ngân hàng câu hỏi thi vấn đáp học phần TUYỂN CHỌN và sử DỤNG NHÂN lực d9 QL

NGÂN HÀNG CÂU HỎI THI VẤN ĐÁP HỌC PHẦN
“TUYỂN CHỌN VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC” D9 -QL

Chương 1:

1. Tuyển dụng nhân lực là gì? Nêu các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực. Phân tích một yêu
cầu theo yêu cầu giáo viên.
2. Kể tên những yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực? Liệt kê các yếu tố nên được quan
tâm nhiều hơn khi một công ty xây dựng có trụ sở tại Hà Nội cần tuyển công nhân xây dựng
đi làm việc theo công trình tại Lào? Tại sao?
3. Nêu bản chất và vai trò của hoạt động sử dụng nhân lực trong tổ chức. Phân tích một vai trò
theo yêu cầu giáo viên.
Chương 2

4. Cơ sở của tuyển dụng nhân lực? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu của giáo viên.
5. Nêu các bước cơ bản của quy trình tuyển dụng. Phân tích một bước theo yêu cầu của giáo
viên.
6. Liệt kê một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực. Nêu quan điểm của
anh/chị về nhận định: " Chi phí tuyển dụng bình quân càng thấp càng chứng tỏ tuyển dụng
đã được thực hiện một cách thành công"
7. Nêu các nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng. Trình bày các yêu cầu đối với một bản
thông báo tuyển dụng.
Chương 3

8. Nêu ưu nhược điểm của nguồn bên trong và bên ngoài. Nếu tuyển dụng vị trí trưởng phòng
kinh doanh anh/chị sẽ lựa chọn nguồn nào. Tại sao?
9. Kể tên một số phương pháp thu hút ứng viên? Cơ sở để lựa chọn phương pháp thu hút phù
hợp.
10. Nêu các hình thức phỏng vấn tuyển dụng. Kết cấu thông thường của một cuộc phỏng vấn.
11. Kết cấu thông thường của một cuộc phỏng vấn. Để tạo không khí phỏng vấn thoải mái cho
ứng viên, hãy cho biết những điều nên làm và phòng tránh.

12. Các lỗi thường xảy ra trong phỏng vấn tuyển dụng (đối với nhà tuyển dụng). Nêu các biện
pháp khắc phục.
13. Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài. Phân tích ưu, nhược điểm và
một số lưu ý khi áp dụng một phương pháp theo yêu cầu giáo viên.
14. Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên trong. Phân tích ưu, nhược điểm và
một số lưu ý khi áp dụng một phương pháp theo yêu cầu giáo viên.
15. Liệt kê các hình thức trắc nghiệm trong tuyển dụng nhân lực. Trình bày sâu 1 hình thức. Tổ
chức cần áp dụng thi trắc nghiệm đối với tất cả các ứng viên ở tất cả các vị trí công việc cần
tuyển đúng không? Tại sao?

1


16. Sự khác nhau giữa hình thức kiểm tra tay nghề và hình thức thi viết. Hình thức kiểm tra tay
nghề chỉ áp dụng đối với công nhân làm việc trực tiếp đúng không? Tại sao?Liên hệ thực tế.
17. Để sàng lọc ứng viên tổ chức cần dựa trên các tiêu thức nào? Cơ sở để xây dựng các tiêu
thức đó là gì?
18. Nêu các phương pháp sàng lọc ứng viên? Khi tuyển công nhân may đã có tay nghề theo anh
chị nên sử dụng những phương pháp nào.
Chương 4

19. Quy chế tuyển dụng là gì? Tại sao tổ chức cần xây dựng quy chế tuyển dụng?Quy chế tuyển
dụng cần đảm bảo những yêu cầu gì?
20. Cơ sở để xây dựng quy chế tuyển dụng? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu giáo viên.
21. Nêu nội dung cơ bản của quy chế tuyển dụng. Phân tích một nội dung theo yêu cầu giáo
viên.
22. Quy trình xây dựng quy chế tuyển dụng. Phân tích một bước theo yêu cầu giáo viên.
Chương 5

23. Trình bày các cơ sở của sử dụng nhân lực? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu giáo viên.

24. Quản lý thông tin nhân lực là gì? Quản lý thông tin nhân lực có cần thiết đối với tất cả các
tổ chức không? Quá trình quản lý thông tin nhân lực cần có những thông tin gì?
25. Đánh giá năng lực nhân viên bao gồm những nội dung gì? Phân tích nhận định sau: “Một
nhân viên có năng lực tốt thì chắc chắn sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho
doanh nghiệp.”
26. Đánh giá năng lực nhân viên là gì? Tại sao đánh giá năng lực nhân viên là cơ sở của sử
dụng nhân lực? Nêu các yêu cầu trong đánh giá năng lực nhân viên?
27. Nêu các giai đoạn trong sử dụng nhân lực? Làm rõ các hoạt động quản trị nhân lực trong
một giai đoạn theo yêu cầu của giáo viên.
Chương 6

28. Tiếp nhận nhân lực bao gồm những hoạt động nào? Phân tích nội dung của một hoạt động
theo yêu cầu của giáo viên.
29. Nội dung của định hướng nhân viên mới? Tổ chức có cần định hướng đối với nhân viên
“cũ” quay trở về làm việc không? Tại sao?

30. Anh/chị hãy nêu nguyên tắc khi bố trí nhân lực? Theo anh/chị nguyên tắc nào là quan trọng
nhất? Tại sao?
31. Phân biệt Thuyên chuyển, luân chuyên?
32. Nêu các dạng đề bạt. Nêu các yêu cầu đối với đề bạt.
33. Nêu các hoạt động trong giao đoạn biên chế nội bộ. Sự khác nhau giữa miễn nhiệm, bãi
nhiệm?
34. Tinh giản biên chế là gì? Khi nào tổ chức cần thực hiện tinh giản biên chế?

2


35. Anh/chị hãy trình bày các bước tiến hành tinh giản biên chế? Theo anh/chị bước nào đòi hỏi
tính nghệ thuật nhiều nhất?
36. Nêu các nguyên nhân thôi việc? Nêu các dạng “Thôi việc”.

Chương 7

37. Hiệu quả sử dụng nhân lực là gì? Tại sao tổ chức cần quan tâm đến hiệu quả sử dụng nhân
lực? Phân tích sâu 1 ý nghĩa chính mà đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực mang lại cho tổ
chức?
38. Nêu một số tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực? Phân tích một tiêu chí theo
yêu cầu của giáo viên.
39. Bộ phận nhân sự có thể làm gì để tạo điều kiện sử dụng tối ưu nguồn nhân lực? Phân tích
sâu 1 ý mà anh (chị) cho là quan trọng nhất?
40. Cán bộ quản lý trực tiếp có thể làm gì và lưu ý gì để sử dụng tối ưu nguồn nhân lực mà
mình phụ trách? Phân tích sâu 1 ý mà anh (chị) cho là quan trọng nhất?

3


ĐỀ CƯƠNG MÔN HỌC
5. Nội dung chi tiết học phần:
Chương 1: Khái quát chung về tuyển dụng và sử dụng nhân lực
1.1. Bản chất, vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Bản chất của tuyển dụng
1.1.1.1. Khái niệm
* Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, sàng lọc và quyết định
tiếp nhận ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức.
* Thu hút (tuyển mộ) là quá trình chiêu mộ những người lao động có kiến thức,
kỹnăng, kinh nghiệm và đặc điểm phù hợp với yêu cầu công việc và tổ chức, tham gia
làm ứng cử viên vào các chức danh công việc của tổ chức
Mục tiêu của thu hút ứng viên: đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển
chọn.
Đủ: theo tỷ lệ sàng lọc dự kiến
Đúng: mức độ phù hợp của các ứng viên với yêu cầu đặt ra từ công việc và tổ

chức
Quá trình thu hút sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của tuyển dụng nhân lực.
Thu hút ứng viên là bước khởi đầu cho việc đảm bảo nhân lực cho tổ chức, là điều
kiện cần cho sự thành công của tuyển dụng nhân lực
* Sàng lọc ứng viên (tuyển chọn) là quá trình lựa chọn các ứng viên để lấy đủ
và đúng người phù hợp nhất cho các vị trí công việc nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện
công việc cũng như mục tiêu của tổ chức.
Mục tiêu: Tuyển đủ, tuyển đúng được ứng viên có kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển và tổ chức,
* Thử việc: là quá trình ứng viên làm việc như một nhân viên tập sự. Đây là
khoảng thời gian mà ứng viên cần chứng tỏ năng lực thực hiện công việc của mình để
được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức.
Các tổ chức có thể sử dụng giai đoạn thử việc trong giai đoạn cuối cùng của
tuyển dụng nhân lực hoặc trong giai đoạn đầu của sử dụng nhân lực để giúp người lao
động mới và cũng là để bảo vệ tổ chức. Trong giai đoạn thử việc, các ứng viên được
nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt từ phía tổ chức để giúp họ phát triển
khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử việc, họ sẽ nhận được các
thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc, từ những người giám sát hoặc
4


những người đã kèm cặp họ hoặc cán bộ quản lý trực tiếp. Người lao động sẽ không
được tuyển dụng chính thức nếu không đáp ứng được các yêu cầu và tiêu chuẩn trong
quá trình thử việc.
Mục tiêu: đánh giá ứng viên về khả năng hoà nhập và thực hiện các nhiệm vụ
được giao. Từ đó, tổ chức có thể đưa ra được quyết định tuyển dụng cuối cùng về ứng
viên.
1.1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực
- Tuyển đủ và đúng ứng viên có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc và
yêu cầu của tổ chức.

- Tạo cơ hội việc làm như nhau cho cả nam và nữ.
- Ứng viên có thể thích nghi và hòa nhập nhanh với công việc và tổ chức
1.1.1.3. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực
Một là: Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức.
Để xác định nhu cầu nhân lực, cần phải xác định rõ kế hoạch sản xuất – kinh
doanh và công tác ở từng khâu công việc, từng bộ phận của tổ chức, từ đó xác định tổ
chức cần tuyển thêm cho từng khâu, từng bộ phận bao nhiêu người, tuyển các chức
danh công việc cụ thể nào, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với các
chức danh công việc cần tuyển là gì.
Hai là: Tuyển dụng phải căn cứ vào trách nhiệm chính, nhiệm vụ cụ thể, những
đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và những yêu cầu về tác phong, thái độ đối
với các chức danh công việc cần tuyển dụng.
Các nội dung thi, kiểm tra, phỏng vấn… được chuẩn bị phải dựa trên những quy
định về chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng đối với các chức
danh công việc cần tuyển dụng và phải bao quát những nội dung này. Từ đó, có thể
xác định được ứng viên triển vọng nhất có thể phù hợp trong số các ứng viên tham gia
ứng tuyển.
Ba là: Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ ràng.
Khi tuyển dụng cần phải có các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, các nội dung tuyển
dụng phải có tính phân loại cao và phải nhận được sự thống nhất cao trong tổ chức,
đặc biệt là sự thống nhất trong nhóm các nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng.

5


Bốn là: Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức
kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.
Để hạn chế tình trạng nhân viên rời bỏ tổ chức, người làm công tác tuyển dụng
cần xem xét:
- Trong hồ sơ của ứng viên, quá trình làm việc ở tổ chức khác có gì đáng lưu ý hay

không?
- Thông qua quan sát cử chỉ, cách ứng xử, nét mặt, ánh mắt… có thể đưa ra nhận xét sơ
bộ về phẩm chất đạo đức, tính trung thực và lòng trung thành của ứng viên. Để củng
cố nhận định, người tuyển dụng có thể đưa ra một số test phỏng vấn hoặc một số tình
huống tế nhị để kiểm tra và cho nhận xét.
Năm là: Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội
như nhau cho tất cả các ứng viên.
Trong quá trình tuyển dụng, các nhân viên tuyển dụng không nên để tình cảm cá
nhân ảnh hưởng tới kết quả tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng ở bất kỳ tổ chức nào
cũng không chấp nhận sự thiên kiến và sự phân biệt đối xử. Điều này phải được thể
hiện trong chính sách tuyển dụng của tổ chức. Mặt khác, những nhân viên tuyển dụng
vi phạm quy định này trong quá trình tuyển dụng cần được nhắc nhở, phê bình và xử
lý kỷ luật nếu cần thiết.
Sáu là: Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm tuyển dụng.
Tổ chức cần hết sức chú ý trong vấn đề lựa chọn người tham gia tuyển dụng, bởi
những cán bộ này là đại diện của tổ chức trong suốt quá trình tuyển dụng, họ được
trao quyền quyết định loại bỏ các ứng viên không phù hợp qua các vòng. Vì vậy, họ
cần phải là người có chuyên môn và kinh nghiệm. Với những cá nhân chưa có kinh
nghiệm tuyển dụng, có thể giao làm công việc trợ giúp cho nhân viên tuyển dụng
chính thức.
Bảy là: Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
Tổ chức cần tính toán chi phí sao cho kinh phí tuyển dụng nằm trong phạm vi
cho phép. Muốn vậy, cần xác định:
6


- Số lượt phỏng vấn, kiểm tra, chấm thi dành cho việc tuyển dụng nhân lựccủa một
chức danh công việc.
- Thời gian phỏng vấn, chấm thi, kiểm tra cho một ứng viên.

- Các chi phí khác ( văn phòng phẩm, nước phục vụ….)
Từ đó tính tổng số giờ công hao phí dành cho việc tuyển dụng nhân lực dành cho
một chức danh công việc. Dựa trên số liệu này, cùng với các chi phí đi kèm sẽ tính
được chi phí bình quân cho việc tuyển dụng một người ở một chức danh công việc.
Nếu chi phí này lớn hơn mức cho phép, tổ chức cần tính toán lại cho phù hợp.
Tám là: Đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng.
Trong nhiều trường hợp, tính linh hoạt trong tuyển dụng là rất cần thiết. Nếu cán
bộ tuyển dụng cứng nhắc theo đáp án đã được soạn sẵn, tổ chức có thể rơi vào tình
trạng bỏ sót nhân tàihoặc .
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.2.1.Đối với tổ chức
Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu lao động cả về số lượng và chất
lượng, bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu và sự phát triển hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức.
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp tổ chức có được một đội ngũ nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Giúp nâng cao năng
lực cạnh tranh của tổ chức. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, sức ép
cạnh tranh luôn thúc đẩy các tổ chức phải phát triển theo hướng tốt hơn.
Tuyển dụng hiệu quả giúp tổ chứcphát triển đội ngũ nhân lực, thực hiện tốt các
mục tiêu sản xuất kinh doanh, với những nhân lực có năng lực, phẩm chất để hoàn
thành công việc được giao.
Tuyển dụng hiệu quả giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hơn,
hiệu quả hơn. Bởi khi hoạt động tuyển dụng được làm tốt, giúp doanh nghiệp giảm
gánh nặng về thời gian, chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại vì không tìm được
đúng người thực sự phù hợp cho công việc, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro
trong quá trình thực hiện các công việc. Tuyển dụng hiệu quả cũng là bước đầu tạo
nền tảng gắn bó ứng viên được lựa chọn với công việc và tổ chức.
7

1.1.2.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực được làm
việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách
của mình. Điều này góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc, từ đó tạo động
lực làm việc cho người lao động.
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị trí đúng với
năng lực, sở thích của họ. Từ đó sẽ tạo cơ hội cho người lao động được phát huy hết
khả năng của mình, được khẳng định mình, có cơ hội phát triển năng lực và địa vị, tạo
được sự tin tưởng của tổ chức.
Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và
sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Họ sẽ yên tâm hơn khi làm việc và sẽ muốn
gắn bó, cống hiến và làm việc lâu dài với tổ chức. Hạn chế tỷ lệ bỏ việc, thuyên
chuyển công việc sang tổ chức khác.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho người lao động,
tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo động lực phấn đấu cho
họ.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng của các tổ chức sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp
trong toàn xã hội. Giúp cho số lao động không có việc làm đang thất nghiệp và những
học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung tâm đào tạo, dạy
nghề.... ra trường sẽ tìm được việc làm phù hợp.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức được tiến
hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí, thời gian cho tổ
chức. Từ đó tổ chức sẽ ngày một phát triển lớn mạnh hơn, góp phần cho sự phát triển
kinh tế của đất nước.
Tuyển dụng nhân lực tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh trong thị
trường lao động. Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình độ, kỹ năng, tay
nghề của lực lượng lao động trong xã hội.

8

Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơ hội việc
làm cho người lao động. Một quyết định tuyển dụng chính xác sẽ giúp họ tìm được
công việc để phát triển đúng khả năng của bản thân, nâng cao thu nhập và góp phần
ổn định cuộc sống của họ và gia đình. Hơn thế công tác tuyển dụng trong các tổ chức
giúp Chính phủ thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội quan trọng như: Giải quyết
công ăn việc làm cho người lao động, giảm bớt gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn
xã hội khác, tạo thu nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động,… góp phần phát
triển thị trường lao động và đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tác động, có thể chia
làm hai nhóm chính: Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi
trường bên ngoài tổ chức.
1.1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
- Uy tín vị thế của tổ chức: Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng
viên và chất lượng ứng viên cho công tác tuyển dụng. Thực tế đã cho thấy các tổ chức
có vị thế, tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng hồ sơ xin việc của các ứng
viên có chất lượng thường cao, bởi tổ chức có uy tín tạo cho các ứng viên sự tin tưởng
và được làm việc trong công ty trở thành niềm khao khát của bất cứ ứng viên nào
nhằm khẳng định bản thân.
- Khả năng tài chính của tổ chức: Tiềm lực tài chính của tổ chức quyết định
đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức đó. Nguồn chi phí này sẽ quyết định đến
chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phí dành cho quảng cáo,thi tuyển…
Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức tuyển mộ
để thu hút nhiều ứng viên hơn cũng như các bước thực hiện của quá trình tuyển
dụng được đầu tư thích hợp hơn so với các công ty có nguồn tài chính bó hẹp. Một
doanh nghiệp có tiềm lực tài chính sẽ có nhiều lợi thế trong việc thu hút và giữ
chân nhân viên.
- Các chính sách về nhân sự của tổ chức: Các vấn đề nhân sự của tổ chức như

tiền lương, thưởng, văn hóa Doanh Nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện phát
triển…và việc thực hiện các chính sách đó như thế nào luôn thu hút sự quan tâm của
9


các ứng viên và ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn của họ. Đặc biệt, các ứng viên có
trình độ, năng lực cao quan tâm hơn tới vấn đề này,họ có xu hướng lựa chọn kĩ hơn.
Chính vì vậy, để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng tổ chức cần thực hiện tốt
các hoạt động nhân sự khác ngoài hoạt động tuyển dụng.
- Quan điểm của nhà quản trị: Đây là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi
của công tác tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều
biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà
quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.
Như vậy nhà quản trị phải có quan điểm, thái độ nghiêm túc coi trọng công tác tuyển
dụng như vậy mới đạt hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của
doanh nghiệp.
- Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:
Về năng lực nhân viên tuyển dụng: Một quy trình tuyển dụng hợp lý song
người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ, thực hiện một cách máy
móc sẽ không dẫn đến hiệu quả cao. Ngược lại, nếu đội ngũ nhân viên làm công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng
lực thì công tác tuyển dụng của công ty sẽ thu được chất lượng tốt hơn.
Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong tổ
chức cùng tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng sẽ luôn
có tác động tốt tới hiệu quả của công tác và ngược lại.
- Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí văn hóa của công ty
không chỉ ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức mà còn có tác động đến việc
thu hút và giữ chân người lao động. Một doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt,
đáp ứng các điều kiện làm việc cho nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham
gia tuyển dụng.

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo là hình thức quảng bá cho
sản phẩm hàng hoá và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của tổ chức từ đó gây dựng uy
tín, hình ảnh, thương hiệu của tổ chức trên thị trường, đồng thời giúp thu hút được
nhiều ứng viên giỏi, tay nghề cao đến làm việc tại tổ chức. Do vậy, những tổ chức chú
trọng đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo và có tiềm lực tài chính mạnh sẽ có khả năng đầu
10


tư cho các chiến lược quảng cáo hấp dẫn nhất. Ngược lại, những tổ chức không chú
trọng hay không có khả năng tài chính đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo thì hình ảnh,
thương hiệu và uy tín của tổ chức sẽ được ít người biết đến hơn, từ đó sẽ thu hút được
ít ứng viên tới ứng tuyển và làm việc tại công ty hơn.
1.1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Đặc điểm thị trường lao động: Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường tác
động trực tiếp đến lượng ứng viên tham gia dự tuyển vào các doanh nghiệp. Nếu cung
lao động trên thị trường của ngành cần tuyển lớn hơn cầu lao động lúc ấy doanh
nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn. Ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung
lao động thì sẽ gây ra hiện tượng khan hiếm nhân lực và từ đó doanh nghiệp sẽ gặp
khó khăn hơn trong công tác tuyển dụng. Vì thế doanh nghiệp phải căn cứ theo loại
lao động tổ chức đang cần tuyển là dư thừa hay khan hiếm mà tổ chức lựa chọn
phương pháp tuyển dụng phù hợp, đảm bảo tiết kiệm chi phí và mang lại hiệu quả
cao.
- Tình hình kinh tế, chính trị xã hội: Có thể nói tùy theo sự biến động của xã
hội mà sẽ có tác động tích cực hay tiêu cực đối với công tác tuyển dụng. Đó là các
vấn đề như ổn định chính tr ị khủng bố, diễn biến hòa bình, chính sách nhà nước ưu
tiên, khuyến khích hoạt động...) hay kinh tế (khủng hoảng kinh tế thế giới). Điều này
ảnh hưởng đến sự phát triển, mở rộng quy mô trong doanh nghiệp dẫn đến đơn vị có
bổ sung hay tinh giản nguồn lực tất yếu làm thay đổi chính sách tuyển dụng. Nếu tình
hình kinh tế, xã hội phát triển ổn định, doanh nghiệp có điều kiện mở rộng quy mô, có
nhiều việc làm mới tạo ra thì doanh nghiệp cần tuyển nhiều lao động hơn, còn nếu có

sự bất ổn chính trị, suy thoái kinh tế doanh nghiệp sẽ không tuyển thêm hoặc tuyển ít
nhân viên hơn để đảm bảo ổn định tình hình , cắt giảm chi phí.
- Sự phát triển khoa học – kĩ thuật: Tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phải
áp dụng những công nghệ hiện đại đó trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của
mình. Muốn vậy, tổ chức phải có một đội ngũ lao động với trình độ cao mới đáp ứng
được yêu cầu công việc, do đó đòi hỏi các ứng viên cũng phải có trình độ cao mới có
thể được tuyển và công tác tuyển dụng cũng phải tìm và chọn được đúng những người
lao động có trình độ và tay nghề cao, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển.
11


- Các đối thủ cạnh trạnh:Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ
chức nào vì thế mà mỗi doanh nghiệp đều xây dựng chính sách nhân sự khác nhau
để thu hút lao động giỏi và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Bản thân người
lao động luôn so sánh để lựa chọn lợi ích mà họ có được khi làm việc tại công ty
này so với công ty khác để tối đa hóa lợi ích. Chính điều đó chứng tỏ tầm quan
trọng của công tác tuyển dụng ở mỗi công ty để có thể đem lại hiệu quả cao nhất.
- Hệ thống văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là một nhân tố ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng bởi doanh nghiệp phải chấp hành các chính sách và quy định
hiện hành về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng.Pháp luật lao
động về việc làm và tuyển dụng. Công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo những quy
định của "Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam" và những quy
định pháp luật có liên quan. Những ngành nghề được nhà nước ưu tiên phát triển sẽ
thu hút được nhiều ứng viên tham gia và thực hiện công tác tuyển dụng dễ dàng.
- Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc:Khi những nghề nghiệp
mà doanh nghiệp cần tuyển dụng được xã hội ưa chuộng thì sẽ có rất nhiều người có
nhu cầu dự tuyển. Và ngược lại, những công việc mà không được xã hội coi trọng,
“lạc hậu” thì khả năng thu hút người lao động là thấp. Như vậy thái độ của xã hội đối
với một nghề nhất định luôn ảnh hưởng đến lượng lao động tham gia vào tuyển dụng.
1.2. Bản chất, vai trò của sử dụng nhân lực

1.1.1. Bản chất
111.1. Khái niệm
Là tổng hợp các hoạt động của tổ chức theo suốt cuộc đời sự nghiệp của người
LĐ tại đơn vị, từ sau khi được tuyển chọn đến khi về hưu hay rời khỏi đơn vị nhằm
mục đích đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên
Ta hiểu, sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà
quản lý làm việc cho tổ chức đó. Sự đối xử này bắt đầu được thực hiện kể từ khi
người lao động được tuyển chọn vào làm việc trong tổ chức và diễn ra trong suốt quá
trình người lao động làm việc cho tổ chức đó.
Sự đối xử của tổ chức đối với người lao động có thể được thể hiện dưới nhiều
góc độ khác nhau.

12


Nếu xét từ các chính sách đối xử, sử dụng nhân lực là một quá trình bao gồm
các chính sách tiếp nhận, bố trí nhân lực, phân công công việc, thử việc; thuyên
chuyển, luân chuyển cán bộ; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ; xuống chức, kỷ luật; tinh giản
biên chế, thôi việc và nghỉ hưu.
Nếu xét từ các hoạt động đối xử, sử dụng nhân lực bao gồm các hoạt động phát
hiện các khả năng, tiềm năng của người lao động; tạo môi trường và điều kiện thuận
lợi để các khả năng, tiềm năng đó phát triển; đưa ra các biện pháp khai thác có hiệu
quả các tiềm năng đó.
Nếu xét từ góc độ nghệ thuật đối xử, sử dụng nhân lực bao gồm việc xây dựng
và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ
chức và nghệ thuật ứng xử của những nhà quản lý đối với nhân viên dưới quyền nhằm
đạt được các mục tiêu đặt ra của tổ chức.
Như vậy, sử dụng nhân lực về thực chất là hoạt động dùng người, sử dụng con
người nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra của tổ chức. Nó đòi hỏi phải phát huy các
kiến thức, kỹ năng của con người để tạo ra hiệu suất lao động cao, đồng thời phải “tạo

sân” cho người lao động hoạt động để họ có cơ hội bộc lộ các khả năng, tiềm năng và
óc sáng tạo của mình để phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức.
1.1.1.2. Mục tiêu
Là sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tiến trình sử dụng nhân lực, loại
bỏ định kiến giới về nghề nghiệp và phân công công việc, từ đó nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức, giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra
trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
1.1.1.3. Nhiệm vụ
-

Bố trí đúng người đúng việc
Thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên
Phát huy có hiệu quả khả năng, năng lực của nhân viên
Làm cho nhân viên luôn có động lực để làm việc và phấn đấu vươn lên
Tạo được sự trung thành của nhân viên với tổ chức
Tạo được bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động

1.1.2. Vai trò
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực về thực chất là việc phát huy cao độ khả
năng làm việc và tính sáng tạo của từng nhân viên trong tổ chức, qua đó tạo ra sự phát
13


triển mạnh mẽ của tổ chức. Việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức có
vai trò:
- Thúc đẩy việc thực hiện thành công các mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát
triển của tổ chức.
- Tạo quan hệ lao động lành mạnh trong tổ chức, ngăn ngừa sự phát sinh các
mâu thuẫn giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân viên.
- Thu hút được nhân tài cho tổ chức.

- Tạo sự phát triển hài hoà của người lao động làm việc trong tổ chức.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực
1.1.3.1 Các nhân tố khách quan.
- Sự phát triển của nền giáo dục quốc dân
- Chất lượng của thị trường cung ứng lao động
- Sự phát triển của công nghệ thông tin
- Mức độ khốc liệt của cạnh tranh trên thị trường
- Hội nhập kinh tế quốc tế
1.1.3.1 Các nhân tố chủ quan.
- Quan điểm của lãnh đạo trong sử dụng nhân lực
- Văn hóa tổ chức
- Cơ chế làm việc
- Trình độ trang bị công nghệ, kỹ thuật
- Tính chất, đặc điểm công việc và các yêu cầu về tổ chức thực hiện công việc
-Mức độ chuyên nghiệp của các hoạt động quản trị ( tuyển dụng, hoạch định
nhân lực, đào tạo, Phân tích công việc, Đánh giá thực hiện công việc, Tạo động lực
cho người lao động).
1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và sử dụng nhân lực
- Tuyển dụng giúp cho tổ chức lựa chọn được người phù hợp với công việc và
từ đó đáp ứng được yêu cầu của tổ chức trong quá trình sử dụng nhân lực.
- Tuyển dụng giúp cho những người lao động giỏi có việc làm qua đó giúp cho
tổ chức có được những nhân viên tài năng, có tố chất tốt, có khả năng thúc đẩy sự
phát triển của tổ chức.
- Việc tuyển dụng hiệu quả giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và
nâng cao được hiệu quả trong sử dụng nhân lực.
- Việc tuyển dụng hiệu quả giúp cho các nhân viên mới đảm nhận công việc
phù hợp với khả năng và sở trường của họ. Nhờ đó năng suất lao động sẽ cao, người
14

lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn đối với công việc và các mối quan hệ trong lao động
sẽ trở nên hài hòa hơn.
- Kết quả đánh giá ứng viên được thực hiện trong quá trình tuyển dụng sẽ giúp
cho nhà quản lý ra quyết định tuyển dụng đúng đắn. Kết quả đánh giá ứng viên càng
đúng đắn, ứng viên được tuyển dụng càng đáp ứng tốt các yêu cầu của tổ chức đối với
chức danh công việc cần tuyển dụng, hạn chế các thiệt hại, rủi ro trong quá trình sử
dụng nhân lực như chi phí đào tạo mới, đào tạo lại, quá trình thực hiện công việc.
1.4. Đối tượng, nội dung và phương pháp nghiên cứu học phần
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu.
- Mối quan hệ và các nghiệp vụ phát sinh giữa con người với con người trong
quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân lực
- Các nội dung, tiêu chuẩn, tiến trình, trách nhiệm của các cấp tham gia cũng
như các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và sử dụng nhân lực
1.4.2. Nội dung
Học phần tuyển dụng và sử dụng nhân lực được biên soạn lần đầu gồm 7
chương. Học phần tập trung chủ yếu vào các nội dung sau:
Khái quát chung về tuyển dụng và sử dụng nhân lực: Nghiên cứu bản chất của
tuyển dụng và sử dụng nhân lực, chỉ rõ các nhân tố ảnh hưởng đến đến tuyển dụng và
sử dụng nhân lực.
Nội dung của tuyển dụng nhân lực: Làm cơ sở để tiến hành xây dựng một quy
trình tuyển dụng nhân lực với trách nhiệm cụ thể của các bộ phận, các cấp có liên
quan.
Phương pháp thu hút và sàng lọc ứng viên: Nghiên cứu các nguồn ứng viên
khác nhau, các phương pháp sàng lọc ứng viên khác nhau và lựa chọn được nguồn và
phương pháp phù hợp nhất cho vị trí việc làm.
Quy chế tuyển dụng nhân lực: quy chế tuyển dụng giúp tổ chức có văn bản nội
bộ để thống nhất áp dụng trong quá trình tuyển dụng được công bằng, rõ ràng, hiệu
quả.
Cơ sở và nội dung sử dụng nhân lực: Chỉ rõ được cơ sở, nội dung và trách
nhiệm của các cấp trong công tác sử dụng nhân lực để định hướng và ứng dụng hiệu

quả nhất.
Tiến trình sử dụng nhân lực: nghiên cứu về tiến trình sử dụng nhân lực qua ba
giai đoạn :tiếp nhận và bố trí, biên chế nội bộ và hoàn tất nhân lực.
15


Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực: cho biết nội dung, chỉ tiêu phản ánh hiệu
quả sử dụng nhân lực và nghệ thuật trong sử dụng nhân lực.
1.4.3. Phương pháp nghiên cứu
Kế thừa có chọn lọc kết quả của các giáo trình và công trình nghiên cứu trước,
các phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm kim chỉ nam; coi trọng
tính linh hoạt và sáng tạo nhưng tuyển dụng và sử dụng nhân lực không trừu tượng
hoá, duy tâm hoá vấn đề mà nó vẫn coi trọng nguồn gốc ban đầu. Ngoài ra, tuyển
dụng và sử dụng nhân lực với những đặc thù riêng, còn sử dụng nhiều phương pháp
nghiên cứu khác như: thống kê toán, phỏng vấn, điều tra, trắc nghiệm, khảo sát, các
phương pháp lưu trữ và xử lý thông tin hiện đại trên hệ thống máy vi tính, phương
pháp so sánh.
1.5.

Mối quan hệ của tuyển dụng và sử dụng nhân lực với các hoạt động quản
trị nhân lực khác (tự nghiên cứu)

Chương 2: Nội dung tuyển dụng nhân lực
2.1. Cơ sở tuyển dụng nhân lực
2.1.1 Cơ sở pháp lý
- Bộ luật lao động đã ban hành và sửa đổi bổ sung.
- Các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động hiện
hành về tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; hợp đồng lao động; an toàn
vệ sinh lao động; sử dụng lao động phụ nữ, trẻ em; tranh chấp lao động; quy chế dân
chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

- Các văn bản quy phạp pháp luật hiện hành có thể sử dụng:
+ Bộ Luật Lao động (hiệu lực 1/5/2013),
+ Luật Bình đẳng giới 2006
+ Luật Việc làm 2013
+ Luật Cán bộ, công chức năm 2008
+ Luật Cán bộ, viên chức năm 2010.
16


+ Các nghị định:
 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết một số điều của
bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ Quy định chi tiết
một số điều của Bộ luật lao động 2012 về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
và an toàn lao động, vệ sinh lao động
 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP của Chính phủ : Quy định chi tiết thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động
 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ Quy định chi tiết
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động 2012 về tiền lương, có hiệu lực từ
ngày 01/7/2013
 Nghị định số 70/2008/NĐ-CP ngày 04/6/2008 của Chính phủ Quy định chi tiết
thi hành một số điều của Luật Bình đẳng giới.
 Nghị định số 48/2009/NĐ-CP ngày 19/5/2009 của Chính phủ Quy định các
biện pháp bảo đảm bình đẳng giới
 Nghị định số 24/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức
 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng
và quản lý viên chức
+ Thông tư hướng dẫn:
=> Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã

hội : Hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP
=>Thông tư số 27/2013/TT-BLĐTBXH quy định về công tác huấn luyện an
toàn lao động, vệ sinh lao động
=>Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã
hội : Hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP
- Các văn bản nội bộ của tổ chức
17


 Nội quy lao động .
 Kế hoạch kinh doanh hằng năm.





Kế hoạch nhân lực hằng năm.
Thỏa ước lao động tập thể.
Quy định về công tác tuyển dụng.
Báo cáo kết quả nhân lực cuối năm.

2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan để làm rõ bản
chất của từng công việc cụ thể, đây là công việc đầu tiên cần phải biết của một nhà
quản trị nhân lực, nhà quản trị nhân lực sẽ không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt
đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc.
Kết quả phân tích công việc cho ra 3 bản: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn
đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, đây đều là
những tài liệu quan trọng được sử dụng làm thông tin cơ sở cho công tác tuyển dụng
nhân lực.

- Dựa vào bản mô tả công việc: hướng dẫn, giải thích cách thức xác định nên
tuyển chọn hay bố trí nhân lực như thế nào để thực hiện công việc được hiệu quả.
- Dựa vào bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện: xác định các yêu cầu của
công việc mà mỗi người ở vị trí công việc đó phải đáp ứng để thực hiện công việc một
cách hiệu quả.
=> dựa vào kết quả của phân tích công việc, chuyên viên phụ trách tuyển dụng có cơ
sở chính xác để định hướng cho công tác tuyển dụng như xây dựng bản thông báo
tuyển dụng đến đúng người, đúng việc; xây dựng được các tiêu chuẩn đối với ứng
viên…
2.1.3 Hoạch định nhân lực
“Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ
chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”.
18


Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số
người với những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức. Như vậy, hoạch định nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu
của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức
sẽ có đủ cán bộ vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ
chức.
Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng
thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ
hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng
trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL không thể
thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược

của công ty.
Từ việc hoạch định nhân lực sẽ xác định được tổ chức có thiếu hụt nhân lực ở
vị trí công việc nào hay không, có cần phải thực hiện công tác tuyển dụng hay không.
Khi cần thực hiện công tác tuyển dụng thì tuyển dụng như thế nào để giúp cho việc
thực hiện công tác này được chủ động hơn
2.2. Hoạt động tuyển dụng nhân lực
2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
2.2.1. 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức, cán bộ phụ trách công
tác tuyển dụng phải dựa vào cở sở của công tác tuyển dụng như tình hình biến động
nhân lực, quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức, …. Mỗi tổ chức có trình tự
xác định nhu cầu tuyển dụng riêng, tuy nhiên trong đó thường có yêu cầu cụ thể về số
lượng tuyển dụng, trình độ chuyên môn của ứng viên.
Nhu cầu tuyển dụng có thể xuất phát từ nhiều lý do như: tuyển dụng thay thế
nhân viên, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng dự án, tuyển dụng
thường niên. Trong kế hoạch nhân sự hang năm, phải xây dựng cân đối nguồn lực tại
đơn vị để dử dụng thật hợp lý và hiệu quả, hạn chế tối đa việc tăng số lượng nhân
19


viên. Nếu có nhu cầu thực sự tăng nhân viên thì phải nêu rõ lý do vì sao tăng và phải
xác định rõ thời điểm, số lượng nhân viên tăng hang năm
Hình thành nhu cầu tuyển dụng: Xác định vị trí cần tuyển và điều kiện ứng viên
2.2.1. 1 Lập kế hoạch tuyển dụng
Cơ sở của việc lập kế hoạch tuyển dụng dựa vào quy trình tuyển dụng của tổ
chức. Lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho công tác tuyển dụng diễn ra nhanh chóng,
chính xác, có kế hoạch rõ ràng thì sẽ không bỏ sót các công đoạn thực hiện.
Nội dung của lập kế hoạch tuyển dụng gồm: Ngoài những chuẩn bị có tính vật
chất như tiền bạc, phòng ốc, các biểu mẫu trắc nghiệm, đánh giá. Tổ chức cần có
những chuẩn bị sau:

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rắc rối và vận
dụng linh hoạt pháp luật).
- Cần có bản mô tả công việc.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. (tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của
phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc
- Xác định số lượng, thành phần, quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
- Xác định rõ nguồn tuyển dụng nhân lực nên tập trung ở đâu.
- Lập kế hoạch về thời gian cụ thể.
2.2.2. Thực hiện tuyển dụng nhân lực
2.2.2.1. Thông báo tuyển dụng:
Thông báo nên viết ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản
cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội dung
sau:
+ Quảng cáo về tổ chức, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công việc.
+ Các chứng năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (thù lao, cơ hội đào tạo thăng tiến, môi
trường làm việc,…
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức.
2.2.2.2. Thu nhận, phân loại và nghiên cứu hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này. Người xin việc phải nộp cho tổ chức các yêu cầu theo thông
báo tuyển dụng.
20


Mục đích của nghiên cứu hồ sơ là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các
yêu cầu cơ bản nhất của công việc. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng khi có một số

lượng lớn các ứng viên dự tuyển. Hồ sơ ứng viên sẽ được xem xét nhiều khía cạnh
như:
+ Các văn bằng, tính hợp lệ của văn bằng, tính rõ ràng của lý lịch, chữ viết,văn
phong và các khía cạnh liên quan khác.
+ Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác
+ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng..
Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:
+ Hồ sơ loại bỏ ngay (không đáp ứng được các tiêu chuẩn cơ bản, không rõ
thông tin).
+ Hồ sơ còn nghi ngờ.
+ Hồ sơ tạm chấp nhận.
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ ngay các ứng viên không đáp ứng các tiêu
chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng. Các hồ
sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm chấp nhận sẽ được mời để tham dự giai đoạn kế tiếp.
Để chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức nên có bộ mẫu hồ sơ
riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Sau khi kiểm tra,
phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ.
2.2.2.3. Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên và người phỏng
vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.Vòng phỏng vấn sơ bộ
có thể được tiến hành song song với bước 1 ngay vào thời điểm nhân viên đến nộp hồ
sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với tổ chức, vì
vậy tâm trạng của ứng viên thường rất lo lắng. Do đó tổ chức cần đảm bảo tạo ra bầu
không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin nơi ứng viên. Ngay cả khi
họ không được tiếp nhận thì hình ảnh của tổ chức cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt
đẹp. Nên lựa chọn văn phòng nơi tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnh nhưng cũng không
quá nghiêm trang (vì có thể tạo sự căng thẳng, lo sợ nơi ứng viên). Phỏng vấn viên
phải là những người vui vẻ, tính tình cởi mở, luôn thể hiện thiện chí, có sự hiểu biết

sâu về công ty, có khả năng giao tiếp tốt.
21


Trong lần gặp gỡ này, những câu hỏi nên mang tính chất chung, mục đích chính
là để bổ sung thông tin còn thiếu trong hồ sơ. Câu hỏi thưởng sử dụng là: Bạn biết gì
về công ty chúng tôi? Bạn biết thông tin tuyển dụng này qua đâu? Tại sao bạn lại xin
ứng tuyển vào vị trí này?... Những câu hỏi mang tính chất riêng tư liên quan đến tuổi,
giới tính, chủng tộc, tôn giáo...sẽ tạo ra sự phản cảm và không phù hợp cho cuộc gặp
gỡ đầu tiên giữa ứng viên và nhà tuyển dụng.Thực hiện tốt bước này không những
xây dựng thiện ý của tổ chức mà còn tối đa hóa hiệu quả của công việc tuyển dụng.
Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:
- Yêu cầu ứng viên bổ sung những giấy tờ còn thiếu vào hồ sơ xin việc
- Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên
- Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứng viên tự
đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình, nhằm xác định thêm quyết tâm xin việc hay
tự rút lui nếu thấy không phù hợp .
- Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm năng của ứng
viên
- Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng viên.
Do việc đánh giá ứng viên trong vòng này chịu ảnh hưởng bởi tính chủ quan
của nhân viên lựa chọn nên những tiêu chuẩn đánh giá được đưa ra phải rất thận
trọng.Đặc biệt, không nên đưa ra tiêu chuẩn mà khi sử dụng nó, những nhân viên khác
nhau có thể có những đánh giá khác nhau về ứng viên. Nhóm nhân viên phỏng vấn
lựa chọn cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành
phỏng vấn sơ bộ.
Đối với lao động sản xuất, sau khi phỏng vấn sơ bộ, có thể sẽ nhận được quyết
định thử việc của nhà tuyển dụng ngay sau bước điều tra lí lịch và khám sức khỏe,
nhưng đối với lao động quản lí, họ sẽ phải trải qua một số bước nữa như xem xét đơn
xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn sâu... Điều này nhằm đảm bảo có được những người

quản lí giỏi, phù hợp với công việc, và đem lại hiệu quả lao động xứng đáng với
mong mỏi của tổ chức.
Thời gian phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm
loại bỏ ngay những ứng viên không đạt chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt khi nghiên cứu hồ
sơ chưa phát hiện ra
22


2.2.2.4. Kiểm tra, trắc nghiệm
Tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm
hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai hoặc cả 3 hình thức này. Mục đích của kiểm
tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển dụng nắm được các kiến thức và kỹ năng nghề
nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng và các khả năng đặc
biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho người tuyển
dụng biết được chính xác và đầy đủ.
* Trắc nghiệm trong tuyển dụng
Là một phương pháp thu thập thông tin thông qua mẫu phiếu trắc nghiệm đã
được thiết kế sẵn theo mục đích cụ thể, thông tin cần thu thập
Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng những kĩ thuật tâm lí khác nhau để xét
đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính... của mỗi
người.
Câu trắc nghiệm rất đa dạng và được áp dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau, có
thể phân loại hình thức trắc ngiệm như sau:
- Trắc nghiệm IQ, EQ
- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên
- Trắc nghiệm về tâm lí
- Trắc nghiệm hướng nghiệp để tìm ra những lĩnh vực nghề nghiệp thích hợp
nhất.
-

Chỉ số trí tuệ vận trù (LQ) (Logistic Quotient)
Chỉ số bản lĩnh (AQ) (Adversity Quotient)
Chỉ số biểu đạt ngôn ngữ (SP)
Trắc nghiệm thể chất
Trắc nghiệm tính cách cá nhân
Trắc nghiệm khả năng hợp tác
Trắc nghiệm kỹ năng đàm phán, thuyết phục
Trắc nghiệm cách xử sự trong các tình huống
Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm tính trung thực
Ngoài ra còn có những trắc nghiệm khác như: trắc nghiệm cơ bắp, mức độ chú ý,
trắc nghiệm sự khéo léo
*Thi viết (tự luận)
23


Thường được áp dụng để kiểm tra khả năng tư duy, mức độ logic, mức độ nắm
vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức
thực hiện kế hoạch của ứng viên
*Hình thức kiểm tra tay nghề
Nhằm kiểm tra các ứng viên có thực sự nắm các kỹ năng cần thiếttheo yêu cầu
của tổ chức hay không. Nhiều khi tổ chức có thể quyết định không kiểm tra tay nghề
với quan điểm cho rằng, những kỹ năng đó hoàn toàn có thể đào tạo được trong thời
gian ngắn
2.2.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và
ứng viên xin việc (job seeker). Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển
chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này. Đôi khi, ứng viên
được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó.
Phỏng vấn là một phương pháp tuyển dụng hữu hiệu và khá truyền thống, phỏng

vấn là cách gọi những cuộc tiếp xúc giữa hai bên thông qua hỏi- đáp để đạt tới sự hiểu
biết lẫn nhau. Phỏng vấn tuyển dụng được sử dụng để lựa chọn một ứng viên thích
hợp dù ứng viên này sẽ đảm nhiệm một chức vụ hoặc một công việc nào từ thấp nhất
trong tổ chức (như tài xế, lao công...) cho đến cấp chỉ huy (trưởng phòng, giám
đốc...).
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mục
tiêu chính như sau:
- Mục tiêu thứ nhất: Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra
thông tin về người xin việc.
Trên thực tế, việc tìm hiểu ứng viên thông qua hồ sơ xin việc hoặc từ trắc
nghiệm hay các công cụ tuyển chọn khác rất có thể không cho phép người tuyển chọn
hiểu đầy đủ về ứng viên. Những câu hỏi đặt ra và mức độ phản xạ, mức độ chính xác
của các câu trả lời, ... có thể cho phép người tuyển chọn hiểu thêm những thông tin
còn thiếu.
Phỏng vấn cũng giúp người tuyển chọn kiểm tra nhằm chính xác hoá thông
tin đã được cung cấp. Bằng cách phỏng vấn thích hợp, chẳng hạn sử dụng yếu tố bất
ngờ hoặc sử dụng các câu hỏi gián tiếp, người tuyển chọn có thể kiểm tra xem các
24


thông tin mà ứng viên xin việc cung cấp có tính thống nhất và nhất quán hay không.
Qua đó có thể phát hiện được sự giả tạo trong cung cấp thông tin.
- Mục tiêu thứ hai: Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
Phỏng vấn cũng giúp nhà tuyển chọn cơ hội giới thiệu thêm về tổ chức, làm
cho ứng viên hiểu rõ hơn về những mặt mạnh và ưu thế, vị thế của tổ chức. Sự giới
thiệu này là một hình thức quảng cáo tốt cho tổ chức với chi phí quảng cáo thấp. Qua
phỏng vấn, người tuyển chọn cũng có thể giới thiệu với người lao động những điểm
mạnh, điểm khác biệt trong các chính sách của tổ chức để tăng lòng quyết tâm của họ
vào làm việc cho tổ chức. Bằng cách đó, dù có không được tuyển chọn, ứng viên xin
việc cũng vẫn có ấn tượng tốt về tổ chức.

- Mục tiêu thứ ba: Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
Trong quá trình phỏng vấn, tổ chức có thể giải thích cho các ứng viên rõ
hơn về tình hình của tổ chức như mục tiêu, cơ cấu tổ chức, các cơ hội thăng tiến, các
chính sách về nhân sự, độ ổn định về việc làm, thời giờ làm việc – nghỉ ngơi, v.v... để
tăng lòng tin của người lao động đối với việc nộp hồ sơ vào tổ chức.
- Mục tiêu thứ tư: Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả
năng giao tiếp của người tuyển chọn.
Tổ chức sẽ phải lựa chọn loại phỏng vấn thích hợp với những câu hỏi thích
hợp để lựa chọn ứng viên phù hợp. Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả
cao, bộ phận quản trị nhân lực phải thực hiện khâu tổ chức phỏng vấn chu đáo, tiến
hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ
phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho phỏng vấn.
Ngày nay có rất nhiều các hình thức phỏng vấn được các nhà khoa học đưa ra,
nhưng về cơ bản có các hình thức phỏng vấn sau:
+ Phỏng vấn trực tiếp
+ Phỏng vấn theo mẫu hay phỏng vấn theo mô thức
+ Phỏng vấn theo tình huống

25