Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐÀO THỊ HUẾ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 8.31.01.05

Đà Nẵng - 2020


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ BẢO

Phản biện 1: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH
Phản biện 2:TS. TRẦN TỰ LỰC

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 22 tháng 2 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng hàng đầu đến sự phát
triển của quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực là tư tưởng xuyên suốt
được xác định là một trong ba khâu đột phá chiến lược trong các
Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI và XII của Đảng.
Phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Bình trong thời gian
qua vẫn còn tồn tại nhiều bất cập do một số nguyên nhân như việc áp
dụng chính sách để đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
chưa thống nhất, thiếu đồng bộ, nguồn lực giành cho phát triển
nguồn nhân lực còn hạn chế chưa theo kịp xu thế phát triển; với điều
kiện cơ chế chính sách về tiền lương, thu nhập còn kém hấp dẫn đối
với nguồn nhân lực chất lượng cao…Xuất phát từ lý do đó, tôi chọn
đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn
tỉnh Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội tỉnh
Quảng Bình. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL
bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về vấn đề phát triển NNL bảo
hiểm xã hội. Đánh giá thực trạng phát triển NNL của bảo hiểm xã
hội tại tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2014-2018, làm rõ những
thuận lợi và khó khăn, những kết quả đạt được cũng như hạn chế, tồn
tại. Đề xuất giải pháp, chính sách phát triển NNL bảo hiểm xã hội
trên địa bàn tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.

2
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng về tình hình phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã
hội trên địa bàn của tỉnh Quảng Bình như thế nào?
- Những kết quả đạt được và những khó khăn hạn chế về phát
triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
và nguyên nhân của nó?
- Những giải pháp nào là cần thiết và khả thi cho sự phát triển
NNL bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình hiện nay?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn phát
triển NNL bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu về các nội dung về phát triển
nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Bình (Gồm nhân lực tại Văn
phòng BHXH tỉnh và BHXH tại các huyện, thành phố, thị xã trên địa
bàn tỉnh Quảng Bình).
- Về thời gian: Nghiên cứu đánh giá về thực trạng phát triển
nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai
đoạn 2014-2018 và giải pháp để phát triển trong thời gian tới.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu
Thu thập tài liệu bằng cách tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp từ
các nguồn sẵn có bên trong và bên ngoài BHXH tỉnh Quảng Bình
gồm: các báo cáo tổ chức cán bộ; kế hoạch về đào tạo bồi dưỡng cán
bộ, viên chức; báo cáo tài chính đơn vị; chiến lược phát triển kinh tế
- xã hội của địa phương; những tài liệu chuyên ngành về nguồn nhân
lực; các số liệu từ báo cáo hàng năm của các đơn vị trực thuộc…

3
5.2 Phương pháp phân tích
Phân tích dựa trên các phương pháp nghiên cứu khoa học. Trong
đó chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả; phương pháp diễn
dịch quy nạp; phương pháp so sánh… để phân tích đối tượng nghiên
cứu nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu đặt ra.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Giúp hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận phát
triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh
Quảng Bình; là tài liệu để các cơ quan, địa phương tham khảo.
7. Sơ lƣợc về tài liệu nghiên cứu chính
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Giáo trình kinh tế
nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân; Hà nội; Trần Kim
Dung (2018) “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản tài chính, Hà
Nội; Phạm Minh Hạc (2002) “Nghiên cứu con người và nguồn nhân
lực đi vào Công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Nhà xuất bản chính trị
quốc gia Hà Nội; Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2019)
“Giáo trình phát triển nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc
dân, Hà nội.
8. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Trần Sơn Hà (2012) “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” Luận án Tiến sỹ
kinh tế, Học viện hành chính quốc gia; Phạm Đức Tiến (2016)“Phát
huy nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội
nhập quốc tế”, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội;

Phạm Công Nhất (2008) “ Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu


4
cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”. Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng 4.
2008) Hà nội; Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển NNL chất lượng
cao ở vùng kinh tế trọng điểm Miền Trung”; Luận án Tiến sỹ Kinh tế
- Viện chiến lược phát triển; Nguyễn Thị Lan Anh (2012) “ Phát
triển NNL quản trị của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn
tỉnh Thái Nguyên”, Luận án Tiến sĩ Kinh tế phát triển – Học viện
Khoa học xã hội; Trịnh Thị Xuân Dung (2012) “Giải pháp phát triển
thị trường bảo hiểm phi nhân thọ ở Việt Nam”. Luận án Tiến sỹ
Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Vũ Thị Phương Mai
(2013) “ Nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay”; Luận án Tiến sỹ Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh; Ngô Minh Tuấn (2013)
“Quản lý Nhà nước đối với phát triển NNL ở Việt Nam vấn đề và
giải pháp”, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ; Lê Văn Kỳ (2018) “Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh
Hóa”. Luận án Tiến sỹ kinh tế phát triển, Học viện chính trị quốc gia
Hồ Chí Minh. Vì vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm
xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình” là đề tài không trùng lặp với
các tài liệu, đề tài khác về lý luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu.
9. Kết cấu của luận văn
- Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã
hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
- Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bảo
hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.

5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển
và tiến bộ xã hội.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, giữ vị trí trung
tâm trong mọi chính sách phát triển của địa phương vùng, miền hay
quốc gia. Nguồn nhân lực thể hiện sức mạnh, sự thịnh vượng và tiềm
năng phát triển của quốc gia, dân tộc.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về chất lượng và
cơ cấu NNL, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức,
kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn
phát triển.
1.1.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức; Nâng cao tính ổn định
và năng động của tổ chức; Giúp cho các tổ chức nâng cao năng suất
lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc; Giảm bớt sự
giám sát người lao động; Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức,
trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội

6
a. Là những người thực thi công vụ:
Là những người trong hệ thống cơ quan nhà nước, thuộc khu
vực công nên cần chú trọng vào việc nâng cao nhận thức về chính trị,
nâng cao năng lực thực thi công vụ.
b. Là một đội ngũ chuyên nghiệp:
CBVC BHXH giải quyết công việc dựa trên những quy định của
pháp luật và các tiêu chuẩn định mức chuyên ngành. Là những người
có kỹ năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc một cách hiệu
quả, đúng theo quy định, sáng tạo để làm hài lòng nhiều đối tượng
phục vụ khác nhau.
c. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định:
Nguồn nhân lực hành chính phải hoạt động liên tục, nhịp nhàng
giữa các bộ phận, phòng ban, đơn vị đảm bảo cho các hoạt động
không bị gián đoạn trong tổng thể bộ máy hành chính.
d. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Cán
bộ, viên chức BHXH được phân công nhiệm vụ cụ thể. Gắn quyền
hạn với nhiệm vụ được giao; được làm việc trong môi trường công
sở, khang trang, hiện đại. Các phòng, đơn vị bảo đảm trang thiết bị
và các điều kiện làm việc khoa học, năng suất lao động cao và đòi
hỏi độ chính xác khi cung cấp kết quả giải quyết cho người dân;
được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
Tiêu chí đánh giá: Cơ cấu NNL theo địa bàn; Cơ cấu NNL theo
nhiệm vụ công tác; Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân
lực
Tiêu chí đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ gồm:

7
Sự gia tăng về số lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn,
nghiệp vụ; Sự gia tăng về số lượng lao động được nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ; Sự gia tăng về số lượng lao động được đào
tạo so với lực lượng lao động đang làm việc.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực
Tiêu chí để đánh giá kỹ năng nghề nghiệp gồm: Mức độ khéo
léo, thuần thục, nhuần nhuyễn trong giải quyết công việc; Khả năng
ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc; Khả năng xử lý tình
huống; Khả năng truyền đạt thông tin; Khả năng giao tiếp, ứng xử.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Tiêu chí về nâng cao nhận thức của NNL gồm: Ý thức, hành vi,
thái độ, tinh thần tự giác; Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp,
yêu nghề, đóng góp cho cơ quan, năng động trong công việc; Khả
năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều chỉnh, chịu áp
lực trong môi trường cạnh tranh; Thái độ trong giao tiếp, các mối
quan hệ xã hội, ứng xử trong công việc và cuộc sống.
1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
- Chính sách tiền lương
- Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc
- Chế độ đãi ngộ và chính sách khen thưởng
- Chính sách đề bạt, bổ nhiệm
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI
1.3.1. Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên
Điều kiện tự nhiên là môi trường sống của người dân, là điều
kiện cần để cho địa phương đó xây dựng và phát triển kinh tế - xã
hội. Điều tra, khảo sát, thống kê, phân tích và sử dụng hiệu quả

những số liệu đó là tiền đề hết sức quan trọng cho công tác hoạch


8
định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của địa phương, của
ngành.
1.3.2. Nhân tố thuộc về kinh tế - xã hội
Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, động lực thúc đẩy phát triển
kinh tế - xã hội. Đồng thời, mục tiêu cuối cùng của phát triển kinh tế
- xã hội chính là vì con người, là để phát triển nguồn nhân lực. Để
thúc đẩy nền kinh tế của địa phương hay quốc gia phát triển thì yếu
tố quan trọng, quyết định là phải có một nguồn nhân lực có cơ cấu
hợp lý, chất lượng đảm bảo, có tính ổn định cao.
a. Về kinh tế: Các chỉ tiêu một nền kinh tế gồm: Cơ cấu kinh tế;
Tốc độ phát triển kinh tế; Cơ sở hạ tầng.
b. Về xã hội: Các chỉ tiêu phản ánh gồm: Dân số, giáo dục và
đào tạo; Văn hóa; Hệ thống các chính sách.
1.3.3. Nhân tố thuộc về lao động
Môi trường lao động giúp con người gắn bó với nghề nghiệp,
sáng tạo trong phương pháp làm việc, cải tiến quy trình để không
ngừng nâng cao chất lượng công việc. Môi trường lao động giúp con
người khám phá ra kỹ năng vốn có của bản thân, là nơi rèn luyện tinh
thần cần cù sáng tạo, vượt qua khó khăn thử thách. Từ thực tiễn lao
động góp phần điều chỉnh, bổ sung quy trình sản xuất nâng cao năng
suất chất lượng, kỹ năng nghiệp vụ từ đó góp phần phát triển nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu phản ánh gồm: Quyết định gắn bó với nghề
nghiệp; Kỳ vọng về lương và lợi ích; Nhu cầu tự khẳng định, thừa
nhận và hoàn thiện bản thân.
1.4. KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
BHXH TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG

1.4.1 Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dƣơng
BHXH tỉnh Bình Dương tạo điều kiện tốt cho cán bộ đi học


9
nâng cao trình độ chuyên môn. Đã kiên trì cố gắng đảm bảo đạt
chuẩn đại học cho hầu hết cán bộ trong cơ quan. Quan tâm đào tạo
về nghiệp vụ, kỹ năng thực hành, cổ vũ tinh thần, nhiệt huyết hăng
say làm việc. Cải tiến mạnh mẽ về đánh giá cán bộ, khuyến khích thi
đua lao động và có chế độ khen thưởng xứng đáng khi đạt thành tích.
1.4.2 Bảo hiểm xã hội tỉnh Hà Tĩnh
BHXH tỉnh Hà Tĩnh luôn chú trọng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ trẻ. Để thu hút nhân tài về công tác, chủ động liên hệ các
trường đại học có chuyên ngành bảo hiểm, quan trị nhân lực, kế toán,
y dược…để tìm kiếm các sinh viên xuất sắc, thỏa thuận khi họ tốt
nghiệp sẽ về công tác cho cơ quan. Tuyển dụng công khai, minh
bạch ...
1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho BHXH tỉnh Quảng
Bình
- Về công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức: Tuyển dụng cần có
yêu cầu, tiêu chí cụ thể. Tuyển dụng phải cạnh tranh, tạo cơ hội
tuyển được đủ số lượng và chất lượng, trong đó đề cao chất lượng.
Có cơ chế đặt hàng hoặc chủ động liên hệ với các trường đại học để
được hỗ trợ tuyển dụng đối với các trường hợp khó tuyển dụng như
chuyên ngành y, dược…
- Tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội
dung phù hợp để các nhân viên mới trở thành nhân viên chính thức.
- Nâng cao năng lực bộ phận tham mưu về công tác cán bộ của
cơ quan BHXH. So sánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các đơn
vị, phòng ban trực thuộc. Khuyến khích những cá nhân có sáng tạo,

chịu khó tìm tòi đổi mới trong công tác phát huy năng lực của họ.
- Áp dụng chế độ đãi ngộ phù hợp, xây dựng quy chế chi trả
lương thu nhập tăng thêm theo kết quả, hiệu quả công việc.


10
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO
HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ
HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên
a. Vị trí địa lý: Tỉnh Quảng Bình nằm ở vùng Bắc Trung Bộ, có
diện tích tự nhiên 8.065 km2, dân số năm 2018: 936.607 người. Nằm
trên các trục giao thông quốc gia như: Quốc lộ 1A và đường Hồ Chí
Minh, đường sắt Bắc Nam. Có Cảng hàng không Đồng Hới, Cảng biển
nước sâu Hòn La, Ga Đồng Hới, cửa khẩu Quốc tế Cha Lo...
b. Địa hình, khí hậu: Tỉnh Quảng Bình có địa hình hẹp và dốc từ
phía Tây sang Đông, 85% diện tích tự nhiên là đồi núi, được chia
thành các vùng sinh thái cơ bản: Vùng núi cao; Vùng đồi và trung
du; Vùng đồng bằng ven biển; Vùng cát ven biển
Quảng Bình thuộc vùng nhiệt đới gió mùa. Đặc điểm khí hậu
khắc nghiệt. Vào mùa khô thường có gió Tây Nam khô nóng. Mùa
mưa thường phải hứng chịu thiên tai như bão, lũ, dông lốc…
d. Đất đai, thổ nhưỡng: Gồm các nhóm đất: Nhóm đất cát ven bờ
biển; Nhóm đất mặn phân bố ở các cửa sông; Nhóm đất phù sa;
Nhóm đất lầy thụt và than bùn; Nhóm đất đỏ vàng.
e. Sông ngòi: Toàn tỉnh có các con sông chính: Sông Loan, sông
Gianh, sông Ròn, sông Nhật Lệ, sông Lý Hoà. Các dòng sông đều có
hướng chủ đạo từ Tây chảy sang Đông. Ngoài ra, với bờ biển dài là

ngư trường hấp dẫn đối với các phương tiện khai thác hải sản. Là địa
phương có điều kiện để phát triển công nghiệp chế biến thủy sản và
du lịch dịch vụ hướng biển.
f. Hệ thống giao thông: Quốc lộ 1A; Đường Hồ Chí Minh, Quốc


11
lộ 12A; Đường sắt với 19 ga, ga chính là ga Đồng Hới. Sân bay
Đồng Hới đang khai thác các tuyến bay từ TP. Đồng Hới đi Hà Nội,
TP. Hồ Chí Minh; Đường sông, hàng hải…
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế
Quy mô giá trị sản phẩm tỉnh Quảng Bình còn rất khiêm tốn.
Lĩnh vực sản xuất nông nghiệp với nhiều lợi thế, dư địa để phát triển,
tuy nhiên giá trị sản phẩm còn thấp. Lĩnh vực công nghiệp có tốc độ
tăng trưởng tương đối đồng đều qua các năm. Tỉnh quan tâm phát
triển các khu công nghiệp đáp ứng nhu cầu đầu tư. Lĩnh vực xây
dựng có tốc độ tăng trưởng khá, hệ thống kết cấu hạ tầng được đầu tư
tương đối đồng bộ. Tuy nhiên, nguồn vốn xây dựng cơ bản gặp nhiều
khó khăn, chủ yếu từ nguồn hỗ trợ của ngân sách Trung ương. Giai
đoạn này do thắt chặt đầu tư công nên nhiều dự án chậm tiến độ do
thiếu vốn hoặc khó giải phóng mặt bằng. Lĩnh vực dịch vụ mặc dù
chịu ảnh hưởng của sự cố môi trường biển Miền Trung do Formosa
gây ra, tuy nhiên vẫn duy trì và đạt tốc độ tăng trưởng khá. Tỉnh đã
kết hợp các ưu thế tự nhiên và văn hóa xã hội để phát triển du lịch.
GDP bình quân đầu người còn khiêm tốn, khu vực miền núi, dân tộc
thiểu số đời sống còn nhiều khó khăn.
2.1.3. Đặc điểm về văn hóa – xã hội
Dân số trung bình đến năm 2014 là 864.174 người thì đến năm
2018 là 887.595 người, tăng 19.421 người. Trong đó, Nam tăng
9.765 người với tốc độ bình quân 0,558%, Nữ tăng 9.656 với tố độ

tăng 0,55%. Thành thị tăng 6.330 người với tốc độ tăng 0,846%,
nông thôn tăng 13.091 người với tốc độ tăng 0,468%. Qua đó cho
thấy mật độ dân số ở mức trung bình của cả nước. Tốc độ tăng dân
số theo giới tính giữa nam và nữ là gần tương đương. Dân số nông
thôn vẫn chiếm tỷ lệ áp đảo trên 80%. Tuy nhiên tốc độ tăng dân số


12
khu vực thành thị gần gấp đôi khu vực nông thôn nên dự kiến có sự
dịch chuyển mạnh về dân số từ khu vực nông thôn sang thành thị
thời gian vừa qua cũng như trong thời gian tới.
Lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh được bổ sung qua các
năm. Năm 2014 là 528.930 người, đến năm 2018 là 532.469 người,
tăng 3.539 người. Trong đó, nam tăng 4.358 người, nữ giảm 819
người. Thành thị tăng 2.546 người, nông thôn tăng 993 người. Cơ
cấu lao động giữa nam và nữ xấp xỉ nhau. Trong đó, nam chiếm
trên 50%, nữ dưới 50%; lao động nông thôn chiếm trên 80%, lao
động thành thị chiếm dưới 20%. Số lượng lao động tương đối ổn
định, có sự dịch chuyển lao động từ nông thôn sang thành thị.
c. Tập quán, văn hoá
Tỉnh Quảng Bình được biết đến là vùng đất có nền văn hóa lâu
đời; có nhiều di tích lịch sử, nhiều danh nhân...
Tỉnh Quảng Bình hiện có 24 dân tộc sinh sống. Trong đó dân tộc
Kinh chiểm đa số với khoảng 97% tổng dân số toàn tỉnh. Dân tộc
thiểu số thuộc hai nhóm chính là Chứt và Bru-Vân Kiều gồm có các
tộc người là: Khùa, Mã Liềng, Rục, Sách, Vân Kiều, Mày, Arem...
Dân cư 80% sống ở vùng nông thôn và 20% sống ở thành thị. Toàn
tỉnh có 6 tôn giáo với khoảng 92.149 người, nhiều nhất là Công giáo,
tiếp theo là Phật giáo, còn lại các tôn giáo khác.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BHXH

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2014-2018
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội
tỉnh Quảng Bình
Cơ cấu tổ chức của BHXH tỉnh Quảng Bình gồm có Lãnh đạo
BHXH tỉnh gồm 01 Giám đốc và 03 phó Giám đốc; 11 phòng nghiệp
vụ và 8 đơn vị BHXH cấp huyện, với tổng số 237 biên chế.


13
Bảng 2.4. Số lượng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo
địa bàn công tác giai đoạn 2014-2018
(ĐVT: Người)
Tên đơn vị

Số lƣợng nguồn nhân lực theo địa bàn công tác
2014

2015

2016

2017

2018

VP BHXH tỉnh

96

98

98

96

88

TP. Đồng Hới

33

34

33

35

36

Huyện Minh Hoá

14

12

13

13

14

Huyện Tuyên Hoá

15

14

15

15

16

Huyện Quảng Trạch

12

12

12

12

11

Huyện Bố Trạch

20

18

21

20

19

Huyện Quảng Ninh

18

18

16

17

16

Huyện Lệ Thủy

21

20

19

19

20

TX.Ba Đồn

12

15

15

15

17

Tổng cộng

241

241

242

242

237

(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - BHXH tỉnh Quảng Bình)

Bảng 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo
địa bàn công tác giai đoạn 2014-2018
(ĐVT: %)

Cơ cấu nguồn nhân lực
theo địa bàn công tác

Tên đơn vị
2014

2015

2016

2017

2018

VP BHXH Tỉnh

39,83

40,66

40,50

39,67

37,13

TP. Đồng Hới

13,69

14,11

13,64

14,46

15,19

Huyện Minh Hoá

5,81

4,98

5,37

5,37

5,91

Huyện Tuyên Hoá

6,22

5,81

6,2

6,2

6,75

Huyện Quảng Trạch

4,98

4,98

4,96

4,96

4,64


14
Cơ cấu nguồn nhân lực
theo địa bàn công tác

Tên đơn vị
2014

2015

2016

2017

2018

Huyện Bố Trạch

8,3

7,47

8,68

8,26

8,02

Huyện Quảng Ninh

7,47

7,47

6,61

7,02

6,75

Huyện Lệ Thủy

8,71

8,3

7,85

7,85

8,44

TX.Ba Đồn

4,98

6,22

6,20

6,20

7,17

Tổng cộng

100

100

100

100

100

(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - BHXH tỉnh Quảng Bình)
Qua số liệu cho thấy nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Bình
tương đối ổn định. Tại Văn phòng BHXH tỉnh nguồn nhân lực luôn
lớn nhất với 96 người chiếm tỉ lệ 39,83% năm 2014 đã giảm xuống
còn 88 người chiểm tỉ lệ 37,23% tại thời điểm năm 2018. Nguồn
nhân lực tại các BHXH huyện, thành phố, thị xã trực thuộc BHXH
tỉnh hiện nay có sự chênh lệch tùy theo mức độ phát triển. Sự chênh
lệch số lượng NNL giữa các BHXH huyện, thành phố, thị xã phụ
thuộc vào số lượng công việc phải giải quyết, đối tượng phục vụ tại
mỗi địa bàn cấp huyện.
Bảng 2.6. Số lượng NNL theo độ tuổi giai đoạn 2014-2018
(ĐVT: Người)
Độ tuổi

Năm
2014

2015

2016

2017

2018

Dưới 30

69

59

54

38

22

Từ 30-50

141

152

161

171

181

Từ 51-60

31

30

27

33

34

Tổng cộng

241

241

242

242

237

(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - BHXH tỉnh Quảng Bình)


15
Bảng 2.7. Cơ cấu NNL theo độ tuổi giai đoạn 2014-2018
(ĐVT: %)
Độ tuổi

Năm
2014

2015

2016

2017

2018

Dưới 30

28,63

24,48

22,31

15,70

9,28

30-50

58,51

63,07

66,53

70,66

76,37

Từ 51-60

12,86

12,45

11,16

13,64

14,35

Tổng cộng

100

100

100

100

100

(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - BHXH tỉnh Quảng Bình)
Độ tuổi trung bình của nhân viên BHXH nói chung hiện nay
tương đối trẻ, đáp ứng được yêu cầu công việc của ngành. Lao động
có độ tuổi dưới 30 là 69 người trong năm 2014 chiểm tỉ lệ 28,63%
thì đến năm 2018 là 22 người đạt tỉ lệ 9,28%, lao động có độ tuổi từ
30-50 là 141 người với tỉ lệ 58,51% năm của năm 2014 lên 181
người chiểm tỉ lệ 76,37% của năm 2018. Lao động có độ tuổi từ 5160 ở mức 31 người năm 2014 chiếm tỷ lệ 12,86% và tăng lên 34
người của năm 2018 chiếm tỉ lệ 14,35%. NNL trẻ của đơn vị chiếm tỉ
trọng vừa phải và giảm dần qua các năm do hạn chế tuyển dụng và
thực hiện chính sách tinh giản biên chế.

Bảng 2.8. Số lượngNNL theo giới tính giai đoạn 2014-2018
(ĐVT: Người)
Giới tính

Năm
2014

2015

2016

2017

2018

Nam

97

97

93

96

92

Nữ

144

144

149

146

145

Tổng

241

241

242

241

237

(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - BHXH tỉnh Quảng Bình)


16
Bảng 2.9. Cơ cấu NNL theo giới tính giai đoạn 2014-2018
(ĐVT: %)
Giới tính

Năm

2014

2015

2016

2017

2018

Nam

40,25

40,25

38,43

39,67

38,82

Nữ

59,75

59,75

61,57

60,33

61,18

Tổng

100

100

100

100

100

(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - BHXH tỉnh Quảng Bình)
Số lượng NNL Nữ luôn có sự chênh lệch lớn so với Nam. Năm
2014 là 144 người chiếm tỷ lệ 59,75% thì đến năm 2018 là 145
người chiếm tỷ lệ 61,18%. Số lượng Nam năm 2014 là 97 người
chiếm tỷ lệ 40,25% thì đến năm 2018 là 92 người chiếm tỷ lệ
38,82%. Điều này cho thấy, BHXH là ngành có số lượng nữ giới
tham gia công tác nhiều hơn nam giới.
2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn
nhân lực bảo hiểm xã hội
Bảng 2.10. Số lƣợng NNL theo trình độ đào tạo chuyên môn
giai đoạn 2014 – 2018
ĐVT: Người
Trình độ đào tạo

Năm
2014

2015

2016

2017

2018

Thạc sỹ

12

13

13

13

16

Đại học

192

192

197

197

191

Cao đẳng-Tr cấp

13

13

9

10

9

Khác

24

23

23

22

21

Tổng cộng

241

241

242

242

237

(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ BHXH tỉnh Quảng Bình)


17
Bảng 2.11. Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo chuyên môn
giai đoạn 2014-2018
ĐVT: %
Trình độ đào tạo

Năm
2014

2015

2016

2017

2018

Thạc sỹ

4,98

5,37

5,37

5,37

6,75

Đại học

79,67

79,67

81,40

81,40

80,59

Cao đẳng - Tr cấp

5,39

5,37

3,72

4,13

3,8

Khác

9,96

9,5

9,5

9,09

8,86

Tổng cộng

100

100

100

100

100

(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - tỉnh Quảng Bình)
NNL của BHXH tỉnh Quảng Bình có trình độ chuyên môn, kỹ
thuật tương đối cao, cơ cấu tương đối hợp lý, là điều kiện để tăng
năng suất, chất lượng công việc. Từ đó có điều kiện tinh giản biên
chế phát huy hiệu lực hiệu quả hoạt động của bộ máy đơn vị.
2.2.3. Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp của NNL
bảo hiểm xã hội
Công tác bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ được BHXH Việt Nam
và BHXH tỉnh Quảng Bình tổ chức với các lớp đào tạo bồi dưỡng
ngắn ngày hoặc tạo điều kiện cử đi học. Tuy nhiên, số lượng cán bộ
được cử đi đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp một số năm vẫn còn
thấp nhưng có thời điểm lại tăng đột biến ảnh hưởng đến kết hoạch hoạt
động của đơn vị.
2.2.4. Thực trạng về nhận thức của NNL bảo hiểm xã hội
Cán bộ Lãnh đạo BHXH tỉnh và cán bộ giữ các chức vụ trưởng
phòng và tương đương được học cao cấp lý luận chính trị. Tuy nhiên,
cán bộ nghiệp vụ chuyên môn chưa được quan tâm.


18
2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy NNL bảo hiểm xã hội
a. Về tiền lương và phụ cấp
- Áp dụng chính sách tiền lương cơ bản của Nhà nước.
- Chế độ phụ cấp, thu nhập bổ sung theo quy định chung của hệ
thống BHXH Việt Nam.
- Chưa có cơ chế đặc thù để khuyến khích người lao động.
b. Về công tác khen thưởng: Đã thực hiện chi tiền thưởng cho
tập thể và cá nhân như sau: Thưởng cá nhân; Thưởng tập thể; Tạo
động lực bằng các hoạt động phi vật chất:

c. Về môi trường làm việc: Trụ sở làm việc, trang thiết bị công
sở luôn được quan tâm đầu tư.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG
BÌNH
2.3.1. Những mặt thành công
- Tổ chức bộ máy, số lượng và cơ cấu đáp ứng nhiệm vụ.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBVC được quan tâm.
- Các kỹ năng lãnh đạo quản lý được nâng cao.
- Chế độ tiền lương, làm thêm được giải quyết bổ sung cho cán
bộ, viên chức đúng quy định,
- Đội ngũ CBVC có tinh thần đoàn kết, ý chí phấn đấu cao.
2.3.2. Những mặt hạn chế
- Công tác nghiên cứu về tổ chức bộ máy, phát triển NNL, phân
tích công việc chưa được quan tâm đúng mức, chỉ tiến hành khi có
yêu cầu của cấp trên hoặc cần sắp xếp tổ chức bộ máy.
- Công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ ở một số bộ phận vẫn
chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngành, chẳng hạn như khó khăn
trong tuyển dụng bác sĩ, dược sĩ vào Ngành.
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, viên chức tại BHXH
tỉnh Quảng Bình có một số chương trình, nội dung đào tạo chưa phù


19
hợp với yêu cầu công tác. Ngoài ra, công tác đào tạo, tập huấn có
một số trường hợp triển khai chậm, nội dung chuẩn bị sơ sài.
- Chế độ lương, thưởng chưa đảm bảo trang trải chi phí sinh hoạt,
tái tạo sức lao động. Chưa có cơ chế phù hợp để thu hút và giữ lao
động có chất lượng cao bởi mức lương và các khoản phụ cấp còn thấp.
2.3.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế

- Hệ thống pháp luật liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; tổ
chức cán bộ; cải cách hành chính …còn nhiều bất cập.
-Chưa có bộ phận phụ trách nghiên cứu phát triển nguồn nhân
lực, mới chỉ dừng lại ở việc tổ chức thực hiện quy định có sẵn.
- Chưa có nhiều chính sách và các hoạt động tạo động lực kích
thích làm việc để thu hút và giữ lao động chất lượng cao.
- Thực hiện chính sách tinh giản biên chế trong khi khối lượng
công việc ngày càng quá lớn. Vì vậy việc sắp xếp để cử CBVC tham
gia các lớp đào tạo nâng cao là rất khó khăn.
- Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ đôi lúc vẫn còn hình thức,
thiếu tiêu chí cụ thể.
- Bộ phận tham mưu về công tác tổ chức cán bộ còn thiếu tính
chuyên nghiệp. Một số không có chuyên môn về phát triển tổ chức,
nhân sự nên thiếu chủ động, sáng tạo trong công việc.
- Một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức đặc biệt là
kiến thức về BHXH chậm được cập nhật đổi mới. Một số giảng viên
trình độ có hạn, thiếu kinh nghiệm thực tế.
- Công tác đào tạo về chính trị còn phụ thuộc vào kế hoạch mở
lớp do BHXH Việt Nam tổ chức nên số lượng còn hạn chế. Chưa chủ
động liên hệ với Trường Chính trị tỉnh Quảng Bình để gửi cán bộ
đào tạo tại địa phương nhằm tạo điều kiện cho người học.


20
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của bảo hiểm xã
hội

- Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 23/5/2018 của Hội nghị lần thứ
7, Ban chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sách bảo
hiểm xã hội
- Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
- Quyết định số 1084/QĐ-BHXH của Tổng Giám đốc BHXH
Việt Nam về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
(CCVC) ngành BHXH giai đoạn 2017- 2020.
- Quyết định số 445/QĐ-BHXH ngày 11/5/2012 của Tổng Giám
đốc BHXH Việt Nam về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân
lực của Ngành BHXH giai đoạn 2011 – 2020
Phương hướng phát triển như sau:
- Về tổng nhu cầu nhân lực: Đến năm 2020, tổng số nhân lực
của Ngành BHXH khoảng 30.000 người (tăng hàng năm từ 7 - 9%).
- Dự báo nhu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Đến năm
2020, số CBVC toàn Ngành có trình độ trên Đại học chiếm tỷ lệ 5%,
còn lại về cơ bản có trình độ Đại học, cao đẳng.
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội
trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
Chiến lược phát triển NNL BHXH tỉnh Quảng Bình được xây
dựng bám sát các chỉ tiêu trong chiến lược phát triển NNL của
BHXH Việt Nam. Đồng thời phù hợp chiến lược phát triển kinh tế -


21
xã hội tỉnh Quảng Bình
- Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XVI
- Quyết định số 1136/QĐ-UBND ngày 21/5/2012 của UBND
tỉnh về việc phê duyệt quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh
Quảng Bình thời kỳ 2011-2020

3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm
xã hội
- Thứ nhất, tiến hành phân tích công việc thường xuyên, đầy đủ,
chính xác.
Bước 1: Rà soát toàn bộ các phòng nghiệp vụ và BHXH cấp
huyện về độ phù hợp của mỗi vị trí công việc.
Bước 2: Xác định các thông tin phân tích công việc cần sử dụng
gồm: Các quy định của pháp luật; các văn bản hướng dẫn, triển khai
nghiệp vụ; các chính sách, chế độ đặc thù của tỉnh.
Bước 3: Lập danh mục lựa chọn các công việc để phân tích.
Bước 4: Thu thập dữ liệu về đặc điểm công việc, các hành vi
được yêu cầu mà một nhân viên cần có để thực hiện công việc.
Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc theo vị trí việc làm tại
các phòng nghiệp vụ và vị trí việc làm tại BHXH cấp huyện.
Bước 6: Hoàn thiện bản mô tả đặc điểm công việc.
- Thứ hai, công tác quy hoạch nguồn nhân lực cần hướng đến
phân định rõ đối với từng đối tượng, gồm:
+ Quy hoạch NNL làm công tác lãnh đạo, quản lý;
+ Quy hoạch NNL làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ.
3.2.2. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội


22
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dựa trên nhu cầu thực
tế của các phòng nghiệp vụ và BHXH cấp huyện.
- Công tác đào tạo phải được thực hiện trên cơ sở phân loại đối
tượng cần đào tạo (mới được tuyển dụng hoặc công tác lâu năm).

- Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng loại cán bộ,
viên chức (lãnh đạo quản lý hoặc chuyên môn nghiệp vụ).
- Đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBVC
- Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo cho phù hợp. Để tránh
tình trạng đào tạo không sát mục đích học tập của học viên.
- Có cơ chế khuyến khích và tạo lập môi trường để tự bản thân
CBVC nâng cao trình độ, kiến thức và năng lực…
3.2.3. Giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực bảo
hiểm xã hội
- Tạo điều kiện để cán bộ, viên chức tham gia các lớp bồi dưỡng
kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ
năng mềm…Đây là khâu còn yếu của một bộ phận cán bộ, viên chức
hiện nay, nhất là cán bộ, viên chức mới tuyển dụng và đã lớn tuổi.
- Tạo môi trường hợp tác thân thiện để cán bộ, viên chức đơn vị
trao đổi kinh nghiệm, kỹ năng thực hành hoặc tạo điều kiện cho cán
bộ viên chức tham gia các khóa học ngắn hạn về thực hành các kỹ
năng nghề nghiệp cũng như kỹ năng giao tiếp.
3.2.4. Giải pháp nâng cao nhận thức của nhân viên bảo hiểm
xã hội
- Đăng ký kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để cán bộ, viên chức
tham gia các khóa đào tạo về lý luận chính trị và quản lý nhà nước.
Chủ động liên hệ với Trường Chính trị tỉnh Quảng Bình để gửi cán
bộ đào tạo tại địa phương nhằm tạo thuận lợi cho học viên.
- Cập nhật các quy định mới của Đảng, các chủ đề học tập và


23
làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh.
- Giữ gìn sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan.
3.2.5. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo

hiểm xã hội
a. Bằng chính sách tiền lương
- Giaỉ quyết nâng lương, nâng ngạch, bậc cần phải kịp thời để
động viên tinh thần cho cán bộ viên chức.
- Thực hiện nâng lương trước thời hạn cho cán bộ, viên chức
đúng quy trình xét chọn công khai, minh bạch đảm bảo công bằng.
- Có cơ chế ưu đãi đối với các đối tượng nhân lực như: nguồn
nhân lực có trình độ, chất lượng cao, đối tượng khó tuyển dụng như
bác sỹ, dược sỹ...
b. Bằng chính sách cải thiện điều kiện làm việc
- Quan tâm đầu tư trang cấp các phương tiện, trang thiết bị văn
phòng. Tạo môi trường, điều kiện làm việc phù hợp đặc thù của từng
phòng nghiệp vụ.
- Điều chỉnh quy chế chi tiêu nội bộ theo hướng rõ ràng, cần
phải quy định cụ thể về chi thanh toán làm thêm giờ.
- Bố trí làm việc, phân công công việc hợp lý, tránh tình trạng
quá tải, gây áp lực cho cán bộ công chức trong công việc.
- Quan tâm các hoạt động đoàn thể, văn hóa văn nghệ, thể dục
thể thao, tham quan du lịch, thăm hỏi, động viên khi ốm đau.
c. Công tác khen thưởng, đề bạt cán bộ
- Phát động các phong trào thi đua, lập thành tích trong công tác
và các phong trào thi đua chào mừng các ngày lễ lớn của đất nước và
của ngành, biểu dương, tôn vinh, khen thưởng kịp thời.
- Công tác bổ nhiệm cán bộ phải thực hiện nghiêm túc, cẩn
trọng theo một quy trình thông suốt...