Nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần intescoo mỹ đình hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.7 MB, 84 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***
PHẠM THÀNH NGỮ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
INTESECOO MỸ ĐÌNH HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG
Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***
PHẠM THÀNH NGỮ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
INTESECOO MỸ ĐÌNH HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống
Mã số: 8900201.05QTD
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. Nguyễn Ngọc Thắng
Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động
của chính bản thân tôi thu đƣợc chủ yếu trong thời gian học, nghiên cứu và chƣa
đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác.
Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của ngƣời khác (trích dẫn, bảng biểu,
công thức, đồ thị cùng những tài liệu khác) đƣợc sử dụng trong luậnvăn này đã
đƣợc các tácgiả đồng
ho c công khai và trích dẫn cụ thể.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa
Quản trị và Kinh doanh về những điều camkết trên.
Tác giả luận văn
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Intesecoo Mỹ Đình Hà Nội”, tôi đã nhận
đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ, tạo điều kiện của giảng viên Khoa Quản trị và kinh
doanh, cũng nhƣ các cán bộ các Khoa, phòng, ban chức năng thuộc trƣờng Đại
học Quốc gia Hà Nội; các thầy cô giáo đã trực tiếp giảng dạy Khóa học cao học
của tôi tại trƣờng Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân
thành về sự giúp đỡ đó. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giảng viên hƣớng
dẫnngƣời trực tiếp hƣớng dẫn và chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn này. Tôi
xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, đồng nghiệp của tôi đang công tác tại trƣờng
Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn
này.
Kết quả nghiên cứu là sự nỗ lực hết mình của tôi trong học tập và nghiên
cứu, tuy nhiên thời gian nghiên cứu và hiểu biết còn có hạn nên luận văn có thể có
những hạn chế và sai sót, tôi rất mong nhận đƣợc những góp
từ thầy cô giáo và
đồng nghiệp để tiếp tục bổ sung và hoàn thiện đề tài hơn nữa.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................4
1. Nguồn nhân lực .....................................................................................................4
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................................4
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ..................................................................................5
1.3. Các đ c trƣng cơ bản của nguồn nhân lực ...........................................................6
2. Quản trị nguồn nhân lực ......................................................................................9
2.1. Khái quát chung ...................................................................................................9
2.2. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...............................................11
2.3. Ảnh hƣởng của môi trƣờng đối với quản trị nguồn nhân lực ............................13
2.4. Một số mô hình quản trị nhân lực điển hình ......................................................15
2.5. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ...............................................................21
3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực............................38
3.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.....................................................38
3.2. Một số chỉ tiêu đánh giá .....................................................................................38
3.3. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.............................39
4. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .......................................................................................................................40
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTESECOO MỸ ĐÌNH HÀ NỘI .........................41
1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Intesecoo Mỹ Đình Hà Nội ............................41
1.1. Giới thiệu chung .................................................................................................41
1.2. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................................43
1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Intesecoo Mỹ
Đình giai đoạn 2016-2018 .........................................................................................45
2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Intesecoo Mỹ Đình ...........46
3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Intesecoo Mỹ
Đình Hà Nội .............................................................................................................49
3.1. Phân tích công việc ............................................................................................49
3.2. Hoạch định nguồn nhân lực (dự báo nhu cầu nhân lực) ....................................50
3.3. Tuyển dụng lao động ..........................................................................................51
3.4. Điều kiện lao động .............................................................................................56
3.5. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc .............................................................59
3.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................60
3.7. Chính sách đãi ngộ .............................................................................................61
4. Ƣu nhƣợc điểm về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Intesecoo Mỹ Đình...................................................................................................66
4.1. Ƣu điểm ..............................................................................................................66
4.2. Nhƣợc điểm ........................................................................................................66
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTESECOO MỸ ĐÌNH
HÀ NỘI ....................................................................................................................68
1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Intesecoo Mỹ
Đình Hà Nội .............................................................................................................68
2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Intesecoo Mỹ Đình ....................................................................68
2.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức nhân sự và công tác hoạch định, tuyển dụng lao
động ...........................................................................................................................68
2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, đánh giá khen thƣởng ..........................................72
2.3. Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng .......................................................................75
KẾT LUẬN ..............................................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................77
ANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ VÀ C C T
VIẾT TẮT
T vi t tắt
T đầ đủ
HC-NS
Hành chính – nhân sự
NNL
Nguồn nhân lực
HĐQT
Hội đồng Quản trị
Bảng 2.1:
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Cổ
phần Intesecoo Mỹ Đình giai đoạn 2016-2018
Bảng 2.2:
Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Intesecoo Mỹ
Đình giai đoạn 2016-2018
Bảng 2.3:
Biến động nhân sự qua hàng năm của công ty
Bảng 2.4:
Tiêu chuẩn tuyển dụng lao động của Công ty cổ
phần Intesecoo Mỹ Đình Hà Nội
Bảng 2.5:
Chi phí đào tạo lao động của Công ty Cổ phần
Intesecoo Mỹ Đình năm 2018
Bảng 2.6:
Bảng lƣơng hàng tháng của một số vị trí theo quy
định của Công ty
Bảng 2.7:
Chi phí cho công tác bảo hộ lao động
Bảng 3.1:
Dự kiến số lƣợng ngƣời đào tạo và kinh phí đào tạo
năm 2019
Hình 1.1:
Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực Michigan
Hình 1.2:
Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực tổng hợp định
hƣớng viễn cảnh
Hình 1.3:
Quy trình tuyển dụng
Hình 2.1:
Sơ đồ tổ chức Công ty
i
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thi t của đề tài
Sự cạnh tranh trong xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới nhƣ hiện nay
diễn ra vô cùng mạnh mẽ và khốc liệt. Muốn tồn tại và phát triển trên thƣơng
trƣờng, đòi hỏi các doanh nghiệp phải giành thắng lợi trong việc cạnh tranh với các
đối thủ khác bằng việc xây dựng một chiến lƣợc kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực nhƣ: vốn, công nghệ, đất
đai, nhà xƣởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực, v...v...”
Trong thời đại công nghệ 4.0, việc ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa
học công nghệ hiện đại vào kinh doanh giúp năng suất lao động tăng nhanh. Tuy
nhiên, dù khoa học công nghệ có vĩ đại đến đâu cũng không thể thay thế đƣợc vai
trò của con ngƣời. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò thiết yếu, quyết định hiệu
quả của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nền kinh tế dựa vào sự giàu có của tài nguyên đang có xu hƣớng chuyển dần
sang nền kinh tế trí thức theo quy mô toàn cầu, các yếu tố cạnh tranh giờ đây là
công nghệ và nguồn nhân lực thay vì vốn và quy mô sản xuất trong các doanh
nghiệp. Do đó, con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự thành công
hay thất bại của mọi doanh nghiệp.
Mục tiêu của các doanh nghiệp ngày nay đó là hình thành một đội ngũ nhân
lực đảm bảo cả về lƣợng và chất, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là
cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lƣợng, hạ giá thành sản
phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trƣờng. Do đó, công tác quản trị
nguồn nhân lực chính là bí quyết giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng
tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh
của họ.
Trong bối cảnh đó, công ty cổ phần Intesecoo Mỹ Đình Hà Nội luôn chú
trọng tới việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong từng giai
đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành
công của Công ty.
1
Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm
qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhấtđịnh. Chính vì vậy, đƣợc sự đồng ý của
lãnh đạo công ty và giảng viên hƣớng dẫn, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Nâng cao
hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Intesecoo Mỹ
Đình Hà Nội” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn đóng góp một phần
nhỏ giúp công ty đảm bảo an ninh doanh nghiệp, phát triển bền vững và nâng cao
khả năng cạnh tranh của mình trong lĩnh vực dịch vụ vận tải và logistics.
2. Câu hỏi nghiên cứu
-
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực? Lý do phải quản trị nguồn nhân lực?
Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và an ninh doanh nghiệp?
-
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Intesecoo
Mỹ Đình Hà Nội?
-
Những giải pháp để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Intesecoo Mỹ Đình Hà Nội?
3. Mục tiêu nghiên cứu
a.
Mục tiêu chung: Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm phân tích
thực trạng quản trị nguồn nhân lực, tìm ra các ƣu khuyết điểm, từ đó đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Intesecoo Mỹ Đình Hà Nội.
b.
-
Mục tiêu cụ thể:
Đƣa những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực vào một hệ thống
chung.
-
Làm rõ thực trạng quản trị nguồn nhân lực và đƣa ra những nhận xét về công
tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
-
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-
Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Intesecoo Mỹ Đình Hà Nội.
-
Phạm vi nghiên cứu:
2
Về nội dung: tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Intesecoo Mỹ Đình Hà Nội.
Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Intesecoo Mỹ Đình Hà Nội.
Về thời gian: dữ liệu phục vụ nghiên cứu từ 2016-2018, khảo sát từ tháng
7/2019 đến tháng 10/2019.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phƣơng pháp:
+ Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp.
+ Phƣơng pháp thống kê và nghiên cứu so sánh.
+ Phƣơng pháp thu thập và xử l thông tin.
6. Bố cục luận văn
Luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng chính nhƣ sau:
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTESECOO MỸ ĐÌNH HÀ NỘI
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTESECOO MỸ
ĐÌNH HÀ NỘI
3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong nhiều năm qua, đã có rất nhiều khái niệm về nhân lực và nguồn nhân
lực đƣợc đƣa ra.
Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trƣờng Đại học Kinh tế:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động”.
“
Nguồn lực con ngƣời chính là nguồn nhân lực. Chúng ta thƣờng xem xét
nguồn nhân lực theo hai khía cạnh. Khía cạnh đầu tiên là nguồn gốc, là nơi phát
sinh ra nguồn lực. Bản thân mỗi ngƣời chính là một nguồn nhân lực, đây cũng là sự
khác nhau cơ bản với các nguồn lực khác. Tiếp theo, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là
tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với vai trò là một nguồn nhân lực của quá
trình phát triển, nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa là nguồn lực con ngƣời có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, biểu hiện bằng hai yếu tố
lƣợng và chất tại một thời điểm nhất định.
”
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc kinh tế phát
triển từ giữa thế kỷ XX, với
nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể hiện một sự nhìn
nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Những ngƣời trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động, hay chất lƣợng lao động không phải là nội
hàm duy nhất của nguồn nhân lực, mà còn chứa đựng
nghĩa sâu rộng hơn.
Trƣớc đây, các nghiên cứu về nguồn nhân lực thƣờng nhấn mạnh đến chất
lƣợng và vai trò trong việc phát triển kinh tế xã hội. Theo lý thuyết về tăng trƣởng
kinh tế “con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ
tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đ c biệt
cho sự phát triển – vốn nhân lực”.Về phƣơng diện này, Liên Hợp Quốc cho rằng
“nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước”. Ngày nay, nguồn nhân lực
còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả
những ngƣời ngoài độ tuổi lao động.
4
Ở Việt Nam, mọi ngƣời sử dụng rộng rãi khái niệm nguồn nhân lực từ khi bắt
đầu công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực thể hiện rõ điều này. Theo Giáo sƣ Phạm Minh Hạc, “nguồn lực con
ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể
lực, trí lực và năng lực phẩm chất)”. Nhƣ vậy, không chỉ có chất lƣợng nguồn nhân
lực hiện tại mà cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai đều thuộc phạm vi của
nguồn nhân lực.
Từ những phân tích trên, một cách chung nhất, “nguồn nhân lực đƣợc hiểu là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.”
Một khái niệm khác, “nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.”
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực và trí
-
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v…v.. Trí lực là nguồn tiềm
tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm,
lòng tin, nhân cách v…v..
Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực:
-
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng v…v..
Mục đích: đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng
-
của con ngƣời. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm,
một cơ quan của nhà nƣớc, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao
động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay
nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị
hay một tổ chức vận động tranh cử.
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia có đƣợc tăng cƣờng và thành
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
công hay không chủ yếu dựa vào công tác quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
hợp lý các nguồn lực của đất nƣớc. Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết
i
i
i
i
i
i
i
i
i
5
i
i
i
i
i
i
i
i
i
định. Do đó, việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là
i
i
i
i
i
i
i
i
i
vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Con ngƣời có khả năng phát minh, sáng chế ra các loại tƣ liệu lao động khác
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhau, ngày càng cải tiến và nâng cấp hơn nhằm đem lại hiệu quả cao trong công
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
việc, khác hẳn với những máy móc, thiết bị sản xuất đồng loạt tạo ra những sản
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
phẩm có giá trị sử dụng và hiệu quả nhƣ nhau. Nguồn lực con ngƣời chính là yếu
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác, là nguồn “nội lực” quý giá nếu biết cách
i
i
i
i
i
i
i
khai thác và phát huy tốt.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Thực tế phát triển của các nƣớc đều khẳng định vai trò quyết định của nguồn
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội và đ c biệt với quá trình công nghiệp hoá
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
– hiện đại hoá.
i
i
i
1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực
Các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng trƣởng là yếu tố thể hiện số lƣợng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nguồn nhân lực. Quy mô và tốc độ dân số tỉ lệ thuận với sự phát triển của nguồn
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhân lực. Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nƣớc
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
hay của các khu vực khác nhau trên thế giới. Tuy nhiên, quy mô dân số thƣờng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
xuyên biến động qua thời gian, nghĩa là có thể tăng ho c giảm tuỳ theo các biến số
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
cơ bản nhất nhƣ: tỉ lệ sinh-tử hàng năm, tỷ lệ di dân (thể hiện ở số ngƣời đến và đi).
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện sau một thời gian nhất
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
định vì ở độ tuổi đó con ngƣời mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
ký kết hợp đồng lao động. Xét trong phạm vi một quốc gia thì “nguồn nhân lực xã
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và quan điểm của các
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nƣớc thành viên thì “lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những người
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
thất nghiệp)”. Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Căn cứ vào công ƣớc quốc tế số 5, số 138 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tuổi tối thiểu đƣợc làm việc: “Tuổi tối thiểu vào làm việc sẽ không được dưới độ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tuổi học chương trình giáo dục bắt buộc và bất kỳ trường hợp nào cũng không được
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dưới độ tuổi học xong chương trình giáo dục bắt buộc và bất kỳ trường hợp nào
i
i
i
i
i
i
i
i
6
i
i
i
i
i
i
i
i
i
cũng không được dưới 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có nhiều quy định khác nhau”.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Có nƣớc quy định tuổi tối đa là 60, có nƣớc là 65, thậm chí có nƣớc quy định là 70,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
75 tuổi, tuỳ thuộc và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng quốc gia. Đ c biệt
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tại Úc, không có quy định tuổi về hƣu, do đó không có giới hạn tuổi tối đa.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Bộ luật lao động của nƣớc ta quy định độ tuổi lao động tối thiểu phải đủ 15
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tuổi vì đến độ tuổi này công dân mới đáp ứng đƣợc yêu cầu cơ bản của quá trình lao
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
động: “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
kết hợp đồng lao động”. Độ tuổi nghỉ hƣu đƣợc quy định đối với nam là 60 tuổi, đối
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
với nữ là 55 tuổi. Hàng năm nƣớc ta có thêm 1,6 triệu lao động mới bổ sung vào
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nguồn nhân lực. Lực lƣợng này là nguồn nhân lực quan trọng trong công cuộc phát
i
i
i
i
i
i
i
i
triển kinh tế - xã hội của Việt Nam.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Về số lƣợng, xét trong phạm vi một tổ chức thì: “Nguồn nhân lực doanh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người cótrong danh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.”
i
i
i
i
i
i
i
i
1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất nội tại của nguồn nhân
lực, bao gồm tinh thần, thể lực và trí lực.
Thể lực:
Con ngƣời ngày nay cần phải có sức khoẻ và thể lực cƣờng tráng, sức chịu đựng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dẻo dai nhằm đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; luôn có sự tỉnh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
táo, sảng khoái tinh thần, đ c biệt trong thời đại công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
liền với việc áp dụng phổ biến các phƣơng pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
công nghệ hiện đại. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con ngƣời cả về vật chất
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
và tinh thần. Sức khoẻ của con ngƣời chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhiên, kinh tế, xã hội và đƣợc phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khoẻ nhƣ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
chiều cao, cân n ng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
khoẻ, v…v…
i
i
i
Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
chăm sóc sức khoẻ làm tăng chất lƣợng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn tƣơng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
lai. Nhƣ vậy, việc cải thiện sức khoẻ là một trong những nhân tố góp phần nâng cao
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
7
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
hiệu quả hoạt động của nguồn nhânlực. Sức khoẻ vừa là mục đích, vừa là điều kiện
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khoẻ con ngƣời là một đòi hỏi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
chính đáng mà xãhội cần phải đảm bảo. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dƣỡng, nhàở và môi trƣờng cho ngƣời
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
lao động để tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻ cho ngƣời lao động.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Trí lực của nguồn nhân lực:
i
i
i
i
i
i
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thƣờng đƣợc xem xét đánh giá trên hai góc
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
độ: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thựchành của ngƣời
i
i
i
lao động.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Về trình độ văn hoá: Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
lƣợng nguồn nhânlực là trình độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Vì vậy, công tác
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
và trình độ học vấn cho ngƣời lao động để theo kịp với thực tế phát triển của
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nền kinh tế. Đầu tƣ cho giáo dục đào tạo (đầu tƣ cho con ngƣời) là đầu tƣ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh và thịnh vƣợng của đất nƣớc do
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
đó Nhà nƣớc cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tƣ hơn nữa cho
i
i
i
lĩnh vực này.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc. Lao động kỹ thuật
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên (có bằng ho c không có
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
bằng) cho tới những ngƣời có trình độ trên đại học. Một lực lƣợng lao động
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
i
i
i
i
i
i
i
i
8
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nƣớc. Nâng tỷ lệ ngƣời đƣợc đào tạo ở các ngành nghề lên 40% so với hiện
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nay mới chỉ đạt ở mức 21%.
i
i
i
i
i
i
Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực:
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi ngƣời lao động
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
hàng loạt các phẩm chất khác nhƣ tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong công
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
việc mà họ đảm nhận… Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc đòi hỏi ngƣời lao động phải có những
i
i
i
i
i
i
i
i
phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản sau:
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trƣơng, đúng giờ);
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Có ý thức kỷ luật, tự giác cao;
i
i
i
i
i
i
i
i
Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;
i
i
i
i
i
i
i
Sự sáng tạo, năng động trong công việc;
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
trong công việc.
i
i
2. Quản trị nguồn nhân lực
2.1. Khái quát chung
Cũng nhƣ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực, khái niệm về quản trị
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nguồn nhân lực cũng đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Từ đầu thập kỷ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
1990, các nƣớc phát triển sử dụng khái niệm “quản lý tài nguyên nhân lực”. Hiện nay
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
có nhiều tác giả dùng khái niệm “ quản lý nhân lực”, “quản lý nguồn nhân lực”, “
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
quản trị nhân lực”, “quản trị nhân sự”...Những khái niệm trên đây có thể khác nhau ở
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
một số khía cạnh nhất định về quan niệm, nội dung hay hình thức biểu hiện cụ thể
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
song đều có nội dung bao quát chung là các vấn đề cơ bản về quản lý có liên quan đế
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
con ngƣời trong doanh nghiệp, trong các tổ chức kinh tế- xã hội khác- với tƣ cách là
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
một nguồn lực chủ yếu và quan trọng nhất của hoạt động sản xuất, kinh doanh.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
ho c bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực là một thành tố
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nơi trong một tổ chức.
i
i
i
i
Một số khái niệm khác:
i
i
i
i
9
i
i
i
i
i
i
i
i
i
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
quản lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
và gắn với chiến lƣợc hoạt động của công ty”.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
đến cơ cấu, điều hành và phát triển.
i
i
i
i
i
i
i
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
quá trình.
i
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng hóa, dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa ra thị trƣờng.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Tƣơng tự nhƣ vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
ngƣời – một nguồn lực quan trọng của họ.
i
i
i
i
i
i
i
i
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
doanh nghiệp.Mục tiêu chủ yếu là nhằm đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời lao động với
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, vào đúng thời điểm
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, một câu hỏi đ t ra: ai phụ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhà quản lý trong doanh nghiệp.
i
i
i
i
i
Ở góc độ tổ chức ngƣời lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi hƣớng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng , thần kinh) giữa con ngƣời
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
lƣợng…) trong quá trính tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng con ngƣời.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
i
i
i
i
i
i
i
i
i
10
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
cấp các tiện nghi cho con ngƣời lao động các tổ chức.Nhƣng dù ở bất cứ xã hội nào
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tƣ phong phú, hệ thống máy móc
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết ho c quản trị
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tạo ra bộ m t văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Nhƣ vậy, Quản trị nhân lực là toàn bộ các hoạt động quản lý và tổ chức có
liên quan đến con người trong các tổ chức kinh tế xã hội nói chung và trong doanh
nghiệp nói riêng, bao gồm các công việc từ hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng,
sử dụng, duy trì và đãi ngộ , đào tạo và phát triển đến việc xử lý các mối quan hệ về
lao động nhằm đạt mục đích và kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động.
2.2. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
2.2.1. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các
tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản (Amstrong & Taylor 2014,
p5):
Hỗ trợ tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình bằng cách phát triển và thực hiện
-
các chiến lƣợc nguồn nhân lực (NNL) kết hợp với chiến lƣợc kinh doanh
(chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực);
-
Đóng góp vào sự phát triển của một nền văn hóa hiệu năng cao;
-
Đảm bảo rằng các tổ chức có những nhân viên tài năng, có tay nghề và trung
thành;
Tạo ra một mối quan hệ lao động tích cực giữa ban lãnh đạo và nhân viên và
-
một môi trƣờng tin cậy lẫn nhau;
Khuyến khích tiếp cận quản l con ngƣời nguồn nhân lực.
-
2.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Đầu tiên phải nói tới vai trò của nguồn nhân lực, đây là nhân tố chủ yếu tạo lợi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhuận cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ
i
i
i
i
i
i
i
i
11
i
i
i
i
i
i
i
i
chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
trình sản xuất kinh doanh đó. M c dù thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhƣng trong đó tài nguyên nhân
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
văn, con ngƣời lại đ c biệt quan trọng, nếu không có những con ngƣời làm việc
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt đƣợc mục tiêu.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc, trong điều kiện xã hội
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên liệu
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
càng chiếm vị trí quan trọng.Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
động trí óc của con ngƣời càng trở lên quan trọng. Nó là nguồn lực vô tận, xã hội
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn nhân lực con
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
ngƣời là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn nhân lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con ngƣời.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nghiệp bởi các lí do sau:
i
i
i
i
i
Một là,do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.Con
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng đƣợc tổ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến
i
i
i
i
các mục tiêu của mình.
i
i
i
i
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục
i
i
i
i
i
i
i
i
12
i
i
i
i
i
i
i
i
i
đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
v.v…nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
cho đúng việc, ho c không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
i
i
i
i
i
i
i
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của tổ chức.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
2.3. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nguồn nhân lực
Làm việc trong một môi trƣờng thuận lợi là một trong những yếu tố quan
trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân. Vì
vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi
trƣờng ảnh hƣởng đối với quản lý nguồn nhân lực. Môi trƣờng ở đây đƣợc đề cập
thành 2 loại: Môi trƣờng bên trong và môi trƣờng bên ngoài.
-
Môi trƣờng bên trong: Môi trƣờng bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất
cả các yếu tố nội tại trong doanh nghiệp nhƣ: bầu không khí văn hoá, nguồn
nhân lực, yếu tố tài chính, marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng
nghiên cứu và phát triển. Phân tích kỹ môi trƣờng bên trong giúp cho các nhà
quản trị doanh nghiệp thấy đƣợc những ƣu điểm cũng nhƣ nhƣợc điểm của
13
mình. Qua đó, tìm ra các biện pháp để phát huy đƣợc các điểm mạnh và khắc
phục, hạn chế những điểm yếu của bản thân doanh nghiệp.
Môi trƣờng bên ngoài: Môi trƣờng bên ngoài bao gồm môi trƣờng vĩ mô và
-
môi trƣờng tác nghiệp. Môi trƣờng bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của
doanh nghiệp.
Môi trƣờng vĩ mô:
Phân tích môi trƣờng vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xem xét
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
những thuận lợi và khó khăn do môi trƣờng bên ngoài tác động trực tiếp ho c gián
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tiếp đối với hoạt động của doanh nghiệp. Các tác động đến môi trƣờng vĩ mô nhƣ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
các yếu tố về kinh tế, pháp luật của Nhà nƣớc, yếu tố văn hoá – xã hội, tự nhiên,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
môi trƣờng công nghệ.
i
i
i
Kinh tế: Ảnh hƣởng của các yếu tố kinh tế đến môi trƣờng vĩ mô bao gồm:
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, chính sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanh toán.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Công nghệ: Công nghệ là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hƣởng rất
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
lớn đến quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Yếu tố công nghệ là
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
các chi phí, đầu tƣ cho công nghệ nghiên cứu và phát triển khoa học cho nền
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
kinh tế, cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nghiệp ngày càng chú trọng tới yếu tố này hơn để giảm bớt chi phí về quản
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
lý, nguyên liệu, nhiên liệu, nâng cao năng suất, giảm giá thành tăng doanh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
thu nhằm đạt đƣợc mục tiêu cao nhất của tổ chức đó là tối đa hoá lợi nhuận.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Văn hóa – xã hội: Bao gồm các quan điểm sống, mức sống, phong cách
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
sống, phong tục tập quán ở mỗi nơi, trình độ văn hoá, sở thích, độ tuổi lao
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
động… Các yếu tố này ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
lực. Những biến đổi trong các yếu tố xã hội bên cạnh những lợi thế còn tạo
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
ra những thách thức rất lớn cho doanh nghiệp tuy nhiên sự biến động này rất
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
khó kiểm soát.
i
i
Tự nhiên: Các yếu tố tự nhiên bao gồm: sự ô nhiễm môi trƣờng, năng lƣợng,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tài nguyên… Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trình hoạt động sản xuất
i
i
i
i
i
i
i
i
14
i
i
i
i
i
i
i
i
i
kinh doanh của doanh nghiệp do vậy nó có vị trí rất quan trọng trong các
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
quyết sách của các nhà quản trị.
i
i
i
i
i
i
Chính trị - Pháp luật: Hệ thống pháp luật bao gồm các chính sách, quy chế,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
luật lệ, chế độ đãi ngộ và các thủ tục khác của Nhà nƣớc. Các doanh nghiệp
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
đều đƣợc cạnh tranh công bằng, kinh doanh những ngành nghề mà pháp luật
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
không cấm, đƣợc sự bảo trợ của Nhà nƣớc trong nền kinh tế quốc dân.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Quốc tế: Khu vực hoá, toàn cầu hoá đang là một xu hƣớng tất yếu mà mọi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
doanh nghiệp, mọi ngành đều phải hƣớng tới theo chủ trƣơng hội nhập kinh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tế quốc tế. Phân tích môi trƣờng quốc tế để chỉ ra đƣợc các cơ hội và đe doạ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
ở phƣơng diện quốc tế đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, môi trƣờng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
quốc tế sẽ phức tạp hơn, cạnh tranh gay gắt hơn do sự khác biệt về xã hội,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
văn hoá, chính trị, kinh tế.
i
i
i
i
i
Môi trường tác nghiệp:
i
i
i
i
Môi trƣờng tác nghiệp là môi trƣờng kinh doanh của một ngành, một lĩnh vực cụ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh. Các yếu tố thuộc
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
môi trƣờng tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, các
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
đổi thủ tiềm ẩn và các sản phẩm thay thế.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
2.4. Một số mô hình quản trị nhân lực điển hình
Mô hình quản trị nhân lực là hình mẫu thực hiện quản trị nhân lực trong một
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tổ chức, bảo đảm phản ánh đƣợc quan điểm phong cách và chiến lƣợc Quản trị
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhân lực, qua đó đạt đƣợc mục tiêu đã định của tổ chức. Mô hình quản trị nhân lực
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
đƣợc biểu hiện thông qua hệ thống các chính sách và quan điểm Quản trị nhân lực,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
là những biểu hiện cụ thể của trƣờng phái quản trị nhân lực
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Xây dựng mô hình quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải xây
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dựng các mục tiêu, chiến lƣợc và chính sách nhân lực phù hợp với chiến lƣợc kinh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
doanh của mình. Nhân lực luôn đƣợc xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lƣợng dịch vụ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhƣng nếu thiếu lực lƣơng lao động thì doanh nghiệp
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh.Có thể nói chính
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
con ngƣời tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
15
i
i
i
i
i
i
i
i
doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của ngƣời lao
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
động sẽ trở nên lãng phí vô ích.Việc lựa chọn đúng đắn mô hình quản trị nhân lực để
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
phù hợp với từng hoàn cảnh của công ty không phải là việc đơn giản. Ngƣời quản lý
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
của công ty đó phải biết rõ công ty mình thiếu cái gì và cần gì để có thể chọn cho
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
công ty một mô hình quản trị nhân lực phù hợp. Đứng trên phƣơng diện là ngƣời
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
quản lý, họ luôn phải quan sát và nắm bắt đƣợc tính cách của từng nhân viên trong
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
công ty để có những phán đoán mà ngƣời quản lý đƣa ra sách lƣợc quản lý riêng cho
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
từng mẫu ngƣời. Vậy dựa vào đâu để họ có thể đƣa ra những phán đoán đó.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Xét theo nơi đề xuất mô hình, ta có các mô hình quản trị sau:
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Mô hình quản trị nhân lực Michigan
i
i
i
i
i
i
Mô hình này còn đƣợc goi là mô hình liên kết Devanne/Fombrun/Tychi thuộc
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
trƣờng phái quản trị nhân lực Michigan
i
i
i
i
i
i
Chức năng:
i
Tuyển dụng nhân lực
Đánh giá nhân lực
Định mức lƣơng bổng
Phát triển nhân lực
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Cơ sở:
i
Thành tích công việc
Kiểm tra chiến lƣợc, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con ngƣời
Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức sẽ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
đƣợc tuyển dụng.
i
i
Thành quản lao động của nhân viên sẽ đƣợc ghi nhận và kiểm nghiệm trong
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
quá trình đánh giá nhân lực.
i
i
i
i
i
Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lƣơng, khen thƣởng và phát triển
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhân lực.
i
Điểm y u: Công tác quản trị thụ động, tầm nhìn của tổ chức không đƣợc quan tâm.
i
i
i
i
i
i
i
i
16
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Hình 1.1: Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực Michigan
Mô hình quản trị nhân lực Harvard
Đề xuất bởi Beer HW DO năm 1984, ngƣời lao động sẽ chịu tác động của 3
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
yếu tố:
i
Chế độ làm việc.
Các dòng di chuyên nhân lực
Mức lƣơng bổng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Mô hình quản trị nhân lực Harvard:
i
i
i
i
i
i
Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời, coi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Mô hình lấy con ngƣời làm trung tâm, coi sự hài lòng của con ngƣời là nền
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tảng, dựa trên ảnh hƣởng của cá nhân, chế độ làm việc,lƣơng bổng và các dòng di
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
chuyển lao động.
i
i
Môi hình quản trịi nhân lực Nhật Bản
Có 3 nhân tố là cơ sở cho việc quản trị nhân lực và tổ chức sản xuất ở Nhật Bản:
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định.
Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lƣợng và hạ giá thành sản phẩm.
Tạo sự thống nhất giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Nội dung của mô hình đƣợc biểu hiện trong các lính vực:
i
i
i
i
i
i
i
Chính sách tuyển dụng.
Thăng tiến và thù lao
Chính sách làm việc và đào tạo
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
17
i
i
i
i
i
i
i
i
Tham gia vào việc ra quyết định
i
i
i
i
i
i
Mô hình quản trị nhân lực tổng hợp định hướng viễn cảnh
Là mô hình quản trị nhân lực mà hệ thống các chính sách và biện pháp quản
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
trị nhân lực hƣớng tới 1 hình ảnh rõ ràng trong tƣơng lai.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Lợi ích: Đƣợc quyền tham gia trong quá trình triển khai, áp dụng và đánh giá
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
thành quả của tôn chỉ của tổ chức.
i
i
i
i
i
i
i
Các mục tiêu, chiến lƣợc và công cụ trong quản trị nhân lực khởi nguồn từ tôn
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
chỉ của tổ chức, đồng thời quan tâm tới lợi ích của khách hàng, nhân viên, môi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
trƣờng xung quanh.
i
i
Mô hình miêu tả gồm:
i
i
i
i
Bốn chức năng quản trị nhân lực tổng quát: Tuyển dụng,đánh giá, định mức,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
phát triển nhân lực
i
i
i
Bốn nhóm đƣợc hƣởng lợi ích: Cổ đông, khách hàng, cộng đồng, nhân viên.
Ba hƣớng tiện ích thời gian: Định hƣớng viễn cảnh, chiến lƣợc, tác nghiệp.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Mô hình đƣa ra 3 thành phần:
i
i
i
i
i
i
Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất
Mô hình tổng thể của tuyển dụng,đánh giá nhân lực, thù lao và phát triển
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhân lực định hƣớng viễn cảnh.
i
i
i
i
i
Trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá hiểu quả tổ chức mang tính liên kết
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Hình 1.2: Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực tổng hợp định hƣớng viễn cảnh
18
i
