Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI ĐỨC VIỆT

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI,
TỈNH QUẢNG BÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 831.01.05

Đà Nẵng - 2020


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: PGS.TS. Đào Hữu Hòa
Phản biện 2: PGS.TS. Hồ Đình Bảo

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 02 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng
quyết định đến quá trình phát triển KT-XH. Do đó, ở hầu hết các
quốc gia, đồng thời với việc nói đến chiến lược phát triển KT-XH,
các nhà lãnh đạo mỗi quốc gia đều nói đến chiến lược phát triển con
người – chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Điều đó cho thấy tầm
quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế nhanh và
bền vững của mỗi quốc gia.
Trong kinh doanh nói chung và kinh doanh du lịch nói riêng,
rủi ro của mọi rủi ro là về nguồn nhân lực. Kinh doanh du lịch không
chỉ là vấn vấn đề kinh tế mà còn hàn chứa ý nghĩa văn hóa, nhân văn
cho nên nguồn nhân lực cần được chuẩn bị đầy đủ về số lượng và
chất lượng.
Thành phố Đồng Hới là một trong những điểm du lịch hấp dẫn
có những bãi biển trong xanh, sạch đẹp như Nhật Lệ, Quang Phú,
Khu nghỉ mát cao cấp Sun Spa Resort-Mỹ Cảnh, Bảo Ninh. Ngược
lên phía Tây thành phố Đồng Hới, là hồ Phú Vinh, khu du lịch sinh
thái - lịch sử Vực Quành, rừng nguyên sinh U Bò, Ba Rền, ngoài ra
còn có di chỉ khảo cổ Bàu Tró, thành Đồng Hới, Quảng Bình quan,
Luỹ Thầy. Với nhiều tiềm năng được thiên nhiên ban tặng, hoạt động
du lịch thành phố Đồng Hới ngày càng phát triển mạnh mẽ hiện nay
tỷ trọng đóng góp của du lịch vào GDP của tỉnh đạt xấp xỉ 2%/năm.
Nhờ xây dựng nhiều sản phẩm du lịch độc đáo, năm 2018, thành phố
Đồng Hới đã đón và phục vụ trên 1.200.000lượt khách, vượt 15% so
với kế hoạch năm, trong đó khách quốc tế ước đạt 36,7 nghìn lượt,

tăng 23% so với cùng kỳ. Doanh thu từ du lịch đạt 1.200 tỷ đồng, tăng
138%. Du lịch Đồng Hới đã và đang đóng vai trò quan trọng trong


2

việc phát triển KT- XH của tỉnh Quảng Bình nói riêng và cả nước nói
chung.
Trong những năm tới, quy mô (số lượng khách, cơ sở vật chất,
dịch vụ,...) và chất lượng du lịch thành phố Đồng Hới sẽ phát triển
nhanh chóng. Một vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc phát
triển của ngành du lịch thành phố Đồng Hới là việc định hướng giải
pháp về phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, có hệ thống. Thực tế
cho thấy, nguồn nhân lực chính phục vụ cho ngành du lịch
hiện nay của thành phố còn rất yếu và thiếu, không đồng bộ về cơ
cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ được đào
tạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ... phần lớn nguồn nhân lực được
tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu
cầu phát triển của ngành du lịch. Vì vậy, nguồn nhân lực của thành
phố Đồng Hới cần phải được phát triển, bồi dưỡng và rèn luyện theo
hướng chuyên nghiệp.
Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần giải quyết việc
thực hiện mục tiêu coi phát triển du lịch Đồng Hới trở thành một
trong những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ
cấu kinh tế của thành phố, có sức lôi kéo một số ngành kinh tế phát
triển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu kinh tế “dịch vụ-công
nghiệp, xây dựng - nông nghiệp”, tôi đã chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng
Bình”.
2. Mục tiêu nghiên cứu

* Mục tiêu chung:
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du
lịch trên địa bàn thành phố Đồng Hới và những nhân tố ảnh hưởng. Đề
xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của


3

thành phố.

* Mục tiêu cụ thể:
- Phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành
du lịch trên địa bàn Thành phố Đồng Hới. Hệ thống hóa các vấn đề
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực du lịch TP. Đồng Hới

- Phân tích thực trạng hoạt động du lịch tại địa phương. Nêu
rõ ưu điểm và những tồn tại yếu kém trong công tác phát triển nguồn
nhân lực ngành du lịch ở Thành phố Đồng Hới.

- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở
TP - Đồng Hới.
3. Phƣơng pháp nghiên cứu và cách tiếp cận

- Thu thập thông tin, tài liệu, số liệu:
+ Số liệu thứ cấp: sách báo, tạp chí, các báo cáo từ các cơ quan
ban ngành tổng cục thống kê và sở văn hóa du lịch thể thao của tỉnh
Quảng Bình, sở Thương mại và Dục lịch Quảng Bình từ năm 2014 2018.
+ Số liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra, khảo sát thực tế tại địa
bàn nghiên cứu. Sử dụng phương pháp này để thu thập, tích lũy tài

liệu, thông tin thực tế. Kết quả điều tra thực tế này là cơ sở ban đầu
và thẩm định lại một số nhân định trong quá trình nghiên cứu. Mẫu
điều tra hướng vào các nội dung về chất lượng, số lượng và năng lực,
hiệu quả làm việc,... của lao động đang làm việc tại các cơ sở kinh
doanh du lịch trên địa bàn thành phố Đồng Hới.

- Phương pháp tổng hợp và phân tích: Tiến hành tổng hợp tài
liệu và phân tích số liệu nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tại, dạy
nghề du lịch của các trường có đào tạo về du lịch cũng như đơn vị
kinh doanh du lịch trên địa bàn.

- Phương pháp khảo sát kết hợp với các tài liệu thống kê kinh


4

tế.

- Phương pháp dự báo: Trên cơ sở phân tích thực trạng, dự
báo cho tiềm năng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố
Đồng Hới cho những năm tới.

- Ngoài ra có sử dụng thêm các phương pháp khác phù hợp
với khả năng tiếp cận thông tin….
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
Đối t ượng nghiên c ứ u c ủ a đề tài là

- Đối tượng nghiên cứu của đề tàu là các vấn đề lý luận và
thực tiễn trong quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại

TP. Đồng Hới nói riêng và T. Quảng Bình chung
* Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: các nội dung của đề tài được nghiên cứu tại
Thành phố Đồng Hới.

- Về thời gian: Đề tài tập trung vào khai thác các số liệu thống
kê và khảo sát thực tế trong khoảng thời gian từ năm 2014 - 2018 và
dự báo, định hướng phát triển cho những năm kế tiếp.

- Về nội dung: Hệ thống lý luận phát triển nguồn nhân lực
trong ngành du lịch, phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành du
lịch thành phố Đồng Hới, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân
lực ngành du lịch ở thành phố Đồng Hới.
5. Những đóng góp chủ yếu của đề tài

- Phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành
du lịch trên địa bàn Thành phố Đồng Hới.

- Nêu rõ ưu điểm và những tồn tại yếu kém trong công tác
phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Thành phố Đồng Hới.

- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở


5

Thành phố Đồng Hới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
7. Kết cấu đề tài:

Luận văn gồm 3 chương
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực trong ngành du lịch.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong
nghành du lịch thành phố Đồng Hới.
Chƣơng 3: Định hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực
trong ngành du lịch thành phố Đồng Hới những năm tới.

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH

1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ VAI TRÕ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurmanresourses) xuất hiện từ thập
niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức
quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Có thể nói, sự
xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu
hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với
phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

1.1.2.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, cho nên có
nhiều cách hiểu khác nhau đề cập về phát triển nguồn nhân lực.


6

Từ các luận điểm đã trình bày, có thể thấy rằng: phát triển
nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực triển các mặt: thể lực, trí lực, kỹ năng,
kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến
bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
Quan niệm về du lịch và ngành du lịch
Đối với một số quốc gia, du lịch là một trong những ngành kinh
tế hàng đầu. Mặc dù hoạt động du lịch đã được hình thành từ rất lâu
và phát triển với tốc độ khá nhanh, song cho đến nay khái niệm du
lịch được hiểu rất khác nhau tại các quốcgia.
Tại Điều 4 của Luật du lịch Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 14 tháng 6 năm 2005 đã
giải thích một số khái niệm có liên quan tới “Du lịch” như sau:
Du lịch: Là hoạt động có liên quan đến chuyến đi của con người
ngoài nơi cư trú thường xuyên của mình nhằm đáp ứng nhu cầu tham
quan, tìm hiểu, giải trí, nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhất
định.[33,25]
Ngành du lịch: Là một ngành kinh tế có chức năng tổ chức các
dịch vụ phục vụ những nhu cầu du lịch của khách như: Đi lại, ăn ở,
vui chơi, nghỉ ngơi, thăm viếng, tham quan, khám phá, thử thách
v.v…[33,25]
Làm du lịch có nghĩa là xây dựng, tiếp thị, quảng bá, bán và
thực hiện các chương trình du lịch (Tour). Ngành du lịch là một
ngành kinh tế có chức năng tổ chức các dịch vụ phục vụ những nhu
cầu du lịch của khách. Ở nhiều nước trên thế giới, ngành du lịch đã
có lịch sử lâu đời, ở Việt Nam vẫn còn là lĩnh vực mới có nhiều tiềm
năng và đang có nhiều cơ hội phát triển mạnh.

1.1.3.Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với

7

ngành du lịch
+ Con người là yếu tố quyết định thành công của bất kỳ một
doanh nghiệp, công ty hay một đơn vị sản xuất kinh doanh: Đặc biệt
trong ngành dịch vụ nói chung và ngành du lịch nói riêng thì vai trò
của nguồn nhân lực có thể khẳng định là quan trọng hơn cả.
+ Ngành Du lịch đòi hỏi nguồn nhân lực lớn với nhiều loại trình
độ do tính chất đặc điểm của ngành có mức độ cơ giới hóa thấp và
đối tượng phục vụ là khách hàng với nhu cầu rất đa dạng. Cả hai yếu
tố đó của người lao động đều quyết định mức độ đáp ứng nhu cầu
của khách hàng.

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
NGÀNH DU LỊCH
1.2.1. Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm: việc phân tích các
nhu cầu nhân lực của các tổ chức trong bộ máy của công ty, gắn với
việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch, để triển
khai các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó. Tiến trình lập kế
hoạch nguồn nhân lực thường được tiến hành theo bốn bước:

- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
- Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch
- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
-

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá việc kiểm tra

1.2.2. Công tác tuyển dụng

- Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
+ Nguồn tuyển dụng
Tuyển dụng lao động là quá trình tuyển chọn những người lao


8

động có đầy đủ các phẩm chất theo yêu cầu của công việc. Để tuyển
chọn nhân viên cho công việc có thể tìm từ các nguồn: nguồn nội bộ
là lao động sẵn có trong công ty hoặc nguồn bên ngoài là lao động
ngoài công ty.

* Nguồn nội bộ
Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất
của họ đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó
thường được tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở các công ty
du lịch. Tuy nhiên có những hạn chế như không thu hút được những
người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng
chai lì, xơ cứng, do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sang
tạo.

* Nguồn bên ngoài
Nguồn lao động của các công ty du lịch bao gồm: lao động từ
các công ty du lịch khác chuyển đến, những người là bạn bè của
nhân viên, những người do các cơ sở, các trung tâm đào tạo, các
trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề
giới thiệu....
Các bước của qui trình tuyển dụng lao động trong công ty du

lịch được thể hiện ở các bước:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước này cần tiến hành các công việc sau:
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng,
thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh:
tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban,


9

bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các công ty du lịch có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện
thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm,
niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các cơ sở hay các
trung tâm đào tạo.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết
để sử dụng sau này. Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt những hồ sơ không
đáp ứng được các yêu cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tục
tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyền dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụng
nhắm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu
kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ không
nhận ra.

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm áp dụng hình thức kiểm tra, trắc
nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc
nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các
kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu
Phỏng vấn để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện
như kinh nghiệm, trình độ,các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức
doanh nghiệp.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều
chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt. Công tác xác minh, điều


10

tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Một ứng viên nếu có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ, học
vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách nhưng nếu không đảm bảo về sức
khỏe thì doanh nghiệp không nên tuyển dụng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất. Để nâng cao
mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một
cách hệ thống các thông tin về các ứng viên. Cách thức ra quyết định
tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng.
Do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức ra quyết
định tuyểndụng.
Bước 10: Ký hợp đồng lao động
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã
thống nhất các điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm

việc, lương bổng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện... sẽ đi đến bước tiếp
theo là ký hợp đồng lao động.
1.2.3. Quá trình phân công lao động

 Các hình thức phân công lao động
+ Phân công lao động theo tính chất hoạt động
Theo hình thức này, lao động của doanh nghiệp được chia thành
hai loại: lao động lãnh đạo và lao động thừa hành. Việc phân chia lao
động thành lao động lãnh đạo và lao động thừa hành nhằm tạo ra một
cơ cấu lao động cân đối giữa lao động quản trị và lao động sản xuất.
+ Phân công lao động theo chức năng
Phân công lao động theo các chức năng sau: chức năng tiêu thụ,
chức năng sản xuất, chức năng mua sắm và dự trữ, chức năng tài
chính chức năng tính toán và chức năng quản trị doanh nghiệp. Cách


11

phân công này cho phép xác định cơ cấu lao động cân đối, cụ thể
hơn.
+ Phân công lao động theo nghề và theo độ phức tạp của công
việc
Với mỗi chức năng hoạt động của doanh nghiệp, người ta lại
tiếp tục phân công lao động theo các tiêu thức khác nhau: phân công
lao động theo nghề và theo độ phức tạp của công việc.
1.2.4. Đánh giá quá trình lao động và trả lƣơng cho nhân
viên
Đây là một yêu cầu bắt buộc đối với người quản lý phải có
chính sách lương hợp lý phải dựa trên điều kiện kỹ năng nhân viên
phải có cho mỗi loại công việc và thị trường lao động ở địa phương.

Tuy nhiên, doanh nghiệp quyết định mức lương cao hay thấp hơn
mức lương của thị trường lao động phổ biến còn tuỳ thuộc vào nhu
cầu lao động, chiến lược tuyển dụng nhân viên và các dịch vụ cung
ứng cho mỗi doanh nghiệp.
1.4. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH DU LỊCH

1.4.1. Số lƣợng nguồn nhân lực trong ngành du lịch
Số lượng nguồn nhân lực là lực lượng lao động và khả năng
cung cấp lực lượng lao động cho yêu cầu phát triển của ngành du
lịch. Số lượng nguồn nhân lực biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực, các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết
với chỉ tiêu quy mô tốc độ tăng dân số, sự gia tăng của các cở sở
kinh doanh du lịch. Thực tế trong cơ cấu dân cư theo ngành ở nước
ta hiện nay đang diễn ra theo chiều hướng tăng lao động ở khối
ngành dịch vụ du lịch và giảm lượng lao động trong khối ngành công
nghiệp và nông nghiệp.


12

1.4.2.Tiêu chí về cơ cấu nguồn nhân lực trong ngành du
lịch
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các
phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, theo giới tính, độ tuổi...
Việc xác định nguồn nhân lực theo tuổi nhằm chủ động trong
xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ ngành du
lịch. Hiện nay, trong ngành du lịch đang sở hữu một lực lượng lao

động trẻ tuổi trung bình từ 25 - 40 tuổi, tính chất ngành du lịch luôn
đòi hỏi ở người lao động một sức sống mới, năng động và tháo vát
trong công việc.

1.4.3.Tiêu chí về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngành
du lịch
Chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất
trong nguồn nhân lực con người. Chất lượng nguồn nhân lực trong
ngành du lịch phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ
của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua
một số chỉ tiêu chủ yếu sau:
* Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động
Sức khỏe là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần chứ
không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa
nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và
tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe. Bộ Y tế
nước ta quy định có 3 loại:
A: Thể lực tốt, không có bệnh tật gì. B: Trung bình.
C: Yếu, không có khả năng lao động.
Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa của người lao động. Trình độ


13

văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động về
những kiến thức phổ thông, về tự nhiên và xã hội, kiến thức chuyên
môn về nghành nghề mình phụ trách. Trong chừng mực nhất định, trình
độ văn hóa của người lao động biểu hiện về mặt bằng xã hội và môi
trường làm việc của mình. Trình độ văn hóa được biểu hiện thông qua
các quan hệ tỷ lệ thể hiện trình độ dân trí chung của ngành du lịch như:

+ Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ
+Tỷ lệ có trình độ tiểu học
+ Tỷ lệ có trình độ phổ thông cơ sở
+ Tỷ lệ có trình độ phổ thông trung học
+ Tỷ lệ có trình độ đại học và trên đại học,...
* Chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn, kỹ thuật của người
lao động. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng
thực hành về chuyên môn nào đó do người lao động phụ trách, nó
biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường kỹ thuật, trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học...đào tạo về nghiệp
vụ du lich, được trang bị những kiến thức, kỹ năng thực hành về
công việc nhất định; có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc
thuộc một chuyên môn nhất định tại các cơ sở kinh doanh du lịch
như: Khách sạn, công ty lữ hành, nhà hàng... Do đó trình độ chuyên
môn, kỹ thuật của lao động trong ngành du lịch được đo bằng:
+ Số lao động được đàotạo.
+ Số người có bằng kỹthuật.
+ Trình độ tay nghề theo bậc thợ.
+ Tỷ lệ cán bộ sơ cấp nghề.
+ Tỷ lệ cán bộ trung cấp nghề.
+ Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học.
+ Tỷ lệ cán bộ trên đại học.


14

*Chỉ số phát triển con người HDI – (Hu man
DevelopmentIndex) Chỉ số phát triển con người được tính bởi ba tiêu
chí chủ yếu:
+ Tuổi thọ bình quân.

+ Trình độ học vấn
+ Thu nhập bình quân đầu người (GDP/người).
Như vậy, chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự phát triển con người
về mặt kinh tế, mà còn nhấn mạnh đến chất lượng cuộc sống và sự
công bằng, tiến bộ của xã hội, đây là tiêu chí rất quan trong để đánh
giá về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch.
* Chỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động
Năng lực phẩm chất của người lao động chỉ có thể phản ánh về
mặt định tính, khó có thể định lượng được, và nguồn nhân lực ngành
du lịch sẽ được xem xét thông qua các mặt: sự tâm huyết yêu nghề,
lối sống văn minh, tinh thần trách nhệm trong công việc được giao,
tinh thần yêu nước, truyền thống về văn hóa....Nhìn chung, phẩm
chất của người lao động nhấn mạnh đến ý chí, năng lực,tinh thần của
người lao động.

1.4.4.Tiêu chí về tính hiệu quả trong công việc
Kinh doanh du lịch là đồng thời thực hiện hai chức năng: kinh
tế và xã hội. Ở chức năng kinh tế có nghĩa là người làm du lịch phải
đưa về hiệu quả kinh doanh, lợi nhuận cho doanh nghiệp mình.
+ Mang lại hiệu quả kinh tế một cách tối ưu: chất lượng hiệu
quả của công việc phục vụ sẽ là sự hài lòng của khách hàng, người
làm du lịch sẽ mang lại hiệu quả lợi nhuận kinh tế cho doanh nghiệp
mình, trong kinh doanh du lịch lợi nhuận kinh tế là một yếu tố sống
còn đối với việc duy trì là phát triển doanh nghiệp.


15

KẾT LUẬN CHƢƠNG I
Chương 1 đã giới thiệu hệ thống cơ sở lý luận về phát triển

nhân lực ngành du lịch và kinh nghiệm của của một số quốc gia cũng
như của một số tỉnh trong nước trong phát triển nguồn nhân lực
ngành du lịch.

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI

2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI
THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
2.1.1. Tổng quan về thành phố Đồng Hới
2.1.2. Đặc điểm tự nhiên






Vị trí địa lý
Địa hình
Thời tiết, khí hậu
Chế độ Thủy văn

2.1.3. Đặc điểm kinh tế






Về tăng trưởng kinh tế
Về chuyển dịch cơ cấu kinhtế
Về lịch sử văn hóa, conngười
Về Dân số và nguồn nhân lực


16

2.1.4. Tài nguyên tự nhiên
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI NĂM 2014-2018
- Về công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
- Về công tác tuyển dụng lao động
- Về phương tiện vận chuyển khách du lịch
2.3. NHỮNG ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA
TRONG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH Ở THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
Thành phố Đồng Hới hiện nay đang là một thành phố trẻ, ngành
du lịch đang là một ngành kinh tế mới, có tiềm năng và triển vọng để
phát triển. Công tác phát triển nguôn nhân lực cho ngành du lịch còn
rất nhiều vấn đề cần đáng quan tâm.
2.3.1. Những thành công
Một là, trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành du lịch của
thành phố có sự tăng trưởng nhanh chóng về số lượng, cùng với đó
chất lượng đội ngũ lao động ngành du lịch cũng được nâng cao đáng
kể, phần nào đáp ứng được nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp du
lịch và yêu cầu phát triểnngành.
Hai là, hệ thống cơ sở đào tạo bước đầu được quan tâm đầu tư
và phát triển với sự thành lập khoa kinh tế du lịch – Trường đại học
Quảng Bình là cơ sở đầu tiên chính quy ở Quảng Bình đào tại đội

ngũ lao động có chất lượng phục vụ cho ngành du lịch nói riêng và
sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung. Công tác đào tạo
mới được tăng cường kể cả về quy mô, chất lượng.
Ba là, công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân
lực ngành du lịch được củng cố. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực
đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch dần được kiện toàn;


17

các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý nguồn nhân lực, giáo dục
và đào tạo được cụ thể hoá một bước vào ngành du lịch ; bước đầu tổ
chức điều tra thu thập thông tin nhân lực ngành du lịch.
2.3.2. Những hạn chế
Một là, nguồn nhân lực ngành du lịch đã có những bước phát
triển nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh và bền
vững của ngành du lịch thành phố Đồng Hới.
+ Lực lượng lao động ngành du lịch của thành phố còn thiếu về
số lượng và có trình độ văn hoá chuyên môn không đồng đều, hạn
chế về nhiều mặt, nhất là về ngoại ngữ và chuyên môn kỹ thuật cao,
tỷ lệ lao động sử dụng thành thạo ngoại ngữ còn thấp. Lao động chưa
qua đào tạo chiếm tỷ lệ khá cao.
Hai là, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập, nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành du lịch là rất lớn song hệ
thống các cơ sở đào tạo du lịch ở thành phố chưa đáp ứng được nhu
cầu xã hội.
+ Năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo du lịch trên địa bàn
thành phố còn hạn chế, chưa có một cơ sở độc lập, chuyên đào tạo về
du lịch. Đa số lao động trong nghành du lịch phải thu hút từ các cơ
sở đào tạo du lịch của các tỉnh, thành phố khác như: Huế, Đà Nẵng,

Hà Nội....
+ Tình trạng khủng hoảng thiếu lao động quản lý giỏi, lao động
có chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cao đang là mối lo lắng chung
của nhiều doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Huế.
Ba là, công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
ngành du lịch ở thành phố Đồng Hới mặc dù đã được UBND cấp
tỉnh quan tâm, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế và vấn đề đặt ra


18

Từ những phân tích về thành công và hạn chế như trên, công tác
phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của thành phố Đồng Hới còn
nhiều vấn đề cần đặt ra như sau:
Thứ nhất, ngành du lịch của thành phố có sự tăng trưởng quá
nhanh, khiến cho các yếu tố cần thiết cho sự tăng trưởng này nhất là
nguồn nhân lực không theo kịp và không đáp ứng được. Nguồn nhân
lực ngành du lịch đòi hỏi những điều kiện và thời gian nhất định để
phát triển nên đã không theo kịp với tốc độ phát triển của ngành du
lịch.
Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu của xã
hội: Có khoảng cách khá lớn giữa qui mô, cơ cấu, và chất lượng đào
tạo với nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp du lịch. Cả tỉnh
Quảng Bình chưa có một sơ sở đào tạo chuyên về du lịch, chính quy.
Chương trình đào tạo tại các cơ sở đào tạo khá lạc hậu, đào tạo nặng về
lý thuyết, việc đổi mới khá chậm chạp do thiếu cơ sở vật chất, thiếu
kinh phí đào tạo.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chương 2 đã giới thiệu khái quát về địa bàn nghiên cứu; phân

tích thực trạng chung nguồn nhân lực ngành du lịch và thực trạng
công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh doanh
du lịch trên địa bàn thành phố Đồng Hới.


19

CHƢƠNG 3
NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
3.1 MỤC TIÊU VÀ PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN
3.1.1 Mục tiêu
3.1.1.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát đến năm 2020 là quyết tâm đưa du lịch
Quảng Bình trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, có tính chuyên nghiệp
cao, có hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đồng bộ, hiện đại, sản phẩm
du lịch chất lượng cao, có thương hiệu... Đến năm 2030, đưa Quảng
Bình trở thành một trong những điểm đến hấp dẫn, thu hút du khách
trong nước và quốc tế.
3.1.1.2 Mục tiêu cụ thể
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch, thành
phố Đng Hới đã đề ra những mục tiêu cụ thểsau:
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch đảm bảo về
số lượng và chất lượng, nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo
Mục tiêu này được thể hiện như sau:
+ 100% cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch chương trình đáp
ứng yêu cầu thực tiễn với 100% giáo viên được đào tạo và chuẩn
hoá; cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy được trang bị, nâng cấp đồng
bộ đảm bảo cơ sở đào tạo hiện đại.
+ Năm 2015 nhu cầu lao động là 22.400 lao động, trong đó có 7.000

lao động trực tiếp.
+ Năm 2020 nhu cầu lao động là 42.600 lao động, trong đó có
13.300 lao động trực tiếp.
+ Năm 2025 nhu cầu lao động là 90.600 lao động, trong đó có
28.300 lao động trực tiếp.


20

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
3.2.1 Nhóm giải pháp thứ nhất :Tăng cƣờng công tác quy
hoạch và chiến lƣợc phát triển nhân lực ngành du lịch
3.2.1.1 Lập hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực ngành
du lịch
Xây dựng, triển khai, vận hành hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn
nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới. Hệ thống cơ sở dữ liệu
này sẽ đưa ra bức tranh toàn cảnh về tình trạng của nguồn nhân lực
ngành du lịch của khu vực, từ đó có những kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực ngành du lịch của khu vực đáp ứng với yêu cầu phát triển.
Giải pháp được tiến hành như sau:
+ Tiến hành điều tra về nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa
bàn thành phố: Việc điều tra cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Sở VH
- TT&DL trên địa bàn với Tổng cục Thống kê và Tổng cục du lịch
để xây dựng phương án điều tra và nội dung của phiếu điều tra.
Trước khi điều tra cần tiến hành thống kê sơ bộ số lượng các cơ quan
quản lý và các doanh nghiệp cơ sở kinh doanh du lịch để xác định số
lượng phiếu điều tra cần phát ra.
+ Vận hành, tổng kết đánh giá: Việc vận hành thời gian đầu
không thể tránh được những trục trặc nhất định, do vậy cần có quá

trình vận hành thử và điều chỉnh phần mềm cho phù hợp với tình
hình thực tiễn.
3.2.1.2

Hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực

ngành du lịch:
Cơ chế phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực
ngành du lịch nói riêng của tỉnh Quảng Bình còn khá nhiều bất cập.
Việc hoàn thiện hệ thống cơ chế phát triển nguồn nhân lực ngành du


21

lịch cần được tiến hành một cách đồng bộ từ Trung ương đến địa
phương, cả đối với ngành du lịch và với các ngành khác có liên quan
đến hoạt động du lịch.
+ Xây dựng, ban hành tiêu chuẩn chức danh quản lý và nghiệp vụ
của ngành làm cơ sở cho việc đào tạo và sử dụng nhân lực phù hợp với
yêu cầu và điều kiện thực tế.
+ Nghiên cứu áp dụng cơ chế quản lý, kiện toàn và tăng cường
năng lực hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch.
3.2.1.3 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành
du lịch của thành phố:
Các bước tiến hành:
+ Tiến hành điều tra khảo sát thực trạng nguồn nhân lực ngành
du lịch của thành phố.

-

Xác định quan điểm phát triển, mục tiêu chiến lược, lộ

trình phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của thành phố theo quy
hoạch phát triển du lịch của Tỉnh gia đoạn 2015 đến 2025, huy động
các nguồn lực phục vụ cho sự phát triển.

-

Xây dựng hệ thống các giải pháp khả thi để phát triển

nguồn nhân lực ngành du lịch của thành phố, theo dự báo nhu cầu
vốn đầu tư, nguồn vốn đầu tư, các dự án đầu tư và phân kỳ đầu tư
cho các mốc thời gian 2015, 2020. Xây dựng các chương trình, kế
hoạch, lộ trình hành động cụ thể để đạt được mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực ngành du lịch.
3.2.2. Nhóm giải pháp thứ hai : Nâng cao công tác đào tạo
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hiện tại cho ngành du lịch
thành phố Đồng Hới
3.2.2.1

Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch, trên

địa bàn thành phố.


22

+ Đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo mới trên cơ sở xác định chính
xác nhu cầu phải tổ chức xây dựng mới cơ sở đào tạo phù hợp với
chương trình phát triển hệ thống cơ sở đào tạo du lịch của ngành du

lịch Việt Nam
+ Đào tạo ngoại ngữ và phương pháp giảng dạy cho giảng viên
và giáo viên: Bồi dưỡng, bổ túc kiến thức sư phạm và phương pháp
giảng dạy hiện đại tạo ra đội ngũ nòng cốt. Những giảng viên, giáo
viên nòng cốt này sẽ tiếp tục truyền đạt cho đồng nghiệp tại cơ sở
đạo tạo của mình.
3.2.2.2 Đào tạo nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội
Mục tiêu cơ bản của giải pháp này là nâng cao chất lượng công
tác đào tạo nhân lực ngành Du lịch, đáp ứng nhu cầu của xã hội,
trang bị các kiến thức, kỹ năng hỗ trợ cho hoạt động của đội ngũ lao
động trong ngành du lịch với nguyên tắc: “ai làm việc gì thì học để
làm việc đó cho tốt”:
Các bước tiến hành:
+ Xác định nhu cầu đào tạo: Các bước cần thiết trong xác định
nhu cầu đào tạo gồm: phân tích nhu cầu của doanh nghiệp, cơ sở sử
dụng lao động; phân tích công việc và phân tích cá nhân. Lên danh
sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm người hoặc từng người cụ thể.
+ Thiết kế chương trình đào tạo: Khâu đầu tiên trong thiết kế
chương trình đào tạo là cần xác định mục tiêu đào tạo. Một mục tiêu
đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát
được. Các mục tiêu cần cụ thể và lượng hóa được vì với những mục
tiêu không định lượng được sẽ gây nhiều khó khăn cho việc đánh giá
hiệu quả Nhóm giải pháp thứ ba : Hoàn thiện các hoạt động phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch


23

3.2.3.1 Chủ động lập kế hoạch nguồn nhân lực
Từ việc phân tích, so sánh phát triển nguồn nhân lực trong công

ty du lịch ở thành phố Đồng Hới cho thấy ở các công ty du lịch đã
không chủ động trong công tác lập kế hoạch nhân lực, dẫn đến việc
thiếu những lao động chất lượng đáp ứng được yêu cầu cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do đó để công tác phát
triển được thực hiện tốt, thì trước hết các công ty du lịch phải chủ
động trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Cụ thể như sau:

-Các công ty du lịch cần thực hiện dự báo nhu cầu lao động để
có kế hoạch tuyển dụng hợp lý, xây dựng động ngũ nguồn nhân lực
phù hợp cho mục tiêu phát triển ổn định và lâu dài của doanh nghiệp.
3.2.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
- Trước khi thực hiện việc tuyển chọn nhân viên mới theo yêu
cầu, trước hết các doanh nghiệp cần chú ý tất cả các giải pháp để
phát huy sức mạnh nội lực của công ty. Căn cứ vào đặc điểm của
từng doanh nghiệp, căn cứ vào đặc điểm, tính chất của công việc mà
công ty cần lao động để đưa ra tiêu chí cho việc tuyển dụng có hiệu
quảcao.
- Một khâu quan trọng trong công tác tuyển dụng đó là xác định
nguồn cung cấp nhân lực chấtlượng.
- Từ việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng trong các
doanh nghiệp kinh doanh du lịch, cho thấy điểm yếu trong công tác
tuyển dụng ở các công ty du lịch là tỷ lệ lao động xin vào chiếm đa
số, lao động được tuyển dụng chủ yếu do quen biết.
3.2.3.3 Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực

-

Nâng cao tính chủ động trong việc lập kế hoạch đào tạo.

Công tác đào tạo nhân viên phải là nhiệm vụ thường xuyên của