Luận văn thạc sỹ - Hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân– Chi nhánh Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

TRẦN MINH HUỆ

HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC
DÂN
– CHI NHÁNH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội, năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

TRẦN MINH HUỆ

HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC
DÂN
– CHI NHÁNH HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ NGÀNH: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS VŨ HOÀNG NGÂN

Hà Nội, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học
thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực
hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Tôi xin cam
đoan, luận văn tốt nghiệp cao học với đề tài “Hiệu quả công tác Tuyển dụng
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội” là công trình
nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong báo
cáo là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được
trình bày trong bài báo cáo chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Học viên

Trần Minh Huệ


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin cảm ơn các thầy cô khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn
Nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc Dân đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi
những kiến thức quý báu trong thời gian vừa qua, đó chính là cơ sở cho tôi thực
hiện tốt luận văn thạc sỹ này.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS.Vũ Hoàng Ngân là giáo viên trực
tiếp hướng dẫn tôi trong thời gian làm luận văn và đã tận tình giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình thực hiện.
Bên cạnh đó, qua thời gian làm việc tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân,
tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Quốc

Dân – Chi nhánh Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi thực hiện khảo sát, cảm ơn
các anh chị trong Phòng Tuyển dụng - Ngân hàng TMCP Quốc Dân đã giúp
đỡ để tôi hoàn thành đề tài.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................6
DANH MỤC BẢNG................................................................................................7
DANH MỤC SƠ ĐỒ...............................................................................................8
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................................10
1.1 Khái niệm.........................................................................................................10
1.1.1 Nhân lực...................................................................................................10
1.1.2. Tuyển mộ nhân lực..................................................................................11
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực...............................................................................12
1.1.4. Tuyển dụng nhân lực...............................................................................12
1.2. Công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp.....................................................13
1.2.1. Cơ sở pháp lý công tác tuyển dụng.........................................................13
1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng............................................................................14
1.2.3. Quy trình tuyển mộ.................................................................................15
1.2.4. Quá trình tuyển chọn...............................................................................28
1.3. Hiệu quả công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp.....................................20
1.3.1. Khái niệm................................................................................................20
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp 21
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng trong
doanh nghiệp...................................................................................................25

1.4. Kinh nghiệm về công tác tuyển dụng của một số ngân hàng khác...................28
1.4.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực ở Ngân hàng TMCP Xăng dầu
Petrolimex (PG Bank).......................................................................................28


1.4.2. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực ở Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Vượng (VP Bank).............................................................................................29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP QUỐC DÂN – CHI NHÁNH HÀ NỘI...........................31
2.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Quốc Dân...................................................31
2.1.1. Thông tin chung về Ngân hàng TMCP Quốc Dân...................................31
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Quốc Dân...............32
2.1.3. Cơ cấu bộ máy doanh nghiệp và đặc điểm lao động Ngân hàng TMCP
Quốc Dân - Chi nhánh Hà Nội..........................................................................33
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Chi
nhánh Hà Nội....................................................................................................36
2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân –
Chi nhánh Hà Nội..................................................................................................37
2.2.1. Cơ sở pháp lý công tác tuyển dụng.........................................................37
2.2.2. Nguyên tắc Tuyển dụng...........................................................................38
2.2.3. Quy trình tuyển mộ.................................................................................40
2.2.4. Quy trình tuyển chọn...............................................................................47
2.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP
Quốc dân – Chi nhánh Hà Nội..............................................................................54
2.3.1. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng....................................................55
2.3.2. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển và tỷ lệ ứng viên không đạt thử việc.....57
2.3.3. Xếp loại hiệu quả làm việc của ứng viên sau tuyển dụng........................58
2.3.4. Chi phí tuyển dụng..................................................................................60
2.3.5. Chất lượng của cán bộ tuyển dụng..........................................................62
2.3.6. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng thông qua

khảo sát.............................................................................................................64
2.3.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lưc tại
Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội............................................70
2.4. Thành tựu và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội.................................................................75


2.4.1.Thành tựu đạt được..................................................................................75
2.4.2. Hạn chế...................................................................................................76
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế.............................................................77
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC DÂN – CHI NHÁNH
HÀ NỘI..................................................................................................................81
3.1. Định hướng kinh doanh Ngân hàng TMCP Quốc Dân
trong giai đoạn 2019 – 2021................................................................81
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội.................................................................83
3.2.1. Hoàn thiện và khai thác tối đa giá trị của bản mô tả công việc................83
3.2.2. Sử dụng chi phí tuyển dụng một cách hợp lý..........................................84
3.2.3. Hoàn thiện việc đăng tải các quảng cáo tuyển dụng................................85
3.2.4. Xây dựng bài thi cho từng vị trí tuyển dụng............................................86
3.2.5. Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn cho từng vị trí......................................89
3.2.6. Hoàn thiện đánh giá xếp loại hiệu quả làm việc và đãi ngộ nhân lực......94
KẾT LUẬN............................................................................................................96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

CHÚ THÍCH

CBNV

Cán bộ nhân viên

CBQL

Cán bộ quản lý

CN Hà Nội

Chi nhánh Hà Nội

CV (Curriculum Vitae)
CT. HĐTD

Sơ yếu lý lịch
Chủ tịch Hội đồng Tuyển dụng

HĐPV

Hội đồng Phỏng vấn

HĐQT

Hội đồng Quản trị

HĐTD

Hội đồng Tuyển dụng

K.QTNNL

Khối Quản trị Nguồn Nhân lực

NCB

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quốc Dân

P.TD

Phòng Tuyển dụng

TMCP

Thương mại Cổ phần

TTƯV

Thông tin ứng viên


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng thống kê số lượng CBNV tại NCB - CN Hà Nội theo độ tuổi........34
Bảng 2.2: Bảng thống kê tổng số CBNV tại NCB - CN Hà Nội theo giới tính........35
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của NCB – CN Hà Nội...............................36

Bảng 2.4: Tiêu chí đánh giá ứng viên khi phỏng vấn..................................................39
Bảng 2.5: Quy trình tuyển mộ tại NCB.....................................................................41
Bảng 2.6. Ví dụ về Bộ mô tả công việc của chức danh Giao dịch viên...................44
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động tuyển từ các nguồn của NCB– CN Hà Nội năm 2016 – 2018. 45
Bảng 2.8: Quy trình tuyển chọn tại NCB.................................................................48
Bảng 2.9: Bảng thống kê Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch tuyển dụng qua các năm tại
NCB - CN Hà Nội..................................................................................55
Bảng 2.10: Trình độ và kinh nghiệm làm việc của ứng viên được tuyển tại NCB CN Hà Nội qua các năm.........................................................................56
Bảng 2.11: Số liệu tuyển dụng của NCB - CN Hà Nội qua các năm.......................57
Bảng 2.12: Hiệu quả làm việc của ứng viên sau 12 tháng tuyển dụng.....................58
Bảng 2.13: Xếp loại hiệu quả làm việc của ứng viên NCB – CN Hà Nội sau 12
tháng tuyển dụng....................................................................................59
Bảng 2.14: Bảng thống kê tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng qua các
năm của NCB - CN Hà Nội....................................................................60
Bảng 2.15: Thành phần Hội đồng Tuyển dụng các vị trí tại NCB - CN Hà Nội............62
Bảng 2.16: Bảng thống kê cán bộ tuyển dụng NCB - CN Hà Nội theo trình độ và
kinh nghiệm làm việc.............................................................................63
Bảng 2.17: Khảo sát ý kiến cán bộ quản lý về hiệu quả tuyển dụng........................64
Bảng 2.18: Khảo sát ý kiến cán bộ quản lý về số lượng hồ sơ tuyển dụng..............65
Bảng 2.19: Khảo sát ý kiến ứng viên về quy trình tuyển dụng và phỏng vấn..............68
Bảng 2.20: Khảo sát kênh tuyển dụng ứng viên sử dụng để ứng tuyển ......................69
Bảng 3.1: Bộ câu hỏi sử dụng trong phỏng vấn.......................................................90


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cấu trúc bộ máy tại NCB - CN Hà Nội..................................................35
Sơ đồ 2.2: Quy trình Tuyển mộ tại NCB.................................................................43


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nếu thất bại ở chiến trường kinh doanh nhưng thắng lợi ở chiến trường
nhân sự, doanh nghiệp luôn có nền tảng để bứt phá và thành công. Nhưng một
khi thất bại ở chiến trường nhân sự, sẽ rất khó để có thể phát triển doanh
nghiệp theo đúng định hướng kinh doanh. Đặc biệt trong thời đại cách mạng
công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực càng cần các được chú trọng để trau dồi và
phát triển. Công nghệ đang và sẽ tiếp tục mở lối cho một thị trường lao động
mở và hiện đại hơn, nhưng cũng đồng thời sẽ đẩy mạnh tính cạnh tranh về
mọi mặt. Do đó, nếu “chậm chân” trong chiến lược nhân tài, doanh nghiệp sẽ
khó có thể tuyển dụng và giữ chân được nhân sự (CIEM, 2018).
Để xây dựng nguồn nhân lực đủ mạnh về cả số lượng và chất lượng
trước hết doanh nghiệp phải “sở hữu” được nó tức là phải biết cách tìm kiếm
và khai thác có hiệu quả nguồn lực này trên thị trường lao động. Hay nói cách
khác, tuyển dụng được xem như một hoạt động then chốt của các tổ chức tín
dụng nói chung và doanh nghiệp nói riêng để có được một đội ngũ nhân viên
thỏa mãn những yêu cầu công việc.
Ngay từ công tác tuyển dụng, nhà quản trị đã có thể chọn lọc, so sánh
để tìm ra những cá nhân phù hợp với từng vị trí trong doanh nghiệp. Từ đó
phân bổ, bố trí hợp lý để tận dụng tối đa năng lực của các cá nhân. Tất cả vì
mục đích chung là phát triển doanh nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh, gia tăng lợi
nhuận thuần. Hiệu quả tuyển dụng là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con
người, là nhân tố quan trọng quyết định nhất đến việc nâng cao nguồn tài
nguyên của Doanh nghiệp.
Thực tế tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân, hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân sự đã và đang được ban lãnh đạo coi trọng và quan tâm hàng đầu. Ngân


2

hàng rất quan tâm đến việc nâng cao công tác này bằng nhiều chính sách thu
hút, tuyển dụng cụ thể, chú trọng tuyển dụng đội ngũ quản lý trẻ có năng lực
và đặt ra yêu cầu về độ tuổi với mục tiêu dần trẻ hóa đội ngũ lao động để hậu
thuẫn và cải tiến bộ máy quản lý cũ. Tuy nhiên qua quá trình tìm hiểu, tác giả
nhận thấy hoạt động tuyển dụng của Ngân hàng vẫn còn nhiều tồn tại cần
khắc phục và hoàn thiện hơn nữa.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của hiệu quả công tác tuyển
dụng nhân lực, từ thực tế hoạt động của Ngân hàng, cùng với sự hướng dẫn
tận tình của giáo viên hướng dẫn, tôi xin lựa chọn đề tài “Hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội”
làm đề tài luận văn Thạc sỹ, chuyên ngành Quản trị Nhân lực.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Trước hết là hệ thống kiến thức chung về lĩnh vực tuyển dụng nhân sự,
tôi đã tham khảo các tài liệu mang tính lý thuyết làm nền tảng nghiên cứu các
vấn đề thực tiễn cùng nhiều bài báo luận án, luận văn, các bài nghiên cứu có
nội dung liên quan đến vấn đề, đề tài mà tôi đang nghiên cứu, quan tâm để
xác định hướng nghiên cứu đề tài cho luận văn của mình. Cụ thể:
Brian Tracy (2017) trong tác phẩm Thuật tuyển dụng và Sa thải đề cập
đến việc cải thiện hiệu quả tuyển dụng bằng 21 ý tưởng tuyệt vời. Trong đó,
Quy trình tuyển chọn là chìa khóa mang lại thành công của doanh nghiệp.
Hầu hết những quyết định tuyển dụng vội vã đều dẫn đến sự thất vọng về sau.
Một quyết định tuyển dụng không chỉ liên quan đến cuộc sống và công việc
của bạn, mà còn ảnh hưởng đến thái độ, tính cách, kỹ năng, sự cống hiến và
cuộc sống của những nhận viên khác. Một trong những phương pháp tác giả
đưa ra để nâng cao hiệu quả tuyển dụng là hãy có một văn bản cụ thể về mô tả
công việc, nghĩ về sự khác nhau giữa những gì mà một người có thể làm và
những gì họ sẽ làm, đặc biệt chú trọng về việc thấu hiểu tính cách cần có của

3

từng vị trí. Tuy nhiên, tác giả chú trọng nhiều vào việc giữ chân nhân sự
nguồn và tuyển dụng các nhân sự cấp cao trong doanh nghiệp nên giải pháp
không thể áp dụng được cho tất cả các vị trí trong doanh nghiệp.
Business Edge (2007) trong cuốn “Dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển
dụng” cho rằng không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng
chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần
thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích
phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm. Ngay cả khi đã
tuyển được đúng người, không ít trường hợp nhân sự mới sớm rời bỏ doanh
nghiệp do không được hướng dẫn hòa nhập vào guồng máy của doanh nghiệp.
Tác giả nhấn mạnh về việc đào tạo và xây dựng chương trình hội nhập cho
nhân viên mới mà chưa nghiên cứu, xem xét tới các nội dung khác trong công
tác tuyển dụng.
Nguyễn Chơn Trung (2011) trong bài nghiên cứu khoa học “Vai trò của
công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức”, tác giá đã khẳng định công tác
tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân
lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật
của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công
tác tuyển dụng và việc cần xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp
cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu hiệu quả công tác
tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân biệt từng loại hình khác nhau
nên việc ứng dụng vào các mô hình ngân hàng chưa thực sự hiệu quả.
Vũ Văn Thực (2015) trong bài nghiên cứu khoa học “Giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng”, tác giả phân tích rất chi
tiết và cụ thể thực trạng công tác tuyển dụng tại ngành ngân hàng ở Việt Nam
và trên thế giới, làm cơ sở để đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công

4

tác tuyển dụng gắn với thực tế của các ngân hàng tại Việt Nam hiện nay. Tác
giả cũng nhấn mạnh việc phải khẩn trương xây dựng một bộ quy tắc chuẩn về
chức danh các công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng do
hiện nay, đa số các ngân hàng trên thế giới đã áp dụng một cách phổ biến
nhưng ở Việt Nam chưa được nhiều ngân hàng xây dựng chi tiết và cụ thể.
Cho nên, Ngân hàng nhà nước và các Ngân hàng thương mại cần khẩn
chương nghiên cứu xây dựng bộ quy tắc về chức danh công việc và tiêu chuẩn
nghề nghiệp ngân hàng. Bài viết này, tác giả đã trình bày một cách cô đọng
thực trạng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng hiện nay, từ đó tìm ra
nguyên nhân của hạn chế, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng. Tuy nhiên giải pháp đề ra khá
chung chung, bị trùng lặp ý và chưa có khảo sát cụ thể.
Từ việc nghiên cứu các đề án công trình trong và ngoài nước nêu trên ta
có thể nhận thấy rằng hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực đang được thực
hiện tại các doanh nghiệp, tổ chức thuộc nhiều lĩnh vực, ngành nghề sẽ có
những đặc thù riêng cần quan tâm và cải thiện. Đặc biệt ngành ngân hàng từ
lâu đã được coi là mạch máu của nền kinh tế quốc dân, vì vậy hiệu quả công
tác tuyển dụng trong hệ thống ngân hàng là vấn đề luôn được xã hội đặc biệt
quan tâm. Phương hướng nghiên cứu của luận văn là tập trung hệ thống hóa
các cơ sở lý luận để phân tích hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Đặc biệt tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội đến nay
vẫn chưa có ai nghiên cứu vấn đề này. Đầu năm 2014, Ngân hàng TMCP Nam
Việt (tức là Ngân hàng Nam Việt - Navibank cũ) đã quyết định đổi tên thành
Ngân hàng TMCP Quốc Dân (NCB) cùng với hệ thống nhận diện mới trẻ
trung, gần gũi và hiện đại với một chiến lược đột phá táo bạo đầy tham vọng.
Nhận thấy quyết định tự tái cơ cấu của Ngân hàng Nam Việt là quyết định táo

5

bạo, tất yếu và rất khó khăn, một trong những nhân tố quan trọng trong việc
giúp ngân hàng đi vào quỹ đạo hoạt động chính là nhân tố con người; tác giả
tiến hành tìm hiểu thực trạng hiệu quả công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội. Tác giả cũng phân tích và đề xuất
những giải pháp cụ thể, phù hợp với tình hình hoạt động của ngân hàng nhằm
nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại tại Ngân hàng TMCP
Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Tìm hiểu và phân tích hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội thông qua quy trình thực tế và thu
thập số liệu tuyển dụng trong doanh nghiệp, tìm ra những điểm bất hợp lý còn
tồn tại và nguyên nhân những tồn tại đó.
- Trên cơ sở thực trạng, đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng cho Ngân hàng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu: Không gian nghiên cứu của luận văn là tại Ngân
hàng TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội.
- Thời gian nghiên cứu: Dựa trên xem xét số liệu thống kê liên quan đến
hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tại Ngân hàng TMCP Quốc
Dân – Chi nhánh Hà Nội trong vòng 3 năm trở lại (Từ 2016 đến 2018) và định
hướng phát triển trong thời gian tới của Ngân hàng trong thời gian tới.
5. Trình tự và phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện, luận văn kết hợp sử dụng
trình tự và phương pháp chủ yếu như sau:


6

5.1. Trình tự nghiên cứu
- Xác định cơ sở lý thuyết về hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp;
- Thu thập dữ liệu sơ cấp, thứ cấp;
- Xử lý thông tin, phân tích dữ liệu: từ các thông tin thu thập được, tiến
hành phân tích, chỉ ra thực trạng, những điểm mạnh và tồn tại liên quan đến
hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại NCB – CN Hà Nội;
- Tổng hợp và đưa ra những kết luận, giải pháp và khuyến nghị nhằm
nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại NCB – CN Hà Nội.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong
các sách, báo cáo khoa học. Số liệu và thông tin thu thập được từ Phòng
Tuyển dụng, các phòng (ban) chức năng liên quan của Ngân hàng TMCP
Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội, gồm có: các bản quy trình tuyển dụng, bộ mô
tả công việc, chi phí tuyển dụng, số liệu thống kê tuyển dụng và dữ liệu nhân
sự hàng năm.
Thu thập số liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua bảng hỏi, lượng hóa
bằng các tỷ lệ ý kiến, để lượng hóa các mức độ của các yếu tố tác động đến
hiệu quả công tác tuyển dụng.
+ Đối tượng: Nhóm đối tượng 1 là Cán bộ quản lý từ cấp Phó Giám đốc
Trung tâm kinh doanh trở lên có thẩm quyền tham gia vào Hội đồng tuyển
dụng tại NCB – CN Hà Nội. Nhóm đối tượng 2 là các ứng viên đã từng tham
gia ứng tuyển và phỏng vấn tại NCB – CN Hà Nội.

+ Số lượng mẫu: Số lượng phiếu phát ra là 255 phiếu cho 2 nhóm đối
tượng cụ thể: Nhóm đối tượng 1 là 25 phiếu - Số lượng phiếu thu về: đủ 25


7

phiếu hợp lệ; Nhóm đối tượng 2 là 230 phiếu - Số lượng phiếu thu về: 155
phiếu hợp lệ.
Thời gian tiến hành khảo sát: 01 tuần (từ 05/09/2019 – 10/09/2019).
Phương thức tiến hành khảo sát:
Đối với nhóm đối tượng 1: Các phiếu điều tra bảng hỏi được đưa tận
tay đến các đối tượng khảo sát, người tham gia tự điền phiếu. Số lượng mẫu
điều tra là 25 cán bộ quản lý. Để đảm bảo kết quả thu được mang tính khách
quan, mẫu điều tra sẽ được phân bổ ở tất cả các cán bộ quản lý thuộc tất cả
các đơn vị/ phòng ban tại Chi nhánh Hà Nội. Phiếu khảo sát được thu trực tiếp
sau khi cán bộ quản lý hoàn thành xong khảo sát.
Đối với nhóm đối tượng 2: Các phiếu điều tra bảng hỏi được ứng viên
điền trực tuyến thông qua việc truy cập đường link Google Biểu mẫu trên điện
thoại di động cá nhân ngay sau khi ứng viên tham gia quá trình phỏng vấn tại
NCB – CN Hà Nội. Số lượng mẫu điều tra là 230 ứng viên đã ứng tuyển và
tham gia vòng phỏng vấn tại NCB, trong đó có 155 phiếu hợp lệ và 75 phiếu
không hợp lệ. Các phiếu không hợp lệ là các phiếu không điền đầy đủ thông
tin bảng hỏi và có nhiều câu trả lời không đúng theo yêu cầu của bảng hỏi. Để
đảm bảo kết quả thu được mang tính khách quan, mẫu điều tra sẽ được phân
bổ tới các ứng viên trúng tuyển và không trúng tuyển sau vòng phòng vấn tại
NCB – CN Hà Nội.
Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi được chia làm 2 phần, cụ thể:
Bảng 1.1: Đối tượng khảo sát – Nhóm đối tượng 1
ST
T

1
2
3

Tiêu chí
Nam
Nữ
< 30
Độ
30 – 40
tuổi
> 40
Giám đốc Khu vực
Chức
Giám đốc Trung tâm
vụ
Phó Giám đốc Trung tâm
Giới
tính

Số phiếu phát ra Số phiếu thu về
SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%)
15
60%
15
60%
10
40%
10
40%

2
8%
2
8%
17
68%
17
68%
6
24%
6
24%
3
12%
3
12%
12
48%
12
48%
10
40%
10
40%


8

Nguồn: Khảo sát của tác giả
Đối với nhóm đối tượng 2:

Phần 1 có mục đích xác định một số thông tin cá nhân để thống kê theo giới
tính, theo độ tuổi, theo bộ phận chức năng và chức vụ.
Phần 2 có mục đích thu thập ý kiến liên quan đến quy trình công tác tuyển
dụng và chất lượng tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Hà
Nội: Các bước phỏng vấn, nội dung buổi phỏng vấn, thời gian phỏng vấn, cách
đánh giá ứng viên, mặt bằng dải lương, chất lượng hồ sơ ứng tuyển và ý kiến
đóng góp cá nhân về hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của NCB (dạng câu
hỏi mở).
Đối với nhóm đối tượng 2:
Bảng 1.2: Đối tượng khảo sát – Nhóm đối tượng 2
STT

Tiêu chí

1

Giới tính

2

Độ tuổi

3

Chức vụ

4

Kết quả phỏng
vấn

Nam
Nữ
< 30
30 – 40
> 40
Chuyên viên
Trưởng
bộ
phận
Giám đốc
Đạt
Không đạt

Số phiếu phát ra
Tỷ lệ
SL
(%)
104
45%
126
55%
169
73%
48
21%
13
6%
168
73%

52
23%
10
67
163

4%
29%
71%

Số phiếu thu về
Tỷ lệ
SL
(%)
68
44%
87
56%
120
77%
32
21%
3
2%
125
81%
28
18%
2
45

110

1%
19%
71%

Nguồn: Khảo sát của tác giả
Phần 1 có mục đích xác định một số thông tin cá nhân để thống kê theo
giới tính, theo độ tuổi, theo chức vụ và phòng ban ứng tuyển (riêng thông tin
về kết quả tuyển dụng sau vòng phỏng vấn do Phòng Tuyển dụng cung cấp)
Phần 2 với mục đích là thu thập ý kiến liên quan đến các tiêu chí ảnh
hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại NCB – CN Hà Nội: nguồn tuyển dụng,


9

quy trình tuyển dụng, nội dung phỏng vấn, đề thi tuyển dụng, đánh giá quá
trình phỏng vấn khi tham gia ứng tuyển và ý kiến đóng góp cá nhân về hiệu
quả công tác tuyển dụng nhân sự của NCB (dạng câu hỏi mở).
5.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu trên, tác giả sử dụng các phương pháp
thống kê, so sánh, phân tích – tổng hợp các dữ liệu thu thập được.
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp để khái quát nội dung
lý luận liên quan đến nghiên cứu và đưa ra các ý kiến, nhận định cho nghiên
cứu này.
Phương pháp so sánh được tác giả sử dụng để làm rõ sự khác biệt của
đối tượng nghiên cứu giữa các thời kỳ. Phương pháp thống kê được sử dụng
để phân tích số liệu. Đối với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ bảng hỏi, sau khi
được kiểm tra và làm sạch, các dữ liệu được chuyển sang phần mềm Excel để
tổng hợp, lập bảng biểu và phân tích thông tin. Phương pháp phân tích dựa

trên tỷ lệ % của mỗi ý kiến phản hồi đối với các câu hỏi được đưa ra.
6. Bố cục đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham
khảo, bố cục của luận văn gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hiệu quả công tác tuyển dụng trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng hiệu quả công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội
Chường 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Chi nhánh Hà Nội


10

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm
1.1.1 Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả
thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao
gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực...), trình độ
(kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng
tạo, lòng đam mê (Lê Thanh Hà, 2011).
Thể lực chính là tình trạng sức khỏe, sức lực của từng người, phụ thuộc
vào thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, sinh hoạt, chế độ y tế,…Ngoài ra còn
có thể kế đến tuổi tác, giới tính, thời gian công tác,….
Trí lực chính là nguồn lực tiềm tàng trong mỗi người, chỉ suy nghĩ, khả
năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm sống, nhân cách,

lòng tin của mỗi con người.
Xét theo nghĩa rộng, nhân lực – những người lao động làm việc tại một
tổ chức hay doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực cốt lõi của tổ chức hay
doanh nghiệp đó.
Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Dưới góc độ kinh tế phát triển:
nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng
tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng
đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của


11

nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó
là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao
động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng (Nguyễn
Sinh Cúc, 2014).
Trong quá trình lao động sản xuất, bên cạnh các loại vốn vật chất như
vốn đầu tư, tài nguyên – thiên nhiên, công nghệ thì nguồn nhân lực cũng được
coi là một tài nguyên đặc biệt cho sự phát triển kinh tế. Do vậy nguồn nhân
lực cũng được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người
trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao
động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ
chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
1.1.2. Tuyển mộ nhân lực
‘‘Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức

phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân, 2007).
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có
người lao động có phù hợp với yêu cầu công việc nhưng họ không được tuyển
chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc tiếp cận tin tuyển mộ
quá muộn. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đem lại hiệu quả cao
nếu số lượng nộp đơn xin việc chỉ bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển
chọn.


12

Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới
các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá kết quả công
việc, thù lao, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc.” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Tuyển chọn nhân lực là bước tiếp sau của tuyển mộ nhân lực. Tuyển mộ
là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá
các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc để quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội tụ đủ các tiêu
chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp.
Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là các yêu cầu của công việc đã được đề ra

theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện.
1.1.4. Tuyển dụng nhân lực
‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Tuyết Anh, 2019).
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của
một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển,
doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu
chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Quá trình tuyển dụng được coi là


13

hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân
viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.
Các tổ chức có thể sử dụng giai đoạn thử việc trong giai đoạn cuối cùng
của tuyển dụng nhân lực hoặc trong giai đoạn đầu của sử dụng nhân lực để
giúp người lao động mới và cũng là để bảo vệ tổ chức. Trong giai đoạn thử
việc, các ứng viên được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt từ
phía tổ chức để giúp họ phát triển khả năng để tiến hành công việc đầy đủ.
Cuối giai đoạn thử việc, họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về kết quả
thực hiện công việc, từ những người giám sát hoặc những người đã kèm cặp
họ hoặc cán bộ quản lý trực tiếp. Người lao động sẽ không được tuyển dụng
chính thức nếu không đáp ứng được các yêu cầu và tiêu chuẩn trong quá trình
thử việc (Trần Hằng, 2018).
Trong quá trình thử việc tổ chức sẽ đánh giá ứng viên về khả năng hoà
nhập và kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao. Từ đó, tổ chức có thể đưa
ra được quyết định tuyển dụng cuối cùng về ứng viên.
Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực: Tuyển đủ và đúng ứng viên có khả

năng đáp ứng được yêu cầu công việc và yêu cầu của tổ chức. Tạo cơ hội việc
làm như nhau cho cả nam và nữ. Ứng viên có thể thích nghi và hòa nhập
nhanh với công việc và tổ chức.
1.2. Công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
1.2.1. Cơ sở pháp lý công tác tuyển dụng
Bộ luật lao động đã ban hành và sửa đổi bổ sung.Các nghị định, thông
tư hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động hiện hành về tiền
lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; hợp đồng lao động; quy chế tiền
lương; nội quy lao động tại nơi làm việc.
Các văn bản quy phạp pháp luật hiện hành có thể sử dụng:
+ Bộ Luật Lao động (hiệu lực 1/5/2013),
+ Luật Việc làm 2013.


14

Các nghị định:
+ Nghị định số 44/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết một số
điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động;