Lý luận chung về nguồn nhân lực trong khách sạn

Lý luận chung về nguồn nhân lực trong khách sạn
1.1 Khách sạn và kinh doanh khách sạn
1.1.1 Khách sạn
1.1.1.1 Khái niệm
Thuật ngữ khách sạn (hotel) có nguồn gốc từ tiếng pháp và được dùng
vào cuối thế kỷ thứ XVII , mãi đến cuối thế kỷ XIX nó mới được phổ biến ở các
nước khác .
Từ giữa thế kỷ XIX đến đầu thế kỷ XX sự phát triển của khách sạn thay
đổi về số lượng và chất lượng .Sự phát triển mạnh mẽ của hoạt động du lịch từ
sau đại chiến thế giới thứ hai càng tạo ra sự khác biệt trong nội dung của khái
niệm khách sạn . Nhà nghiên cứu về du lịch và khách sạn Morcel Gotie đã định
nghĩa : “ Khách sạn là nơi lưu trú tạm thời của du khách . Cùng với các buồng
ngủ còn có các nhà hàng với nhiều chủng loại khác nhau “
Theo nhóm tác giả nghiên cứu của Mỹ trong cuốn sách “Welcome to
Hospitality “ xuất bản năm 1995 thì : “Khách sạn là nơi mà bất kì ai cũng có thể
trả tiền để thuê buồng ngủ qua đêm ở đó . Mỗi buồng ngủ cho thuê bên trong
phải có ít nhất hai phòng nhỏ (phòng ngủ và phòng tắm ). Mỗi buồng khách đều
phải có giường ,điện thoại và vô tuyến .Ngoài dịch vụ buồng ngủ có thể có thêm
các dịch vụ khác như : dịch vụ vận chuyển hành lý , trung tâm thương mại (với
thiết bị photocopy), nhà hàng ,quầy bar và một số dịch vụ giải trí .Khách sạn có
thể dược xây dựng ở gần hoặc bên trong các khu thương mại , khu du lịch nghĩ
dưỡng hoặc các sân bay “.
Khái quát hơn về khách sạn , Khoa du lịch trường đại học kinh tế quốc
dân định nghĩa “ Khách sạn là cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú (với đầy đủ
tiện nghi ),dịch vụ ăn uống ,dịch vụ vui chơi giải trí và các dịch vụ cần thiết
khác cho khách lưu lại qua đêm và thường được xây dựng tại các điểm du lịch
“.
(Nguồn: giáo trình Quản Trị Kinh Doanh Khách Sạn )
1.1.2 Kinh doanh khách sạn
1.1.2.1 Khái niệm
Đầu tiên kinh doanh khách sạn chỉ là hoạt động kinh doanh dịch vụ cho

thuê buồng ngủ . Sau đó ,cùng với những đòi hỏi nhằm thỏa mãn nhiều nhu cầu
hơn và mức cao hơn của khách du lịch và mong muốn của khách sạn là làm thỏa
mãn tốt nhất nhu cầu của khách nên đã tổ chức thêm các hoạt động kinh doanh
ăn uống . Ngoài 2 hoạt động chính đã nêu , điều kiện cho các mối quan hệ ,cho
chữa bệnh , hội họp ,vui chơi giải trí .. cũng ngày càng tăng nhanh .Theo đó
,kinh doanh khách sạn được bổ sung thêm các dịch vụ giải trí ,thể thao ,y tế
,dịch vụ chăm sóc sắc đẹp ,dịch vụ giặt là..
Kinh doanh khách sạn không chỉ cung cấp các dịch vụ do mình đảm
nhiệm mà còn bán các sản phẩm thuộc các ngành và lĩnh vực khác của nền kinh
tế quốc dân như : nông nghiệp ,công nghiệp,dịch vụ ngân hàng ,dịch vụ bưu
chính,dịch vụ vận chuyển ,điện ,nước..như vậy khách sạn không chỉ thực hiện
chức năng cung cấp dịch vụ của mình cho khách mà còn là trung gian phân phối
sản phẩm của ngành khác trong nền kinh tế quốc dân .
Nhu cầu của du khách ngày càng cao vì vậy các dịch vụ bổ sung ngày
càng nhiều không chỉ về số lượng ,đa dạng về hình thức ,và phù hợp với vị trí
thứ hạng ,loại kiểu ,qui mô và thị trường khách hàng mục tiêu của từng cơ sở
kinh doanh lưu trú .Dựa trên dịch vụ mà khách sạn cung cấp ,kinh doanh khách
sạn được định nghĩa như sau :
“Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh các dịch vụ cho thuê
buồng ngủ , dịch vụ ăn uống và các dịch vụ bổ sung khác của khách sạn nhằm
đáp ứng nhu cầu về lưu trú tạm thời của khách tại các điểm du lịch với mục đích
thu lợi nhuận” .
1.1.2.2 Chức năng
Khách sạn có 3 chức năng chủ yếu
- Chức năng kinh doanh
Khách sạn là một đơn vị kinh doanh độc lập ,tự hoạch toán ,cung cấp các
sản phẩm dịch vụ của khách sạn cho khách với mục đích thu lợi nhuận .Vì vậy
chức năng kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong hoạt động khách sạn.
- Chức năng lưu thông phân phối
Khách sạn đóng vai trò trung gian trong việc bán sản phẩm của các ngành

kinh tế khác
- Chức năng phục vụ khách
Đây là chức năng đặc trưng của khách sạn nhằm đáp ứng nhu cầu của
khách về ngủ nghỉ, ăn uống ,vui chơi giả trí,chữa bệnh và công việc.
1.1.2.3 Đặc điểm lao động trong khách sạn
Lao động trong khách sạn có một số đặc điểm sau
- Sản phẩm là dịch vụ chiếm tỷ trọng lớn ,vì vậy lao động trong khách sạn
chủ yếu là lao động dịch vụ.
- Lao động có tính chuyên môn hóa cao. Trong khách sạn phân theo các
nghiệp vụ khác nhau :lễ tân, phục vụ ăn uống ,phục vụ buồng, an ninh ,bảo
dưỡng..
Tính chuyên môn hóa cao trong công việc giúp người lao động làm việc
một cách chuyên nghiệp hơn nhưng đồng thời có thể tạo ra sự nhàm chán với
công việc mà họ đang thực hiện.
-Thời gian lao động phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách
Thời gian hoạt động của khách sạn là 24/24 giờ cho nên người lao động
phải làm việc theo ca thậm chí cả những ngày lễ ,tết. Hơn thế nữa trong du lịch
không tránh khỏi tính mùa vụ ( tùy thuộc vào vị trí của khách sạn )cho nên công
việc của nhân viên không ổn định . Đặc điểm này gây khó khăn cho việc tổ
chức lao động một cách hợp lí .
-Người lao động chịu áp lực tâm lí cao và môi trường làm việc phức tạp
quá trình sản xuất và tiêu dùng các dịch vụ khách sạn là gần như trùng nhau về
không gian và thời gian. Chất lượng phục vụ phụ thuộc rất nhiều vào người
phục vụ ,chỉ cần thiếu sót nhỏ cũng dẫn đến sự không hài lòng của khách .Vì
vậy mà trách nhiệm trong công việc của nhân viên là rất cao .Mặt khác khách
đến khách sạn rất đa dạng với nhiều dân tộc khác nhau có thói quen, tập quán
khác nhau .Do vậy để làm hài lòng khách nhân viên phải rất khéo léo và linh
hoạt trước các tình huống xảy ra trong công việc của mình .
Ngoài ra người lao động còn chịu áp lực từ phía xã hội do quan niệm về
nghề nghiệp và yêu cầu công việc về mặt thời gian.

-Khả năng cơ giới hóa tự động hóa thấp
Sản phẩm của khách sạn là dịch vụ chủ yếu do con người tạo nên có thể
thay thế bằng máy móc .Hơn thế nữa sản phẩm trong khách sạn mang tính tổng
hợp cao nên khả năng tự động hóa trong công việc là rất thấp .
-Hệ số luân chuyển lao dộng cao
Hệ số luân chuyển lao dộng là chỉ tiêu phản ánh về sự biến động nhân sự
trong doanh nghiệp do sự thay thế lao đông nghỉ việc bằng lao động mới tuyển
dụng .Trong kinh doanh khách sạn có một số đặc thù dẫn đến hệ số luân chuyển
lao động cao như : thời gian làm việc,áp lực công việc, độ tuổi, tính chuyên
môn hóa cao gây ra sự nhàm chán trong công việc và một số lao động có kinh
nghiệm và nghiệp vụ cao có xu hướng tìm nơi làm mới có thu nhập cao hơn,
môi trường làm việc tốt hơn.
1.2 Tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực cao trong khách sạn
1.2.1 Khái niệm
1.2.1.1 Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực .
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc ,tình trạng
sức khỏe của mỗi con người ,mức sống ,thu nhập,chế độ ăn uống ,chế độ lám
việc và nghỉ ngơi ,chế độ y tế .thể lực của con người phụ thuộc vào tuổi tác ,thời
gian công tác ,giới tính ..
Trí lực chỉ sức suy nghĩ ,sự hểu biết ,sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm ,lòng tin nhân cách..của từng con người
1.2.1.2 Nhân lực chất lượng cao
-Có kỹ năng chuyên môn cao
-Thái độ làm việc tốt
-Gắn bó với doanh nghiệp
1.2.1.3 Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là sự đối sử của con người trong phạm vi nội bộ tổ
chức, là sự đối sử của tổ chức đối với người lao động .
Cách tiếp cận

Tiếp cận về con người: quản trị nhân lực là quản lí con người trong nội bộ
tổ chức ,do đó phải đặc biệt chú ý lợi ích của họ trong quá trình thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp .Hơn nữa muốn quản lí tốt họ các nhà quản lí phải
rất hiểu về con người ,phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả
năng tích cực ,chủ động,sáng tạo,…còn tiềm ẩn trong nhân viên .Nhờ đó mà cả
xã hội và doanh nghiệp có thể thành công và phát triển nhanh chóng.
Tiếp cận về quản lí : Quản trị là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm
thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá
nhân .quản trị gồm các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức ,chỉ huy, điều phối và
kiểm tra .Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lí trong tổ
chức .Phòng quản trị nhân lực phải cố vấn ,phục vụ cho mọi các bộ quản lí
trong đơn vị để họ có thể quản lí ngày càng tốt hơn những người lao động trong
bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống :Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra
môi trường bên ngoài ,mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và
các thành phần có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những
mục đích ,mục tiêu chung của nó .Chỉ một thành phần nào đó không bình
thường thì cả doanh nghiệp bị ảnh hưởng .Do đó ,ngoài việc phân công lao động
một cách cân đối ,hợp lí cho từng cá nhân và từng bộ phận ,các nhà quản lí còn
phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất
kinh doanh ,cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lí và hài hòa nhất đến
các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển doanh nghiệp.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực :Ngoài việc tạo lập và duy trì một cách
tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức ,quản trị
nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề
có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ ,để có sự chuẩn bị
trước ,để phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích
cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi thách thức đó xuất hiện
1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Một là , do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động nên

các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình
theo hướng tinh giảm gọn nhẹ ,năng động , trong đó yếu tố con người đóng vai
trò quyết định .
Hai là , sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức mình thích ứng .Do đó việc thực
hiện nội dung hoạch định ,tuyển dụng ,duy trì ,phát trển ,đào tạo ,động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức , nhằm đạt được
mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu .
Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục
đích ,kết quả thông qua người khác .Để quản trị hiệu quả ,các nhà quản trị cần
biết cách làm việc và hòa hợp với người khác ,biết cách lôi kéo người khác làm
cho mình .
Bốn là , nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác , biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu
cầu nhân viên , biết cách đánh giá nhân viên chính xác ,biết cách lôi kéo nhân
viên say mê với công việc , trách được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng
nhân viên ,biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân ,nâng cao hiệu quả của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân ,nâng cao hiệu
quả của tổ chức , góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ
chức
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường . Tầm quan trọng của
QTNL xuất phát từ vai trò quan trọng của con người .Đặc biệt trong lĩnh vực
kinh doanh khách sạn con người đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định
chất lượng dịch vụ mà khách sạn cung cấp cho khách hàng và quyết định sự
thành công của khách sạn trên thị trường .Khách sạn chỉ có thể tồn tại và phát
triển bằng cách thu hút ,đào tạo và khích lệ những người có năng lực thông qua
việc thực hiện tốt chức năng quản trị nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực của khách sạn là hệ thống các triết lí ,chính sách và hoạt
động chức năng để thu hút ,đào tạo và duy trì phát triển sức lao động con người của

khách sạn nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả khách sạn lẫn thành viên .Quản trị nhân
lực là một phần của quản trị kinh doanh ,nó có liên quan tới con người trong công việc
và các quan hệ của họ trong khách sạn ,làm cho họ có thể đóng góp vào sự thành công
của khách sạn .
1.2.3 Chức năng quản trị nhân lực trong khách sạn
Quản trị nhân lực trong khách sạn thực hiện 3 chức năng sau:
-Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên
với những phẩm chất phù hợp cho công việc của khách sạn. Nhóm chức năng
này bao gồm các hoạt động chủ yếu như :dự báo và hoạch định nhân lực ,phân
tích công việc ,tuyển chọn nhân lực ,thu thập lưu giữ và xử lí thông tin về nhân
lực của khách sạn .
-Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên đảm
bảo nhân viên trong khách sạn có kỹ năng ,trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành công việc được giao và tạo điều kiện nhân viên phát huy tối đa năng lực
cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thực hiện các hoạt động như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân ,bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lí ,kỹ thuật công nghệ
cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
-Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng tới duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân
lực khách sạn. Nhóm chức năng này bao gồm 2 chức năng :kích thích động viên
nhân viên và duy trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong khách sạn
.Chức năng kích thích động viên liên quan đến chính sách và hoạt động nhằm
khuyến khích động viên nhân viên trong khách sạn làm việc hăng say, tận tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng
quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm
việc và các mối quan hệ trong công việc như :kí kết hợp đồng lao động, giải
quyết yếu tố tranh chấp lao động ,giao tế nhân viên ,cải thiện môi trường làm

việc,y tế bảo hiểm và an toàn lao động.
1.2.4 Mục tiêu quản trị nhân lực
Đối với các doanh nghiệp nói chung và với lĩnh vực kinh doanh khách
sạn nói riêng thì quản trị nhân lực có 2 mục tiêu cơ bản sau :
-Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
-Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên ,tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành ,tận tâm với doanh nghiệp.
1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trong khách
sạn
Kinh doanh khách sạn có những đặc thù nhất định làm cho công tác quản
trị nhân lực trong khách sạn mang tình đặc thù .Có nhiều nhân tố khác nhau gây
ra tính đặc thù đó. Các nhân tố có thể chia làm 2 nhóm : nhân tố bên trong và
nhân tố bên ngoài .
1.2.5.1 Nhóm nhân tố bên trong
- Quy mô thứ hạng của khách sạn: quy mô thứ hạng khách sạn quyết định
số lượng lao động đồng thời cũng gây ảnh hưởng đền hoạt động quản trị nhân
lực. Quy mô khách sạn càng lớn, thứ hạng càng cao thì số lượng nhân viên càng
lớn ,số lượng dịch vụ càng đa dạng ,công việc chuyên môn càng đa dạng và tính
chuyên môn hóa càng cao do vậy công tác quản trị nhân lực càng đặt ra khó
khăn hơn .Vì vậy mà ở các khách sạn khác nhau công tác quản trị nhân sự cũng
khác nhau .Hay nói cách khác hoạt động quản trị nhân sự chịu ảnh hưởng của
qui mô ,thứ hạng khách sạn .
-Đội ngũ lao động : Hoạt động quản trị nhân lực là công tác quản lí nguồn
lực con người trong hoạt động của một tổ chức .Trong kinh doanh khác sạn
nguồn lực con người đặc biệt đóng vai trò quan trọng . Đội ngũ lao động trong
khách sạn là đối tượng của công tác quản trị nhân lực trong khách sạn .Từ đặc
điểm lao động trong trong khách sạn gây ra khó khăn trong hoạt động quản trị
đó là sức ép về tâm lí, hệ số lân chuyển lao động cao, tính chuyên môn hóa

trong lao động thấp..
-Trang thiết bị cơ sở vật chất kỹ thuật: cơ sở vật chất hiện đại ,đồng bộ tạo
điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh cũng như hoạt động quản trị nhân
lực .Ví dụ như khách sạn có hệ thống máy tính hiện đại ,phần mềm quản trị
nhân lực tiên tiến sẽ giúp ích rất lớn cho hoạt động quản trị nhân lực.
-Tính đặc thù của mỗi bộ phận và mối quan hệ giữa chúng :cơ cấu tổ chức
trong khách sạn đều được chia thành các bộ phận khác nhau ,mỗi bộ phận có
chức năng riêng thực hiện nhiệm vụ riêng. Sự chuyên môn hóa này làm tăng
năng suất lao động nhưng nó gây nhàm chán đơn điệu trong công việc. Khi sự
hưng phần mất đi ,động cơ làm việc không còn nữa người lao động trở nên thờ
ơ ,lãnh đạm trong công việc dẫn đến tỷ lệ sai sót tăng làm chất lượng lao động
giảm sút .Do vậy công tác nhân sự phải có sự bố trí sắp sếp một cách khoa học
để phát huy được tác dụng của chuyên môn hóa và hạn chế những hậu qủa do
nó gây ra .Sản phẩm của khách sạn mang tính tổng hợp cao đòi hỏi sự phối kết
hợp của các bộ phận với nhau. Chất lượng cũng vậy không phải do một bộ phận
quan trọng nào quyết định mà là của tất cả các bộ phận .Do vậy công tác nhân
sự phải có biện pháp để điều chỉnh sự liên kết các bộ phận chức năng với nhau
tạo nên một thể thống nhất nhằm đạt mục tiêu của toàn khách sạn .
-Trình độ năng lực của người quản lí : người quản lí là chủ thể của hoạt
động quản trị nhân lực cho nên trình độ ,năng lực, tư duy của nhà quản lí cũng
là yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trong khách sạn .Khách sạn
muốn kinh doanh thành công hay không ngoài yếu tố nhân viên thì sự sáng suốt
của lãnh đạo là nhân tố quyết định vì họ là người gây ảnh hưởng lớn đến hoạt
động quản trị nhân lực trong khách sạn.
-Kết quả kinh doanh : Kết quả kinh doanh là thước đo sự thành công hay
thất bại của bất kì doanh nghiệp nào . Kết quả kinh doanh thể hiện qua doanh
thu ,lợi nhuận có ảnh hưởng tới các quyết định ,chính sách hoạt động của khách
sạn trong thời gian tiếp theo trong đó có chính sách quản trị nhân lực .Nếu kinh
doanh có lãi ,có triển vọng mở rộng sản xuất kinh doanh thì mở ra hướng mới
cho công tác quản trị nhân lực như: tuyển chọn thêm nhân lực ,đào tạo phát

triển nhân lực ,sắp xếp lại hướng nhân lực theo hướng mở rộng kinh doanh
.Ngược lại ,nếu kinh doanh thu lỗ ,lượng khách đến với khách sạn suy giảm
,hiệu qủa kinh doanh thấp thì công tác quản trị nhân lực sẽ phải có thay đổi để
phù hợp với tình hình kinh doanh. Do vậy kết quả kinh doanh của khách sạn
cũng gây ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực.
1.2.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài
-Thị trường mục tiêu của khách sạn là một yếu tố chi phối hoạt động
quản trị nhân lực trong khách sạn .Thị trường mục tiêu là đoạn thị trường mà
khách sạn tập trung thu hút và phục vụ .Đòi hỏi công tác quản trị nhân lực trong
khách sạn phải có chính sách thích hợp hướng vào thị trường mục tiêu .
-Môi trường pháp lí về lao động và quản lí ,sử dụng lao động : công tác
quản trị nhân sự phải tuân theo các qui định của nhà nước về lao động và quản lí
,sử dụng lao động .Chẳng hạn như qui định về chế độ lao động ,độ tuổi lao
động, ký kết về hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người lao động ,qui
định về lương tối thiểu cho người lao động..tất cả các qui định của nhà nước về
lao động và quản lí, sử dụng lao động tạo hành lanh pháp lí cho các doanh
nghiệp trong công tác quản trị nhân sự.Và đó cũng là một nhân tố ảnh hưởng
dến hoạt động quản trị nhân sự.
- Đối thủ cạnh tranh
-Môi trường văn hóa
-Khoa học kỹ thuật và công nghệ
1.2.6 Tạo dựng nhân lực
Sơ đồ 1.1:Các bước của quá trình tạo dựng

Hoạch định nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống
các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo
mục tiêu “đúng người ,đúng việc, đúng nơi,đúng lúc”
Vai trò công việc hoạch định nhân lực
-Tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao động quan tâm :được tào
tạo nhiều hơn ,trả lương cao hơn, phúc lợi ngày càng nhiều hơn.
-Lập kế hoạch nói chung giúp doanh nghiệp đi đúng hướng ,còn lập kế
hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực một cách
tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả.
-Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng
,cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình ,đảm bảo doanh nghiệp có được
đùng người ,đúng việc,vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường .
-Thông qua lập kế hoạch nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn khớp
với nhau như thế nào .Xác định nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược
không .Và đặc biệt nguồn nhân lực có đảm bảo cạnh tranh không.
-Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực .
Các bước tiến hành