Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải nam trung bộ và tây nguyên

MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài luận án:
Kể từ sau cuộc chiến tranh Thế giới lần thứ 2, Du lịch trên phạm vi

tồn cầu đã phát triển nhanh chóng và trở thành một hiện tượng xã hội phổ
biến, ngành Du lịch thế giới có tốc độ tăng trưởng cao hơn so với nhiều ngành
kinh tế khác. Du lịch được coi là ngành kinh tế quan trọng giúp các nước
đang phát triển đẩy nhanh mục tiêu phát triển kinh tế, xóa đói giảm nghèo và
cải thiện đời sống cho người dân. Du lịch góp phần tạo ra hàng triệu cơ hội
việc làm trực tiếp hay gián tiếp đối với các ngành có liên quan khác như vận
tải, tài chính, nơng nghiệp... Trong thời đại tồn cầu hóa, Du lịch đang trở
thành nhịp cầu kết nối, giải quyết những bất đồng về ngơn ngữ, văn hóa và
tơn giáo của các dân tộc trên toàn thế giới.
Tại Việt Nam, Du lịch đã được Đảng và Chính phủ xác định là ngành
kinh tế mũi nhọn. Du lịch Việt Nam đã góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế
trong nhiều năm qua. Năm 2001, Việt Nam mới thu hút được khoảng 2,3 triệu
lượt khách quốc tế, thì đến năm 2008, con số này đã đạt 4,25 triệu lượt khách.
Việt Nam hiện được xếp hạng thứ 8 trong 10 nước dẫn đầu về tốc độ tăng
trưởng du lịch. Dự kiến năm 2010, du lịch Việt Nam đón khoảng 4,5 – 4,6
triệu lượt khách du lịch quốc tế, phục vụ 28 triệu lượt khách du lịch nội địa,
thu nhập du lịch đạt khoảng 80 ngàn tỷ đồng.
Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc,
có tính liên ngành liên vùng và xã hội hoá cao. Chất lượng của hoạt động du
lịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tiềm năng tài nguyên du lịch, chất lượng
của hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật ngành Du lịch và kết cấu hạ tầng, chính
sách phát triển ngành Du lịch của Nhà nước, tình hình an ninh chính trị của
đất nước, mức độ mở cửa và hội nhập của nền kinh tế. Ngoài ra, với đặc thù

7

của hoạt động du lịch là khách du lịch muốn thụ hưởng các sản phẩm và dịch
vụ du lịch thì phải thực hiện chuyến đi đến những điểm cung cấp dịch vụ; quá
trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du lịch diễn ra đồng thời,
thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chất lượng của nguồn nhân
lực ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất lượng của sản phẩm và dịch vụ
du lịch. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch là vấn đề mang
tính sống cịn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, vùng miền.
Phát triển du lịch nhanh và bền vững, thu hẹp dần khoảng cách với
những quốc gia có ngành Du lịch phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế
sâu và toàn diện là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành Du lịch Việt Nam. Điều
này chỉ có thể thực hiện được nếu chúng ta có đội ngũ lao động chất lượng
cao, số lượng đủ, cơ cấu hợp lý gồm đông đảo những nhà quản lý, những
nhân viên du lịch lành nghề, những nhà khoa học công nghệ du lịch tài năng,
giỏi chun mơn nghiệp vụ, tháo vát và có trách nhiệm cao. Phát triển nguồn
nhân lực là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tương lai phát triển
của ngành Du lịch.
Khu vực duyên hải Nam Trung Bộ (DHNTB) và Tây Nguyên bao gồm
5 tỉnh duyên hải (Bình Định, Phú n Khánh Hồ, Ninh Thuận và Bình
Thuận) và 5 tỉnh Tây Nguyên (Kon Tum, Gia Lai, Đắk Lắk, Đắk Nơng và
Lâm Đồng). Khu vực này có một vị trí hết sức quan trọng trong chiến lược
phát triển du lịch của Việt Nam, khơng chỉ có tiềm năng tài ngun rất phong
phú, đa dạng, có giá trị, có thể phát triển các loại hình và sản phẩm du lịch đa
dạng chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của cả khách du lịch trong nước
và quốc tế; khu vực này cịn có vị trí địa, chính trị hết sức thuận lợi để kết nối,
phát triển du lịch với các vùng miền trong cả nước và với các nước trong khu
vực Đông Nam Á.
Trong những năm qua, ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây
Nguyên có sự phát triển khởi sắc. Lượng khách du lịch đến khu vực tăng

8


nhanh, năm sau cao hơn năm trước, đến năm 2009 lượng khách du lịch của
khu vực chiếm 6,7% tổng lượng khách du lịch quốc tế và 12% tổng lượng
khách du lịch nội địa của cả nước. Thu nhập du lịch của khu vực đạt gần
7.500 tỷ đồng với tốc độ tăng trưởng về thu nhập của giai đoạn 2001 – 2009
đạt bình quân 26,5%/ năm. Du lịch phát triển đã góp phần thay đổi diện mạo
của khu vực, hình thành nên nhiều khu du lịch nghỉ dưỡng cao cấp, tạo nhiều
công ăn việc làm cho lao động địa phương; nhiều địa danh du lịch như Nha
Trang, Phan Thiết, Đà Lạt đã trở thành những điểm du lịch nổi tiếng không
chỉ trong nước mà cả quốc tế và thu hút ngày càng nhiều khách du lịch quốc
tế. Du lịch đã tạo ra một trong những nguồn thu ngoại tệ lớn và đóng góp
ngày càng nhiều cho ngân sách, nhiều tỉnh trong khu vực đã xác định Du lịch
là ngành kinh tế số 1 của địa phương mình và chú trọng đầu tư để phát triển
du lịch.
Bên cạnh những thành công, ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB
& Tây Nguyên cũng cịn có khá nhiều bất cập như hạ tầng du lịch yếu kém,
hạn chế khả năng tiếp cận của khách du lịch đến các khu điểm du lịch; sản
phẩm du lịch còn đơn điệu, chất lượng của dịch vụ chưa cao, giá cả chưa
tương xứng với chất lượng; tài nguyên du lịch bị khai thác một cách lãng phí,
mơi trường du lịch nhiều nơi bị xuống cấp nghiêm trọng; du lịch phát triển
thiên về chiều rộng theo hướng khai thác cạn kiệt tài nguyên và nguồn nhân
lực giá rẻ, làm ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của ngành Du lịch. Vấn
đề này có nhiều nguyên nhân nhưng một trong những nguyên nhân gây tác
động mạnh nhất chính là chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch các
tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển,
thể hiện ở chỗ nguồn nhân lực ngành Du lịch vừa yếu vừa thiếu ở những khâu
then chốt, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tỷ lệ lao động được đào tạo còn
chiếm tỷ lệ khiêm tốn trong tổng số lao động ngành Du lịch, trong số lao động

được đào tạo thì số lao động được đào tạo đúng chun mơn du lịch cịn thấp,
9


lao động sử dụng thành thạo ngoại ngữ cịn ít; kỹ năng làm việc và tính
chuyên nghiệp của đội ngũ lao động chưa cao.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch của các tỉnh khu
vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên đưa ngành Du lịch phát triển
tương xứng với tiềm năng và lợi thế so sánh, cần thiết phải có nghiên cứu
tồn diện để từ đó đề ra những giải pháp đồng bộ phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch.
Từ những đánh giá, nhìn nhận như trên, nhằm tăng cường hiệu quả cho
việc hoạch định chính sách và xây dựng phát triển nguồn nhân lực ngành Du
lịch đến năm 2020 cho các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây
Nguyên, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu
vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” để thực hiện Luận án chun
ngành Quản lý hành chính cơng, với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc
giải quyết bức xúc về cả lý luận và thực tiễn cho cơng tác phát triển nguồn
nhân lực ngành Du lịch nói chung và công tác phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên nói
riêng, qua đó thúc đẩy ngành Du lịch của khu vực phát triển.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, tổng kết thực tiễn, Luận án
đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, đáp ứng
yêu cầu phát triển du lịch đến năm 2020 của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây
Nguyên.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hố chọn lọc, có phát triển những khái niệm và vấn đề lý
luận về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, hình thành cơ sở lý luận cho
việc nghiên cứu luận án.

10


- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch về số lượng, chất
lượng, cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh
khu vực DHNTB và Tây Nguyên.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành Du
lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên đến năm 2020.
4. Đối tượng nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
trong hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và các đơn vị kinh doanh
du lịch ở các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên.
5. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn
phát triển nhân lực ngành Du lịch nhằm đề xuất một số giải pháp phát triển
nguồn nhân lực ngành Du lịch.
- Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là các tỉnh thuộc khu vực
DHNTB (Bình Định, Phú n, Khánh Hịa, Ninh Thuận, Bình Thuận) và Tây
Ngun (Kon Tum, Gia Lai, Đăk Lăk, Đăk Nông, Lâm Đồng).
- Về thời gian:
+ Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Du
lịch trên địa bàn các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên: sử dụng các số
liệu từ năm 2001 đến 2009;
+ Phần định hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành
Du lịch: phục vụ cho giai đoạn đến năm 2015 và 2020.
6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp luận: Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu nguồn nhân lực ngành Du lịch trong
mối quan hệ tương quan với hệ thống chính sách phát triển nguồn lực tổng

thể, hoạt động du lịch với các hoạt động kinh tế - xã hội, và dân sự… quan hệ

11


giữa khai thác tự nhiên, bảo tồn tự nhiên bền vững với năng lực của con
người.
- Phương pháp nghiên cứu: Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận,
nghiên cứu dưới góc độ Quản lý hành chính Cơng. Với cách tiếp cận này
những phương pháp chủ yếu được sử dụng gồm:
+ Phương pháp tiếp cận hệ thống,
+ Phương pháp phân tích và tổng hợp,
+ Phương pháp điều tra khảo sát và điều tra xã hội học,
+ Phương pháp chuyên gia.
Ngoài ra, Luận án cịn kế thừa các cơng trình nghiên cứu, các số liệu
thống kê và các tài liệu có liên quan.
7. Một số điểm mới của Luận án
- Luận án là cơng trình nghiên cứu chun sâu đầu tiên về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực ngành Du lịch trên địa bàn thuộc 5 tỉnh DHNTB và 5
tỉnh Tây Nguyên bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên
cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành
du lịch, và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng
(Regional Science). Trong bối cảnh Đảng và Nhà nước chủ trương phát triển
đất nước thơng qua phát triển vùng, điển hình là ba vùng kinh tế trọng điểm
Bắc – Trung - Nam, thì việc kết hợp giữa phát triển ngành và phát triển vùng
là đặc biệt có ý nghĩa mới đối với chiến lược quản lý hành chính cơng trong
tương lai gần của đất nước.
- Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực ngành Du lịch như khái niệm, các đặc điểm đặc trưng của nguồn
nhân lực ngành Du lịch, cơ cấu lao động, nội dung quản lý nhà nước đối với

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
- Lần đầu tiên tiến hành điều tra khảo sát và điều tra xã hội học trên địa
bàn của cả 10 tỉnh thuộc khu vực DHNTB và Tây Nguyên, sử dụng các kết
12


quả điều tra xã hội học làm minh chứng cho các nhận định, đánh giá, làm tăng
thêm cơ sở pháp lý và giá trị thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành Du
lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên;
- Đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhân
lực ngành Du lịch tại khu vực khảo sát; đồng thời đề xuất những kiến nghị cụ
thể đối với các bên có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
như Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tổng cục Dạy nghề - Bộ Lao động, Thương
Binh và Xã hội, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, UBND các tỉnh trong khu
vực để các giải pháp có tính khả thi, mang lại hiệu quả như mong muốn.
8. Bố cục Luận án
Ngoài phần mở đầu, tổng quan tình hình nghiên cứu, kết luận và kiến
nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có kết cấu 3 chương
gồm:
Chương 1. Cơ sở lý luận và một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân
lực ngành Du lịch.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh
khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên giai đoạn 2001 -2009.
Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Ngun.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1

Tình hình nghiên cứu trong nước:
Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

đã có nhiều cơng trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các cơng trình
nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực,
trong đó có nguồn nhân lực ngành Du lịch; đồng thời đưa ra những kiến nghị
khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung
đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những

13


vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực nói chung,
đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du
lịch có tính đặc thù, cịn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời. Các cơng
trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong
nước. Các cơng trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu
các phương pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến.
1.1.

Các cơng trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài

viết đăng trên các báo, tạp chí
Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học
Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau
khủng hoảng”. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao
động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục
thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc

khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và
nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối
cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu
như Việt Nam khơng có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.
Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị
trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào
tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo;
các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn
ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. các giải pháp tập trung chủ yếu
vào việc nâng cao chất lượng đào tạo .
14


- Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta www.vietstudies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm. (Tác giả: Nguyễn Trung,
cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan).
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận
nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề
nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người
làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc
chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh
doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách,
quản lý đất nước... Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng
người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển. Với
cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực chất là
ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con người. Điều này địi hỏi cùng một
lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn
nhân lực và thường xun đổi mới, cải thiện mơi trường chính trị, kinh tế, văn
hố, xã hội, giữ gìn mơi trường tự nhiên của quốc gia.
Chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được tác giả đánh giá

thông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường. Trong
bài viết này tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất
lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt
Nam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước:
(a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học,
sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, (b) họ khơng tin tưởng
vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng
giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn;
sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ,
năng lực tổ chức và quản lý thấp…

15


Khơng đưa ra các giải pháp cụ thể nhưng có ba kiến nghị rất đáng quan
tâm được tác gải đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn nhân lực ở
nước ta là: (a) Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong bất cứ
hồn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng của
người dân nước ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí này
cần được gìn giữ, nâng niu, cổ vũ. (b) Sự phát triển ồ ạt theo số lượng về giáo
dục ở nước ta đặt ra vấn đề là chất lượng của những loại trường nhìn chung là
thấp, nguồn lực có thể huy động được lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng
phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh. (c) Bình
đẳng về cơ hội cho mọi người là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của
xã hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng
bực nhất. Song lực và trí nước ta có hạn, nước ta phải đi từng bước, điều kiện
cho phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy.
- Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba
với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt
Nam, tháng 12-2008; PGS. TS. Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu

nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nước: “Xây dựng đội
ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đã
viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong
đó, nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân lực từ nông
dân, công nhân, trí thức, cơng chức viên chức và có những đặc điểm chung là
Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng
mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời,
nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến
tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa
nguồn nhân lực từ nơng dân, cơng nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt,
thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo
vệ đất nước.
16


Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng
cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế
hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nơng dân, cơng nhân, trí thức; có kế
hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng;
hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở
Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh
nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách
đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam...) Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và
các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào
tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu
quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế.
- Trong vài năm gần đây, ý thức được sự bất cập của công tác đào tạo
nói chung, đào tạo du lịch nói riêng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ
Văn hoá, Thể thao và Du lịch đã chủ trương phát triển đào tạo theo nhu cầu

xã hội để thu hẹp dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu của người sử
dụng, đưa công tác đào tạo tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội. Các
cuộc hội thảo về vấn đề này đã được Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch tổ chức
tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội.
+ Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí
Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và
Du lịch, các cơ sở đào tạo du lịch, các Sở quản lý du lịch, các doanh nghiệp
du lịch. Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở đào tạo thấy được sự đòi hỏi tất
yếu khách quan của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng về chất lượng nguồn nhân
lực qua đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu đào
tạo; ngược lại doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng cũng đổi mới phong cách
quản lý, điều hành, cam kết cung úng các dịch vụ hỗ trợ đào tạo, tạo môi
17


trường thuận lợi cho sinh viên các trường thực hành, thực tập, làm quen với
môi trường lao động nghề nghiệp; sau hội thảo các cơ sở đào tạo có sự
chuyển biến mạnh mẽ hơn theo hướng triển khai đào tạo ngành nghề mới đáp
ứng nhu cầu của doanh nghiệp và chuyển đổi mạnh mẽ hoạt động tự chủ của
trường. Với mục tiêu như vậy, các bài tham luận và những vấn đề chính được
đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo du lịch theo
nhu cầu xã hội.
+ Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội. Do có
nhiều nhân tố mới xuất hiện, nhu cầu về nhân lực du lịch cũng có những thay
đổi, nhất là sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhu cầu du lịch hồi phục, đào
tạo nhân lực ngành Du lịch cũng phát sinh nhiều vấn đề. Hội thảo toàn quốc
lần thứ 2 là để đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo
nhu cầu xã hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương hướng, mục tiêu và các

giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội trong
bối cảnh mới.
- Một số bài viết khác nhìn nhận vấn đề phát triển nguồn nhân lực dưới
những góc độ khác nhau: hoặc giải quyết những vấn đề cụ thể của “bài tốn
nguồn nhân lực” trên bình diện tổng quát (Nhận thức về đào tạo trong du lịch,
Trịnh Xuân Dũng, Báo Tuần Du lịch, số 25, 26) hoặc đối với một lĩnh vực,
khu vực nào đó (Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp du lịch, Lưu Kiếm Thanh,
Tạp chí Du lịch, số 01/2007; Kinh nghiệm đào tạo nhân lực cho du lịch Việt
Nam từ các nước liên minh châu Âu, Nguyễn Văn Đính, Nguyễn Văn Mạnh,
Tạp chí Du lịch Việt Nam, số 11/2000.
1.2.

Các cơng trình nghiên cứu dưới dạng các dự án, chương trình
Trong khn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch

đã tiến hành Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số:
VNM/B7-301/ IB/97/0234). Mục tiêu tổng thể của Dự án nhằm nâng cao tiêu
18


chuẩn và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam, giúp
Chính phủ và các doanh nghiệp du lịch có khả năng duy trì bền vững chất
lượng và số lượng đào tạo sau khi Dự án kết thúc.
Mục tiêu của Dự án là: Xây dựng một cơ cấu tổ chức thống nhất cấp
quốc gia để triển khai hệ thống công nhận kỹ năng nghề tại các doanh nghiệp
du lịch theo đúng định hướng của ngành; hình thành một bộ tiêu chuẩn kỹ
năng nghề cho 13 nghề được công nhận trong Du lịch và Lữ hành, đồng thời
triển khai, quản lý hệ thống chứng chỉ Quốc gia; xây dựng, áp dụng và triển
khai chương trình phát triển đào tạo viên được công nhận đối với một số kỹ
năng nghề quan trọng; hỗ trợ phát triển một chương trình cơng nhận khu vực

nhằm tạo điều kiện thúc đẩy quá trình tiến tới công nhận chung các kỹ năng
nghề của các quốc gia trong khu vực; tăng cường hợp tác khu vực trong lĩnh
vực đào tạo du lịch; đào tạo cán bộ quản lý du lịch nhà nước về kỹ năng quản
lý du lịch và các nội dung liên quan tới phát triển du lịch.
Như vậy dự án này đi theo hướng chính là tập trung nghiên cứu đánh
giá để đưa ra các chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch ở cấp độ
quốc gia và doanh nghiệp cho các lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp du
lịch.
1.3.

Các cơng trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham

khảo.
- Các giáo trình đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung:
+ “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: TS.
Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007. Giáo trình
dành tồn bộ chun đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội.
Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và
thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính
sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã
hội.
19


+ “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn,
NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung
cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã
hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích
các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp
đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm

của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp
cơng nghiệp hố, hiện đại hố, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội.
- Các giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành Du lịch:
+ Giáo trình “Kinh tế du lịch”, Chủ biên: GS.TS. Nguyễn Văn Đính;
PGS.TS. Trần Thị Minh Hịa. – Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,
2008.”, trong đó các tác giả đã dành Chương 6 để mơ tả và phân tích về “Lao
động trong du lịch” (tr. 119-166). Cơng trình đã mơ tả bản chất của nguồn
nhân lực du lịch; vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng quản lý
nhà nước về du lịch, của nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du lịch
và nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch. Những nội dung cơ bản của
quản lý nhà nước về phát triển về nguồn nhân lực ngành Du lịch cũng được
đề cập, như quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ngành Du lịch góp
phần thực hiện đường lối, chính sách và phát triển con người; thúc đẩy sẽ phát
triển, tạo việc làm, giữ vững an ninh, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo xã hội ổn
định và phát triển). Một số vấn đề về nội dung cơ bản của quản lý phát triển
nguồn nhân lực ở doanh nghiệp du lịch như: tuyển chọn và bố trí lao động; tổ
chức hiệp tác và phân công lao động trong doanh nghiệp; cải thiện điều kiện
lao động và chế độ nghỉ ngơi cho người lao động; thiết lập kỷ luật lao động ;
đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn; nâng cao đạo đức nghề nghiệp;
đánh giá kết quả lao động và trả cơng… đã được trình bày khá rõ ràng.
+ Trong khung khổ Dự án Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam,
cuốn sách “Quản lý và vận hành khách sạn” được biên dịch từ cuốn “Hotel
20


management and operations” của các tác giả Denney G. Rutherford và
Michael J. O’Fallon. Cuốn sách này đã dành toàn bộ chương 9 nói về quản lý
chính sách nguồn nhân lực, trong đó những vấn đề chính được đề cập là
ngun nhân và hậu quả của việc thay thế nhân viên trong ngành công nghiệp
khách sạn; những vấn đề hiện thời trong luật sử dụng lao động khách sạn nhà

hàng; các vai trò vận hành và chiến lược của nguồn nhân lực - một mơ hình
mới xuất hiện. Như vậy, vấn đề quản lý chính sách nguồn nhân lực của cuốn
sách này cũng chỉ tập trung vào nguồn nhân lực du lịch làm việc trong ngành
khách sạn, trong khi nguồn nhân lực ngành Du lịch còn liên quan đến nhiều
lĩnh vực hoạt động khác như lữ hành, vận chuyển khách, hướng dẫn viên.
2.

Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi:
Ở nước ngồi đặc biệt là ở những nước có ngành Du lịch phát triển, vấn

đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được nghiên cứu khá toàn diện và
kỹ lưỡng. Một số nghiên cứu đã được chuẩn hoá thành các quy tắc áp dụng
chung cho những quốc gia đồng thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung áp
dụng cho các nước thuộc khối EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về đào
tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch).
Khó khăn chính của việc áp dụng các nghiên cứu nước ngoài là điều
kiện của Việt Nam chưa cho phép áp dụng, hoặc họ chỉ đưa ra “sản phẩm”,
trong khi cái mà Việt Nam cần là “Công nghệ để sản xuất ra sản phẩm đó” thì
lại khơng có.
Một số nghiên cứu khác cũng được các dịch giả dịch sang tiếng Việt
làm tài liệu giảng dạy, tham khảo tại một số cơ sở đào tạo du lịch, chủ yếu là
phục vụ cho nghiên cứu tổng quan về nguồn nhân lực du lịch. Xuất phát từ
đặc điểm của ngành du lịch có lực lượng lao động đông đảo làm việc trong
lĩnh vực kinh doanh lưu trú, với loại hình lưu trú chủ đạo là khách sạn, nên
phần lớn các dịch giả ũng chọn những cuốn sách viết về kinh doanh khách sạn
để dịch sang tiếng Việt:
21


- “Quản lý khách sạn” (Nguyên tác: Managing Hotels Effectively –

Eddystone C. Nebel III. Van Nostrand Reinhold - Newyork), NXB Trẻ, TP
HCM, 1997, dành tồn bộ chương 7 nói về nhân sự khách sạn, trong đó các
vấn đề được giới thiệu là: phác hoạ công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn
luyện và phát triển, đánh giá q trình cơng tác.
- “Quản lý khách sạn hiện đại” (Chủ biên: Lục Bội Minh, NXB Thượng
Hải, 1996), Viện Nghiên cứu phát triển Du lịch và NXB Chính trị Quốc gia
dịch và xuất bản năm 1997. Toàn bộ chương XV (từ trang 1012 đến trang
1042) nói về cơng tác bồi dưỡng, đào tạo và sát hạch. Những vấn đề chính
gồm bồi dưỡng, đào tạo vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ; bồi dưỡng,
đào tạo ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào tạo người quản lý; quy định về việc khách
sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào tạo.
- “Kinh tế du lịch và du lịch học”, Đổng Ngọc Minh, Vương Lơi Đình,
NXB Trẻ. TP HCM, 2000. Quan điểm của các tác giả là các ngành, lĩnh vực
cần có nhân tài để phát triển, do đó đã đề cập đến vấn đề bồi dưỡng nhân tài
du lịch. Các nội dung bồi dưỡng nhân tài du lịch gồm: nâng cao tố chất tư
tưởng chính trị; nâng cao kiến thưc văn hố, nghiệp vụ; bồi dưỡng năng lực
cơng tác. Các tác giả cũng xác định 2 con đường chính để bồi dưỡng nhân tài
du lịch là giáo dục chuyên nghiệp và huấn luyện.
3.

Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra

cho đề tài Luận án:
Những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mơ, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc
phát triển nguồn nhân lực, trong đó cơng tác đào tạo nguồn nhân lực được
phân tích mổ xẻ kỹ lưỡng nhất. Chưa có một cơng trình nghiên cứu nào (kể cả
trong các giáo trình của các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch và Dự án phát
triển nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du lịch) đề cập một cách có hệ
thống về cơ sở lý luận của công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

22


Một khía cạnh khác ít được các cơng trình quan tâm nghiên cứu là nội
dung quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Đây
là một nội dung rất quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của sự phát
triển nguồn nhân lực ngành du lịch nhưng các nghiên cứu hoặc chỉ đề cập đến
công tác quản lý nhà nước đối với giáo dục đào tạo hoặc quản lý nhà nước về
du lịch.
Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ
mô, phần lớn được đề xuất cho phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu áp
dụng cho ngành Du lịch thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả.
Điều đáng nói nhất là chưa có những nghiên cứu cụ thể về phát triển
nguồn nhân lực ngành Du lịch cho các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên.
Do đó, đề tài Luận án là hồn tồn mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều
phương diện. Luận án này có nhiệm vụ hệ thống hố, chọn lọc, phát triển
những khái niệm và vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực du lịch; phân
tích thực trạng phát triển và quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên; đề xuất một số giải pháp chủ yếu
phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây
Nguyên đến năm 2020.

23


Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
1.1. Nguồn nhân lực ngành Du lịch

1.1.1. Nguồn nhân lực:
1.1.1.1. Khái niệm: Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các
nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là
nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong
quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự
công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con
người.
Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ mơn kinh tế học và kinh
tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu
tố của sản xuất.
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định
nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung
của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực
con người của các tổ chức có quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau, có khả
năng và tiềm năng tham gia vào q trình phát triển của tổ chức cùng với sự
phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá
về những tác động của tồn cầu hố đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp
quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng
lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người. Cách tiếp cận này
đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng
các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng
các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
24


- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế cơng

việc địi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,...
của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện
khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm
những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm tồn bộ trình độ chun
mơn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện
hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững.
Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, khơng chỉ
những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Nguồn
25


nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó; nguồn lực con

người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao
gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số
lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn
cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc
gia, khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc
để đạt được thành cơng.
Từ những phân tích trên, trong Luận án này khái niệm nguồn nhân lực
được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ
cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham
gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự
thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con
người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện
nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm
định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy
được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng
các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
1.1.1.2. Thị trường lao động
Sức lao động được xem là một loại hàng hoá đặc biệt. Để loại “hàng
hoá” này lưu thơng, trao đổi cần có thị trường, đó chính là thị trường lao
26