PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
1.1 Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường
Một trong những hoạt động cơ bản nhất của loài người là
hoạt động kinh tế. Hoạt động kinh tế giúp cho con người tồn tại, phát
triển và ngày càng giải quyết tốt hơn nhu cầu đang tăng lên của con
người ( nhu cầu của con người thường xuyên tăng lên cả về số lượng lẫn
chất lượng).
Tuy nhiên trong hoạt động kinh tế, chúng ta không tránh khỏi cạnh
tranh. Bởi lẽ chúng ta đang hoạt động kinh tế dưới sựđiều tiết của thị
trường. Những qui luật kinh tế, qui luật thị trường, qui luật cạnh tranh
đang ngày càng thiết chặt các doanh nghiệp. Từđó, chúng ta có thể phát
biểu rằng, nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo
qui luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá.
Hoạt động cạnh tranh diễn ra ở khắp mọi nơi, không phụ thuộc vào
ý muốn của riêng ai nên là một qui luật quan trọng thúc đẩy sự phát
triển. Con người sinh ra từ tự nhiên nên cũng không nằm ngoài qui luật
đó. Con người phải thường xuyên tìm cách tạo ra, giành giật nguồn
sống, điều kiện phát triển có giới hạn và xuất hiện phần nhiều là ngẫu
nhiên. Trong hoạt động kinh tế, cạnh tranh là sự giành giật thị trường,
khách hàng, đối tác, trên cơ sởưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng
hoá, thời hạn, thuận tiện và uy tín lâu dài. Cạnh tranh theo khái niệm
này là cạnh tranh lành mạnh. Để có lợi thế về chất lượng sản phẩm, dịch
vụ nhà sản xuất phải đầu tư thoảđáng cho việc nghiên cứu đổi mới sản
phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ vàđầu tư cho nhân tố con
người. Cạnh tranh lành mạnh giữa những nhà sản xuất, giữa những nhà
cung cấp tạo ra nhiều phản ứng dây chuyền tích cực đem lại nhiều lợi
ích thiết thực trước hết đối với người tiêu dùng, cho những người cạnh
tranh thành công, cho cộng đồng, cho toàn xã hội. Tiến hành cạnh tranh
lành mạnh là phải làm việc thực sự nghiêm túc, không ngừng sáng tạo,

sử dụng sản phẩm sáng tạo, là phải mạo hiểm, chấp nhận rủi ro...Trong
kinh tế thị trường, phương pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học
công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén.
Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất
cả các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác được
sinh ra và tồn tại chủ yếu làđể tạo ra nhân ( đầu vào), một phần là sử
dụng quả ( đầu ra) của hoạt động kinh tế. Trong kinh tế thị trường các
quá trình, hiện tượng, sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn bình thường
rất nhiều; trình độ cao hay thấp; đúng hay sai, hơn hay kém, tốt hay xấu,
tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực... bộc lộ nhanh chóng rõ ràng
hơn.
Như vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trường cần phải nghiên cứu,
xem xét thực sự nghiêm túc, công phu, tốn kém nhu cầu của thị trường,
của đối thủ cạnh tranh; đầu tư thoảđáng thông minh để tạo ra và không
ngừng phát triển các yếu tố nội lực như: Trình độ của những người lãnh
đạo quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ, trình độ cảđội ngũ
những người thừa hành....Những người đó sẽ tạo ra cách thức, công cụ
phương tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các lợi thế cạnh tranh
của sản phẩm, dịch vụ...
Kinh doanh có hiệu quả hay không đó chính là kết quả của quá
trình quản lý kinh doanh. Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh
tranh là tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những
người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lượng hàng
hoá, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có hiệu lực phải
hiểu biết sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, làđối tác, là
chủ thể quản lý, làđối tượng quản lý. Trong điều hành người quản lý
thường xuyên phải quan hệ với con người, phải dùng người để giải quyết
các mối quan hệ và các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục
tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp. Đó chính là công tác quản lý
nhân lực của các doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân lực thể hiện ở

việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp nhân sự; đào
tạo nhân sự...
Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, Nhân lực của doanh nghiệp:là
toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho
việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh
của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động. Trong
kinh tế thị trtường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là
sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao
kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
làđầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm
trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra. [2, trang 3]
Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành
công việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi
là năng lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản lý
nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao
để phát huy tối đa khả năng lao động của con người.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi
doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược
lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy
doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi
phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng
nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh
doanh:
Chất lượng nhân lực của DNKNCT của các yếu tố sản xuấtKNCT của sản phẩm đầu raHiệu quả kinh doanh của DN
Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp là mức độđáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt
đồng bộ ( cơ cấu ) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh
nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết ho việc

thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong
thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp
thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất
lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời
gian) lao động với hiệu quả của lao động. [9, trang 4]
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cảđội ngũ người lao
động ( sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu
hoạt động của doanh nghiệp trúng đến đó , trôi chảy đến đó; chất lượng,
chi phíđầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung
gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó… chất lượng của
độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ
thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nhgiệp đó.
Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau.
Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác
đóđáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không
cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để
có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp , biện
pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao hiệu quả kinh doanh.
Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường
xuyên trong một tổ chức cũng như của quốc gia:
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức.
Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được
thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong
một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân
lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thểđạt tới
một giá trị vô cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu,
vừa làđộng lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu

thành nên tổ chức, làđiều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì
vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu
phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con
người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng
giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các
doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ
sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, tăng
năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất
lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải cóđội ngũ với nhân viên năng
động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng
nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng,
vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị
rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo cóđội ngũ nhân viên
đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao
chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và
cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng
cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một
khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả
nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh
nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động…
1.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bản thân chất lượng nhân
lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độảnh hưởng của
các nhân tố cũng rất khác nhau. Để có thểđánh giáđúng đắn chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp cần phải tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá

từng mặt, sau đó tổng hợp các mặt. Lâu nay vì nhiều lý do chúng ta chưa
quan tâm nhiều đến phương pháp đánh giá và các nhân tố chất lượng của
doanh nghiệp.
Theo GS, TS Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
cần được đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: Chất lượng chuyên môn
được đào tạo, chất lượng công tác ( công việc ) và hiệu quả hoạt động
của toàn doanh nghiệp. Về toàn diện cần đánh giá theo các mặt sau đây:
[9, trang 17]
I)
ĐÁNHGIÁCHẤTLƯỢNGNHÂNLỰCCỦADOANHNGHIỆPVỀMẶTCH
ẤTLƯỢGNCHUYÊNMÔNĐƯỢCĐÀOTẠO.
1) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ.
1. Số lượng thực tế – Số lượng nhu cầu.
2.
%100*
cÇu nhul­îng Sè
tÕ thùc l­îng Sè
2) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và trên cơ sở kết qủa
khảo sát mức độđáp ứng tiêu chuẩn.
Đối với lực lượng lãnh đạo, quản lý:
% ước tính
1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
( Tổng bằng 100%)
Đối với lực lượng chuyên môn nghiệp vụ:
% ước tính
1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu

( Tổng bằng 100%)
3) Đánh giá mức độđạt chuẩn cơ cấu các loại chất lượng nhân lưc của
doanh nghiệp.
1. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính: Số lượng và % của nam và
nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất
lượng.
Theo giới
tính
Số
lượng
Cơ cấu hiện
có ( % )
Cơ cấu
chuẩn ( % )
Đánh giá mức
độđáp ứng
Nam
Nữ
2. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: Số lượng và % của cao,
trung, trẻ tuổi thực có; So sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn
đểđánh giá chất lượng:
Theo khoảng
tuổi
Số
lượng
Cơ cấu hiện
có ( % )
Cơ cấu
chuẩn ( % )
Đánh giá mức

độđáp ứng
Trẻ tuổi
Trung tuổi
Cao tuổi
3. Chất lượng nhân lưc theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng: Công
nhân, nhân viên ( a ) – Chuyên môn, nghiệp vụ ( b ) – Lãnh đạo, quản lý (
c ). Tính số lượng và phần trăm của ( a ), ( b ), ( c ) thưck có; so sánh
quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng:
Loại nhân lực
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có
( % )
Cơ cấu
chuẩn
( % )
Đánh giá
mức độđáp
ứng
Công nhân, nhân viên
Chuyên môn nghiệp vụ
Lãnh đạo, quản lý
4. Chất lượng nhân lực của lực lượng công nhân theo cơ cấu nghành
nghề và trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và trình
độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng:
Theo nghành nghề
Số
lượng
Cơ cấu

hiện có
( % )
Cơ cấu
chuẩn ( % )
Đánh giá
mức độđáp
ứng
Công nhân cơ khí
Công nhân điện
Công nhân xây dựng
……………………….
.
5. Chất lượng nhân lực chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu nghành nghề
và trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và trình độ;
so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng:
Theo loại chuyên môn
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có
( % )
Cơ cấu
chuẩn
( % )
Đánh giá
mức độđáp
ứng
Chuyên viên công nghệ
Chuyên viên nghiệp vụ quản lý
Chuyên viên hành chính

6. Chất lượng của lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu nghành nghề và trình
độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh quan hệ
% thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng:
Theo cấp đào tạo
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có
( % )
Cơ cấu
chuẩn
( % )
Đánh giá
mức độđáp
ứng
Trung cấp công nghệ và nghề
Trung cấp công nghệ vàđại học
tại chức ( cao đẳng ) kỹ thuật
Đại học tại chức ( cao đẳng)
kỹthuật vàđại học chính qui kinh
tế
Đại học chính qui kỹ thuật vàđại
học kinh tế hoặc cao học quản
trị kinh doanh
7. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: Nghiên cứu đưa ra
ý tưởng – Thiết kế – Thi công. Tính số lượng và % của từng loại thực
có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng:
Loại nhân lực
Số
lượng

Cơ cấu
hiện có
( % )
Cơ cấu
chuẩn
( % )
Đánh giá
mức độđáp
ứng
Lực lượng nghiên cứu ý tưởng
Lực lượng thiết kế
Lực lượng thi công
Khi phân tích chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt
chuẩn cần tính toán cơ cấu theo cac dữ liệu từ bẳng tổng hợp tình hình
cán bộ công nhân viên, so với cơ cấu ( tỷ lệ %) chuẩn để phát hiện ra
các loại và mức độ chưa đạt chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp,
nguyên nhân trung gian, nguyên nhân sâu xa và các tổn thất… Cần có cơ
cấu chuẩn của các loại theo từng cách phân loại cho từng loại doanh
nghiệp của từng ngành kinh doanh.
Cơ cấu chuẩn được xây dựng trên cơ sở lấy ý kiến của các chuyên
gia đầu ngành, so sánh với những công ty cùng ngành đang sản xuất và
kinh doanh có hiệu quả và lấy ý kiến bằng phiếu đánh giá của lực lượng
CNVC tại đơn vị nghiên cứu.
Sau khi đánh giáđược chất lượng nhân lực theo mức độđạt chuẩn
cần bám theo các nhân tố của chất lượng nhân lực nêu ở trên để tìm và
chỉ ra những bất cập, yếu kém cụ thể. Các nguyên nhân sâu xa được tìm
và chỉ ra theo mức độ nhận thức của lãnh đạo và theo mức độđầu tư cho
công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
PHIẾUXINÝKIẾN
Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý các

loại nhân lực của công ty của mình theo từng cách phân loại sau đây:
1. Theo giới tính
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh,
chị
1. Nam
2. Nữ
2. Theo khoảng tuổi
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh,
chị
1. Trẻ tuổi
2. Trung tuổi
3. Cao tuổi
3. Theo loại lực lượng
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh,
chị
1. Công nhân, nhân viên
2.Chuyên môn nghiệp vụ
3. Lãnh đạo, quản lý
4. Theo công trình được đào tạo của lãnh đạo, quản lý
Loại nhân lực Cơ cấu (%)
hiện có
Cơ cấu (%)
theo anh, chị
1. Từ công nhân vàđại học tại
chức kỹ thuật
2. Từ trung cấp vàđại học tại
chức kỹ thuật
3. Từđại học chính qui kỹ
thuật và kỹ sư 2 hoặc trên đại
học Kinh tế

5. Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ
Loại nhân lực Cơ cấu (%)
hiện có
Cơ cấu (%) theo anh,
chị
1. Trung cấp nghề
2. Đại học tại chức kỹ thuật
3. Đại học chính quy kinh tế
4. Đại học chính quy kỹ thuật
vàđại học kinh tế hoặc cao học
quản trị kinh doanh
Người cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý : Công ty:……
- Chuyên môn nghiệp vụ :
- Học viên cao học QTKD: