áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào
từng quan hệ lao động cụ thể. Nội dung của những TCLĐ này là quyền và lợi
ích của cá nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động.
- TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động. Nội dung của TCLĐ
tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động. Chúng
có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa các bên
về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghiệp vụ của các
bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc do các yếu tố thực hiện phát sinh
tại
thời
điểm
tranh
chấp.
b)TCLĐ
về

quyền
và
TCLĐ
về
lợi
ích
- Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các
quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật, TƯLĐTT, HĐLĐ hoặc các
quy
định
nội
bộ
khác
của
doanh
nghiệp,
đơn
vị.
- Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ chưa được pháp
luật quy định hoặc chưa được các bên cam kết, ghi nhận trong TƯTT.
3. Đặc điểm của tranh chấp lao động
- Tranh chấp lao động luôn là những tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động
(trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa của các bên trong quan hệ lao động).
- Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ
của các bên mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể.
Tranh chấp lao động có thể phát sinh mà không có vi phạm pháp luật.


- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các
chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp. (tranh

chấp lao động tập thể khác tranh chấp cá nhân)
- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đến bản
thân và gia đình người lao động. Thậm chí còn có thể tác động đến an ninh và
trật tự công cộng cũng như đời sống kinh tế chính trị toàn xã hộ
VD:- ngày 28/3/2018, hàng ngàn công nhân của Công ty TNHH Pouchen VN
(đóng tại xã Hoá An, TP Biên Hoà, Đồng Nai), 100% vốn Đài Loan, chuyên gia
công giày Nike, đã ngưng việc tập thể sau khi công ty tuyên truyền xây dựng
thang lương mới.
-Tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
giữa cán bộ, giảng viên với Trường Đại học Hùng Vương TP.HCM


III: Quy trình, nguyên tắc giải quyết bất bình lao động
1: Quy trình giải quyết bất bình trong lao động
Bước 1: Ghi nhận bất bình.
- Lắng nghe sự bày tỏ phàn nàn của người lao động
- Bình tĩnh để tìm cách kiềm chế những thái độ bộc phát của người lao động
- Khi phát hiện cao trào đã đạt đến một mức độ nhất định, cần tìm cách kiềm
chế và giải tỏa bất bình.
Bước 2: giải quyết bất bình.
- Kiểm tra, xác định rõ tính chất của bất bình tới mức rõ ràng nhất có thể
- Tiến hành thu thập những thông tin liên quan đến những bất bình đó. các thông
tin đó bao gồm:
+ Bất bình với ai
+ Bất bình xảy ra khi nào
+ Hoàn cảnh khi xảy ra bất bình
+ Lý giải tại sao bất bình lại xảy ra
- Xây dựng các giải pháp thử nghiệm để xử lý tình huống bất bình đó
- Thu thập thông tin phản hồi và điều chỉnh giải pháp cho hợp lý
- Lựa chọn giải pháp tốt nhất và tiến hành áp dụng rộng rãi

- Theo sát tiến trình giải quyết bất bình để thu thập thông tin, để từ đó có những
điều chỉnh kịp thời nếu thấy cần thiết. Bước 3: Thủ tục đối với bất bình
Đây là quá trình, trong đó người quản lý trực tiếp, người lao động và công đoàn
phân tích, thảo luận một sự phàn nàn với mục đích xác định cơ chế có hiệu
quả đối với giải pháp. Thủ tục giải quyết bất bình phải tạo điều kiện cho người
lao động có thể bày tỏ, người quản lý có thể tiếp thu và tìm ra cách xử lý thích
hợp nhất. Mục đích của thủ tục giải quyết bất bình là bảo vệ quyền dân chủ về
nghề nghiệp của người lao động, thiết lập sự hài hòa trong quan hệ lao động


Thủ tục giải quyết bất bình thông thường được ký, quy định trong thỏa ước lao
động tập thể hoặc bảng thông tin, website của doanh nghiệp. Thủ tục giải quyết
bất bình phải thể hiện được:
- Thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi hiệu lực của hợp đồng lao động
- Tạo ra những kênh để người lao động có thể trao đổi thông tin tới người quản
lý trực tiếp
- Tạo cho người lao động tìm kiếm sự phân xử hoặc khắc phục sự bất bình
với sự ủng hộ tập thể của công đoàn.
- Thủ tục nhằm cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp trên cơ sở bất bình được
giải tỏa kịp thời , từ đó tạo động lực thúc đẩy hành vi lao động tích cực của
người lao động.
- Xúc tiến những quan hệ hài hòa giữa người lao động với người sử dụng lao
động
Bước 4: Phạm vi giải quyết đối với bất bình
- Người lao động chuyển sự bất bình tới người quản lý trực tiếp. Giới hạn thời
gian là 2 ngày hoặc thỏa thuận trên mức đó.
- Nếu không đạt được sự giải quyết hay sự điều chỉnh nào, người quản lý trực
tiếp trao đổi với người quản lý bộ phận hoặc uỷ ban về bất bình của công đoàn,
và chuyển trường hợp này đến người quản lý của doanh nghiệp hoặc quản lý
khu vực của công ty.

- Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở bước 2 thì sau đó có thể chuyển
trường hợp đó đến chủ tịch công đoàn địa phương và người đại diện Liên đoàn
toàn quốc và chuyển lên người phụ trách chung của công ty hoặc người quản lý
các quan hệ lao động
- Nếu không giải quyết được ở các bước trên thì sẽ trở thành tranh chấp lao
động, nếu được xem xét tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở trước khi chuyển
tiếp đến tòa án lao động để giải quyết lần cuối cùng


2: Nguyên tắc giải quyết bất bình lao động
Bước 1. Người quản lý trực tiếp Người quản lý trực tiếp là người chịu trách
nhiệm chính trong giải quyết bất bình đối với bộ phận được phân quyền quản lý,
do đó họ phải: Hiểu nhân viên dưới quyền của mình (thái độ, tính cách, giới
tính…)
 Tạo cơ chế mở giúp nhân viên có phàn nàn có thể dễ giải tỏa hơn
 Khi lắng nghe lời phàn nàn của người lao động phải tỏ thái độ quan tâm,
 tôn trọng người lao động. Đi tìm hiểu, phát hiện và phân tích nguyên nhân
dẫn đến sự bất bình của
 người lao động, từ đó giải quyết kịp thời, ngăn chặn lan tràn sang các nhân
viên khác.
Bước 2. Ban quản lý ( người lãnh đạo cấp cao) Người lãnh đạo cấp cao là
người chịu trách nhiệm cao nhất trong vấn đề bất bình. Họ phải:
- Xây dựng quy chế giải quyết bất bình, với sự tư vấn của bộ phận chuyên trách
nguồn nhân lực.
- Xây dựng chính sách hoan nghênh những người có bất bình mà bày tỏ bất
bình ngay từ bộ phận của mình ban đầu.
- Phải luôn luôn hiểu rõ nguyên nhân của bất bình và tìm ra giải pháp giải quyết
bất bình nhanh nhằm ngăn chặn sự lan tràn của bất bình trong doanh nghiệp.
Bước 3. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực Bộ phận chuyên trách nguồn
nhân lực phải đảm bảo thực hiện được các vấn đề sau:

- Thiết lập và duy trì quan hệ chặt chẽ đối với các nhà quản lý trực tiếp và lãnh
đạo cấp cao trong việc thiết lập quy trình giải quyết bất bình một cách thống
nhất và khoa học.
- Trực tiếp tiến hành điều tra nguyên nhân (nếu cần) để xây dựng giải pháp xử
lý các tình huống bất bình trong doanh nghiệp một cách thỏa đáng nhất.


IV: Quy trình, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
I: Quy trình giải quyết tranh chấp lao động
a)Quy trình giải quyết tranh chấp lao động giữa tập thể lao động với ngừoi
sử dụng lao động
-Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại
Điều 201 của Bộ luật Lao động năm 2012. Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại
tranh chấp lao động tập thể.
-Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực
hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì thực hiện theo quy định
sau đây:
 Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền
yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết;
 Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên có quyền
yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.
-Trong trường hợp hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201
của Bộ luật Lao động mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì các
bên có quyền gửiđơn yêu cầuChủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết.
-Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác
định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích.
-Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết
theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật Lao động.
-Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các

bên yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 204
Bộ luật Lao động.


-Ngoài ra, đối với mỗi loại tranh chấp lao động tập thể (về quyền hoặc về lợi
ích), trình tự thủ tục giải quyết có thể khác nhau
b) Quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Thẩm quyền giải quyết
- Hòa giải viên lao động
- Tòa án nhân dân
Trình tự, thủ tục giải quyết
Bước 1: thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước
khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây
không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
+ Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
+ Về bồi thường thiệt hại , trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động
+ Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động
+ Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã
hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế
+ Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn
vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng
-Trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải , hòa
giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải
-Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có
thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải
-Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng.
Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa
giải thành.

-Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra
phương án hòa giải để hai bên xem xét, trường hợp hai bên chấp nhận phương
án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
-Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do
chính đáng , thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.
-Biên bản có chữ lý của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động, bản
sao biên bản hòa giải thành hoặc không thành phải được gửi cho hai bên tranh
chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
Bước 2 : trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hau bên
không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết
thời hạn giải quyết mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì
mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu toàn án giải quyết.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết
- Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp
lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên
tranh chấp cho rằng quyền , lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01
năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng
quyền , lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2: Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
-Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động được quy định dựa trên pháp luật và
các điều kiện kinh tế, văn hoá của mỗi quốc gia. Với đặc điểm văn hoá Việt
Nam, các tranh chấp lao động ở Việt Nam luôn ưu tiên nguyên tắc “ thương
lượng, hoà giải”.
- Theo Điều 194 BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao
động như sau:
1. Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải

quyết tranh chấp lao động.


2. Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi
ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái
pháp luật.
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực
tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp,
ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
6. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong
hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng,
thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một
trong hai bên không thực hiện.