THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUANG HƯNG

THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
QUANG HƯNG
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI MỘT ĐƠN VỊ SẢN XUẤT KINH DOANH.
1. Vai trò của nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Con người muốn sống, muốn hoạt động chính trị, xã hội trước hết người ta
phải tiến hành sản xuất ra những sản phẩm phục vụ cho nhu cầu cấp thiết của con
người, lao động là yếu tố không thể thiếu được của bất cứ hình thức sản xuất nào
và nó được định nghĩa như sau:
- Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người diễn ra 1giữa
người và tự nhiên, nhằm thay đổi những vật thể của tự nhiên cho phù hợp với nhu
cầu của chính mình.
Trong khi lao động, con người vận cụng sức lực tiềm tàng trong thân thể
mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, biến dổi vật chất đó
làm cho chúng trở nên có ích cho đời sống.
- Sản xuất là một quá trình lao động khi con người đạt tới trình độ tương đối
cao. Các yếu tố của sản xuất bao gồm trong đó các yếu tố như: Đối tượng lao động,
tư liệu lao động và quá trình lao động… Nhưng yếu tố quan trọng nhất ở đây chính
nguồn nhân lực mà trong đó con người đóng một vai trò quan trọng nhất quyết
định sự hình thành và phát triển của quá trình sản xuất. Như vậy con người chính là
chủ thể của nguồn nhân lực, con người đã tạo ra tư liệu của sản xuất và làm cho
chúng hoạt động.
- Vai trò của nguồn nhân lực còn thể hiện trong quá trình lao động. Nó là
quá trình sử dụng nhân lực kết hợp với các tư liệu lao động và đối tượng lao động,
sức lao động là năng lượng lao động của con người tác động trực tiếp lên các yếu
tố đó tạo ra của cải vật chất cho bản thân và cho xã hội.
Như vậy nếu coi sản xuất là một hệ thống gồm 3 yếu tố hợp thành thì sức lao
động hay nói khác đi thì con người là yếu tố quyết định và như thế vai trò của con
người được khẳng định chính là yếu tố quyết định của quá trình sản xuất. Vai trò
hai mặt của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh c thể hiện:
- Con người với tư cách là người lao động sáng tạo ra của cải vật chất, tinh

thần cho xã hội.
- Con người với tư cách là người tiêu dùng hàng hoá, dịch vụ, kho tàng văn
hoá.
=> Vị trí của con người trong quá trình sản xuất kinh doanh được đặt vào vị
trí trung tâm và cũng xuất phát từ những nhu cầu lợi ích của con người.
Như chúng ta đã biết khả năng của con người là vô hạn. Những khả năng
tiềm tàng luôn ẩn chứa trong mỗi con người từ tri thức trí tuệ như các kiến thức
khoa học công nghệ đến văn hoá văn học và trong sản xuất thì có những bàn tay
vàng, kỹ năng, kỹ xảo… Con người cũng có sức sáng tạo vô hạn và đó là khả năng
kỳ diệu của con người.
=> Như vậy với khả năng của con người có đặc điểm như thế thì chúng ta
phải biết khai thác và sử dụng nó như thế nào sao cho có hiệu quả và phù hợp với
từng điều kiện, hoàn cảnh của xã hội? Sử dụng có hiệu quả khả năng tiềm tàng của
con người cũng chính là một phần của sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Bên cạnh
đó cũng cần phải tiếp tục bồi dưỡng và phát triển khả năng của con người lên tầm
cao hơn, có ích hơn cho xã hội. Đây cũng là công việc của một nhà quản trị: có
hiệu quả nhất, khoa học nhất, phù hợp với từng hoàn cảnh của xã hội nói chung và
của một đơn vị sản xuất kinh doanh nói riêng.
2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh
doanh.
2.1. Tuyển mộ, tuyển chọn, thu hút nguồn nhân lực
- Tuyển mộ, tuyển chọn là tìm một hay nhiều người phù hợp để giao phó cho
một chức vụ, một công việc đang trống. Hiệu quả kinh doanh phụ thuộc vào phần
lớn phẩm chất trình độ năng lực của đội ngũ lao động. Do vậy tuyển mộ, tuyển
chọn có vai trò tạo tiền đề cho sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả.
- Mục đích của việc tuyển mộ, tuyển chọn và thu hút nguồn nhân lực là việc
tìm những người thích hợp với công việc, phù hợp với việc sản xuất kinh doanh
của đơn vị. Bên cạnh đó qua các chính sách đãi ngộ của đơn vị có thể thu hút được
nhân tài, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao như thế có thể nhanh chóng
phát huy sức mạnh kinh tế của đơn vị đưa đơn vị phát triển trong hoàn cảnh mới

của xã hội.
* Nguyên tắc tuyển mộ, tuyển chọn thu hút nguồn nhân lực
- Phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội
- Dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để
tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất, năng lực.
* Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ, tuyển chọn
- Uy tín của doanh nghiệp
- Tính hấp dẫn của công việc
- Các chính sách quản lý nội bộ (lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế
độ khác).
- Chính sách quản lý của Nhà nước
- Chi phí cho việc tuyển chọn
* Nguồn tuyển chọn:
- Nguồn nội bộ: khuyến khích nhân viên bồi dưỡng và tự bồi dưỡng bản
thân, nguồn tuyển chọn từ nội bộ có những ưu điểm như đã được thử thách về lòng
trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc, hơn nữa
nguồn ứng viên nội bộ này đã quen với công việc, hiểu được mục tiêu của tổ chức,
mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách để hoàn thành
mục tiêu đó. Bên cạnh đó nguồn nội bộ này cũng bộc lộ một số nhược điểm như:
gây hiện tượng chai lỳ, do các nhân viên đã quen với cách làm việc của cấp trên,
thiếu sáng tạo.
- Nguồn tuyển bên ngoài: Nguồn tuyển từ bên ngoài có thể thu hút và tuyển
chọn thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ việc làm, tuyển học sinh,
sinh viên tốt nghiệp từ các trường đào tạo hoặc các hình thức khác.
* Các chỉ tiêu tuyển mộ, tuyển chọn:
Đây là những yếu tố nổi bật của đối tượng cần tuyển chọn, những khả năng
mà đối tượng tuyển chọn có thể đáp ứng hay phù hợp với những điều kiện và yêu
cầu của sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Các chỉ tiêu tuyển chọn thường thông qua các thủ tục và các phương pháp
tuyển chọn như:
- Thông qua thu nhập và nghiên cứu hồ sơ
- Kiểm tra, trắc nghiệm
- Phỏng vấn
- Xác minh, điều tra
- Kiểm tra tình hình thể lực và trí lực, độ nhanh nhạy khéo léo.
* Giai đoạn ký hợp đồng lao động
Đây là giai đoạn kết thúc của công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Việc ký hợp
đồng lao động cũng đồng thời là việc đã tìm được người lao động phù hợp với
công việc, phù hợp với mục đích của doanh nghiệp.
HĐLĐ là một văn bản pháp lý thể hiện mối quan hệ của người lao động và
người sử dụng lao động trước pháp luật. Nó quy định quyền lợi và nghĩa vụ của
mỗi bên tham gia khi thể hiện mối quan hệ lao động trong sản xuất kinh doanh tại
đơn vị.
Các hình thức ký hợp đồng lao động hiện nay có 3 hình thức chính đó là:
+ HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng
+ HĐLĐ có thời hạn 12 - 36 tháng
+ HĐLĐ vô thời hạn (trên 36 tháng)
Ngoài ra còn có hình thức ký hợp đồng lao động thời vụ, tức là chỉ ký hợp
đồng theo một thời gian nhất định trong mùa/năm.
Giai đoạn ký HĐLĐ là giai đoạn rất quan trọng nó thể hiện được mối quan
hệ 3 bên người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước. Thể hiện sự ràng
buộc về pháp lý khi xảy ra tranh chấp lao động hay các quyền lợi và nghĩa vụ mà
người lao động được hưởng.
2.2. Đánh giá về phân công bố trí nguồn nhân lực trong Công ty.
Bố trí sử dụng nguồn nhân lực thực chất là phân công lao động và hiệp tác
lao động. Sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía
cạnh sử dụng nhân lực về số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng
nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, lành

nghề…
Bố trí sử dụng nhân lực là một phần của quá trình tổ chức lao động, vì vậy
khi bố trí sử dụng nguồn nhân lực tốt thì sẽ phát huy được sức mạnh tiềm tàng của
con người giúp doanh nghiệp sử dụng lao động đúng người đúng việc, đúng thời
gian và trình độ năng lực nhằm đạt kết quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, tiết
kiệm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao đời sống người lao động,
nâng cao sự thoả mãn của người lao động trong thực hiện công việc tạo động lực
trong lao động.
Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những người tham gia
sản xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng, nghề nghiệp trình độ
chuyên môn, sức khoẻ, giới tính sở trường… Nó là hình thức nhất định của mối
quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động.
Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hoá những hoạt động sản
xuất khác nhau nhằm nâng cao năng suất lao động.
* Ý nghĩa và tác dụng của phân công lao động:
- Phân công lao động hợp lý có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả
sản xuất, tăng năng suất và hiệu quả lao động.
- Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hoá lao động, chuyên
môn hoá được công cụ lao động, sử dụng những công cụ có năng suất, lao động
cao, người lao động có thể thực hiện thuận lợi các công đoạn của quá trình lao
động được giao.
- Phân công lao động theo hướng chuyên môn hoá tạo cho người lao động
nhanh chóng quen với công việc, tạo điều kiện nâng cao trình độ nghề nghiệp,
chuyên môn, người lao động có được kỹ năng, kỹ xảo khi thực hiện công việc của
mình.
Bố trí người lao động trong cơ sở doanh nghiệp là bố trí lao động vào các
công việc khác nhau theo các nơi làm việc tương ứng với hệ thống phân công và
hiệp tác lao động.
Mục đích của việc bố trí là nhằm đảm bảo sử dụng đầy đủ tối đa thời gian
của máy móc thiết bị, thời gian làm việc của người lao động, đảm bảo chất lượng

công việc, bảo đảm thay thế lẫn nhau của người lao động.
Yêu cầu đặt ra đối với công tác này là phải trao cho những người đã được
tuyển chọn theo nghề nghiệp, chuyên môn phù hợp với trình độ chuyên môn, nghề
nghiệp của họ để họ thực hiện và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ được giao.
Cơ sở để bố trí người lao động là đặc điểm kỹ thuật của nghề nghiệp, mức
độ phức tạp của công việc (cấp bậc công việc) và trình độ lành nghề của người lao
động (tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của người lao động).
Bố trí người lao động được coi là hợp lý khi người lao động làm việc phù
hợp với trình độ kiến thức và kỹ năng thực tế của mình. Như vậy việc tuyển chọn
và bố trí người lao động hợp lý là nhân tố quan trọng để nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả sản xuất và ổn định sức lao động.
* Các hình thức phân công bố trí nguồn nhân lực:
- Phân công lao động theo chức năng sản xuất kinh doanh: Đây là hình thức
phân công căn cứ vào chức năng lao động, vai trò của từng người trong lao động
sản xuất.
- Phân cộng lao động theo trình độ chuyên môn nghề được đào tạo: Đây là
hình thức phân công lao động rất cơ bản theo tính chất cùng loại về kỹ thuật của
công việc, là hình thức tách riêng các loại công việc khác nhau theo tính chất của
quy trình công nghệ thực hiện chúng.
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc (theo bậc): Đây là
hình thức phân công, sử dụng trình độ lành nghề của người lao động phù hợp với
mức độ phức tạp của công việc.
Đây còn là hình thức sử dụng sức lao động hợp lý, phù hợp với trình độ lành
nghề, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tăng năng suất lao động, đảm bảo sử dụng
hết khả năng nghề nghiệp của người lao động.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua mức độ tiết
kiệm hao phí lao động tương ứng với mức tăng kết quả sản xuất. Cũng có thể biểu
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua so sánh giữa kết quả thu được với hao
phí lao động là nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm lao động sống.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể được phản ánh

thông qua các chỉ tiêu định lượng và định tính, cụ thể:
2.2.1. Sự phù hợp giữa số lượng lao động với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
Chỉ tiêu phản ánh là chênh lệch tương đối số lượng lao động trong doanh
nghiệp
Công thức tính:
∆L
tg
= L
1
- L
k
x I
m
hoặc

(%)100
1
x
xIL
xILL
L
mk
mk
tg
−
=∆
Trong đó:
∆L
tg
: Số lượng lao động thừa hoặc thiếu tương đối

L1: Số lao động thực tế thực hiện được
L
k
: Số lao động theo dự kiến kế hoạch
I
m
: Hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất, công tác của doanh nghiệp.
Chênh lệch tương đối số lượng lao động đánh giá chính xác tình hình thực
hiện kế hoạch lao động của doanh nghiệp vì nó gắn chặt với tình hình thực hiện
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
∆L
tg
<0: Cho biết doanh nghiệp thực tế đã sử dụng thiếu lao động so với kế
hoạch (có tính đến hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất)
∆L
tg
>0: Cho biết doanh nghiệp thực tế đã sử dụng vượt quá số lượng lao
động so với kế hoạch đã lập.
2.2.2. Chỉ tiêu sử dụng lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn
Hệ số sử dụng LLLĐ
theo trình độ chuyên
môn
=
Số lao động làm việc đúng trình độ chuyên môn
Tổng số lao động quản lý, chuyên môn, kỹ thuật
Hệ số chỉ tiêu này cho biết số cán bộ quản lý, chuyên môn, kỹ thuật được
làm việc đúng với trình độ được đào tạo, nhằm phát huy năng lực và trình độ của
họ và tăng hiệu suất công tác. Mức độ phù hợp càng cao chứng tỏ sử dụng lực
lượng lao động càng có hiệu quả, hệ số sử dụng lực lượng lao động càng cao.
2.2.3. Chỉ tiêu sử dụng lực lượng lao động theo trình độ lành nghề

Hệ số sử dụng LLLĐ
theo trình độ lành nghề
=
Số CN và CBCN phù hợp với CBCV
Tổng số công nhân trong DN
Hệ số chỉ tiêu này cho biết số công nhân có được làm việc theo đúng CBCV
hay không để phát huy hiệu quả tăng năng suất lao động, và hiệu quả công việc. Hệ
số càng cao thì mức độ phù hợp với CBCV càng cao và đồng thời sử dụng lao
động sản xuất càng có hiệu quả.
2.2.4. Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động
Công thức tính

NK
N
N
N
N
I
1
=
Trong đó:
I
N
: Chỉ số ngày công/năm
N
N1
: Số ngày công làm việc trung bình cả một năm công nhân sản xuất thực
hiện kỳ báo cáo
N
NK

: Số ngày công làm việc trung bình cả năm một công nhân sản xuất được
đặt ra kỳ kế hoạch
Hệ số chỉ tiêu này được thể hiện ở số ngày công và tỷ trọng thời gian, làm
việc thực tế trong năm so với ngày công theo chế độ trong năm. Giảm số ngày
vắng mặt và ngừng việc của một lao động trong năm phản ánh nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp.
2.2.5. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh tế:
- Chỉ tiêu hệ số phân công và hiệp tác lao động hợp lý:
ca
KSX
PC
T
T
K
∑
−=
1
ca
Lppv
HT
T
T
K
−=
1
K
PC
: Hệ số phân công lao động
K
HT

: Hệ số hiệp tác lao động
∑
TKSX
: Thời gian người lao động làm việc không thuộc nhiệm vụ sản xuất,
công tác.
2.2.6. Chỉ tiêu khác
Các chỉ tiêu thể hiện gián tiếp thông qua:
- Năng suất lao động: thể hiện ở số lượng sản phẩm vượt mức:
- Doanh thu
- Lợi nhuận bình quân một lao động trong năm.
2.3. Đào tạo, đào tạo lại lực lượng lao động tại đơn vị sản xuất - kinh
doanh
Quyền lợi của người lao động luôn gắn liền với nhu cầu của họ và khả năng
đáp ứng của doanh nghiệp. Người lao động mới vào làm việc chỉ mong có đủ việc
làm bảo đảm đời sống ổn định cho bản thân và gia đình nhưng khi quy mô của
doanh nghiệp mở rộng, khi yêu cầu của hàng hoá ngày càng đòi hỏi chất lượng cao
hơn thì người lao động lại có nhu cầu muốn được nâng cao trình độ lành nghề của
mình hơn. Về mặt pháp lý, đó là một trong những quyền lợi đúng đắn và thiết thực
mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải đảm bảo vì nó mang lại lợi ích cho cả hai
bên: người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy doanh nghiệp có trách
nhiệm tổ chức tốt quá trình đào tạo và đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân
phù hợp với tình hình cụ thể của mình tạo niềm tin và sức hút lớn đối với mọi
thành phần tham gia.
Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ
cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
Đào tạo nâng cao (đào tạo lại) là quá trình bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và
kinh nghiệm để người lao động đảm nhận được những công việc phức tạp hơn.
Trình độ lành nghề của một người bao gồm sự hiểu biết lý thuyết và kỹ năng
làm việc mà người đó có được, để hoàn thành một công việc có mức độ phức tạp
nhất định trong một nghề hay một chuyên đề nào đó. So với lao động giản đơn là

lao động thực hiện những công việc đơn giản không cần phải qua đào tạo và đào
tạo nâng cao - lao động lành nghề có chất lượng cao hơn thực hiện những công
việc chính xác, tinh vi, khéo léo hơn và tạo ra giá trị nhiều hơn trong một đơn vị
thời gian. Vì vậy cần thiết các doanh nghiệp phải tổ chức tốt quá trình đào tạo nâng
cao vì mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
2.3.1. Bản chất của đào tạo và đào tạo lại lực lượng lao động.
Đào tạo nâng cao tay nghề cho lực lượng lao động tại một Công ty thực chất
là:
- Đào tạo bổ xung kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để người lao động hoàn thành
tốt công việc được giao.
- Đào tạo để người lao động có những kiến thức và kỹ năng sâu rộng hơn để
có thể đảm nhận được những công việc có độ phức tạp cao hơn.
Muốn thực hiện việc đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ cho lực lượng lao
động phải căn cứ vào tiêu chuẩn cấp bậc công nhân, trình độ của lao động quản
lý… có phù hợp với công việc được giao trong hoàn cảnh mới hay không từ đó có
những chính sách hợp lý cho việc đào tạo phát triển lao động tại doanh nghiệp.
Như vậy đào tạo cũng là cơ sở để phân công lao động hợp lý, khoa học.
2.3.2. Các hình thức đào tạo và đào tạo lại
* Đối với công nhân:
- Đào tạo theo hình thức kèm cặp: Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, chủ yếu là thực hành ngay trong quá trình sản xuất do doanh nghiệp tổ
chức.
Kèm cặp trong sản xuất được tiến hành dưới hai hình thức: kèm cặp cá nhân
và kèm cặp theo tổ, đội sản xuất.
Theo cách kèm cặp cá nhân mỗi thợ học nghề được một công nhân có trình
độ cao hướng dẫn. Trong kèm cặp theo tổ, đội sản xuất, thợ học nghề được tổ chức
thành từng tổ và phân công cho những công nhân lành nghề thoát ly sản xuất,
chuyên trách dạy nghề.
Ưu điểm của hình thức này là: có khả năng đào tạo được nhiều công nhân
cùng một lúc ở các doanh nghiệp, phân xưởng, thời gian đào tạo ngắn, công nhân

học nghề nắm bắt được công việc nhanh đáp ứng kịp thời nhu cầu của sản xuất.
Trong thời gian học tập, người học nghề trực tiếp tham gia hoạt động, góp phần
hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp, của cơ sở.
Nhược điểm của hình thức này là người học nghề học tập lý thuyết không có
hệ thống, kết quả học tập bị hạn chế, vì người dạy nghề không phải là giáo viên
chuyên trách nếu thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy. Học viên không chỉ học được
những phương pháp tiên tiến mà còn tiếp thu được những thói quen xấu trong sản
xuất.
- Tổ chức các lớp đào tạo nâng cao ngay tại doanh nghiệp
Hình thức này không đòi hỏi phải có đầy đủ cơ sở vật chất, không cần bộ
máy chuyên trách mà dựa vào điều kiện sẵn có của doanh nghiệp. Phần lý thuyết
do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật thực hiện, phần thực hành tiến hành tại doanh nghiệp
do các công nhân lành nghề hướng dẫn.
Hình thức này có ưu điểm là học viên học lý thuyết tương đối có hệ thống và
được trực tiếp tham gia lao động sản xuất tại doanh nghiệp, gắn ngay việc học với
việc thực hành, thời gian đào tạo dài, số lượng đào tạo có thể lớn, bộ máy quản lý
gọn, chi phí không cao.
Tuy nhiên hình thức này chỉ thực hiện được ở các doanh nghiệp lớn vì ở đó
mới có thể đảm bảo công tác đào tạo nâng cao được diễn ra liên tục, thường xuyên
và có chất lượng.
- Gửi công nhân đi học ở các trường dạy nghề:
Các trung tâm dạy nghề do Nhà nước, ngành hoặc tư nhân tổ chức. Hình
thức đào tạo này đã và đang được phát huy, mở rộng trên phạm vi cả nước và bao
gồm rất nhiều ngành, nghề phục vụ sản xuất, sinh hoạt và tiêu dùng. Người học
nghề vừa học lý thuyết và được thực hành tại chỗ. Giáo viên dạy nghề là những
người có trình độ lành nghề cao, có kiến thức về khoa học kỹ thuật.
Ưu điểm của hình thức đào tạo này là thời gian đào tạo ngắn, tạo điều kiện
thuận lợi cho người học mau chóng được nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu
của công việc. Tuy nhiên hình thức này lại có nhược điểm: lý thuyết không được
hệ thống và do thời gian học tập ngắn nên chỉ tập trung khâu thực hành, ảnh hưởng

khả năng sáng tạo trong công việc và trong tương lai.
* Đối với lao động quản lý:
- Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc: Là việc cung cấp những thông tin kiến
thức, cho người lao động với tuyển về công việc và tổ chức, giúp cho người lao
động mới nhanh chóng nắm bắt được công việc và thích nghi với môi trường làm
việc tại tổ chức đó.
- Đào tạo trong lúc đang làm việc: là quá trình trang bị bổ xung cho người
lao động những kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc tốt hơn, cũng như đáp
ứng được những thay đổi trong doanh nghiệp.
- Đào tạo cho công việc tương lai: Là cung cấp trang bị những kiến thức, kỹ
năng để người lao động làm tốt công việc hiện tại và có thể làm tốt công việc
tương lai khi được thăng chức.
Ví dụ: Cử đi học đại học tại chức…. Hội nghị, thảo luận…
2.3.3. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo:
Việc bố trí và sử dụng nhân lực sau khi tham gia các lớp đào tạo nâng cao
ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tăng năng suất lao động của doanh nghiệp. Nếu
doanh nghiệp biết bố trí và sử dụng hợp lý nguồn lao động này thì sẽ khai thác tốt
đa trí tuệ và khả năng sáng tạo của người lao động nâng cao năng suất lao động.
Ngược lại nếu doanh nghiệp bố trí và sử dụng không hợp lý sẽ làm cho năng suất
không thay đổi thậm chí giảm sút do số lao động giản đơn thay thế số lao động có
trình độ tay nghề tương đối cao này. Vì vậy để năng suất lao động không ngừng
tăng, giá thành sản phẩm hạ, chi phí cho vấn đề đào tạo nâng cao giảm, các doanh
nghiệp phải coi trọng đến yếu tố con người đặc biệt là phải quan tâm giúp đỡ số lao
động vừa tham gia các lớp đào tạo để học có điều kiện bộc lộ những hiểu biết, khả
năng của mình, gắn thực hành với kiến thức đã học làm lợi cho sự phát triển lâu dài
của doanh nghiệp.
Tóm lại:
Như vậy việc sử dụng nguồn nhân lực bao gồm nhiều khâu, nhiều quá trình.
Trong từng khâu, từng quá trình xuất hiện những đặc điểm mà lãnh đạo, cán bộ
quản lý phải hết sức linh hoạt sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn của doanh

nghiệp cũng như những xu hướng chung của kinh tế - xã hội. Để tổng kết lại những
nội dung của vấn đề sử dụng nguồn nhân lực tại một đơn vị sản xuất - kinh doanh,
ta có sơ đồ tóm tắt sau:
Sơ đồ 4: Quy trình xác định cung cầu nhân lực
QUY TRÌNH XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC
Chiến lược kinh doanh
Hoạch định nhu cầu
nhân lực