THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP NAM Á

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN
HÀNG TMCP NAM Á
1. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng
TMCP Nam Á
1.1 Những nhân tố bên ngoài
Những nhân tố có thể ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của ngân
hàng Nam Á có thể là môi trường kinh tế quốc tế, môi trường kinh tế quốc dân,
môi trường ngành…Trong đó môi trường ngành có tác động lớn mạnh tới nguồn
nhân lực của ngân hàng.
Xét trong môi trường kinh tế quốc tế: ngành ngân hàng là một trong những
ngành được coi trọng. Không chỉ điều tiết nền kinh tế của một nước mà còn góp
phần ổn định tình hình thị trường tiền tệ chung của khu vực và trên toàn thế giới.
Nền kinh tế không còn bó hẹp trong một nước, mà dưới tác động của mở cửa hội
nhập, của quốc tế hoá, toàn cầu hoá thì nền kinh tế đang dần tiến đến một “thế giới
phẳng”. Điều này càng làm cho môi trường quốc tế có tác động mạnh hơn. Trong
thời điểm hiện nay, khi mà Việt Nam đã gia nhập WTO thì điều này càng được thể
hiện rõ hơn. Nó đòi hỏi Việt Nam phải lựa chọn chính sách phát triển phù hợp, vừa
phải tận dụng được cơ hội của quá trình toàn cầu hoá, biến thành lợi thế cho mình,
vừa phải bảo tồn được những giá trị, bản sắc văn hoá dân tộc, giữ vững được độc
lập, quyền tự chủ của quốc gia. Điều đó chỉ có thể được đảm bảo bởi một đội ngũ
lao động thực sự có bản lĩnh, có đủ trí tuệ, năng lực, kinh nghiệm, sự nhạy bén và
tháo vát để hợp tác, để đấu tranh, ứng xử và đối phó kịp thời với mọi chuyển biến
phức tạp của thời cuộc. Mặt khác, cuộc cách mạng khoa học-công nghệ yêu cầu lao
động phải có chuyên môn và kỹ thuật cao.
Môi trường kinh tế quốc dân:
+ Hệ thống chính sách vĩ mô: Để nguồn nhân lực có thể đáp ứng được yêu
cầu mới. Nhà nước cần hoàn thiện hơn nữa hệ thống các chính sách nhằm tác động
tới công tác đào tạo bồi dưỡng như: hoàn thiện chế độ và quy chế đối với cán bộ
công nhân viên chức cho phù hợp với tình hình hiện nay, kiện toàn củng cố các cơ
sở đào tạo bồi dưỡng như về cơ sở kỹ thuật, đội ngũ giáo viên…, chính sách đầu
tư…

+ Đất nước ta đang trên đà phát triển mạnh và đang trong giai đoạn đổi mới
toàn diện, sâu sắc; điều này kéo theo sự thay đổi không nhỏ về nhiệm vụ và chức
năng của ngành ngân hàng. Do đó, nhiều lĩnh vực mới đang cần được bổ sung nhân
lực, nhiều lĩnh vực quan trọng như thẩm định dự án, chiến lược về đầu tư, kinh
doanh ngoại tệ, vàng… đang cần có những chuyên gia có trình độ cao về kinh tế,
tin học, ngoại ngữ…Đòi hỏi mỗi người lao động phải thường xuyên cập nhật thông
tin mới, phải được đào tạo và đào tạo lại theo yêu cầu của sự phát triển.
Ngay trong bản thân môi trường ngành cũng đã có những thay đổi tác động
mạnh mẽ tới nhân sự của các ngân hàng:
+ Đặc điểm hoạt động của ngân hàng là tổ chức huy động vốn, thực hiện các
nghiệp vụ về tín dụng và kinh doanh các giấy tờ có giá… Đây là những công việc
hết sức khó khăn, đa dạng và phức tạp; hơn nữa, hàng năm lại thường xuyên có
những nghiệp vụ phát sịnh, vì thế yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng đối với nhân viên
của ngành luôn được đặt ra.
+ Với những cơn sốt chứng khoán, nhân sự ngành tài chính-ngân hàng đang
chịu ảnh hưởng nhiều nhất với tình trạng liên tục bị “chảy máu chất xám”. Hiện
nay, gần như ngân hàng nào cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân sự để phục vụ cho
sự phát triển, mở rộng chi nhánh, bành trướng về quy mô của mình. Theo bà Tam
Thanh Thiên Trang, phó Giám đốc công ty NetViet, cho biết: “các năm trước, nhu
cầu cho ngành này chỉ khoảng hơn chục, giờ luôn luôn không dưới 50 nhu cầu, có
ngày lên đến cả trăm”. Các ngân hàng đang có tình trạng bị mất người tài, nhất là ở
các vị trí quản lý cao cấp. Trên thị trường lao động hiện nay nhân lực ở các vị trí
này rất hiếm. Mất một người quản lý giỏi là một tổn thất không nhỏ của các ngân
hàng. Điều này, đặt ra cho các ngân hàng câu hỏi: làm thế nào để giữ chân được
nhân viên ở lại, chung thành với ngân hàng?
1.2 Những nhân tố bên trong
Đặc điểm đội ngũ lao động của ngân hàng:
+ Trong quá trình hình thành và phát triển, Ngân hàng Nam Á luôn quan tâm
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, con cán bộ nhân viên là tài sản
quý giá nhất của mình. So với năm 1992, hiện nay, quy mô hoạt động của Ngân

hàng Nam Á tăng gấp 50 lần cùng với đó số lượng cán bộ nhân viên tăng gấp 10
lần, phần lớn là cán bộ trẻ, nhiệt tình được đào tạo chính quy trong và ngoài nước.
Tổng số CBNV Ngân hàng Nam Á tính đến cuối năm 2006 là 576 nhân viên, tăng
23,87% so với năm 2005, đạt 83% so với chỉ tiêu kế hoạch là 698 nhân viên. Trong
đó số nhân viên có độ tuổi dưới 35 tuổi là 398 chiếm khoảng 69% trong tổng số
nhân viên hiện nay của ngân hàng. Đội ngũ cán bộ trẻ chính là nguồn lực phát triển
của ngân hàng trong tương lai. Tuy nhiên, đặc điểm những người trẻ tuổi luôn ưa
thích sự tìm hiểu, mạo hiểm, mức độ trung thành với ngân hàng là chưa cao, hay
nhảy việc để tìm kiếm sự mới mẻ làm cho cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực
không ổn định. Để hạn chế điều này, ngân hàng Nam Á cần có các chính sách
lương thưởng thoả đáng, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp được chú trọng và quan
tâm đến phúc lợi cho nhân viên... Nó không chỉ nâng cao tinh thần làm việc của
nhân viên mà còn thu hút được nhân sự có năng lực để tạo ra một đội ngũ nòng cốt
kế thừa.
+ Về chất lượng lao động: Tất cả nhân viên trong ngân hàng đều có trình độ
từ đại học trở lên. Trong 576 nhân viên có khoảng 25% nhân viên có bằng thạc sỹ,
tiến sĩ. Không những thế đội ngũ cán bộ nhân viên Ngân hàng Nam Á không
ngừng được bồi dưỡng, đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn thích ứng với
công việc được giao thông qua các lớp đào tạo tại chỗ hoặc tại các trường Đại Học.
Ngân hàng đã tổ chức một số khoá đào tạo ngắn hạn cũng như cử cán bộ tham gia
các khoá đào tạo nghiệp vụ tại trường Đại học Ngân hàng, tham gia các buổi hội
thảo, tập huấn do NHNN, Hiệp hội Ngân hàng tổ chức để nâng cao trình độ năng
lực cho cán bộ nhân viên ngân hàng. Nhờ vậy, Ngân hàng Nam Á đã tiêu chuẩn
hoá các cán bộ và nhân viên toàn ngân hàng. Đây cũng là một trong những cách
thức tốt để giữ chân nhân viên.
Đặc điểm về loại hình kinh doanh: Là ngân hàng kinh doanh tiền tệ, có ảnh
hưởng rất lớn tới nền kinh tế của đất nước. Nó đòi hỏi phải đảm bảo tính thanh
khoản trong kinh doanh, hạn chế những rủi ro trong kinh doanh tiền tệ. Chính vì
vậy, yêu cầu của ngân hàng đối với trình độ của nhân viên là rất cao. Nhận thức
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mình, ngân hàng

thường tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của
nhân viên.
Đặc điểm về cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của ngân hàng càng cồng kềnh
càng không hiệu quả. Có quá nhiều nhân viên không chỉ làm tăng chi phí mà lợi
ích cận biên mà nhân viên mang lại cho ngân hàng càng giảm, hiệu quả kinh doanh
giảm. Cơ cấu tổ chức càng gọn nhẹ, tinh giảm hiệu quả kinh doanh càng cao.
Nhưng cơ cấu gọn nhẹ phải đảm bảo các công việc trong ngân hàng diễn ra nhịp
nhàng, ăn ý hay nói cách khác các nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao, đáp
ứng tốt các đòi hỏi của công việc
Đặc điểm về tình hình tài chính: có ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân
lực không chỉ riêng đối với ngân hàng mà bất cứ công ty nào cũng vậy. Một doanh
nghiệp có tiềm lực tài chính cao sẽ đảm bảo cho nhân viên có được lương, thưởng
cao, được hưởng những phúc lợi cao. Nhân viên được hưởng nhiều lợi ích sẽ trung
thành với ngân hàng hơn. Ngược lại, nếu tình hình tài chính của ngân hàng không
ổn định, kém thì vấn đề đầu tiên ảnh hưởng trực tiếp đối với nhân viên là vấn đề
tiền lương, thưởng của nhân viên sẽ giảm, không ổn định. Không những thế khi thu
nhập của mình không ổn định thì nhân viên sẽ không yên tâm làm việc làm ảnh
hưởng trực tiếp tới hoạt động của ngân hàng.
Đặc điểm về văn hóa của ngân hàng: Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến việc
phát triển nguồn nhân lực của một công ty chính là văn hoá doanh nghiệp và được
thể hiện trong điều lệ, quy định của doanh nghiệp. Ngân hàng Nam Á luôn quan
tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi cán bộ nhân viên là tài
sản quý giá nhất của mình. Đội ngũ cán bộ nhân viên Ngân hàng Nam Á phần lớn
là cán bộ trẻ, nhiệt tình. Mặt khác, với kế hoạch phát triển cả chiều rộng lẫn chiều
sâu, Ngân hàng Nam Á đã có những chính sách lương thưởng thoả đáng, cơ hội
thăng tiến nghề nghiệp được chú trọng và quan tâm đến phúc lợi cho nhân viên..tất
cả nhằm nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên và thu hút kịp thời nhân sự có
năng lực để tạo ra một đội ngũ nòng cốt kế thừa. Chính điều này đã giữ chân được
nhân viên ở lại với ngân hàng trong thời điểm như hiện nay.
Mặt khác, thái độ của ban lãnh đạo ngân hàng sẽ có ảnh hưởng rất lớn tới

quá trình tuyển chọn cũng như đào tạo của ngân hàng. Nếu lãnh đạo chú trọng thì
sẽ luôn tạo điều kiện cho nhân viên của mình có cơ hội được học hỏi những điều
mới, cập nhật thông tin và cũng sẽ chú trọng ngay từ khâu tuyển chọn để xây dựng
được một đội ngũ vững chắc, năng động, nhiệt tình ngay từ đầu. Còn nếu ngược
lại, thì nhân viên sẽ ít cơ hội được học tập và đào tạo, cập nhật những thông tin
mới nhất và chính nhân viên cũng sẽ không còn hứng thú học hỏi, trau dồi kinh
nghiệp.
Có thể nói hiện nay cái mà người lao động quan tâm không chỉ là tiền lương,
tiền thưởng mà còn là những cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập, cơ hội được thể hiện
những gì mà mình có, khả năng sáng tạo…nơi nào đáp ứng được yêu cầu đó thì họ
sẽ đến đó. Chính vì vậy, để có thể giữ chân được nhân viên của mình, yêu cầu nhân
viên chung thành với ngân hàng thì mình phải tạo điều kiện cho họ có một môi
trường làm việc ổn định, phù hợp với năng lực và khả năng của họ.
2. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động của Ngân hàng TMCP Nam Á
2.1 Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng
Giống như hầu hết các ngân hàng khác trong nước, quy trình tuyển dụng của
Ngân hàng Nam Á có các bước chủ yếu sau:
+ Xác định nhu cầu tuyển: Điều này được xác định dựa trên nhu cầu thực tế
của Ngân hàng. Nó có thể phản ánh nhu cầu hiện tại hoặc nhu cầu trong thời gian
sắp tới của ngân hàng. Thông qua bước này, ngân hàng có thể xác định được số
lượng nhân viên cần tuyển.
+ Xác định vị trí cần tuyển: Từ nhu cầu tuyển, nhà quản lý xác định vị trí,
công việc mà ngân hàng đang thiếu, cần phải có trong hiện tại hoặc trong tương lai
gần để từ đó có thể xây dựng được một bảng mô tả công việc cho vị trí cần tuyển.
Kết quả của bước này là một bảng mô tả công việc và từ đó xác định được rõ yêu
cầu cụ thể với từng vị trí cần tuyển. Tuy nhiên, ngân hàng chưa thực sự chú trọng
đối với khâu này.
+ Tổ chức tuyển lựa: Dựa trên nhu cầu tuyển cũng như vị trí cần tuyển, ngân
hàng lập kế hoạch thực hiện việc tuyển dụng (bao gồm: Xác định thời gian thực
hiện tuyển, xác định số lượng tuyển, xác định yêu cầu cần tuyển, xác định nội dung

thi tuyển, ra thông báo tuyển dụng…) Trong bước này, ngân hàng áp dụng biện
pháp đăng các mẩu tin tuyển nhân viên trên các trang báo của Thời báo Ngân hàng,
Báo đầu tư hay báo tìm việc… và trên cả những trang Web của ngân hàng Nam Á
hoặc những trang web giới thiệu việc làm khác.
+ Tổ chức tuyển chọn: Ngân hàng lên kế hoạch tổ chức thi và nội dung thi
tuyển. Quá trình thi tuyển chọn của Ngân hàng Nam Á thường qua 3 bước:
* Bước 1: Vòng loại hồ sơ: Với các yêu cầu căn bản đã được thảo luận và
được đăng trên các trang báo hoặc trang Web sẽ là các tiêu chí để ngân hàng thực
hiện việc đối chiếu và loại hồ sơ. Những người qua được vòng này sẽ được liên hệ
để đến thi tuyển.
* Bước 2: Thi tuyển: Nội dung thi tuyển của ngân hàng thường tập trung vào
hai vấn đề chính là: Kiến thức chuyên ngành của thí sinh với lĩnh vực mà mình dự
thi và kiến thức tổng quan về tình hình kinh tế-xã hội hiện tại.
* Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp: Với những người đã qua được bước 2 sẽ
được liên lạc và hẹn đến phỏng vấn. Người phỏng vấn trực tiếp sẽ là trưởng phòng
nhân sự (với Nam Á Hội Sở) hoặc là giám đốc (với các phòng giao dịch, chi
nhánh). Ví dụ với chi nhánh Hà Nội sẽ do Ông Lại Quốc Tuấn là Phó Tổng giám
đốc kiêm giám đốc chi nhánh Hà Nội trực tiếp phỏng vấn.