Hoạch định nguồn nhân lực

Quản trị nguồn
nhân lực

SECTION
SECTION 1
1

Nature
Nature of
of
Human
Human
Resource
Resource
Management
Management

Chương 3

Hoạch
Hoạch định
định nguồn
nguồn nhân
nhân
lực
lực
© 2003 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

PowerPoint
Presentation
by Charlie Cook

Các
Các nhân
nhân tố
tố xác
xác định
định kế
kế hoạch
hoạch nguồn
nguồn nhân
nhân
lực
lực

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–2


Hoạch
Hoạch định
định nguồn
nguồn nhân
nhânlực
lực
Hoạch định nguồn nhân lực
– Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng
của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mục
tiêu.

• Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào,
dịch chuyển và ra khỏi tổ chức

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–3


Trách
Tráchnhiệm
nhiệmcủa
củacác
cácbộ
bộphận
phậntrong
tronghoạch
hoạchđịnh
địnhnguồn
nguồnnhân
nhân
lực
lực

Figure 2–5
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–4


Tiến

Tiếntrình
trìnhhoạch
hoạchđịnh
địnhnguồn
nguồnnhân
nhânlực
lực

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–5


Tiến
Tiến trình
trình hoạch
hoạch định
định nguồn
nguồn nhân
nhân lực
lực


Chiến lược nguồn nhân lực
– Cách thức được sử dụng để dự báo và quản lý cung và
cầu nguồn nhân lực.
• Cung cấp định hướng tổng quát về những cách thức mà hoạt
động nguồn nhân lực sẽ được phát triển và quản trị.

Kế hoạch chiến

lược tổng quát
Kế hoạch chiến lược
nguồn nhân lực
Các hoạt động
nguồn nhân lực
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–6


Lợi
Lợiích
ích của
của hoạch
hoạch định
định nguồn
nguồn nhân
nhân lực
lực


Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các
quyết định kinh doanh



Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn
nhân lực tốt hơn.



Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực



Bao gồm các nhóm được bảo vệ thông qua việc gia tăng lập
kế hoạch trong lực lượng lao động đa dạng.



Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–7


Bước
Bước 1:
1: thu
thu thập
thập thông
thông tin
tin



Những thông tin nào là cần thiết và tại sao?
– Môi trường bên ngoài

– Môi trường bên trong

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–8


Môi
Môitrường
trường bên
bên ngoài
ngoài

Các điều kiện kinh tế
 Công nghệ
 Sự cạnh tranh
 Thị trường lao động
 Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học
 Các quy định chính phủ
 Các vấn đề liên quan đến địa lý


© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–9


Môi
Môitrường
trường bên

bên trong
trong

Chiến lược bên trong
 Các kế hoạch kinh doanh
 Nguồn nhân lực hiện tại
 Tỷ lệ thay thế nhân viên


© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–10


Bước
Bước 2:
2: dự
dự báo
báo cầu
cầu lao
lao động
động
– Bao nhiêu và loại nào?
– Dài hạn và ngắn hạn.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–11

Dư
Dư báo
báo nhu
nhucầu
cầu nguồn
nguồn nhân
nhân lực
lực


Dự báo
– Sử dụng thông tin về quá khứ và hiện tại để xác định
những điều kiện mong đợi ở tương lai.



Các phương pháp dự báo
– Phán đoán
• Ước đoán- hỏi ý kiến nhà quản trị, từ trên xuống hoặc dưới
lên
• Quy tắc ngón tay cái- sử dụng các hướng dẫn chung
• Kỹ thuật Delphi- hỏi nhóm chuyên gia
• Kỹ thuật nhóm danh nghĩa-

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–13


Dư

Dư báo
báo nhu
nhucầu
cầu nguồn
nguồn nhân
nhân lực
lực


Các phương pháp dự báo
– Toán học
•
•
•
•



Tỷ lệ hiệu suất- đơn vị do mỗi nhân viên sản xuất
Tỷ lệ định biên- dự báo nhu cầu lao động gián tiếp
Phân tích hồi quy thống kê
Các mô hình mô phỏng

Các giai đoạn dự báo
– Ngắn hạn- ít hơn 1 năm
– Trung hạn- đến 5 năm
– Dài hạn- nhiều hơn 5 năm

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–14


Các
Cácphương
phương
pháp
phápdự
dựbáo
báo

Figure 2–8
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–15


Bước
Bước 3:
3: dự
dự báo
báo cung
cungnguồn
nguồn nhân
nhân lực
lực


Dự báo cung nguồn nhân lực
– Cung bên ngoài

– Cung nội bộ

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–17


Dư
Dư báo
báo cung
cung nguồn
nguồn nhân
nhân lực
lực


Dự báo cung bên ngoài nguồn nhân lực
– Các nhân tố ảnh hưởng
•
•
•
•
•
•
•

Di cư (ròng) vào một cùng, khu vực
Các cá nhân vào và rời khỏi lực lượng lao động
Những cá nhân tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng
Sự thay đổi cấu trúc nguồn nhân lựcvà các vấn đề liên quan

Dự báo kinh tế
Phát triển kỹ thuật
Các quy định và áp lực từ chính phủ

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–18


Đánh
Đánh giá
giá nội
nộibộ
bộ lực
lực lượng
lượng lao
lao động
động của
của tổ
tổ chức
chức


Kiểm tra công việc và kỹ năng
– Những công việc hiện tại là gì?
– Có bao nhiêu các nhân đang thực hiện cho mỗi công
việc?
– Nền tảng của mỗi công việc?
– Những công việc nào sẽ có khi thực hiện chiến lược
tương lai của tổ chức?

– Những đặc tính của công việc?

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–19


Đánh
Đánh giá
giá nội
nộibộ
bộ lực
lực lượng
lượng lao
lao động
động của
của tổ
tổ chức
chức


Hồ sơ tóm tắt khả năng của tổ chức
– Dự liẹu HRIS- nguồn thông tin về kiến thức, kỹ năng và
khả năng
– Các thành tố của hệ thống khả năng, năng lực của tổ
chức
• Lực lượng lao động và đặc điểm cá nhân
• Nghề nghiệp của cá nhân
• Dự liệu thành tích công việc của cá nhân

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–20


Dự
Dựoáo
oáocung
cungnội
nộibộ
bộlao
laođộng
độngcho
chotừng
từngđơn
đơnvịvị

Figure 2–9
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–22


Quản
Quản trị
trịnguồn
nguồn nhân
nhân lực,
lực,
thiếu

thiếu hhụt
ụt hoặc
hoặc thặng
thặng dư
dư


Bố trí lực lượng lao động
– “thu hẹp kích cỡ”, “quy mô hợp lý”, và “giảm lực lượng
lao động” (RIF), tất cả sẽ giảm số lượng nhân viên trong
tổ chức.
– Nguyên nhân
• Sa sút kinh tế, mất thị phần
• Thay đổi về cấu trúc/ công nghệ, liên doanh liên kết, sát nhập

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–23


Quản
Quản trị
trịnguồn
nguồn nhân
nhân lực,
lực,
thiếu
thiếu hút
hút hoặc
hoặc thặng

thặngdư
dư


Bố trí lực lượng lao động
– Những tác động tích cực
• Gia tăng khả năng cạnh tranh
• Gia tăng hiệu suất

– Tác động tiêu cực
• Sự tranh giành, đấu tranh của nguồn nhân lực
• Mất đi những kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt
• Mất đi sự phát triển và kỹ năng đổi mới

– Quản lý những người ở lại
• Giải thích hành động thực hiện và tương lai
• Liên quan đến việc bố trí, cơ cấu lại những người ở lại
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–24


Quản
Quản trị
trịnguồn
nguồn nhân
nhân lực,
lực,
thiếu
thiếu hút

hút hoặc
hoặc thặng
thặngdư
dư


Các cách thu hẹp kích cỡ
– Xem xét cơ cấu
• Không thay thế nhân viên của các phòng ban và không thuê
mướn những nhân viên mới

– Cho nghỉ hưu sớm
• Đề nghị lương, phần thưởng khuyến khích nhân viên lâu năm
rời công ty sớm.

– Cho nghỉ việc (tạm ngừng sản xuất)
• Nhân viên được bố trí nghỉ phép không lương và được gọi lại
làm việc khi tình hình kinh doanh được cải thiện.
• Nhân viên được lựa chọn để tạm ngừng làm việc dựa trên cơ
sở của thâm niên hoặc thành tích hoặc kết hợp cả hai.

- Giảm thiểu giờ làm việc
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–25


Quản
Quản trị
trị nguồn

nguồn nhân
nhân lực
lực
thặng
thặng dư
dư


Cách thức thu hẹp kích cỡ
– Những dịch vụ thêm cung cấp cho những nhân viên bị sa
thải để hỗ trợ và giúp đỡ họ tìm công việc mới:
•
•
•
•
•
•
•

Tư vấn nghè nghiệp cá nhân
Chuẩn bị sơ yếu lý lích và các dịch vụ đánh máy
Các hội thảo vè phỏng vấn (trình bày kinh nghiệm)
Trợ giúp tìm kiếm công việc mới
Thanh toán khi hợp đồng kết thúc
Tiếp tục trợ giúp các phục lợi y tế
Tái đào tạo công việc

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–26

Đối
Đốiphó
phó với
với thu
thu hẹp
hẹp kích
kích cỡ
cỡ


Nghiên cứu các giải pháp thay thế thu hẹp kích cỡ



Involve those people necessary for success in the planning
for downsizing



Develop comprehensive communications plans



Khuyến khích, chăm sóc những người ở lại



Outplacement pays off

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–27


Thiếu
Thiếuhụt
hụt lao
lao động
động
Học liên tục và tái đào tạo lực lượng lao động hiện
tại
 Chiêu mộ đổi mới
 Duy trì nhân viên hiện tại bao gồm cả những người
về hưu
 Tốc độ thay thế nhân viên thấp hơn
 Thuê mướn bên ngoài và công nhân tạm thời


© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

2–28