Luận văn thạc sĩ: Nâng Cao Mức Ðộ Hài Lòng Của Người Lao Ðộng Tại Liên Doanh Việt Nga Vietovpetro​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

ðẶNG QUANG KHẢI

NÂNG CAO MỨC ðỘ HÀI LŨNG CỦA
NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI LIÊN DOANH
VIỆT – NGA VIETOVPETRO

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

ðẶNG QUANG KHẢI

NÂNG CAO MỨC ðỘ HÀI LŨNG CỦA
NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI LIÊN DOANH
VIỆT – NGA VIETOVPETRO

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh

Mã số ngành: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN ðÌNH NGUYÊN


CÔNG TRÌNH ðƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sỹ Nguyễn Văn Trãi
Luận văn Thạc sĩ ñược bảo vệ tại Trường ðại học Kỹ thuật Công nghệ
TP. HCM ngày … tháng 12 năm 2012
Thành phần Hội ñồng ñánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội ñồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1. TS. Lưu Thanh Tâm

Chủ tịch

2. TS. Trần Anh Dũng

Phản biện 1

3. TS. Nguyễn Hải Quang

Phản biện 2

4. TS. Phan Ngọc Trung

Ủy viên

5. TS. Nguyễn ðình Luận

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá Luận sau khi Luận văn ñã ñược
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá LV


TRƯỜNG ðH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ðTSðH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
ðộc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày.. … tháng …. năm 2012

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: ðặng Quang Khải ...........................................................Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 20/11/1968........ ........ ...................................Nơi sinh: Nam ðịnh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh............................ .......................MSHV:1184011080
I- TÊN ðỀ TÀI:
Nâng cao mức ñộ hài lòng của người lao ñộng tại Liên doanh Việt – Nga
Vietovpetro

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Thực hiện phân tích thực trạng về sự hài lòng của người lao ñộng tại tại Liên
doanh Việt – Nga Vietsovpetro qua ñiều tra khảo sát thực tế. Trên cơ sở ñó ñề xuất
những giải pháp tư vấn cho các nhà lãnh ñạo (quản trị) ñể xây dựng các chính sách kịp
thời và phù hợp nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng của người lao ñộng tại Liên doanh
Việt – Nga Vietsovpetro.

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: (Ngày bắt ñầu thực hiện LV ghi trong Qð giao ñề
tài)
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ......................................................................
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) ......................................
Tiến sỹ Nguyễn Văn Trãi ....................................................................................................
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên cho tôi xin gửi lời cảm ơn ñến Trường ðại học Kỹ thuật công nghệ
thành phố Hồ Chí Minh, Phòng Quản lý khoa học – ðào tạo sau ñào tạo ñã tạo ñiều
kiện cho tôi ñược học khóa cao học này .
Tiếp theo tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc ñến Thầy giáo
TS N g u y ễ n V ă n Trãi, người hướng dẫn khoa học của luận văn, ñã tận tình
hướng dẫn và giúp ñỡ tôi hoàn thành luận văn này. Thầy ñã tận tình ñộng viên
hướng dẫn tôi từ ñịnh hướng ñến cụ thể, chi tiết ñể dần dần tháo gỡ những khó
khăn trong quá trình nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn ñề tài, cách viết,
cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn ñến:
- Quý thầy cô giáo Phòng Quản lý khoa học - ðào tạo sau ñại học trường ðại
học Kỹ thuật công nghệ TP. Hồ Chí Minh ñã trang bị cho tôi những kiến thức cần
thiết trong suốt khóa học.
- Các cô, chú, anh, chị em ở Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro và các anh

chị ở lớp Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 13- Vũng Tàu ñã nhiệt tình tham gia thảo
luận và giúp tôi trả lời phiếu khảo sát.
- Gia ñình ñã tạo ñiều kiện ñể tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này.

Tác giả
ðẶNG QUANG KHẢI


ii

LỜI CAM ðOAN
Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích. Nội dung trích
dẫn ñều chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và
chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.

Tác giả

ðẶNG QUANG KHẢI


iii

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ðẦU
1. GIỚI THIỆU ................................................................................................. 1
1.1. ðặt vấn ñề ............................................................................................... 1
1.2. Tính cấp thiết của ñề tài .......................................................................... 2
2. MỤC TIÊU, ðỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ðỀ .................................. 2
2.1. Mục tiêu của ñề tài .................................................................................. 2

2.2. ðối tượng nghiên cứu ............................................................................. 3
2.3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3
3. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................. 4
3.1. Phương pháp luận ................................................................................... 4
3.2. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 4

4. Ý NGHĨA CỦA ðỀ TÀI............................................................................... 5
5. KẾT CẤU ðỀ TÀI ........................................................................................ 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ðỘNG ðỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 6
1.1.
1.1.1.

Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ................................................... 6
Khái niệm ................................................................................................. 6

1.1.1.1. Cơ sở lý thuyết về ñộng cơ và ñộng viên ................................................. 7
1.1.1.2. Khái niệm về ñộng cơ hành ñộng ............................................................. 7
1.1.2.

Lý thuyết về sự hài lòng công việc ........................................................... 11

1.1.2.1. Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) ................................................. 11
1.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .......................................................... 15
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................. 17
1.1.3.

Một số nghiên cứu liên quan ñến sự hài lòng công việc........................... 18

1.1.3.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin ................................................. 18

1.1.3.2. Nghiên cứu của Boeve .............................................................................. 18
1.1.3.3. Nghiên cứu của Luddy .............................................................................. 19


iv

1.1.3.4.

Nghiên cứu bởi The Labor Relations Institutes of New York ................. 20

1.1.3.5.

Nghiên cứu của Kovach......................................................................... 21

1.1.3.6.

Nghiên cứu tại Việt Nam ....................................................................... 22

1.2. Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc ....................................... 22
1.3. Một số giả thiết cho mô hình nghiên cứu ........................................................ 23
1.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yếu tố cá nhân và mức ñộ hài lòng
trong công việc .............................................................................................. 23
Tóm tắt Chương 1 ........................................................................................ 25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG
TẠI VIETSOVPETRO ........................................................................ 26
2.1. Giới thiệu tổng quan về Liên doanh Việt Nga-Vietsovpetro ....................... 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Vietsovpetro ..................................... 26
2.1.2. Lĩnh vực hoạt ñộng ........................................................................................ 27
2.1.3. Các phía tham gia .......................................................................................... 28
2.1.4. Vốn ñiều lệ và giá trị góp của các phía ......................................................... 28

2.1.5. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 29
2.1.6. Nguồn nhân lực hiện tại của Vietsovpetro ..................................................... 30
2.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 31
2.2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 31
2.2.2. Nghiên cứu ñịnh tính ...................................................................................... 32
2.2.3. Nghiên cứu ñịnh lượng ................................................................................... 33
2.2.4. Thang ño ........................................................................................................ 33
2.2.5. Mẫu nghiên cứu .............................................................................................. 36
2.3. Phân tích kết quả khảo sát ............................................................................ 37
2.3.1. Mô tả mẫu thu thập ñược ............................................................................... 37
2.3.2 ðánh giá thang ño ........................................................................................... 39
2.3.2.1. Kết quả ñánh giá thang ño các yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng ................. 40
2.3.2.2. Kết quả ñánh giá thang ño sự hài lòng chung ............................................. 41
2.3.3. Phân tích nhân tố ........................................................................................... 42


v

2.3.3.1. Kết quả phân tích nhân tố............................................................................ 42
2.3.3.2. ðặt tên và giải thích nhân tố ....................................................................... 44
2.3.4. Mô hình ñiều chỉnh ....................................................................................... 44
2.3.4.1. Nội dung ñiều chỉnh .................................................................................... 44
2.3.4.2. Các giả thuyết cho mô hình ñiều chỉnh ....................................................... 45
2.3.4.3. Kiểm ñịnh các yếu tố của mô hình .............................................................. 45
2.3.4.4. Kiểm ñịnh hệ số tương quan ....................................................................... 45
2.3.4.5. Phân tích hồi quy......................................................................................... 46
2.3.5. Kiểm ñịnh giả thuyết ..................................................................................... 49
2.4. Sự hài lòng của người lao ñộng tại Vietsvopetro ........................................... 52
2.4.1. Mức ñộ hài lòng chung ................................................................................. 52
2.4.2. Mức ñộ hài lòng theo từng nhóm yếu tố ....................................................... 52

2.4.2.1. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “ñánh giá thực hiện công việc” .......... 52
2.4.2.2. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “lãnh ñạo” .......................................... 53
2.4.2.3. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “ñồng nghiệp ” ................................... 53
2.4.2.4. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “thu nhập ” ......................................... 53
2.4.2.5. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “bản chất công việc ” ......................... 54
2.5. Kiểm ñịnh sự khác biệt về mức ñộ hài lòng theo các ñặc ñiểm cá nhân ....... 55
2.5.1. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “giới tính” .................................................... 55
2.5.2. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “tuổi” .......................................................... 57
2.5.3. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “trình ñộ học vấn” .................................... 57
2.5.4. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “bộ phận” ................................................... 58
2.5.5. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “thu nhập”.................................................. 59
Tóm tắt Chương 2 ................................................................................................... 60
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ðỘ HÀI
LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI VIETSOVPETRO .............................. 62
3.1. Vấn ñề về thu nhập ......................................................................................... 62
3.2. Vấn ñề về lãnh ñạo.......................................................................................... 64
3.3. Vấn ñề về ñánh giá thực hiện công việc ........................................................ 65


vi

3.4. Vấn ñề về bản chất công việc.......................................................................... 66
3.5. Vấn ñề về ñồng nghiệp .................................................................................... 66
3.6. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................ 67
3.6.1. Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................................ 67
3.6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................. 68
Tóm tắt Chương 3 ................................................................................................... 68
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 71
PHỤ LỤC

............................................................................................................ 73


vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

XNLD

: Xí nghiệp Liên doanh Vietsovpetro, từ 1981-2010

Vietsovpetro : Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro, từ 2011-nay
CHXHCN

: Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

NNL

: Nguồn nhân lực

Nð – CP

: Nghị ñịnh - Chính phủ

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

Qð – UBT

: Quyết ñịnh - Ủy ban tỉnh

QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

: Ủy ban nhân dân

EFA

: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tích nhân tố khám phá )

ANOVA

: ANalysis Of VAriance between groups (Phân tích phương sai )

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH

DANH MỤC BẢNG

trang

Bảng 1.1 Những nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên ......................... 15
Bảng 1.2: Nghiên cứu của Kovach, Wiley và Harpaz ................................................ 21
Bảng 2.1: Diễn biến nguồn nhân lực của Vietsovpetro từ 2007-2011 ...................... 30
Bảng 2.2: Diễn ñạt và mã hóa thang ño ........................................................................ 34
Bảng 2.3: Cơ cấu về giới tính ......................................................................................... 37
Bảng 2.3: Cơ cấu về về tuổi ............................................................................................ 37
Bảng 2.5: Cơ cấu về trình ñộ .......................................................................................... 38
Bảng 2.6: Cơ cấu bộ phận ............................................................................................... 38
Bảng 2.7: Cơ cấu thu nhập .............................................................................................. 39
Bảng 2.8: Cronbach Alpha của thang ño các yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng ........ 40
Bảng 2.9: Cronbach Alpha của thang ño “hài lòng chung” ........................................ 41
Bảng 2.10: Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax ................................................... 43

Bảng 2.11: Kiểm ñịnh ña cộng tuyến ............................................................................ 47
Bảng 2.12: Kiểm ñịnh Durbin-Watson .......................................................................... 47
Bảng 2.13: Mô hình tóm tắc sử dụng phương pháp Enter .......................................... 48
Bảng 2.14: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ........................................... 48
Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức hài lòng chung ............................................ 52
Bảng 2.16 Kết quả thống kê mô tả mức hài lòng theo “ñánh giá thực hiện công
việc” ................................................................................................................ 53
Bảng 2.17: Kết quả thống kê mô tả mức hài lòng theo “lãnh ñạo” ............................ 53
Bảng 2.18: Kết quả thống kê mô tả mức hài lòng theo “ñồng nghiệp” ..................... 53
Bảng 2.19: Kết quả thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo “thu nhập” ...................... 54
Bảng 2.20: Kết quả thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo “bản chất công việc” ............... 54
Bảng 2.21: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo nhóm giới tính ............... 55
Bảng 2.22: Kết quả I.Sample T-test so sánh mức ñộ hài lòng theo giới tính ..................... 55


ix

Bảng 2.23: Bảng thống kê mô tả mức ñộ hài lòng trung bình theo giới tính ..................... 56
Bảng 2.24: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức ñộ hài lòng theo tuổi .................. 57
Bảng 2.25: Thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo tuổi .................................................... 57
Bảng 2.26: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức ñộ hài lòng theo trình ñộ học
vấn .................................................................................................................. 57
Bảng 2.27: Thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo trình ñộ học vấn .......................... 58
Bảng 2.28: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức ñộ hài lòng theo bộ phận ............... 58
Bảng 2.29: Thống kê mô tả mức ñộ hài lòng trung bình theo bộ phận .............................. 59
Bảng 2.30: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức ñộ hài lòng theo thu nhập .................. 59
Bảng 2.31: Thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo thu nhập ....................................... 60
Bảng 3.1: Mức ñộ hài lòng của các thành phần hài lòng công việc ..................... 62

x

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Nhu cầu và ñộng cơ ........................................................................................... 8
Hình 1.2: Chuỗi mắt xích Nhu cầu – Mong muốn – Hài lòng.......................................... 8
Hình 1.3: Quá trình của ñộng cơ ....................................................................................... 9
Hình 1.4: Sự khác nhau giữa ñộng cơ thúc ñẩy và sự hài lòng ...........................................9
Hình 1.5: Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................ 11
Hình 1.6: Mô tả thuyết kỷ vọng của Vroom ................................................................ 16
Hình 1.7: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...................................................................... 17
Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu ñề nghị ............................................................................. 22
Hình 2.1: Sơ ñồ cơ cấu tổ chức của Vietsovpetro ............................................................. 29
Hình 2.2: Biểu ñồ phát triển nguồn nhân lực của Vietsovpetro từ 2007-2011 ................. 30
Hình 2.3: Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 32
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu ñiều chỉnh..................................................................... 44
Hình 2.5. Biển ñồ biểu diễn mức ñộ hài lòng trung bình ............................................ 54


xi

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Nghiên cứu này ñược thực hiện nhằm: (1) Xác ñịnh các yếu tố ảnh hưởng
ñến mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại Liên doanh Việt-Nga
Vietsovpetro; (2) ðo lường mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng
tại Vietsovpetro; (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức ñộ hài lòng của người
lao ñộng theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình ñộ học vấn, bộ phận); (4)
Những giải pháp nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng cho người lao ñộng tại
Vietsovpetro.
Mô hình nghiên cứu ñề nghị 8 thành phần: bản chất công việc, tiền lương,
ñồng nghiệp, lãnh ñạo, cơ hội ñào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, ñánh giá

thực hiện công việc và phúc lợi; 8 giả thuyết tương ứng với từng thành phần ñược
phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao
ñộng.
Nghiên cứu ñịnh tính ñược thực hiện nhằm ñiều chỉnh, bổ sung biến quan sát
cho các thang ño. Nghiên cứu ñịnh lượng thực hiện với 185 người lao ñộng thông
qua phiếu khảo sát ý kiến người lao ñộng hiện ñang làm việc tại Vietsovpetro ñể
xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm ñịnh thang ño. Phần mềm phân tích thống kê
SPSS 16.0 ñược sử dụng ñể phân tích dữ liệu. Kết quả phân tích nhân tố ñã ñưa ra
mô hình sự hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại Vietsovpetro gồm 5 yếu
tố: lãnh ñạo, ñồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc, ñánh giá thực hiện công việc
và cả 5 yếu tố này ñều ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao
ñộng. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ñánh giá thực hiện công việc có tác ñộng
mạnh nhất ñến sự hài lòng của người lao ñộng (0.414) và ñồng nghiệp có tác ñộng
yếu nhất (0.184). So với mức ñộ hài lòng trung bình ở Vietsovpetro, cũng như
mức hài lòng trung bình của người lao ñộng ở các doanh nghiệp khác trong các
nghiên cứu của các tác giả: Nguyễn Trần Thanh Bình, Châu Văn Toàn... thì mức
ñộ hài lòng với công việc của người lao ñộng tại Vietsovpetro tương ñương với


xii

các doanh nghiệp khác. Mức ñộ hài lòng chung của Vietsovpetro là 3.4119 (mức
thấp nhất là 1.25, mức cao nhất là 5). Các yếu tố có mức ñộ hài lòng cao hơn mức
ñộ hài lòng chung là: “ñánh giá thực hiện công việc” (3.4721), “ñồng nghiệp”
(3.6585) và “bản chất công việc” (3.5574). Các yếu tố có mức ñộ hài lòng thấp hơn
mức ñộ hài lòng chung là: “lãnh ñạo” (3.3705), “thu nhập” (3.2596). Kết quả kiểm
ñịnh cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh hưởng
ñến sự hài lòng trong công việc của người lao ñộng
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh ñạo thấy ñược những
yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng người lao ñộng, mức ñộ hài lòng trong công việc

của người lao ñộng tại Vietsovpetro, thực trạng về mức ñộ hài lòng trong công
việc của người lao ñộng tại Vietsovpetro, từ ñó ñề xuất các nhà Lãnh ñạo những
giải pháp là phải xây dựng các chính sách cần thiết, kịp thời và phù hợp ñể nâng
cao mức ñộ hài lòng trong công việc cho người lao ñộng. ðây là một trong những
chính sách nhằm thu hút, giữ chân người lao ñộng có chất lượng cao, giỏi về
chuyên môn nghiệp vụ ñể phục vụ cho Vietsovpetro trong thời kỳ hội nhập và
cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp.


xiii

ABSTRACT

This study was conducted to: (1) Identify the factors affecting job satisfaction
of employees in Vietnam-Russia Joint Venture Vietsovpetro; (2) Measure the level
of satisfaction in the work of the employees in Vietsovpetro; (3) Check whether
there is a difference in the level of satisfaction of employees by personal factors
(age, sex, level of education, the department); (4) The solution to improve the level
of satisfaction for employees in Vietsovpetro.
Model studies suggest eight components: the nature of work, salary,
colleagues, leadership, training and advancement opportunities, work environment,
assess the work and welfare; 8 hypotheses corresponding to each component is
developed based on the theory of job satisfaction of employees.
Qualitative research was conducted to adjust, add the variables observed for
scales. Quantitative study conducted with 185 employees through survey comments
laborers currently working in Vietsovpetro research to build models and test scale.
SPSS 16.0 statistical analysis software was used for data analysis. Results of factor
analysis model gave the job satisfaction of employees at Vietsovpetro consists of 5
elements: Leaders, colleagues, income, nature of work, job performance evaluation
and all five factors affecting job satisfaction of employees. Regression results show

that performance evaluation factors having the strongest impact on the satisfaction
of employees (0414) and colleagues have the weakest effect (0184). Compared with
the average level of satisfaction in Vietsovpetro, as well as the average level of
satisfaction of employees in other businesses in the research of the authors: Tran
Binh Nguyen, Toan Chau Van… the level of satisfaction with the work of the
employee at Vietsovpetro equivalent to the other business. Satisfaction general
Vietsovpetro is 3.4119 (the lowest is 1.25, the highest level is 5). These factors have
a higher level of satisfaction overall satisfaction level is: "performance evaluation"
(3.4721), "colleagues" (3.6585) and the "nature of the work" (3.5574). Elements


xiv

with lower satisfaction level of overall satisfaction is "Leaders" (3.3705), "income"
(3.2596). Test results also showed no difference between the individual factors
affecting the job satisfaction of employees.
On the practical side, the study helps leaders see the factors that affect
employee satisfaction, the status of the job satisfaction of employees in
Vietsovpetro, which suggested the leaders of the solution is to build the necessary
policies, timely and appropriate to enhance job satisfaction for employees. This is
one of the policies to attract and retain employees with high quality, good
professional service for Vietsovpetro during integration and competition between
firms.


-1-

PHẦN MỞ ðẦU

1. GIỚI THIỆU

1.1. ðặt vấn ñề
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần ñây,
nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú
trọng hơn vấn ñề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn ñúng người cho
công ty mình. Tuy nhiên, ñã chọn ñược ñúng người mình cần là chưa ñủ, doanh
nghiệp còn phải biết cách giữ chân người lao ñộng của mình nhất là những người
lao ñộng lòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân
lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân người lao ñộng giỏi trở thành vấn ñề
ñược các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Sự ổn ñịnh trong ñội ngũ cán bộ công nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết
kiệm ñược thời gian và chi phí (tuyển dụng, ñào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do
người lao ñộng mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh
thần ñoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ ñó người lao ñộng sẽ xem doanh
nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn ñịnh này sẽ giúp doanh
nghiệp hoạt ñộng hiệu quả hơn, tạo ñược sự tin cậy của khách hàng về chất lượng
sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào ñể xây dựng ñược ñội ngũ cán bộ công nhân viên ổn ñịnh cho
công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hài
lòng công việc cho người lao ñộng. Khi ñã có ñược sự hài lòng công việc, người lao
ñộng sẽ có ñộng lực làm việc tích cực hơn, từ ñó dẫn ñến hiệu suất và hiệu quả công
việc cao hơn. ðây cũng là ñiều mà chủ doanh nghiệp mong muốn ñạt ñược từ người
lao ñộng mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn ñến
năng suất lao ñộng của họ thấp, ảnh hưởng ñến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh
thần. Người lao ñộng có sự hài lòng trong công việc sẽ ít ñổi chỗ làm và ít nghỉ việc
hơn.


-2-

1.2. Tính cấp thiết của ñề tài
Hiện nay, Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro ñang ñứng trước thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực có chuyên môn tốt nhưng luôn có sự biến ñộng thường
xuyên. Nguyên nhân do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
trong nước cũng như các công ty liên doanh, nước ngoài. Nguồn nhân lực của
Vietsovpetro ngày càng ñối mặt với nhiều thách thức khi mà nhu cầu về nhân lực
ngành dầu khí của toàn xã hội tăng nhanh, quá trình hội nhập dẫn ñến có nhiều ñối
thủ cạnh tranh từ các tập ñoàn quốc tế lớn, các công ty ña quốc gia tham gia vào thị
trường dầu khí Việt Nam.
Việc nghiên cứu này ñược thực hiện nhằm mục ñích tìm hiểu, ñánh giá thực
trạng sự hài lòng của người lao ñộng ñang làm việc tại Việt-Nga Vietsovpetro hiện
nay, ñồng thời tìm ra các yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng này. Với dữ liệu thu ñược
từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy
vọng cung cấp cho các nhà quản trị tại Vietsovpetro có cái nhìn sâu sắc hơn về các
yếu tố có thể mang lại sự hài lòng của nhân viên. Từ ñó giúp họ có những ñịnh
hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao ñộng, nhằm giữ chân những
người lao ñộng phù hợp mà nhà quản trị mong muốn họ gắn bó làm việc lâu dài với
Vietsovpetro. Với mong muốn tìm một lời giải ñáp góp phần vào việc xây dựng ñội
ngũ người lao ñộng tại Vietsovpetro cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn ñịnh lâu
dài ñáp ứng với yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế, tác giả chọn ñề tài: “Nâng
cao mức ñộ hài lòng của người lao ñộng tại Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro”
làm ñề tài.
2. MỤC TIÊU, ðỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu của ñề tài
ðề tài ñược thực hiện nhằm mục ñích xác ñịnh các nhân tố ảnh hưởng ñến sự
hài lòng của người lao ñộng ñang làm việc tại Vietsovpetro và các giải pháp nhằm
nâng cao mức ñộ hài lòng trong công việc các mục tiêu cơ bản sau:
- Xác ñịnh các yếu tố chủ yếu nào tác ñộng ñến sự hài lòng trong công việc của
người lao ñộng tại Vietsovpetro.

-3-

- ðo lường mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại Vietsovpetro.
- Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức ñộ hài lòng của người lao ñộng theo các
yếu tố cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình ñộ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận
làm việc). Thực trạng mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại
Vietsovpetro.
- ðưa ra những giải pháp nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng trong công việc cho
người lao ñộng Vietsovpetro.
2.2. ðối tượng nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu là sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng ñến
sự hài lòng công việc của người lao ñộng. Thông qua việc thu thập thông tin cấp
một từ những người ñược khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác ñịnh ñược sự hài lòng
công việc của người lao ñộng ở từng nhân tố của công việc như sự hài lòng ñối với
thu nhập, ñào tạo cơ hội thăng tiến, cấp trên, ñồng nghiệp, ñặc ñiểm công việc, ñiều
kiện làm việc và phúc lợi Vietsovpetro. Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố ñược
thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng ñược xem xét và kiểm ñịnh. Cuối cùng,
thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố ñối với sự hài lòng
công việc nói chung sẽ ñược xem xét và xác ñịnh.
2.3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu là nâng cao mức mức ñộ hài lòng trong công việc (thông
qua một số yếu tố) của tất cả người lao ñộng ñang làm việc Liên doanh Việt-Nga
Vietsovpetro: Bao gồm cán bộ, nhân viên văn phòng làm việc tại bộ máy ñiều hành
của Vietsovpetro và cán bộ, công nhân viên ñang làm việc tại các xí nghiệp, ñơn vị
trực thuộc Vietsovpetro. Người lao ñộng ở ñây bao gồm cả công nhân cấp dưới lẫn
nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm những người là Ban Giám ñốc các Xí
nghiệp, Ban Giám ñốc các ñơn vị trực thuộc, Ban Tổng giám ñốc của Vietsovpetro.
Về mặt ñịa lý, ñề tài chỉ khảo sát khối người lao ñộng của Vietsovpetro làm
việc tại ñịa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, không khảo sát người lao ñộng của

Vietsovpetro làm việc ở các tỉnh thành khác. ðề tài chỉ nghiên cứu về sự hài lòng


-4-

công việc không nghiên cứu về dự ñịnh chuyển ñổi doanh nghiệp làm việc của
người lao ñộng.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 5 năm 2012.
3. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Phương pháp luận
Kết hợp các phương pháp nghiên cứu triết học, kinh tế chính trị sử dụng phép
duy vật biện chứng ñể tổng hợp thống kê số liệu. Từ những số liệu ñó mới ñưa ra
các ñánh giá về mức ñộ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của người
lao ñộng . Trên cơ sở vận dụng ñúng ñắn các chủ trương, ñường lối chính sách của
ðảng, pháp luật của Nhà nước ñể ñưa ra những nhận ñịnh tồn tại khách quan, thực
trạng mức ñộ hài lòng và các giải pháp nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng của người
lao ñộng tại Vietsovpetro.
3.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu ñược thực hiện qua các giai ñoạn:
- Nghiên cứu sơ bộ: ñược thực hiện thông qua phương pháp ñịnh tính. Kỹ
thuật thảo luận nhóm ñược sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ ñể ñiều chỉnh cách ñánh
giá các khái niệm cho phù hợp với ñiều kiện của Vietsovpetro.
- Nghiên cứu chính thức: ðược thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu ñịnh
lượng, thực hiện bằng cách gởi bảng câu hỏi ñiều tra ñến người lao ñộng, hướng
dẫn gợi ý ñể họ ñiền vào bảng câu hỏi, sau ñó sẽ thu lại bảng câu hỏi ñể tiến hành
phân tích. Mẫu ñiều tra trong nghiên cứu chính thức ñược thực hiện bằng ñiều tra
ngẫu nhiên khoảng 185 (37 biến x 5 mức ñộ) người lao ñộng hiện ñang làm việc
toàn thời gian tại Vietsovpetro.
- Việc kiểm ñịnh thang ño và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết ñề ra
dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA),

kiểm ñịnh thang ño ( Cronbach’s Anpha). T-test., ANOVA, hồi quy bội với phần
mềm SPSS.


-5-

4. Ý NGHĨA CỦA ðỀ TÀI
- Về mặt lý thuyết: Nghiên cứu này sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo về sự hài
lòng nhân viên ñối với tổ chức, góp một phần cơ sở lý thuyết cho các nhà nghiên
cứu, học viên, sinh viên tại Việt Nam trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này
- Về mặt thực tiễn: ðo lường sự hài lòng của người lao ñộng từ ñó rút ra những thực
trạng về sự hài lòng của người lao ñộng ñể ñưa ra những giải pháp làm nâng cao
mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với tổ chức là ñề tài khá mới mẻ trong
ngành dầu khí nói chung và Vietsovpetro nói riêng. ðề tài nghiên cứu này góp phần
giúp Vietsovpetro xác ñịnh những nhân tố cần ñược quan tâm trong việc nâng cao
sự hài lòng của người lao ñộng. Trên cơ sở này sẽ tạo ñược sự trung thành của
người lao ñộng, nền tảng cho lợi thế cạnh tranh.
Việc nhận biết ñược mức ñộ quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng sự hài
lòng của người lao ñộng và mức ñộ hài lòng của từng nhân tố sẽ giúp cho
Vietsovpetro có những giải pháp cụ thể ñể nâng cao sự hài lòng của người lao ñộng
ñồng thời cung cấp những thông tin có giá trị cho các nhà quản lý nhân sự trong quá
trình xây dựng chính sách quản lý về nhân sự, chính sách về ñộng viên khích lệ
người lao ñộng.
Các doanh nghiệp trong ngành dầu khí có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này
ñể giải quyết các vấn ñề về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của mình.
5. BỐ CỤC DỰ KIẾN CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở ñầu và phần kết luận, kết cấu luận văn ñược bốc cục trong 3
chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết sự hài lòng của người lao ñộng ñối với tổ chức và
mô hình nghiên cứu.

- Chương 2: Thực trạng sự hài lòng của người lao ñộng tại Vietsovpetro.
- Chương 3: Những giải pháp nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng của người lao
ñộng tại Vietsovpetro.


-6-

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ðỘNG ðỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
1.1.1. Khái niệm
Sự hài lòng là sự toại nguyện khi ñiều mong mỏi ñược ñáp ứng (Harold
Koontz, và cộng sự, 1999).
Sự hài lòng là mức ñộ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực ñối với công
việc của tổ chức (James L. Price, tr.470, 1986)
Sự hài lòng ñối với công việc là thái ñộ chung của một cá nhân ñối với công
việc của cá nhân ñó. Rõ ràng khái niệm này rất rộng. Công việc của một người
không chỉ ñơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ ñợi khách hàng, hoặc lái
xe. Công việc luôn luôn ñòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các
luật lệ, qui ñịnh, và các chính sách của tổ chức; ñạt ñến các tiêu chuẩn thực hiện;
sống trong môi trường công việc mà luôn luôn không ñược như mong muốn. ðiều
này nghĩa là sự ñánh giá của một người lao ñộng về sự hài lòng hay bất mãn ñối với
công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (Nguyễn
Hữu Lam, 1998).
Một người có mức hài lòng cao ñối với công việc sẽ có thái ñộ tích cực ñối với
công việc ñó và ngược lại. Xã hội ngày càng phát triển làm cho công việc của một
cá nhân không còn mang tính ñơn ñiệu nữa mà ñòi hỏi mỗi nhân viên phải có thêm
những kiến thức mới của những ngành nghề khác ñể ñáp ứng tính ña dạng công
việc. ðiều ñó làm cho việc nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc

ñang làm phức tạp hơn trước
Có lẽ quan ñiểm thú vị nhất ñối với các nhà quản lý và lãnh ñạo nhóm là sự
hài lòng ñối với công việc. Phải chăng tất cả mọi người ñều thích công việc của họ?
Mặc dù chúng ta có thể nghe những tin tức về những công nhân bất mãn ñang ñình
công hoặc bạo ñộng thì nói chung mọi người vẫn hài lòng về công việc của họ.
Những cảm giác mà ñang phản ánh quan ñiểm về công việc ñược gọi là sự hài lòng


-7-

trong công việc. Mức ñộ hài lòng trong công việc thấp là nguyên nhân của sự nghỉ
việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần làm việc (Hellriegel &
Slocum, tr.51, 2004)
Theo Ivangevich; Matteson sự hài lòng trong công việc là thái ñộ của con
người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức
ñộ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich; Mattenson, tr.123, 1999)
1.1.1.1. Cơ sở lý thuyết về ñộng cơ và ñộng viên
Nhà quản trị có trách nhiệm ñưa tổ chức mà họ phụ trách hoàn thành mục tiêu
của tổ chức ñó. Họ thực hiện nhiệm vụ ñó thông qua nỗ lực của nhân viên mà họ
phụ trách. Vì vậy mọi nhà quản trị ñều phải biết cách ñộng viên nhân viên. Có thể
nói rằng, thành công của nhà quản trị tùy thuộc vào năng lực lãnh ñạo nhân viên
dưới quyền họ. Một cách vắn tắt, năng lực lãnh ñạo là năng lực ñộng viên, tác ñộng,
ñiều khiển, thông ñạt với nhân viên dưới quyền.
Về lý luận cũng như về thực tế, các nhà quản trị làm việc với con người, và
thông qua nỗ lực ñể ñạt ñược mục tiêu. ðây là một công việc khó khăn vì con người
thường phức tạp và không phải lúc nào cũng ứng xử một cách hợp lý. ðặc biệt rất
khó ñể hiểu một cách chính xác tại sao con người hăng hái làm việc. Các lý thuyết
quản trị ñều dành nhiều công sức ñể giải thích các ñộng cơ bên trong ñã thúc ñẩy
con người làm việc, và tùy theo sự giải thích các ñộng cơ mà lý thuyết quản trị ñã
có những ý kiến khác nhau và những biện pháp mà nhà quản trị nên áp dụng ñể

nhằm ñạt ñược sự ñóng góp tối ña của con người vào sự nghiệp chung.
1.1.1.2. Khái niệm về ñộng cơ hành ñộng
- Khác với loài vật, con người làm bất kỳ việc gì cũng ñều có ñộng cơ thúc
ñẩy. ðộng cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt ñộng của con người nhằm ñáp ứng các
nhu cầu ñặt ra. Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn
không hài lòng về một cái gì ñó. Nó khách quan.
- Nói cách khác, ñộng cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con
người và là lý do của hành ñộng. Nhu cầu của con người rất ña dạng, trong ñó có
những nhu cầu nổi bật trong một thời ñiểm nào ñó. ðộng cơ chính là nhu cầu mạnh